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企業(yè)人才引進管理辦法
人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。下面是小編為大家整理的企業(yè)人才引進管理辦法，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)人才引進管理辦法1
第一章 總則
第一條 為適應(yīng)市場經(jīng)濟和公司改革發(fā)展的需要，積極吸引各類高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才和技能人才，進一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)和人力資源配置、完善人才工作機制，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和市場核心競爭力，根據(jù)集團公司相關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱引進專業(yè)技術(shù)人才和技能人才，是指在公司內(nèi)部現(xiàn)有人力資源不能滿足對人才需求的前提下，集團公司核準，從國(境)內(nèi)外擇優(yōu)錄用具有一定工作經(jīng)驗、能力和水平的專業(yè)技術(shù)人 才、技能人才及全日制普通高校畢業(yè)生。
第三條 本辦法適用于公司機關(guān)各部委室、各二級單位(分、子公司)。
第二章 管理機構(gòu)及權(quán)限
第四條 成立公司人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)人才的引進工作。由總經(jīng)理任組長，主管人力資源、科技的領(lǐng)導(dǎo)任副組長，成員單位由人力資源部、技術(shù)中心、XXXX部等部門組成，負責(zé)審定年度人才引進計劃和協(xié)調(diào)解決引進實施中的重大問題。
領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在人力資源部，具體負責(zé)人才引進的日常管理工作，協(xié)調(diào)各單位引進人才的政策，編制引進計劃，審核發(fā)布公司引進人才的需求信息，組織實施、指導(dǎo)檢查引進人才工作。
第三章 管理內(nèi)容及要求
第五條 引進人才原則
(一)引進人才應(yīng)堅持以下原則：
�、薄皩I(yè)對口、按需引進”原則。引進人才須遵循公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，結(jié)合各單位的實際，以崗位需求為依據(jù)，按照專業(yè)或工種類別，引進急需的專業(yè)技術(shù)人才和技能人才。
�、病斑m度從緊、嚴格標準”原則。公司需要人才，首先要著眼于內(nèi)部培養(yǎng)，要嚴格控制從公司外部引進人才的數(shù)量，以精干員工隊伍，提升勞動生產(chǎn)率。要嚴格引進人才的標準，確保引進具備較高素質(zhì)和能力、能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才。
�、场肮_公平、競爭擇優(yōu)”原則。為提高人才引進的有效性，引進工作要堅持“公開、公平、公正”原則。要確保有充足數(shù)量的備選人，以競爭擇優(yōu)來提升引進人才與崗位需求的匹配度。
�、础澳繕丝己恕f(xié)議管理”原則。引進人才的首次勞動合同期限原則上為二到四年，試用期三到六個月，同時須與所在單位簽訂《目標責(zé)任制任務(wù)書》。試用期和首次勞動合同期滿前，各單位要進行嚴格考核，對考核不合格者，應(yīng)及時予以辭退。(二)范圍、對象及條件⒈專業(yè)技術(shù)人才是指對公司生產(chǎn)、經(jīng)營、科研起關(guān)鍵作用，且急需的重點專業(yè)領(lǐng)域技術(shù)人才，主要包括：冶煉、金屬材料、機械、電氣及自動控制、化工、建筑、管理等專業(yè)人才。技能人才是指在生產(chǎn)操作一線崗位直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和競爭能力,具備較高技能,能夠解決生產(chǎn)操作難題，公司急需的技能人才。
⒉引進的專業(yè)技術(shù)人才和技能人才須具備的基本條件：
品行端正，具有良好的職業(yè)道德;遵紀守法，無黨紀、行政處分及刑事處罰記錄;身體健康、能堅持正常工作;具有履行應(yīng)聘崗位職責(zé)的能力和相當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)或技能水平;實行執(zhí)業(yè)(職業(yè))資格制度的崗位，應(yīng)取得相應(yīng)的執(zhí)業(yè)(職業(yè))資格證書;年齡原則上不超過40周歲。
�、骋M的專業(yè)技術(shù)人才還須具備下列條件：
全日制普通高校本科以上學(xué)歷，從事本專業(yè)技術(shù)工作4年以上(對特別優(yōu)秀或者緊缺的人才，可適當(dāng)放寬學(xué)歷和工作年限);
具有扎實的專業(yè)知識，有一定的專業(yè)從業(yè)經(jīng)驗和從業(yè)業(yè)績，能夠解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)某個方面工作中出現(xiàn)的問題;或者能夠在技術(shù)開發(fā)、工藝技術(shù)改進、新產(chǎn)品開發(fā)等某一方面做出成績，能夠為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟效益。
第六條 引進的技能人才須具備較高的技能水平，還須具備下列條件之一：
⒈具有本工種豐富的實踐經(jīng)驗和絕招絕技，職業(yè)技能在行業(yè)內(nèi)處于本工種的一流水平，能夠解決生產(chǎn)中技術(shù)和工藝操作難題，能夠在工藝改進、質(zhì)量攻關(guān)、技術(shù)革新等方面做出成績，并創(chuàng)造一定的經(jīng)濟效益。
�、苍诠ぷ鲗嵺`中總結(jié)、編寫了先進操作法，形成技術(shù)訣竅并已被采納推廣應(yīng)用，或能夠在推廣應(yīng)用新技術(shù)、新工藝等方面創(chuàng)造顯著的成績。
3.參加國家部委級和全國行業(yè)協(xié)會組織的職業(yè)技能競賽取得拔尖
級稱號的人員。
第七條 對引進的高層次杰出人才，可不受專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、職業(yè)技能等級、學(xué)歷、年齡、經(jīng)歷等的限制。高層次杰出人才包括：
�、薄靶率兰o百千萬人才工程國家級人選”、國家有突出貢獻的中青年專家、國家政府特殊津貼獲得者、省級專家、學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人等;
�、仓鞒謬壹�、省級重要工程技術(shù)科研項目的教授、高級工程師; ⒊國家級科技進步獎、發(fā)明獎和中國青年科技獎、省部級科技進步獎的主要獲獎人;
�、床┦亢蟪稣救藛T和海外高層次人才，以及其他達到上述技術(shù)(技能)水平，能夠為企業(yè)創(chuàng)造較大經(jīng)濟效益的人才。
第八條 全日制普通高校畢業(yè)生。每年將根據(jù)集團公司名額分配情況和公司改革發(fā)展的需要，招聘應(yīng)屆和歷屆大學(xué)生，招聘工作需提前規(guī)劃，確保招聘質(zhì)量。
第九條 引進渠道
�、� 通過與省內(nèi)外的人才市場建立聯(lián)系，直接從人才市場進行招 聘。
⒉ 委托人才中介機構(gòu)，利用其信息優(yōu)勢，進行招聘。
�、惩ㄟ^高校畢業(yè)生雙選會、人才交流會、人才招聘網(wǎng)站或報刊雜志、電視電臺公告信息等渠道。
⒊ 通過公司內(nèi)部員工推薦、人才個人自薦等方式。
第十條 引進工作程序
�、敝贫ㄓ媱�。各單位根據(jù)本單位的實際，在現(xiàn)有員工無法滿足其人才需求、確有崗位空缺的情況下，即可制定引進人才需求計劃，報人力資源部審核批準。重大的人才需求計劃和高層次杰出人才的引進由人力資源部審核后報集團公司人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組批準。
⒉信息發(fā)布。根據(jù)批準確定的引進計劃，經(jīng)集團公司人力資源部審批同意后，選擇適當(dāng)?shù)囊M渠道發(fā)布招聘信息。
�、硤竺�、資格審查。對報名人員應(yīng)聘材料進行分類整理，對應(yīng)聘人員資格條件進行審查篩選，確定初選合格人員名單。
⒋ 考核。公司按照專業(yè)(或工種)建立相應(yīng)的考評專家?guī)�，根�?jù) 考核需要，分別由用人單位代表、隨機抽取的考評專家組成招聘考試小組，負責(zé)對初選合格人員的考試考察工作。根據(jù)招聘崗位任職條件以及應(yīng)聘人員經(jīng)歷等，選擇恰當(dāng)?shù)目荚嚳疾旆绞�，一般�?yīng)有筆試、面試、技能水平鑒定、考察等內(nèi)容，考察重點為道德品質(zhì)、工作能力等方面。要做到全面，客觀、公正。
對擬引進的高層次杰出人才，集團公司人力資源部將提前介入，并視情況組織公司內(nèi)外的相關(guān)高級專家進行評價。
⒌體檢。經(jīng)考試考察合格人員，還須到指定醫(yī)院進行健康體檢，出具醫(yī)院體檢證明。
�、洞_定聘用人選。完成上述工作，用人單位確定招聘對象之后，須填寫《人才錄用審批表》(見附錄A、B)，并附候選人能力、水平和業(yè)績相關(guān)的證明材料，報送集團公司人力資源部審批，經(jīng)批準方可公布聘用結(jié)果。
�、泛炗唲趧雍贤�(協(xié)議)，辦理錄用手續(xù)。發(fā)放錄用通知單(限期報到)，核實擬聘人員與其他單位沒有勞動關(guān)系，簽訂勞動合同、《目標責(zé)任制任務(wù)書》及相關(guān)協(xié)議。
第十一條 薪酬及福利待遇
(一)引進的人才可納入公司員工體系管理，也可采取其他較為靈活的方式管理。公司可根據(jù)人力資源市場的情況確定不同人才的薪酬水平，并與應(yīng)聘者進行充分的溝通。
(二)對引進的高層次杰出人才可實行協(xié)議薪酬等更加靈活的薪酬制度。
(三)公司對新建項目引進的成熟人才和各單位引進的高層次杰出人才可酌情核增工資額度。
(四)對引進的高層次杰出人才可發(fā)給一定數(shù)額的安家費，領(lǐng)取安家費的相關(guān)權(quán)利和義務(wù)由用人單位在勞動合同中專項約定。
(五)全日制普通高校畢業(yè)生待遇
�、币匀罩破胀ǜ咝．厴I(yè)生報到首月工資發(fā)放時間起算，設(shè)定保護期為7年。
⒉保護期內(nèi)應(yīng)發(fā)工資保底標準按學(xué)歷和學(xué)位等級確定，具體標準如下：
�、潮Ｗo期滿后，應(yīng)發(fā)工資按公司相關(guān)政策及各單位績效考核規(guī)定
執(zhí)行;保護期內(nèi)晉升為副科級以上干部或依據(jù)公司相關(guān)政策比照副科級以上待遇執(zhí)行的，應(yīng)發(fā)工資按照公司相關(guān)政策及各單位績效考核規(guī)定執(zhí)行。
⒋對新分全日制普通高校畢業(yè)生發(fā)放一次性安置費2000元(福利費列支)，報到后1年內(nèi)按季發(fā)放。
�、� 有關(guān)要求
⑴新分全日制普通高校畢業(yè)生見習(xí)期為1年，1年后通過考核辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)，保護期包含見習(xí)期。
⑵本科及以上學(xué)歷未取得對應(yīng)學(xué)位的，應(yīng)發(fā)工資保底標準降低一個等級執(zhí)行;雙學(xué)士本科生按對應(yīng)標準上浮200元執(zhí)行。
�、菓�(yīng)發(fā)工資保底由公司人力資源部按對應(yīng)標準，在單位當(dāng)月人均核發(fā)工資水平外進行差額增核，如單位人均核發(fā)工資高于標準的按“就高不就低”原則執(zhí)行。
⑷應(yīng)發(fā)工資保底標準中不包含先進及優(yōu)秀員工津貼、中夜班津貼、加班費、延時工資(三班補貼)、點檢員津貼、保密津貼、團委書記津貼等各類津補貼。
第十二條 管理及考核
(一)引進的高層次杰出人才由人力資源部直接聯(lián)系，各單位管理，其他引進的人才由所在單位管理。各用人單位須在勞動合同(協(xié)議)中明確規(guī)定完成工作目標的考核要求，以及考核結(jié)果的應(yīng)用，要深入了解引進人才的工作情況，進行過程管理和定期評價，建立引進人才檔案，及時發(fā)現(xiàn)并解決相關(guān)問題。要對照目標責(zé)任制任務(wù)書(或
者招聘公告)，及時嚴格進行試用期和首次勞動合同期的考核，對不適應(yīng)崗位工作要求的，須及時按照相關(guān)規(guī)定解除或終止勞動關(guān)系。以上情況需及時報告人力資源部。
(二)人力資源部定期、不定期對引進人才的工作及業(yè)績等情況進行后評價，根據(jù)評價結(jié)果提出改進和完善此項工作的意見。
第十三條 其他事項
引進人才的報到、工作安排、戶口遷移及社保關(guān)系等事宜，由各用人單位自行負責(zé)。人力資源部可協(xié)助解決在大學(xué)生宿舍居住的事宜。
第四章 附則
第十四條 自本辦法實施之日起，原《關(guān)于調(diào)整全日制普通院校大學(xué)畢業(yè)生待遇的通知》(XXXXXXXXXXXXX號)文件同時作廢。
第十五條 違反本辦法相關(guān)規(guī)定，按公司專項考核細則進行考核。 第十六條 本辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋。
拓展閱讀：企業(yè)人才管理辦法
保持員工敬業(yè)度，培養(yǎng)高潛力領(lǐng)導(dǎo)者
受訪者認為保持員工敬業(yè)度(30%)和發(fā)展高潛力領(lǐng)導(dǎo)者(27%)是最為關(guān)鍵的兩個才能。
研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)的多數(shù)勞資糾紛都是因為忽視了員工敬業(yè)度管理所造成的，受訪企業(yè)中，30%的企業(yè)認為提高員工敬業(yè)度將是未來的一項關(guān)鍵任務(wù)。其中，尊重員工的多樣性和個性化是提高員工敬業(yè)度的重要手段。第二個迫切值得關(guān)注的才能是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。調(diào)查中，27%的企業(yè)認為培養(yǎng)高潛力人才是人力資源管理的重要工作，借助互聯(lián)網(wǎng)平臺和移動設(shè)備終端為領(lǐng)導(dǎo)型學(xué)習(xí)者構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的.平臺，以便于他們相互交流和學(xué)習(xí)，不失為一種好的方式
學(xué)習(xí)發(fā)展新思路：UGC備受矚目
移動互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)已經(jīng)改變了我們的學(xué)習(xí)方式，超過25%的高管和其他商業(yè)領(lǐng)袖認為他們的企業(yè)已經(jīng)做好了迎接學(xué)習(xí)變革的準備。大家共同認為，以UGC為特征的門戶學(xué)習(xí)網(wǎng)站的建立可以讓用戶快捷方便的獲取自己需要的資源，如視頻片段，pdf文件，評估報告，成熟課程等等。此外，學(xué)習(xí)者還可以通過門戶網(wǎng)站的聊天室等功能交流討論。
關(guān)注不同年齡段員工管理的個性和共性特點
為了留住人才，每一家企業(yè)都應(yīng)該花費時間和精力制定應(yīng)對人才流失的戰(zhàn)略方針。
而其中最有效的戰(zhàn)略方針是根據(jù)每一代員工的特點制定不同的激勵政策。例如，嬰兒潮出生的一代人是最容易受到額外補償和獎金激勵的;千禧時代要求促銷品和工作晉升機會，以及額外補償。當(dāng)然，不同年齡段員工的管理也有一些共性的策略，如：
倡導(dǎo)管理者的支持(51%)
建立良好的學(xué)習(xí)文化氛圍(47%)
關(guān)注關(guān)鍵技能的發(fā)展(47%)
規(guī)劃職業(yè)生涯通道(40%)
人才培養(yǎng)從專才向全才轉(zhuǎn)變
在今天的HPO中，傳統(tǒng)的“層級式企業(yè)管理模式”將會被以扁平化為特征的“網(wǎng)狀型組織結(jié)構(gòu)”所替代。隨著虛擬辦公時代的`逼近，流水線式的員工合作方式也會被以“單元組”為代表的工作模式代替，這種趨勢要求人才必須能夠全面發(fā)展。
改善人才管理方案勢在必行
94%的企業(yè)認為自己的人才管理方案需要小改進或大幅度改善，37%的企業(yè)認為，因忽略了人才管理，經(jīng)營績效一直欠佳。
24%的受訪者認為目前有兩件重要的事情，一是實施組織戰(zhàn)略，二就是實施人才管理戰(zhàn)略。
人才管理戰(zhàn)略落地困難
不同的行業(yè)對于人才管理的側(cè)重點不同，但有一個共同點：人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略在企業(yè)所有戰(zhàn)略中最難實現(xiàn)，僅有38%的企業(yè)表示有所實現(xiàn)。深入探討后，該研究報告列出了影響戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素：
人才盤點和規(guī)劃工作存在難度：只有4%的企業(yè)表示，他們有充足的資金通過調(diào)查分析來預(yù)估自己未來所需要的人才數(shù)量
缺乏候選人計劃：不到1%的企業(yè)表示他們有內(nèi)部候選人可以填補空缺的關(guān)鍵工作崗位
人才儲備庫運營不力：約有42%的企業(yè)報告說，關(guān)鍵崗位的人才儲備量逐步減少管理者反饋和導(dǎo)師水平影響人才去留
64%的被調(diào)查者表示，他們的經(jīng)理很少甚至不會對他們的工作匯報做出有效的反饋。在這些企業(yè)中，有35%的受訪者表示，維持員工敬業(yè)度是一個迫切的問題。然而，即使他們的經(jīng)理很優(yōu)秀或會給予反饋，仍有19%的組織擔(dān)心難以留住人才。
企業(yè)人才管理的預(yù)算投資將穩(wěn)步上升
32%的受訪者計劃將今年的人才管理預(yù)算保持在與去年相同的水平上，23%的企業(yè)計劃在今年增加人才管理預(yù)算，僅有5.2%的公司計劃減少當(dāng)年的預(yù)算。這些數(shù)據(jù)表明，未來人才管理的支出會有小幅度的提升。這說明了企業(yè)在人才管理領(lǐng)域的意識覺醒。
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