體現(xiàn)企業(yè)文化價值觀的七個方面
企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營理念、團體意識和行為規(guī)范的總和。那么，企業(yè)文化最重要的價值觀體現(xiàn)在那里呢？下面是小編收集整理的企業(yè)文化最重要的價值觀應(yīng)該體現(xiàn)在七個方面介紹，希望對您有所幫助！
一、效率第一的原則
效率是什么？簡單的說就是業(yè)績。因此，在一個企業(yè)的內(nèi)部，對員工的業(yè)績考核應(yīng)是第一位的，并且在考核的過程中，必須堅持公正性的原則，通過這一原則的建立，企業(yè)會很自然地把它在市場上的競爭壓力傳遞到每個員工身上，并且使員工心甘情愿的接受。我們提倡這樣一種原則(不只是我們提倡)，你對企業(yè)的貢獻度(業(yè)績)越大，企業(yè)就會越多地為你考慮和著想，也就是說，你的身價越高(相對于本企業(yè)和其他人)，你就會得到越高的重視。相反，如果你的工作業(yè)績平平，相對于本企業(yè)又不是必須的人力資源，那么，企業(yè)是不會舍得在你身上付出的，或許有人對這一做法感到不理解，甚至?xí)J為企業(yè)失去人情味，但如果我們仔細考慮，就會很容易地找到答案：企業(yè)畢竟就是企業(yè)，尤其是市場經(jīng)濟下的企業(yè)，不是什么慈善機構(gòu)，它的本質(zhì)是獲取更多更大的利潤，以便擴大再生產(chǎn)，企業(yè)更多地為它內(nèi)部的人力資本(技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人)及那些業(yè)績突出的員工著想，是為了讓他們從日常生活瑣事中抽出身，從而把更多地時間和精力用于工作中，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。至于那些確實存在生活或其它方面困難的職工，可以通過社會保障機構(gòu)或其它途徑解決，不是企業(yè)對職工無情而是市場對企業(yè)太殘酷。
試想，中國已加入WTO，也就是說，受計劃經(jīng)濟體制影響下的國企同世界上具有幾百年發(fā)展歷史的資本主義企業(yè)同臺競爭，誰優(yōu)誰劣，這不是太清楚太明了嗎?更何況，市場經(jīng)濟運作的規(guī)律本來就是優(yōu)勝劣汰，市場上沒有憐憫、沒有同情，有的只是刀光劍影，你死我活。
通過以上不難看出，在一個企業(yè)內(nèi)部，效率第一應(yīng)該是絕對而不是相對的，它沒有任何的附加條件，如果有誰不理解或不適應(yīng)這樣一種運行機制，那么他將會被及時優(yōu)化到公司的運行機構(gòu)之外，即公司管理外，因為一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中“打贏下一場戰(zhàn)爭”，就必須把制約企業(yè)發(fā)展的所有隱性的負擔(dān)變成顯性的負擔(dān)，從而最終解除這一沒必要的負擔(dān)。
二、承認人的能力差別
我們都知道，人的能力是有差別的，有的甚至?xí)匈|(zhì)的差別，例如教育背景相同的人，有的有輝煌的一生，有的卻一事無成；在同一個部門里的相同的工作，有的人做的很輕松，有的很吃力，甚至有的做不了，所以不承認人的能力有差別是不對的，最起碼人的能力有不同的專長，有的人綜合素質(zhì)好一些，有的就不行。
人的綜合素質(zhì)是有差別的，企業(yè)就是由這些綜合素質(zhì)有差別的人組成的一個組織，在這樣一個組織中，由于“能力”的差別就決定了每個人的權(quán)利的差別，也是責(zé)任的`差別，那么，報酬的具體分配的方式和數(shù)量也是不同的（人力資本的回報是分紅、期權(quán)或股份，而人力資源的回報就只是薪水），由此最終決定了各人的收入是有差別甚至是巨大的差距。
綜合素質(zhì)高低的體現(xiàn)是以效率為考評的第一要素，能力的大小也是以效率的高低為標準來衡量的，那么，毫無疑問，效率和能力是分不開的，效率證明能力，能力體現(xiàn)效率。企業(yè)所有的人力資源經(jīng)過努力，最終成為人力資本，這是我們所期望的，但我們必須承認，一個人的能力通過努力是完全可以變化和提高的，我們不能用靜止的眼光看待一個人的發(fā)展，我們應(yīng)該鼓勵和激勵員工學(xué)習(xí)提高，發(fā)掘潛力，創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的發(fā)揮自己的能力，要知道，成功的機遇對每個人都是公平的，只是努力的程度不同，只要努力，同樣會有可能走上“金字塔的頂尖”。
三、責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則
責(zé)、權(quán)、利三者的有效統(tǒng)一是企業(yè)建立科學(xué)管理體系的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)如何用責(zé)任來約束人們的權(quán)力?又如何用權(quán)力和利益來激勵其付出呢?
眾所周知，世界上沒有不負責(zé)任的權(quán)力，也不存在只負責(zé)任而不享有權(quán)力的事情。二者是相輔相承的，享有權(quán)力是為了更好地承擔(dān)責(zé)任，有多大責(zé)任的付出，就必然有多少利益的回報，這是一點也不含糊的問題，任何孤立或偏重責(zé)任與權(quán)利關(guān)系的做法都是錯誤的。
企業(yè)之中每一個崗位都是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一體，例如，要使磨子工對磨粉機的正常運轉(zhuǎn)負責(zé)，那么就必須授予他操作磨子的權(quán)力，同樣，他也應(yīng)相應(yīng)地獲得磨子工崗位的薪酬，這三者有一方出現(xiàn)問題，就會引起整個體系失衡，進而引發(fā)管理上的混亂，因此，為保證責(zé)、權(quán)、利三者的有效統(tǒng)一，使企業(yè)管理更具有科學(xué)性，我們要求各部門在工作過程中重新核定各崗位的崗位描述，使與這一原則不相符的得到及時修改。
通過以上闡述，使大家清楚了這樣一個道理——只有承擔(dān)更多的責(zé)任，才能獲得更大的權(quán)力和利益，崗位賦予你的權(quán)力是為了你更好的開展工作，而不是提高你的身價，更不是讓你搞損公肥私的，權(quán)力的運用最終是以承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任為代價的。
四、建立企業(yè)利益與員工利益相一致的理念
在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)經(jīng)營是帶有風(fēng)險的，也就是說企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并不是理想化直線上升的，而是有波折的。既然這樣，職工收益也將隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化而變化。譬如，不管你工作熱情多高漲，努力多大，只要是企業(yè)的業(yè)績下降，那么員工的收入也必將會是降低的，試想如果沒有效率做支撐，企業(yè)靠什么來增加員工的薪酬呢?因此，對于平時人們常提的“廠興我榮，廠衰我恥”、“我與企業(yè)共興衰”的說法也就不難理解了——“榮”就是為自身勞動得到市場承認而榮；“恥”就是因企業(yè)衰敗，員工付出的勞動沒有被市場承認而恥。所以最終給我們的工作績效定性的是市場而不是企業(yè)。
我們知道，市場經(jīng)濟條件下唯一不變的東西那就是“變化”，適應(yīng)這一規(guī)律，我們必須全身心地融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，通過學(xué)習(xí)，不斷提高自身的能力，使我們的付出得到市場的肯定，從而使個人與企業(yè)共同進步和發(fā)展，這才是我們最需要做到的。
五、管理者能力的提高與被管理者素質(zhì)的提高相適應(yīng)
在市場經(jīng)濟條件下，要提升一個企業(yè)的綜合競爭能力，必須有這個企業(yè)各管理層和操作層總體素質(zhì)的提高來支持，它是影響企業(yè)發(fā)展的軟性因素。素質(zhì)是什么?簡單地理解就是除了崗位對必須的知識和技能以外的要求，譬如“誠信”就是很多崗位極其重要的素質(zhì)指標要求，為適應(yīng)素質(zhì)考核的要求，人力資源部將分別對各種素質(zhì)指標進行充分的研究，制定出一套完善的素質(zhì)能力考核標準，以便于在公司內(nèi)建立起一個適于招聘的操作平臺，使具有不同能力的人處于相應(yīng)的能級(崗位)中，以實現(xiàn)對人才的各盡其用，充分發(fā)揮各類人才的能動作用。這一平臺的建立，使人力資源的配置更規(guī)范、更合理，從而要求管理者與被管理者素質(zhì)相適應(yīng)的提高，這樣才具有現(xiàn)實的意義，因為依據(jù)能力和素質(zhì)這兩者的考核結(jié)果，用人部門就完全可以做出錄用或拒收、辭退的決定，使公司對各部門的業(yè)績考核也變得順理成章又更具有說服力了。
六、樹立良好的職業(yè)道德
企業(yè)中的任何一個崗位都存在著與社會接觸的接口，工作中難免會受到社會不良風(fēng)氣的影響，因此，倡導(dǎo)職業(yè)道德就顯得非常重要，我們都知道，世上不存在不受約束的權(quán)力，行使權(quán)力是為了更好的開展工作，而不是用于搞玩忽職守，損公肥私的，我們強調(diào)處事要講原則、講公平，這是職業(yè)道德最基本的要求。對企業(yè)中的主管、管理層來說，各自都不同程度地掌握著一定的權(quán)力，需要特別指出的是，這些權(quán)力的運用是要對企業(yè)、對領(lǐng)導(dǎo)、對同事、對客戶負責(zé)的，誠實是對他們最基本的道德要求。另外，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及其它方面的信息及時傳遞，不隱瞞，也是其應(yīng)遵循的一條至為重要的道德行為準則。
企業(yè)對員工的職業(yè)道德要求高于對工作紀律的要求，我們倡導(dǎo)良好的職業(yè)道德教育、普法教育和社會公德教育，鼓勵員工爭做優(yōu)秀員工，相反，對違背職業(yè)道德要求的員工，我們將毫不留情地將其辭退，這是非常嚴肅的事情，因為我們企業(yè)職業(yè)道德的建立除了依靠企業(yè)內(nèi)部文化規(guī)范外，另外還必須從提高違反職業(yè)道德的風(fēng)險程度上進行約束。
良好的職業(yè)道德能映射出一個人的能力和這個人的社會價值，我們深信，沒有過硬的技能作支撐，職業(yè)道德就會失去它生存的空間。試想，和一個“江湖郎中”談醫(yī)德有現(xiàn)實意義嗎?因此，要樹立良好的職業(yè)道德必須先打好你的“根基”。
七、要逐步推行合約化管理
在人力資源的管理上，我們奉行“人本管理”的原則，發(fā)揮人的主體作用。即在人員配置上遵循部門與員工雙方平等，相互選擇的原則，也就是說，在我們企業(yè)，只要有能力，誰都有機會；很顯然，如果沒能力，你將會失去機會。從而從制度上改變傳統(tǒng)管理方法片面的下級對上級絕對服從的觀點。
總之，企業(yè)文化的建設(shè)是一個循序漸進、逐步升級的過程。只有基礎(chǔ)做好了，才能一步步向前推進，我們不能期望一夜之間就能達到一個讓人滿意的理想境界，但我們堅信，只要選準了方向，加上我們追求的執(zhí)著，企業(yè)文化理念在周圍人們腦海深處會很快由開始的模糊不清漸漸變得清晰起來。
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