讓員工認同企業文化要怎么做
讓員工參與企業文化建設
一、廣泛征求意見
任何企業都有文化,尤其對于許多大中型的國營企業,在經歷了這么多年的風風雨雨后,員工對文化總有許多自己的看法,很多企業在引入戰略或者進行變革時,往往忽略了對本企業文化的考慮,結果往往是“手術很成功,只是病人死了”。
很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化,這是片面的,企業文化并非只是高層的一己之見,要得到大家的認同,首先要征求大家的意見。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來,共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感,讓大家產生文化變革的需求和動機,然后在各個層面征求意見,取得對原有文化糟粕和優勢的認知,最后采取揚棄的辦法,保留原有企業文化的精華部分,并廣泛進行宣揚,讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的。
二、與員工的日常工作結合起來
企業確定了新的企業文化理念后,就要進行導入,其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時,不要采取強壓式的,要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論,首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念,接下來是我們每個人應如何改變觀念,使自己的工作與文化相結合。
在我們為一家空港地方服務公司做的企業文化塑造項目中,我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問題,然后結合企業文化,提出如何進行改善和提高,包括服務流程、制度和方法,最后是自己應該怎么做。通過這樣的研討,讓每個員工都清楚的知道公司的企業文化是什么,為什么要樹立這樣的文化,為什么自己要這么做。
讓員工感覺到企業文化對自己是有利的
優秀的企業文化都把“人”放到了核心的位置,企業之間的競爭已經從傳統的資金、技術、機器、設備轉化為品牌、文化的競爭,而無形的“文化”的作用,就是要凝聚人氣,匯集力量,形成企業的合力,因此,世界上優秀的公司,都非常重視員工的利益;萜展镜奈幕秃苤匾晫θ说闹匾暫团囵B,他們把培訓看成是投入產出比最高的投資,毫不吝惜在培訓方面的投入,全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的培訓體系,90%的課程都是由自己的中高層干部主講,很多離開惠普的公司都對惠普的培訓津津樂道,對惠普表示出自己的敬仰。
另外很多公司的文化都注重員工業績,但是在推行績效考核時,發現往往不能得到員工的理解和配合,結果往往是要么流于形式,要么怨聲四起,這是為什么呢?就在于管理者忽略了績效考核的目的是什么,忽略了對員工價值的提升?冃Э己说哪康膽撌前l現工作中的問題,提升員工技能和業績,進而提升部門和組織的業績。但是在許多企業的績效考核中,只重視對業績的考核,而忽視了日常的溝通、輔導和關懷,使員工感覺導致了員工無法認同公司的這種文化,不但使考核無法順利進行下去,而且在日常工作中也使這種注重業績的文化適得其反。正確的做法是要把考核定位于“提升員工技能和業績”,既要提高業績,也要提升員工技能,考核的重心是注重溝通和反饋,注重考核結果的應用,如培訓、晉升和獎懲等。
以身作則,最為關鍵
一、 企業高層的角色
作為企業文化的建筑師,高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問筆者:“你覺得塑造企業文化什么最關鍵?”筆者告訴他:“是先把你自己塑造成企業文化的楷模!”一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工,其實更應該激勵和約束的,恰恰是那些企業文化的塑造者,他們的`一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化,他們老總說自己非常重視人才,希望企業理念在這方面有所體現,在我們談話時,恰好安排要面試一個中層經理,當他的秘書告訴他面試者來了時,他卻滿不在乎地說:“讓他再等半個小時,我有事走不開。”一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者,他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。
二、 從點滴做起
很多企業在進行企業文化塑造時,喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討,其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者,不管是高層還是中層,都應該從自己的工作出發,首先改變自己的觀念和作風,從小事做起,從身邊做起。在思科,廣泛流傳著這樣一個故事,一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生,大老遠地從街對面小跑著過來,這位員工后來才知道,原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿,就把車停到街對面,但又有幾位重要的客人在等著他,所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科,最好的停車位是留給員工的,管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司,他有一個價值觀的卡片,要求每個人必須隨身攜帶,就連總裁,也隨時都拿出這個卡片,對員工進行宣傳,對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者,你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎?
理念故事化,故事理念化,并進行宣傳
一、 理念故事化
企業文化的理念大都比較抽象,因此,企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事,并進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭,他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現出來,清晨醒來,獅子的想法是要要跑過最慢的羚羊,而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子,“物競天擇、適者生存”,大自然的法則,對于企業的生存和發展同樣試用。
二、 故事理念化
在企業文化的長期建設中,先進人物的評選和宣傳要以理念為核心,注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉,對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢項目中,我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選,并在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳,讓全體員工都知道為什么他們是先進,他們做的哪些事是符合公司的企業文化的,這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟,同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。
三、 溝通渠道建設
企業理念要得到員工的認同,必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋,企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網,都應該成為企業文化宣傳的工具,要讓員工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。根據心理學的研究,如果讓一個人長期的處于一種觀念的熏陶之下,時間長了,在內心深處,就會逐漸認同這樣的觀念。因此,塑造一種濃濃的企業文化氛圍,通過各種方法宣傳公司的文化,時而久之,員工的觀念也會產生改變,并逐漸改變自己的行為。
如果員工不能認同公司的文化,企業就會形成內耗,雖然每個人看起來都很有力量,但由于方向不一致,所以導致企業的合力很小,在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看,沒有強有力的企業文化,企業也就無法形成自己的核心競爭力,在競爭日益激烈的市場上,是無法立于不敗之地的。
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