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      1. 集團(tuán)公司薪酬管理制度

        時(shí)間:2022-11-02 17:22:25 薪酬管理 我要投稿

        集團(tuán)公司薪酬管理制度(6篇)

          在充滿活力,日益開放的今天,人們運(yùn)用到制度的場(chǎng)合不斷增多,制度具有使我們知道,應(yīng)該做什么,不應(yīng)該做什么,懲惡揚(yáng)善、維護(hù)公平的作用。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢?下面是小編為大家收集的集團(tuán)公司薪酬管理制度,僅供參考,大家一起來看看吧。

        集團(tuán)公司薪酬管理制度(6篇)

        集團(tuán)公司薪酬管理制度1

          第一章宗旨

          第一條為了充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)作用、增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,特制定本制度。

          第二條本制度適用于公司的試用、正式員工,兼職、實(shí)習(xí)、退休返聘、臨時(shí)等員工不適用于本制度,其薪酬管理通過單獨(dú)的協(xié)議進(jìn)行約定。

          第二章管理原則

          第三條“按預(yù)算調(diào)控”的原則。即在核定的工資總額預(yù)算內(nèi),公司對(duì)于工資實(shí)行集中、統(tǒng)一管理,并進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)控

          第四條“以結(jié)果為導(dǎo)向”的原則。即薪酬管理體現(xiàn)“以結(jié)果為導(dǎo)向”的利益分配機(jī)制、強(qiáng)調(diào)薪資的激勵(lì)功能,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

          第五條“外部公平、內(nèi)部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業(yè)、地區(qū)薪酬水平,在公司內(nèi)部要保證員工間薪酬的公平性。

          第三章薪酬結(jié)構(gòu)

          第六條公司原則上采用組合薪資制,其結(jié)構(gòu)由基本工資、崗位/技能工資、績(jī)效工資、附加工資四部分組成。

          第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。

          第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位(職系、職級(jí)、職等)等各項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)測(cè)結(jié)果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。

          第九條績(jī)效工資是依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況而確定的工資,包括各類績(jī)效工資、提成、獎(jiǎng)金、超額獎(jiǎng)等。

          第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補(bǔ)貼等,具體規(guī)定參觀公司相關(guān)制度。

          第四章職位薪資

          第十一條公司根據(jù)不同職位體系的不同工作性質(zhì)制定不同的薪資結(jié)構(gòu)。

          第十二條具體職位的薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定參見不同職位體系的薪資、績(jī)效考核管理辦法。

          第五章薪資考核

          第十三條基本工資、崗位/技能工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變,所有員工均執(zhí)行“易崗易薪”。崗位變動(dòng)后,一律從變崗下月起執(zhí)行新的基本工資、崗位/技能工資標(biāo)準(zhǔn)。

          第十四條績(jī)效工資根據(jù)員工本人的績(jī)效考核結(jié)果、部門/公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或計(jì)劃的完成情況考核后發(fā)放?(jī)效工資的發(fā)放可以月、季、半年、年及項(xiàng)目等周期支付。

          第十五條附加工資的發(fā)放是否結(jié)合考核結(jié)果根據(jù)具體規(guī)定執(zhí)行。

          第十六條考慮到各種崗位工作性質(zhì)各有不同,因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規(guī)定參見《績(jī)效考核管理制度》

          第六章薪資調(diào)整

          第十七條薪資調(diào)整包括整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整。

          1、公司整體的薪資調(diào)整參照每年物價(jià)上漲指數(shù)、地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、平均工資標(biāo)準(zhǔn)等情況進(jìn)行;

          2薪資調(diào)整方案,工資水平的增長(zhǎng)應(yīng)低于公司經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)并符合公司的人力資源計(jì)劃及工資總額管理制度的要求;

          3、薪資調(diào)整除參照社會(huì)平均薪資福利水平外,還要考慮企業(yè)的實(shí)際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。

          第十八條公司每年的薪資晉級(jí)調(diào)整分兩次:第一次為每年1月,為常規(guī)晉級(jí);第二次為每年7月,為特別情況晉級(jí)。工資調(diào)整均應(yīng)按照人力資源計(jì)劃和本級(jí)別職位工資進(jìn)行核定。

          1、常規(guī)晉級(jí)薪資調(diào)整。根部部門上一年度完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的情況、員工個(gè)人年終考核結(jié)果以及新一年工作計(jì)劃等,以部門整體為單位工資總額總體調(diào)整。

          2、特別情況晉級(jí)薪資調(diào)整。根據(jù)員工半年考核結(jié)果,由員工直屬上級(jí)提出特別晉級(jí)薪資調(diào)整。享受特別情況晉級(jí)薪資調(diào)整的員工不超過部門總?cè)藬?shù)的20%

          第十九條公司及部門未完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃時(shí),在實(shí)際支出工資時(shí)應(yīng)下浮總額,以控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

          第二十條崗位變動(dòng)調(diào)整引起薪資調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng),則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職級(jí)系列的工資等級(jí)

          第二十一條在工資等級(jí)調(diào)整過程中,若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職級(jí)系列的最高檔次,則工資等級(jí)不再改變。

          第二十二條工資調(diào)整與職位職等的調(diào)整直接掛鉤。

          第二十三條對(duì)于能力突出的員工或具備相應(yīng)能力但資格尚未達(dá)到有關(guān)職級(jí)要求的員工,允許越級(jí)或者破格加薪和晉升,破格晉升比例不超過部門總?cè)藬?shù)的5%。

          第二十四條因績(jī)效考核涉及的薪資調(diào)整具體規(guī)定參見《績(jī)效考核管理制度》

          第七章薪資審批

          第二十五條薪資及相關(guān)制度(包括但不限于職位管理制度、績(jī)效考核管理制度、福利管理制度)報(bào)董事會(huì)審批通過后執(zhí)行。

          第二十六條薪資的確定與調(diào)整,由人力資源部組織,各部門根據(jù)董事會(huì)審批通過的薪資標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)制度要求執(zhí)行。

          第二十七條年度薪資整體調(diào)整的具體調(diào)整比例報(bào)董事會(huì)審批通過后執(zhí)行。

          第八章薪資發(fā)放

          第二十八條薪資由人力資源部負(fù)責(zé)制作與發(fā)放。

          第二十九條公司計(jì)薪月周期為自然月、計(jì)薪年為自然年。

          第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式。

          第三十一條日常薪資由人力資源部負(fù)責(zé)指標(biāo)、審核,根據(jù)薪資確定審核的相關(guān)規(guī)定,逐級(jí)審批后發(fā)放。

          第三十二條加班工資根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定依法發(fā)放。

          第三十三條病假工資按工資的%執(zhí)行。

          第三十四條事假無薪

          第三十五條生育工資按原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

          第三十六條待崗工資按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋U瞎べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,績(jī)效工資自待崗之日起停發(fā)。

          第三十七條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)按轉(zhuǎn)正后崗位/技能工資的80%執(zhí)行。

          第九章薪資扣除

          第三十八條薪資發(fā)放中的個(gè)人所得稅扣除依照國(guó)家和地方有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。

          第三十九條交通補(bǔ)貼。話費(fèi)補(bǔ)貼等按月在稅前工資中列支

          第四十條績(jī)效工資按規(guī)定方式扣除個(gè)人所得稅。

          第四十一條按照勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同規(guī)定的解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金稅后列支。

          第四十二條社會(huì)保險(xiǎn)的繳納按國(guó)家及地方政府相關(guān)政策執(zhí)行,社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人部門依法稅前扣除。

          第四十三條對(duì)于工資中設(shè)計(jì)的考勤扣款詳見《考勤管理制度》

          第十章薪資保密

          第四十四條薪資保密規(guī)定要求規(guī)范員工薪資保密行為,保證薪資作業(yè)過程的保密性,確保薪資資料不泄密。

          第四十五條薪資保密規(guī)定適用于公司全體職工的薪資操作過程,適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為,也適用于薪資泄密行為的舉報(bào)、處理等過程。

          第四十六條薪資保密設(shè)計(jì)的主要人員包括參與薪資確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門負(fù)責(zé)人及人力資源人員、財(cái)務(wù)人員。

          第四十七條薪資保密的整體要求:薪資操作過程保密,全體員工不得探聽別人的薪資水平,全體員工不得向別人透露自己的薪資水平,任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都須及時(shí)申訴匯報(bào),相關(guān)部門處理應(yīng)及時(shí)有效。

          第四十八條確保薪資保密的總體部署:公司制定薪資保密相關(guān)制度,向全體員工宣貫薪資保密制度:派專人用專柜、專匙保持薪資資料,確保薪資資料保持過程不泄密:加強(qiáng)薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理,確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。

          第四十九條為保證薪資的保密性,對(duì)薪資作業(yè)過程做出以下規(guī)定:薪資作業(yè)過程包含但不限于新進(jìn)員工定薪過程、員工調(diào)薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等;調(diào)薪資料(包含轉(zhuǎn)正、調(diào)薪等)經(jīng)核準(zhǔn)后,應(yīng)由人力資源部統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中;各部門負(fù)責(zé)人因工作需要調(diào)閱本部門人員薪資資料時(shí),需經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人核準(zhǔn);財(cái)務(wù)人員在薪資發(fā)放流程中應(yīng)保證薪資保密。

          第五十條各部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí),應(yīng)及時(shí)宣貫薪資保密意識(shí);新進(jìn)員工入職后,由人力資源部在職前培訓(xùn)中宣貫薪資保密制度。

          第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況,并對(duì)舉報(bào)人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。

          第五十二條為確保公司薪資保密得以實(shí)施,凡有以下情況之一的,一經(jīng)查實(shí),立即解除當(dāng)事人的勞動(dòng)合同關(guān)系:因薪資作業(yè)人員的行為作出薪資泄密的;員工之間詢問其他員工薪資情況的;向其他員工泄露自己薪資情況的。

          第十一章附則

          第五十三條本制度自規(guī)定之日起執(zhí)行。

          第五十四條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

        集團(tuán)公司薪酬管理制度2

          目錄/提綱:

         。ㄒ唬﹫(jiān)持宏觀控制、分類管理的原則

         。ǘ﹫(jiān)持優(yōu)化機(jī)制、按勞分配的原則

          (三)堅(jiān)持強(qiáng)化考核、效率優(yōu)先的原則

         。ㄒ唬﹩T工包干基數(shù)

          (二)員工的工資結(jié)構(gòu)及其標(biāo)準(zhǔn)

         。ㄈ╉(xiàng)目津貼及科研獎(jiǎng)勵(lì)基金

         。ㄋ模┘影喙べY

         。ㄎ澹┏山ㄖ苿澽D(zhuǎn)員工的工資

          (六)公司批準(zhǔn)的新建項(xiàng)目投產(chǎn)增加的工資

         。ㄆ撸└鶕(jù)公司下達(dá)的包干基數(shù),對(duì)超包干基數(shù)的單位按規(guī)定扣減其績(jī)效工資

         。ò耍┢渌

          (一)單位用工減少獎(jiǎng)勵(lì)=月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×40%×獎(jiǎng)勵(lì)比例

          (二)單位勞動(dòng)生產(chǎn)率提高獎(jiǎng)勵(lì)=月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×60%×獎(jiǎng)勵(lì)比例

         。ㄈ┏(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額=用工減少獎(jiǎng)勵(lì)+勞動(dòng)生產(chǎn)率提高獎(jiǎng)勵(lì)

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        集團(tuán)公司薪酬管理制度3

          第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)

          01.薪酬泛指員工獲得的一切報(bào)酬:薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)形式:精神的、物質(zhì)的,有形與無形的,貨幣與非貨幣的,內(nèi)在與外在的。廣義來說:薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào),也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。

          1)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào),俗稱外部薪酬,包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分,包括基本薪酬(如年薪)、激勵(lì)薪酬(如紅利、績(jī)效工資等);間接薪酬即福利:各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。

          2)內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào),主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào):包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。

          3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易,須服從市場(chǎng)交換交易規(guī)律。

          02.薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。薪金通常以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬:如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬:如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。

          03.報(bào)酬:?jiǎn)T工完成任務(wù)后,獲得的一切有形和無形的待遇。收入:?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬。薪給:分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì):?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬,如紅利、傭金、利潤(rùn)分享。福利:公司為員工提供的福利項(xiàng)目,如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配:社會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配,有初次分配和再分配。

          04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月):

          1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素:績(jī)效;崗位職務(wù);綜合素質(zhì)和技能;工作條件;年齡與工齡。

          2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素:生活費(fèi)用與物價(jià)水平;企業(yè)工資支付能力;地區(qū)或行業(yè)工資水平;勞動(dòng)力供求情況;產(chǎn)品需求彈性;工會(huì)的力量;企業(yè)的薪酬策略。

          05.薪酬管理:是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求,通過設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施,最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用,為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

          06.薪酬管理的基本目標(biāo):

          1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,吸引并留住人才;

          2)對(duì)員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定,使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào);

          3)合理配置企業(yè)人工成本,提高生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;

          4)通過績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期利益有機(jī)結(jié)合,促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體,謀求共同發(fā)展。

          07.企業(yè)薪酬管理的基本原則:

          1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。

          2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則。

          3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。

          4)對(duì)成本具有控制性原則。→“效率優(yōu)先,兼顧公平,按勞付酬”

          08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容:

          1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成:工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)助+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法:首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素:企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平,員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等;然后計(jì)算合理的工資總額,可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

          2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容:實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換,即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化及社會(huì)消費(fèi)狀況,及時(shí)調(diào)整薪酬水平,調(diào)動(dòng)員工。

          3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍,關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。

          4)日常薪酬管理工作。

          a、開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查,統(tǒng)計(jì)分析并寫出報(bào)告。

          b、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。

          c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r,合理安排員工滿意度調(diào)查。

          d對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算,檢查人工成本執(zhí)行情況。

          e根據(jù)公司薪酬制度要求,結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,合理調(diào)整員工薪酬。

          09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求:

          1)體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。

          2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài):潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。

          3)體現(xiàn)崗位差別:技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。

          4)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。

          5)合理確定薪資水平,處理好工資關(guān)系。

          6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。

          7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng),如靈活的用工系統(tǒng),嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

          10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn):

          1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。

          2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。

          3)員工的滿足度。等價(jià)交換的原則,及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

          12.在薪酬方面,國(guó)家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面,國(guó)家和地方的政策法規(guī),主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)等。

          1)最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素:

          a、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。

          b、社會(huì)平均工資水平。

          c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。

          d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。

          e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

          2)最長(zhǎng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過8小時(shí),平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)。若超過最長(zhǎng)工作時(shí)間,則:a、安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于150%的工資報(bào)酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于200%的工資報(bào)酬。c、法定節(jié)假日安排的,不低于300%。

          13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序:(管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基本手段。) 1)準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。

          14.常用工資管理制度制定的基本程序:

          一)崗位工資或能力工資制定的基本程序:

          1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例,根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

          2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

          3)崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。

          4)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)。

          5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。

          6)了解企業(yè)支付能力。

          7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。

          8)確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。

          9)確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。

          10)確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。

          11)確定具體計(jì)算辦法。

          二)獎(jiǎng)金制度的制定程序:(*年11月)

          1)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。

          2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。

          3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。

          4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

          15.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式:

          1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。

          2)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí),為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無形減少,企業(yè)將不得已增加員工工資,當(dāng)然,若狀況持續(xù),最終會(huì)導(dǎo)致裁員政策。3)工齡工資調(diào)整。4)特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才,企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。

          16.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法:

          1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定,根據(jù)工作崗位、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工定級(jí)。

          2)根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。3)如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級(jí)降低,原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法有關(guān)規(guī)定,一般應(yīng)維持工資不下降的原則,但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級(jí)沒有降低,但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低,則應(yīng)分析原因,以便重新調(diào)整方案。5)整理測(cè)算中出現(xiàn)的問題,供上級(jí)參考,以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

          第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)

          01.工作崗位評(píng)價(jià):是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上,按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度,責(zé)任權(quán)限的大小,所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。

          02.工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn):

          1)崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”,而不是現(xiàn)有的人員。

          2)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。

          3)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程。

          03.工作崗位評(píng)價(jià)的原則:

          1)評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。

          2)讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中,以便其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果。

          3)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。

          04.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能:

          1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

          2)對(duì)崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等,在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng),從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3)由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn),從而使各單位各崗位之間,能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說明在單位中所處的地位和作用。4)系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

          05.工作崗位評(píng)價(jià)信息的重要來源:

          1)直接的信息來源,即通過組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查,采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面,但耗人力物力。

          2)間接的信息來源,即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件,如工作說明書、規(guī)章制度等,對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用,但所獲信息籠統(tǒng)簡(jiǎn)單,有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。

          06.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟:

          1)按崗位的工作性質(zhì),先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī);蚬ぷ饕(guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來定。

          2)收集有關(guān)崗位的各種信息,過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù),既應(yīng)當(dāng)有文字性資料,也應(yīng)當(dāng)有音像等。

          3)建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的崗位評(píng)價(jià)小組,培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員,使其掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法,能獨(dú)立完成各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評(píng)價(jià)。

          4)制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃,并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

          5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上,找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo),列出細(xì)目清單,并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做出說明。

          6)通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論,構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系,規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

          7)先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn),以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題,采取對(duì)策,及時(shí)糾正。

          8)全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃,按照預(yù)定方案,逐步組織實(shí)施。包括:崗位測(cè)量評(píng)定,資料整理,數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ),信息集成分析等具體工作的開展。

          9)最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書,提供給各有關(guān)部門。

          10)對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)全面總結(jié),以便汲取崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),為以后崗位分類分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ)。

          07.工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。

          08.崗位評(píng)價(jià)要素的分類(就相關(guān)度來分):一般,次要和無相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。

          1)主要因素,即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素。

          2)一般因素,即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。

          3)次要因素,即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。

          4)極次要因素,即相關(guān)程度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的因素。

          09.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般,影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有:勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素。

          一)勞動(dòng)責(zé)任要素有:(勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小,反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。)

          1)質(zhì)量責(zé)任。

          2)產(chǎn)量責(zé)任。

          3)看管責(zé)任。

          4)安全責(zé)任。

          5)消耗責(zé)任。

          6)管理責(zé)任。

          二)勞動(dòng)技能要素有:(勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求,反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。)

          1)技術(shù)知識(shí)要求。

          2)操作復(fù)雜程度。

          3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。

          4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。

          5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

          三)勞動(dòng)強(qiáng)度要素有:(勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響,反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)

          1)體力勞動(dòng)強(qiáng)度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。

          2)工時(shí)利益率=凈勞動(dòng)時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。

          3)勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)勞動(dòng)姿勢(shì)對(duì)身體疲勞的影響程度。

          4)勞動(dòng)緊張程度。評(píng)價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。

          5)工作班制。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。

          四)勞動(dòng)環(huán)境要素:(勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況,反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。)

          1)粉塵危害程度。

          2)高溫危害程度。

          3)輻射熱危害程度。

          4)噪聲危害程度。

          5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素)。

          五)社會(huì)心理因素。是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論,對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響,主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩,是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。在上述崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中,按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同,可分為兩類:一類是評(píng)定指標(biāo)。另一類是測(cè)評(píng)指標(biāo)。

          10.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則:

          1)少而精原則。

          2)界定清晰便于測(cè)量的原則。

          3)綜合性原則。

          4)可比性原則。

          11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù),或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中,從兩方面來理解:

          1)在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中,由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少,對(duì)其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用,因此,通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對(duì)數(shù)或比重來表示。

          2)權(quán)數(shù)也是同量度因素,即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。

          12.權(quán)重系數(shù)的類型:

          1)從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看,有自重權(quán)數(shù)(絕對(duì)權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對(duì)權(quán)數(shù))。

          2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看,可采用采用小數(shù)(可大于1可小于1)、百分?jǐn)?shù)(是小數(shù)變形,總和為100%)和整數(shù)(整數(shù)是加倍數(shù),雖便于計(jì)算,但無法細(xì)致反映崗位差別)。

          3)從權(quán)數(shù)適用的范圍來看,可將權(quán)數(shù)分為三大類:①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。

          13.權(quán)重系數(shù)的作用:

          1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),突出不同類別崗位的主要特征。

          2)便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。

          3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

          4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

          5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

          14.測(cè)評(píng)誤差的分類:

          一)登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。

          二)代表行誤差。

          1)隨機(jī)性誤差。

          2)系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。

          15.工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果,在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成,各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括:工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。

          一)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評(píng)價(jià)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提。

          1)勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有:質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

          2)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。有:體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

          二)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定,可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。

          1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

          系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別:自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)值,而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)值,還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘,才能得到絕對(duì)數(shù)值,故亦稱相乘法。

          2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有:簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

          三)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。

          四)工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有:事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決,而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法,

          五)崗位測(cè)評(píng)信度和效度。

          1)信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度,即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。

          2)效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度,即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問題。

          a、內(nèi)容效度。

          b、統(tǒng)計(jì)效度。

          16.工作崗位評(píng)價(jià)主要方法有四種:排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。前兩種為“非解析法”,后兩種為“解析法”,兩者主要區(qū)別是:前兩種不把崗位劃分成要素來分析,而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評(píng)價(jià)方法詳細(xì)比較表見書242頁(yè)。

          一)排列法。

          1)簡(jiǎn)單排列法。亦稱序列法,是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法,是由評(píng)定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷,根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟:a、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組,并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況,收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評(píng)定人事先確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)單位同類崗位的重要性逐一做出評(píng)判。d、將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總,得到序號(hào)和。

          2)選擇排列法。亦稱交替排列法,是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣,有三個(gè)步驟。

          3)成對(duì)比較法。亦稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效,步驟是:首先將每個(gè)崗位按照所有評(píng)價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比;然后,再將各個(gè)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總,求得最后的綜合考評(píng)。該法缺點(diǎn)是:一旦崗位增多,則工作量很大。

          二)分類法。是排列法的改進(jìn),主要特點(diǎn)是:各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是:a、由單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組,收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各類崗位的作用和特征,將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次,最少分為5-7檔,最多可分為11-17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評(píng)出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

          分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià),但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性,準(zhǔn)確度較差。

          三)因素比較法。是從評(píng)分法衍化而來的。是按照要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。和評(píng)分法的主要區(qū)別在于,各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是:a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位,其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的(須是大多數(shù)人公認(rèn)的)。b、選定各崗位共有的影響因素,作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng):智力條件;技能;責(zé)任;身體條件;勞動(dòng)環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較,按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額,經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào),按上述五種影響因素進(jìn)行分解,找出相對(duì)應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其它崗位,與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比,要素相近的,就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資,累計(jì)后就是本崗位的工資。

          四)評(píng)分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素,并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素,然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)、評(píng)估,求得點(diǎn)數(shù),經(jīng)過加權(quán)求和,最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

          其具體步驟是:

          1)確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素,有四方面:a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

          2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

          3)對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別,并賦予一定點(diǎn)數(shù),以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后,可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。(見書250頁(yè)。)

          4)將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一總體,根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性,分別給定權(quán)數(shù)。

          5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí),可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

          評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受,由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果,且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定,從而大大提高評(píng)定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大,費(fèi)時(shí)費(fèi)力,在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評(píng)分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜,崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。

          第三節(jié) 人工成本核算

          01.企業(yè)人工成本,亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用,是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括:人員從業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動(dòng)費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分,也包括企業(yè)稅后利潤(rùn)用于員工分配的部分。

          主要如下:

          a、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。

          b、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

          c、住房費(fèi)用。

          d、福利費(fèi)用。

          e、教育經(jīng)費(fèi)。

          f、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。

          g、其它人工成本。

          03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素:

          一)企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的,一個(gè)重要原則:生產(chǎn)率增長(zhǎng)先于薪資增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的有:

          1)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。

          2)銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

          3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一,也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一。

          4)勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一。

          5)附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率,亦稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

          6)單位制品費(fèi)用。是一般尺度。

          7)損益分歧點(diǎn),是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。

          二)員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計(jì)費(fèi)隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。

          三)工資的市場(chǎng)行情。亦稱市場(chǎng)工資率。確定薪酬要考慮市場(chǎng)行情,也稱為同工同酬原則。

          04.人工成本核算程序:

          一)核算人工成本的基本指標(biāo)。包括:

          1)企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。

          2)年人均工作時(shí)數(shù)。

          企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3)企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)。4)企業(yè)增長(zhǎng)值(純收入)。5)企業(yè)利潤(rùn)總額。6)企業(yè)成本總額。7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其它人工成本。

          二)核算人工成本投入產(chǎn)出比。

          1)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用的比率。人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用÷銷售收入=(人工費(fèi)用÷員工總數(shù))÷(銷售收入÷員工總數(shù))=薪酬水平÷單位員工銷售收入。

          2)勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用÷增加值(純收入)。

          05.合理確定人工成本的方法:

          1)勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn),根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本,推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額;或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額,推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。

          合理的人工費(fèi)率=人工費(fèi)用÷銷貨額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率。

          應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟:(具體計(jì)算方法見書259頁(yè)。)

          2)銷售凈額基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多,詳見書259-260頁(yè))。

          3)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多,詳見書260-261頁(yè))。

          第四節(jié) 員工福利管理

          01.福利,本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬,往往不以貨幣形式直接支付,而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц丁S卸喾N形式:全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。

          02.福利管理的'主要內(nèi)容:確定福利總額,明確福利實(shí)施的目標(biāo),確定福利支付形式和對(duì)象,評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。

          03.福利管理的主要原則:

          1)合理性原則。

          2)必要性原則。

          3)計(jì)劃性原則。

          4)協(xié)調(diào)行原則。

          04.各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容:

          1)該項(xiàng)福利的性質(zhì):設(shè)施或服務(wù)。

          2)該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期,上年度的效果及評(píng)價(jià)。

          3)該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。

          4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

          5)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃,檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

          05.社會(huì)保障應(yīng)包含三個(gè)基本要素:

          1)具有經(jīng)濟(jì)福利性。

          2)屬于社會(huì)化行為。

          3)是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo),包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。

          同時(shí),從國(guó)家國(guó)民生活保障系統(tǒng)來看,社會(huì)保障應(yīng)覆蓋社會(huì)三個(gè)層次:一是經(jīng)濟(jì)保障;二是服務(wù)保障;三是精神保障,屬于文化、論理、心理方面的保障,是更高層次的保障。

          06.社會(huì)保障的構(gòu)成:社會(huì)保險(xiǎn)(針對(duì)勞動(dòng)者)、社會(huì)救助(針對(duì)貧困者)、社會(huì)福利(針對(duì)全體居民)及社會(huì)優(yōu)撫(針對(duì)軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會(huì)性保障措施。

          07.有關(guān)住房公積金的計(jì)算詳見書265-266頁(yè)。

         、 附加價(jià)值=銷售(生產(chǎn))凈額-外購(gòu)部門=銷售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)

         、 附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

          合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用÷銷售額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)

          目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷(目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率)

          目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值

          目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)×上年平均薪酬×(1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率)

          目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率

          銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用÷推銷員工費(fèi)用率

          推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利率

          目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費(fèi)用率

          銷售成本=固定成本+變動(dòng)成本

        集團(tuán)公司薪酬管理制度4

          第一章 總則

          第一條 為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國(guó)際化,特制定本制度。

          第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金的計(jì)算、薪金的發(fā)放,除另有規(guī)定外,均依本制度辦理。

          第三條 本公司員工的職薪,依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

          第四條 本公司的顧問及特約人員、臨時(shí)人員薪金,根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

          第二章 員工薪金類別

          第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下:

          1.本薪 (基本月薪)。

          2.加給:主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特別的加給。

          3.津貼:伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。

          4.獎(jiǎng)金:全勤獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。

          第六條 從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說明如下:

          1.本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據(jù) 《職薪等級(jí)表》的規(guī)定核發(fā)。

          2.主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重,按月支付加給。

          3.職務(wù)加給:凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重,按月支付加給。

          4.技術(shù)加給 (特別加給):凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員,酌情支付技術(shù)加給 (特別加給)。

          5.伙食津貼:凡公司未供應(yīng)伙食者,均發(fā)給伙食津貼。

          6.加班津貼 (加勤津貼):凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)上班時(shí)間,按實(shí)際情況酌情支付加班津貼,或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者,按日發(fā)給加勤津貼。

          7.其他津貼:凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。

          8.全勤獎(jiǎng)金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。

          9.績(jī)效獎(jiǎng)金:凡本公司員工,均享有績(jī)效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利,其辦法另行規(guī)定。

          10.年終獎(jiǎng)金:凡本公司員工,年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤(rùn)情況及員工年度考績(jī)等級(jí)核給,其辦法另行規(guī)定。

          11.其他獎(jiǎng)金:包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金,均由董事會(huì)支付。

          第三章 員工薪酬管理

          第七條 從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日,對(duì)于新任用及辭職的員工,當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬 26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。

          第八條 從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調(diào)動(dòng)、提升,從變更之日起,適用新職等級(jí)薪金。

          第九條 兼任下級(jí)或同級(jí)主管者,視情形支給或不支給特別加給。

          第十條 較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱時(shí),仍按其原等級(jí)本薪支給,但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

          第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國(guó)際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關(guān)條款計(jì)算。

          第四章 員工薪金發(fā)放

          第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金,除另有規(guī)定外,應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。

          第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取,如有特殊原因,不能親自領(lǐng)取時(shí),由部門主管代領(lǐng)。

          第十四條 領(lǐng)薪時(shí),須將錢數(shù)點(diǎn)清,如有疑問或錯(cuò)誤,應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證,以免日后發(fā)生糾紛。

          第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,如遇有特殊情況,經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

          第十六條 員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密,不得公開談?wù),否則降級(jí)處分。

          第五章 員工晉升管理

          第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:

          1.效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jī),給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級(jí)晉升三種。

          2.定期晉升:每年 1月 1日起為上年度考績(jī)辦理期,每年 3月 1日為晉級(jí)生效日,晉級(jí)依考績(jī)等次分別加級(jí)。

          3.本公司特殊職務(wù)人員 (專員、特助)其晉升等級(jí)最高不得超過本公司主管之職等。

          4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者,次年內(nèi)不得晉升職等。

          第六章 附則

          十八條《職薪等級(jí)表》的金額及各項(xiàng)加給、津貼,可價(jià)波動(dòng)及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。

          十九條 本制度經(jīng)董事會(huì)核準(zhǔn)后實(shí)施,修正時(shí)亦同。

        集團(tuán)公司薪酬管理制度5

          第一章總則

          第一條目的

          本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性,創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

          第二條范圍

          本制度依集團(tuán)人事管理制度制定,集團(tuán)從業(yè)人員的薪資管理除國(guó)家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團(tuán)各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則,其中對(duì)集團(tuán)直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

          第三條權(quán)責(zé)

          1.本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、頒布,修訂,解釋并監(jiān)督施行,集團(tuán)各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

          2.修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案,經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后,方可修訂。

          3.此制度經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后,正式生效施行。

          第四條工資構(gòu)成與定義

          一、業(yè)務(wù)人員工資

          1.底薪。各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

          2.獎(jiǎng)金:集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目,獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。

          3.其它獎(jiǎng)金:建立新客戶開發(fā)獎(jiǎng)等。

          二、管理類人員工資

          1.底薪:各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

          2.加(降)薪:依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估,根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項(xiàng)目。

          3.獎(jiǎng)金:集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目,獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。

          三、定義

          1.業(yè)務(wù)類人員:創(chuàng)造性的拓展工作,其工作直接影響集團(tuán)公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。集團(tuán)業(yè)務(wù)類人員為:銷售人員、生產(chǎn)人員

          2.管理類人員:持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展,其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)集團(tuán)的總體業(yè)績(jī)發(fā)生作用。

          第五條扣除項(xiàng)目

          1.工資收入所得稅。

          2.社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)福利個(gè)人支付項(xiàng)目。

          3.其它必要扣款。

          第六條下列情況工資不予扣除

          1.按集團(tuán)公司規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)的婚假,喪假,公休假等。

          2.因公出差者。

          3.奉調(diào)參加培訓(xùn)。

          4.奉派外出考查。

          5.其它不必扣款情況。

          第二章業(yè)務(wù)類人員考核

          第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》

          第三章管理類人員考核

          第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)(略)、加薪(降薪)辦法集團(tuán)人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎(jiǎng)懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項(xiàng)目。

          1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。

          (1)連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成績(jī)總評(píng)90分以上。

         。2)季度內(nèi)獲通報(bào)嘉獎(jiǎng)兩次以上者

         。3)其它為集團(tuán)或子公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)并通報(bào)嘉獎(jiǎng)一次以上者。

         。4)年度內(nèi)工作成果顯著,并無任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄,且工作滿6個(gè)月以上者。

          2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪:

         。1)連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成績(jī)低于70分者。

          (2)季度內(nèi)通報(bào)批評(píng)2次以上者。

         。3)季度內(nèi)累計(jì)曠工2天以上者。

         。4)實(shí)施其它對(duì)公司發(fā)展不利的行為。

          3.管理類人員加薪和降薪級(jí)差明細(xì)表(略)

          4.工作流程:每季度人事考評(píng)結(jié)束后7個(gè)工作日,由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報(bào)考評(píng)組確認(rèn),并負(fù)責(zé)同財(cái)務(wù)部共同執(zhí)行。

          第四章晉升與降職

          第九條晉升(降職)定義:依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估,人力資源部提出建議,由考評(píng)小組確認(rèn)其晉升或降職。

          第十條管理類人員的晉升與降職

          1.符合以下條件可適當(dāng)予以晉升

         。1)職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級(jí)專員

         。2)因工作成績(jī)突出被加薪2次以上的。

          2.符合以下條件將予以降職

          (1)累計(jì)被書面通報(bào)批評(píng)3次以上者。

          (2)連續(xù)2次以上降薪者。

          (3)季度人事考評(píng)成績(jī)低于65分者。

          第五章月度績(jī)效獎(jiǎng)金

          第十一條定義:以體現(xiàn)各級(jí)員工個(gè)人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團(tuán)公司整體績(jī)效和營(yíng)利狀況的銷售回款比率為依據(jù),依據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)狀況確定相應(yīng)獎(jiǎng)金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn),對(duì)管理類員工以月度為周期進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

          第十二條關(guān)于考核的規(guī)定

          1.考核時(shí)間:每月1-10日對(duì)上月集團(tuán)公司整體績(jī)效進(jìn)行考核并實(shí)施。

          2.考核權(quán)責(zé):本規(guī)定要求于每月10日前由營(yíng)銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財(cái)務(wù)部,經(jīng)財(cái)務(wù)部測(cè)算,報(bào)總裁核準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。

          3.考核方式:銷售回款比率超過計(jì)劃70%以上,員工享受300元的獎(jiǎng)金基數(shù)。

          4.計(jì)算方法:個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金額=300×回款完成率(%)×職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)

          第十三條職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)(略)

          第十四條以下人員不享有年終獎(jiǎng):

          1.月度內(nèi)曠工1天(含1天)以上者。

          2.試用期者。

          3.月度通報(bào)批評(píng)1次以上者。

          4.月度內(nèi)事假3天以上者。

          5.有其它不利于公司發(fā)展之行為。

          6.當(dāng)月度內(nèi)離職的。

          第十五條作業(yè)流程:

          1.人力資源部向集團(tuán)財(cái)務(wù)部提交職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)。

          2.財(cái)務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算。

          3.計(jì)算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。

          4.人力資源部,財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。

          第六章年度績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金

          第十六條定義:又稱年終獎(jiǎng)(司齡獎(jiǎng)),集團(tuán)視年度經(jīng)營(yíng)狀況及員工工作表現(xiàn),以在集團(tuán)公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎(jiǎng)金。

          1.集團(tuán)高層管理人員由集團(tuán)總裁確定發(fā)放額度。

          2.中層及一般管理人員由公司考評(píng)小組確定不同職級(jí)司齡獎(jiǎng)金的單位額度,人力資源部、財(cái)務(wù)部依據(jù)進(jìn)入集團(tuán)公司的時(shí)間和其他評(píng)比要求計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)額。

          3.發(fā)放時(shí)間:年假前一周。

          第十七條獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法:年終獎(jiǎng)金=司齡獎(jiǎng)金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡

          1.出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商。

          2.司齡獎(jiǎng)金的單位額度由集團(tuán)臨時(shí)組建的考評(píng)小組根據(jù)本年度集團(tuán)整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),盈利狀況,未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。

          第十八條以下人員不享有年終獎(jiǎng):

          1.年度事假超過1個(gè)月以上者。

          2.年度曠工超過2天以上者。

          3.試用期者。

          4.年度通報(bào)批評(píng)3次以上者。

          5.年度內(nèi)工作時(shí)間不足6個(gè)月的。

          6.其它不利于公司發(fā)展之行為。

          7.年度內(nèi)11月30日前離職的。

          第十九條作業(yè)流程:

          1.人力資源部向財(cái)務(wù)部提交年度員工人事考評(píng)成績(jī)累積數(shù)據(jù)。

          2.財(cái)務(wù)部按照制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算。

          3.計(jì)算結(jié)果提交集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。

          4.人力資源部,財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。

          第七章薪資保密規(guī)定

          第二十條目的

          集團(tuán)為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守,且能為集團(tuán)盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn),實(shí)施以按勞分配兼顧公平,薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭(zhēng)取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪資保密管理辦法。

          第二十一條各級(jí)人員不探詢他人薪資的禮貌,不評(píng)論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪的精神

          第二十二條各級(jí)人員的薪資除集團(tuán)人力資源部,財(cái)務(wù)部及各級(jí)直屬主管外,一律保密,如有違反,處罰如下:

          1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)核準(zhǔn)外,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職或辭退。

          2.探詢他人的薪資者,通報(bào)批評(píng)。

          3.吐露本身薪資者,通報(bào)批評(píng)。

          4.評(píng)論他人薪資者,予以辭退。

          5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外,將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。

          第二十三條薪資計(jì)算如有不明之處,報(bào)經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

          第八章附則

          第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團(tuán)將保留根據(jù)實(shí)際情況對(duì)此制度的修改權(quán)。

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        集團(tuán)公司薪酬管理制度6

          第一章 總則

          第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)(集團(tuán))總公司公司(以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)公司)的薪酬管理,根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定,結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際情況,特制定本制度。

          第二條 本制度適用于集團(tuán)公司全體員工。

          第二章 薪酬的構(gòu)成

          第三條 薪酬主要由崗位工資、績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和中長(zhǎng)期激勵(lì)五部分構(gòu)成。

          (一)崗位工資、津補(bǔ)貼屬于標(biāo)準(zhǔn)工資部分,績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)、加班加點(diǎn)工資和中長(zhǎng)期激勵(lì)屬于浮動(dòng)工資部分。

          崗位工資、績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資屬于即期收入,中長(zhǎng)期激勵(lì)屬于長(zhǎng)期收入。

          (二)崗位工資是與員工崗位責(zé)任相適應(yīng)的崗位報(bào)酬,在崗享受,換崗調(diào)整,離崗取消。

          績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)是根據(jù)員工的工作績(jī)效及集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相適應(yīng)的績(jī)效報(bào)酬。

          津補(bǔ)貼是對(duì)特殊崗位工作員工給予的津補(bǔ)貼。

          中長(zhǎng)期激勵(lì)是指對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)以補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)(企業(yè)年金)、股權(quán)激勵(lì)等形式支付的延期收入。

          (三)對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的員工應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理的確定正常工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

          第四條 新招聘的員工,試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

          第三章

          第五條 以下情況視為加班:

          (一)集團(tuán)公司出具書面加班通知的;

          (二)員工主動(dòng)加班,事后得到集團(tuán)公司書面認(rèn)可的;

          (三)員工提出書面加班申請(qǐng),集團(tuán)公司批準(zhǔn)的。

          第六條 加班加點(diǎn)工資支付原則

          (一)正常工作日(周一至周五)加班,按照員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的150%支付加班工資;正常工作日加班按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付加班工資,不能用補(bǔ)休代替。

          (二)休息日(周六與周日)加班,可按同等時(shí)間補(bǔ)休,補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)安排在當(dāng)月或次月完成,最晚在當(dāng)年12月31日前補(bǔ)休結(jié)束;未能安排補(bǔ)休的,按照員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的200%支付加班工資。

          (三)法定節(jié)假日加班,按照本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付加班工資。

          第七條 加班工資基數(shù)按照標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算,標(biāo)準(zhǔn)工資不得低于集團(tuán)公司所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

          第四章  工資管理規(guī)定

          第八條 員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制,月制度工作時(shí)間20.83天,月計(jì)薪天數(shù)21.75天(為計(jì)算加班費(fèi)的依據(jù)),員工出勤按實(shí)際天數(shù)統(tǒng)計(jì)(包含國(guó)家規(guī)定的節(jié)、假日)。

          第九條 員工當(dāng)月的工資依據(jù)上月的考勤結(jié)算。

          第十條 新招收的大中專畢業(yè)生按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資。

          第十一條 終止或者解除勞動(dòng)合同員工的工資計(jì)發(fā)到勞動(dòng)合同解除或者終止之日,其工資應(yīng)當(dāng)在辦理完工作交接同時(shí)支付。

          第十二條 工資支付時(shí)間

          員工工資應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的日期支付,并向員工提供個(gè)人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日,應(yīng)當(dāng)提前到最近的工作日支付。

          第十三條 工資支付方式

          工資由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部門按規(guī)定核定、結(jié)算,銀行代發(fā),特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。

          第十四條 工資中扣除的費(fèi)用項(xiàng)目

          (一)代扣代繳個(gè)人所得稅;

          (二)代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分;

          (三)代扣代繳住房公積金個(gè)人繳納部分;

          (四)缺勤扣發(fā)工資;

          (五)其他法律規(guī)定或集團(tuán)公司規(guī)定的扣除項(xiàng)目。

          第五章  各種假別的工資扣減標(biāo)準(zhǔn)

          第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的,以標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)扣發(fā)。

          第十六條 曠工、事假

          曠工一日,扣發(fā)一日工資;事假期間不計(jì)發(fā)工資。

          第十七條 病假

          (一)病假1個(gè)月以內(nèi)及滿1個(gè)月后進(jìn)入醫(yī)療期的工資,按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放;

          (二)醫(yī)療期滿在等待處理結(jié)果之前,參照不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋U蠘?biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)。

          第十八條 工傷

          員工因工負(fù)傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的,應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定支付工傷津貼。

          第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假

          按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定,員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間,標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

          第二十條 按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定,員工休上述假和路程假期間,標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

          第二十一條 產(chǎn)假、節(jié)育假

          (一)女員工休產(chǎn)假、男員工休護(hù)理假期間,工資待遇按照《河北省人口與計(jì)劃生育條例》及《河北省人口與計(jì)劃生育條例實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行。

          (二)節(jié)育假期間待遇按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

          第二十二條 員工依法參加社會(huì)活動(dòng)期間,標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

          第二十三條 集團(tuán)公司確因工作需要不能安排員工休年休假的,應(yīng)當(dāng)按照該員工正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付年休假工資報(bào)酬。

          第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況

          違反集團(tuán)公司規(guī)章制度、給集團(tuán)公司造成財(cái)產(chǎn)損失或損害集團(tuán)公司榮譽(yù)的,集團(tuán)公司有權(quán)從工資中扣除員工應(yīng)向集團(tuán)公司繳納的賠償、補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。

          第六章 工資總額管理規(guī)定

          第二十五條 集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)工資總額的管理。分、子公司在集團(tuán)公司的統(tǒng)一管理下,制定和運(yùn)行本公司的工資總額管理辦法。

          第二十六條 分、子公司每年底將當(dāng)年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預(yù)算報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案。

          第二十七條 年度工資預(yù)算在實(shí)施過程中遇到特殊情況,可以通過一定程序進(jìn)行調(diào)整。

          第二十八條 分、子公司要認(rèn)真填報(bào)《勞動(dòng)工資月報(bào)表》,準(zhǔn)確、及時(shí)地反映年度工資總額預(yù)算執(zhí)行情況。

          第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級(jí)部門下發(fā)的各種工資情況調(diào)查表等,以便準(zhǔn)確、及時(shí)地完成上級(jí)部門下達(dá)的工作任務(wù)。

          第七章 工資保密管理規(guī)定

          第三十條 集團(tuán)公司執(zhí)行工資保密制度,員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資是公司級(jí)的保密內(nèi)容。

          第三十一條 了解員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員,負(fù)有保密義務(wù)。負(fù)有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的,視為嚴(yán)重違反集團(tuán)公司規(guī)章制度;因疏忽大意泄露秘密的,視為失職或不勝任本職工作。

          第三十二條 集團(tuán)公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務(wù),有不打聽他人工資、不擴(kuò)散工資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責(zé)任。故意竊獲保密內(nèi)容并向他人擴(kuò)散的,視為嚴(yán)重違反集團(tuán)公司規(guī)章制度。

          第三十三條 員工查詢自己的工資,憑工資存折或工資條,先到集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯(cuò)誤;發(fā)放沒有錯(cuò)誤仍有疑問的,再到人力資源部查詢工資標(biāo)準(zhǔn)。

          第八章 附則

          第三十四條 本制度未盡事宜,按勞動(dòng)部門有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

          第三十五條 分子公司、改制單位可依據(jù)本制度,制定本單位的薪酬管理制度,并上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核、備案。

          第三十六條 本制度從*年1月1日起執(zhí)行,以往相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止。

          第三十七條 本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

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