部門薪酬管理制度
在快速變化和不斷變革的今天，越來越多地方需要用到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編為大家收集的部門薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
部門薪酬管理制度1
1、目的
規(guī)范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調(diào)動全體員工工作積極性，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。
2、適用范圍
適用于公司全體員工薪酬標準的確定。
3、薪酬設計原則
3.1 業(yè)績導向原則
本制度為確定員工薪酬的直接依據(jù)。員工最低工資的保障和業(yè)績考核的結果相結合，以體現(xiàn)公平、公正原則。
3.2 以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致薪酬向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
3.3 可持續(xù)發(fā)展原則
薪酬要根據(jù)物價指數(shù)、國家經(jīng)濟發(fā)展水平、本行業(yè)特點、本地區(qū)的工資水平和公司實際情況制定，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。
3.4 保障基本收入，實行動態(tài)激勵
4、薪酬結構
本公司員工薪酬由以下部分構成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。
工 資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼
津 貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼
4.1.1 固定工資
每個月固定發(fā)放給員工，不參與績效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據(jù)績效考核需要而確定。
4.1.2 績效工資
與員工為公司所創(chuàng)造的價值相關，是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，與公司的年度經(jīng)營目標與利潤相關，同公司的績效考核制度密切相關，可以是銷售傭金、項目提成等。
計算公式如下： 員工實際績效工資=員工績效工資標準×部門績效考核系數(shù)×個人績效考核系數(shù)
4.2 津 貼
津貼是對員工的工作經(jīng)驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據(jù)實際情況對福利津貼項目及享受標準進行調(diào)整。津貼包括：
4.2.1 工齡津貼
公司根據(jù)員工為公司服務年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務年限作為工齡津貼計算依據(jù)，服務年限每滿一年每月增加 元，工齡最早期限從 年 月 日開始計算，工齡工資月度最高 元，即最高計工齡 年。 年1月1日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計算）。
4.2.2伙食津貼
公司按工作餐標準，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》
4.2.3特殊崗位津貼
公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》。
4.2.4通訊津貼
公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標準見《通訊管理制度》
5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習生生活費
5.1 試用期薪酬
5.1.1 新員工必須經(jīng)過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規(guī)定執(zhí)行。
5.1.2 試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。
5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經(jīng)理參照市場標準和本制度相關標準確定。
6、薪酬定級
6.1 薪酬定級基本原則
6.1.1 每個職位的薪資等級應根據(jù)公司職務/崗位說明書，綜合考慮相關工作經(jīng)歷、學歷、職稱、勞動技能、責任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。
6.1.2 薪資等級的確定主要依據(jù)是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。
6.1.3 薪酬按職位分為5等10級，每個職位所對應的.是一個薪級區(qū)間，見《職位體系》。
6.1.4 由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標準。
6.2 薪酬定級程序
薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。
6.2.1 新員工薪酬定級
新進員工試用期滿且考核合格后，按以下規(guī)定評定其薪酬等級：
大專以上學歷或有全國通用的專業(yè)技術職稱且經(jīng)公司認可聘任的員工，根據(jù)《試用期 考察表》考核得分，結合職位薪資起薪標準，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經(jīng)理裁定。
其定級起級標準及定級標準如下：
6.2.2 職位異動時的薪酬定級
a、同一職等間發(fā)生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。
b、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。
c、從現(xiàn)職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級。
d、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門/生產(chǎn)廠提請綜合管理部填寫《薪資調(diào)整審批表》，經(jīng)審批后執(zhí)行。
6.2.3 晉級時的薪酬定級
a、原則
年資原則：每個員工必須在現(xiàn)有的資格等級上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優(yōu)秀表現(xiàn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準可超常晉級。
考評原則：晉級員工應經(jīng)過正規(guī)、科學、合理的績效考評。
封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。
超常晉級：特殊情況下，可不按正常規(guī)定晉級。
b、超常晉級應滿足以下條件之一：
為公司作出特殊貢獻。
當年被評為公司模范員工。
連續(xù)三年被評為優(yōu)秀員工。
c、晉級流程
由所在部門/生產(chǎn)廠以《薪資調(diào)整審批表》向綜合管理部提出申請，經(jīng)綜合管理部部長審查，行政企管分管領導批準后從下一月開始執(zhí)行，主管/班長以上晉級還應經(jīng)總經(jīng)理批準。
6.2.4 降級時的薪酬定級
員工因不勝任工作而發(fā)生調(diào)職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經(jīng)換崗培訓后任職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。
7、薪酬兌現(xiàn)
7.1 員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進行考核后給予兌現(xiàn)。
7.2 員工職位在每月的15日(含15日)前異動，新職位薪酬標準從當月計發(fā)；員工職位在每月的15日之后異動，新職位薪酬標準從次月計發(fā)。
7.3 員工轉(zhuǎn)正在每月15日(含15日)前的，轉(zhuǎn)正薪資從當月計發(fā)；員工轉(zhuǎn)正在每月15日后的，轉(zhuǎn)正薪資按半個月計發(fā)；轉(zhuǎn)正在每月25日(含)后的，轉(zhuǎn)正薪資從次月計發(fā)。
7.4 生產(chǎn)廠停產(chǎn)放假時，放假員工的工資按每月保底工資標準發(fā)放。實發(fā)時按實際考勤天數(shù)計發(fā)。
7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日可順延，發(fā)放及審批流程按照《票據(jù)審核與資金支付審批程序》規(guī)定執(zhí)行。績效工資根據(jù)《部門績效考核制度》按月度或季度或年度進行考核發(fā)放，福利發(fā)放按照相關法規(guī)及公司相關管理制度規(guī)定執(zhí)行。
7.6 發(fā)放形式：所有薪酬均通過授權銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。
部門薪酬管理制度2
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷�、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹取�
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街啤＿m用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結構調(diào)整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結構調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
部門薪酬管理制度3
為有效形成激勵、約束機制，優(yōu)化人力資源配置，調(diào)動廣大員工的工作積極性和主動性，提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟效益，保證職工隊伍的穩(wěn)定，結合我司多年的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理實踐，經(jīng)廣泛征求意見，并經(jīng)過慎重研究，決定實行新的薪酬體系。
一、公司領導班子成員實行年薪制，具體標準和細則由局制訂。
二、公司機關各部門管理人員及司屬各單位班子成員實行崗薪制。
三、經(jīng)營、結算人員實行底薪+提成工資制。
四、與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的客戶服務人員、生產(chǎn)系統(tǒng)作業(yè)層人員實行底薪+計件工資制。
五、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實行合同工資制。
現(xiàn)將經(jīng)從XX年以來試運行比較成熟的機關部門、經(jīng)營、結算、客戶服務、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。
本規(guī)定從XX年元月一日起正式執(zhí)行。
對執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的不完善之處，請及時反饋到公司辦公室，以備今后修訂。
為了進一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，調(diào)動員工的積極性，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，根據(jù)不同崗位的能力要求、責任大小、勞動強度及職工個人在崗位上的勞動貢獻來以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為原則，將職工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工對企業(yè)所實現(xiàn)的績效緊密結合。特制定本試行辦法。
一、崗薪制構成體系
基本工資
崗位津貼(或計件獎金)
月工資
其他津貼
薪酬總構成 加班工資
季度績效獎金
年終效益獎金
特殊獎金及其他
說明：
(一)基本工資：根據(jù)崗位價值確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見附件。
(二)崗位津貼：根據(jù)職務(職稱)和崗位價值確定給付標準，具體等級標準見附件。實行計件獎的人員不執(zhí)行本條。
(三)其他津貼：根據(jù)工作時間、工作性質(zhì)、工作責任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長津貼。
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