醫院薪酬管理制度
大家想知道醫院這樣子的事業單位薪資是怎樣管理的嗎?下面YJBYS小編為大家整理了醫院薪酬管理制度，歡迎閱讀參考!
醫院薪酬管理制度
中國人歷來就有“不患寡，而患不均”的傳統性格，醫院即使實行最嚴密的薪資保密制度也無濟于事，確保醫生的分配公平，是醫生薪酬體系建立的根本所在。需要從以下幾方面著手：
一、 把好招聘進人關。所有新進�？漆t生均由具有專業�？票尘暗膶＜疫M行初步考核，以確定其基本素質;
二、 對所有�？漆t生均實行“試用期”制。因為醫院光憑醫生的自我表述和外圍調查，以及初步鑒定，是很難判斷其真實水平的。某些具有較高學歷以及較高職稱的醫務人員，可能有一部分人員的動手能力或業務能力都很差，如果沒有試用期即匆忙簽訂聘用合同，把薪酬福利都統統確定下來，不僅不能充分體現該醫生的實際價值(虛值或浮值)，而且必將對原來已經進行了“按質定價”的專科醫生造成不公平，進而影響到原來�？漆t生的工作積極性，最終形成醫生之間的隔膜，導致影響醫院業務的開展。
三、 建立薪酬靈活調整機制。對新進�？漆t生，在試用期內的薪酬只是一個初定的標準(按照工資體系內標準核給)，試用期滿后，及時組織相關專家進行綜合的.技能評定，然后按照評定的分數，對照技能等級標準確定其技能工資。因為技能評定的標準是一致的，薪酬體系的結構也是一致的，基本上可以保證處于相近檔次醫生的薪酬具有一定的公平性。
四、 與所有新進�？漆t生進行事前的有關薪酬政策的溝通是至關重要的一環。一方面，主動對專科醫生介紹醫院的薪酬分配制度，解釋薪酬制度制訂的依據與合理性;另一方面，充分聽取�？漆t生對薪酬方案的意見。在初步的討價還價過程中，需要從整體考慮而非個體差異，來進行薪酬價格談判，只要認為醫院的薪酬分配制度是比較合理的，就不能在薪酬的原則上做退讓，更不能因為一個醫生而使整個薪酬制度變成一張廢紙。
五、 變動因素的考慮。人力因素在很多時候是變動的，某些醫生通過培訓，加強實踐和學習等，技能在一定的程度上將有所提升，醫院的薪酬體系設計方案中，必須充分考慮到醫生技能提升后的上升通道。首先，需要建立定期的醫生技能評定制度，使這一工作制度化，規范化，流程化和標準化(當然，這里有一個前提條件就是，醫生技能評定的各項指標和評定系數，必須建立在科學的基礎上)。這樣也將有效的鼓勵醫生專業技能的提升，最終是醫院醫療業務水平的提高。
六、 特殊人才。對于醫院的學科負責人，甚至業務專家類人才，可以考慮采取年薪制的做法。年薪制醫生的范圍盡量縮小，這一類人才，應該是醫術功底深厚，醫德高尚的專家，能夠自動的把學科建設和醫院發展作為個人的使命。在報酬上可以給予適當傾斜。
七、 獎金的分配。醫院應該采用科學實用的獎金分配標準，在獎金計算辦法、數字統計、計獎比例等方面均盡量采用透明做法，考核指標盡量全部量化，以事實和結果為準繩。
八、 在薪酬分配的過程中，醫院的管理人員一定要克服人為因素的干擾，不能以個人好惡作為評定醫生能力和貢獻的標準，而應該充分利用現代人力資源的各項管理工具，并建立標準體系來進行醫院人員的薪酬分配。人性化管理并非人情化管理，有制度就必須好好執行，否則，即使有再好的薪酬制度，也難以保證分配的合理性與公平性。
九、 在管理規范的醫院，薪酬制度應該實行“對外保密，對內公開”的做法。增加制度的透明度，是醫院規范管理的基本要求之一。越想掩蓋的東西，其實更容易引發員工更多的猜測，徒增管理難度。福利方面，除國家規定必須享受的各項福利外，醫院在休假、培訓、退休等方面額外給予更多優厚，采取更為周全的福利措施，如醫療保險可以照顧到�？漆t生的家庭，醫療維護，帶薪休假，帶薪旅行，在職消費，利潤分享(如醫生自進入醫院的第二年開始，醫院每年可以根據利潤情況向醫生帳戶存入一定資金，醫生退休或離職后可以支取)。針對不同層次的醫生需求，很多年輕醫生對參加各項培訓、手術觀摩、再教育等方面有較大需求，以及給予醫生針對性較強的職業生涯規劃等等。
目前國有公立醫院(尤其是知名大醫院)，甚至在更長時間的將來，仍然是醫療市場的主體，悠久的歷史背景，良好的學術氛圍，層次分明的人才梯隊建設，以及較為良好的福利制度，為積聚醫療人才奠定了較為堅實的基礎。醫療事業的發展，離不開人才，尤其離不開專業的醫師隊伍，作為民營醫院，要想取得較好的發展，就必須在吸引醫療人才方面作出更大的努力。
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