薪酬管理與績效管理制度（精選10篇）
隨著社會一步步向前發展，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編整理的薪酬管理與績效管理制度，希望對大家有所幫助。
薪酬管理與績效管理制度 1
一、編制說明
1.目的
為規范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業績相結合，并與公司經營業績掛鉤的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統的科學化和簡明化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵從于以下五個基本原則：
1）公平、公正原則
即依據崗位價值進行薪酬分配，體現內部公平與公正性。
2）競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性，發揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3）激勵原則
即充分發揮薪酬在企業管理中的激勵作用，引導全體員工充分發揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。
4）市場原則
即對公司所需的稀缺性人才通過協議形式確定薪酬水平。
5）可操作原則
即薪酬制度利于執行和操作。
3.績效考核原則
1）戰略導向原則
指標設置要基于公司戰略與年度經營計劃，并通過指標層層分解，使戰略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰略的實現。
2）結果導向原則
通過指標SMART強化結果導向，更多地關注于產出結果。
3）團隊導向原則
團隊是公司事業發展的基礎與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯動，保證團隊導向得以貫徹、強化。
4）績效分享原則
績效管理通過將個人績效與組織績效的關聯，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。
5）考核關系原則
個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。
4.術語說明
本規范中“公司”是指“xxxxx房地產開發有限公司”。
5.解釋權
本規范的解釋權在人力資源部。
6.實施日期
本規范自公司正式發文頒布之日起實行。
二、薪酬制度
1.目的
為建立與市場經濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規范公司的薪酬管理，充分發揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。
2.準則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長、總經理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責
4.1.人力資源部
1）公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執行、維護本制度；
2）負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申訴和總結等工作；
3）負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。
4.2.財務部
1）根據公司的`年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；
2）發放員工工資和獎金。
4.3.行政副總經理
1）審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調整申請；
2）審核日常工資、獎金的發放；
3）擬定公司年度獎勵方案；
4）擬定公司季度與年度管理績效目標。
4.4.薪酬與考核委員會
1）負責薪酬及考核制度的修訂和審定；
2）審核公司年度獎勵方案；
3）負責各部門組織績效的評定。
4.5.總經理
1）審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；
2）審核公司年度獎勵方案；
3）審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調整；
4）審批日常工資、獎金的發放；
5）審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長
1）審批公司薪酬管理制度；
2）審批公司年度獎勵方案；
3）審批公司高層人員的薪酬定薪、調整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會（非常設機構）作為薪酬和考核工作的領導、管理和執行機構。考核委員會組成：總經理、副總經理、總監、人力資源部經理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執行機構，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申訴和總結等工作。
5.2.薪酬結構及工資標準
5.2.1.薪酬結構
公司的薪酬結構包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資：包括基本工資和績效工資；
獎勵工資：即年終獎金；
公司福利：包括過節費和培訓、文化、旅游等福利；
法定福利：包括國家法律規定的帶薪休假、社會保險。
公司薪酬的構成如下圖所示：
5.2.2.工資關系
1）崗位工資
按照崗位價值確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。
2）基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3）績效工資
績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
4）崗位工資關系
根據薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。
5）獎勵工資
獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結果和公司年度經營業績掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。
5.2.3.崗位工資
1）確定崗位工資的原則
崗位工資是依據員工被聘任的職務或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2）崗位層級與薪酬等級
根據崗位價值評估結果，將崗位價值評估分數相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應10個薪酬等級。
薪酬管理與績效管理制度 2
一、目的
1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;
2、調動員工積極性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢嵭辛炕笜藘炏仍瓌t，難以量化的指標必須具體�？冃Э己宿k法實施細則
2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。
4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。
5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;
2、員工績效考核結果與月度績效獎金發放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書;
3、公司確定的“物業管理服務標準”;
4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的.會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門專業公司考核資料
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門專業公司考核資料詳見《職能部門專業公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績效工資總額計算
考核結果與部門績效工資總額兌現的計算系數
績效成績區間 對應績效工資系數
分數>97 11
93≤分數≤97 1
90≤分數<93 0.95
87≤分數<90 0.9
84≤分數<87 0.85
81≤分數<84 0.8
78≤分數<81 0.75
75≤分數<78 0.7
72≤分數<75 0.65
69≤分數<72
薪酬管理與績效管理制度 3
為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔20xx〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效
工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。
�。ㄒ唬┰驴记讵�，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
�。ǘ�)月績效獎，基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3：1.2：1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
�。ㄈ�)年度績效獎，年末發放，年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
�。ㄋ�)其他績效獎，年末發放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
�。ǘ┰驴冃И�
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：
①當月遲到或早退達到6-10次的；
�、诋斣率录倮塾嬤_4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：
�、佼斣逻t到或早退超過10次的；
②當月事假累計達到7-10個工作日的；
�、郛斣聼o故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的；
�、诋斣聼o故曠工累計達2個工作日的；
�、垡蚬ぷ魇毣蜻`法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；
�、芤蚬ぷ魇氃谏鐣显斐蓢乐夭涣加绊懙模�
�、莨ぷ髦信撟骷�、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三)年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核情況，合格(含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中 。
�。ㄋ模┢渌冃И劶影�、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
�。ǘ�)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
�。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ幱幸幎ǖ�，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月x日經職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。
七、績效工資考核辦法
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度。企業利用績效工資對員工進行調控，以刺激員工的行為，通過對績優者和績劣者收人的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標�？冃ЧべY制可以提高工作績效，但企業需通過合理方式對員工工作績效進行有效評估，方能將績效工資的作用最大化。
績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。實行績效工資考核要將考核辦法落到實處：
1、考核辦法涉及到公司全體員工的切身利益，必須廣泛征求大家的意見，盡量做到公平合理。
2、在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并進行反復討論、修訂，確保方案的`科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。
3、考核辦法順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要確保兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。
八、績效考核的概念
績效考核是對員工工作取得績效的確認、評價、反饋和結果應用的過程。績效，顧名思義指成績和業績，在實際工作中，含義更為廣泛，包括工作成績、工作態度和工作能力等。
績效考核是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃作為考核員工業績的依據，根據被考核者的職位不同，制定評價標準，在確認被考核者的實際業績后，將不同職位的績效差異轉換成分數或評語，同時，將考核結果反饋給被考核者，并對考核結果進行合理運用。
績效考核是企業管理不可缺少的職能，對企業來講，具有重大的現實管理意義。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具，為企業提前發現不稱職的員工，實行事前控制做好準備工作；其次，績效考核又是發掘人才的重要手段，通過它可以發現完成工作崗位工作能力有富余的員工，為企業更重要的工作崗位選拔后備人才；再次，績效考核為員工待遇的合理分配提供了依據，通過公平的考核，進一步發揮分配的激勵作用。
薪酬管理與績效管理制度 4
一、總則
為規范門店員工的薪資計算及調整方式，特制定本管理制度。
二、適用范圍
本制度適用于門店（導購、收銀、店長）等員工。
三、管理職責
3.1門店店長：
3.1.1、新進員工的定薪、轉正員工的調薪建議權；
3.1.2、負責門店員工的日�？记凇⒖冃Э己嗽u估、門店銷售目標制定等工作；
3.1.3、負責定期匯總與上報門店職員的薪資發放依據的資料；
3.2人力資源部
3.2.1、制定門店員工的薪酬政策和薪酬制度；
3.2.2、根據公司門店人員的崗位職責與崗位價值，與門店店長共同進行職位評估，確定職務及薪資；
3.2.3、負責門店全體員工的日常薪酬結算管理。
四、薪酬結構
薪資分固定與浮動薪資兩部分組成：
員工的薪資＝基本工資＋績效考核獎+銷售提獎。
固定工資（基本工資）：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
浮動工資（績效考核獎、銷售提獎）：
根據員工的'日常工作表現、服務意識及員工的銷售目標達成等情況，為達到激勵機制，所設的不固定薪酬項目。
五、薪酬的計算周期
計算周期：門店員工以當月21日到次月20日為薪資結算周期。
發放時間：每月20日為薪酬發放日期（節假日順延）
六、薪酬的計算方式
備注：
如有顧客直接買單的則劃入“公共業績”，為體現激勵大家銷售業績，則將“公共業績的50%獎勵給當月銷售最佳人員，其余25%拆分給其余人員。目前該獎項只適用于：（導購、收銀）員工
七、績效考核
7.1、目的：為激勵員工提高客戶服務意識、履行好員工工作職責要求，而設定績效考核。
7.2、職責管理
門店店長：
a、公平、公正依據員工實際績效情況，進行客觀評分
b、對員工績效差進行輔導、培訓，提升其績效水平
c、整理匯總員工考核資料
人力資源部：
a、根據門店職員管理情況，制定、修改考核體系制度
b、接受與處理員工考核的申述
c、依據考核相關資料計算員工考核工資
八、附件
《考核表》
薪酬管理與績效管理制度 5
1、績效考核目的預期目標：
制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公正性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策供應依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿足度。
4.激發員工的樂觀性、主動性和制造性，提高員工基本素養和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職供應決策依據。
2、績效考核對象
公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績效考核成員構成
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參加、監督考核過程。
(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參加績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工懲罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應嫻熟把握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的準時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內容
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升力量、團隊合作力量、溝通協調力量、團隊管理及專業技術力量等。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人依據所收集的數據，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部供應員工考核評分數據給財務部，由財務部依據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
6、績效詳細記錄
各部門經理或負責人平常應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。
7、考績等級設限規定
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
A.應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B.應扣：警告1次扣1分，通報批判1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C.應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。
D.應加：全勤加3分，合理化建議和創新的'實施依據權重加分和嘉獎。
E.各部門選購物品前要把握市場選購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分嘉獎，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴峻詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機密。
一旦發覺，除名或追究法律責任，其他嚴峻違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。
個人考核總體評分=財務類指標得分+內部掌握類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+嘉獎類指標得分-懲罰類指標得分
個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部供應公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經濟指標數據；由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發放、職務晉升之主要參考依據。
9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序
(1)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經濟指標數據；
(2)由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況；
(3)由人資部供應公司各部門負責人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。
11、績效考核其他規定
(1)每個部門月初把工作方案表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作方案表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本掌握率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經理考核時肯定要遵循公正、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發覺要視情節進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正緣由，進而從旁幫助輔導，支配相關培訓或訓練以改善績效。
薪酬管理與績效管理制度 6
一、目的：
強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平。
二、適用范圍：
本制度適用于所有列入計算提成產品，不屬提成范圍的產品公司另外制定。
三、銷售人員的薪資構成
1、銷售人員的薪資由底薪、提成構成；
2、發放月薪=底薪（基本工資+績效工資）+提成
四、銷售人員底薪設定：
銷售人員底薪按照入職后每月完成任務計算
績效工資評分由負責人進行考核后給出所得分數作為發放比例值
績效工資打分標準：
�。�1）完成銷售任務：
按照績效工資100%進行發放
�。�2）未完成銷售任務，根據業務發展情況進行分數
90分（含）以上按照績效工資全額發放
60分（含）---89分（含）按照基本工資x分數比例進行發放
60分以下按照不進行發放
總監薪資結構：底薪5000元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成
市場專員薪資結構：底薪3500元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成
市場助理薪資結構：300元/月
培訓專員薪資結構：3000元/月
1、完成任務指標：底薪按照100%進行發放，提成按每月制定提成方案發放；
2、未完成任務指標：底薪按照基本工資進行發放，績效部分由部門負責人打出績效分進行發放，提成按每月制定提成方案發
3、入職第一個月即完成當月任務指標，當月即可轉正，公司正式簽訂勞動。
五、提成制度：
1、提成結算方式：隔月結算，款項未收回部分暫不結算，直至全部回
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比
3、提成計算辦法：銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比
4、銷售提成比率：
�。ㄒ唬╀N售人員
�。ǘ┛偙O提成
以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作
（三）銷售招待費報銷制度
銷售人員招待費用報銷考慮比例，原則上只有總監及總監以上級別才可以報銷招待費用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監提出申請，批復后才可以招待。
5、銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的`提成政策。
6、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的最低價范圍銷售產品，特殊情況需要向業務總監及以上領導申請批準，公司根據實際情況重新定制銷售提成百分比
7、對于助理及培訓專員等其它不能直接產生業績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵
六、激勵制度：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成月銷售任務指標）
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成季度任務指標）
3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售冠軍必須超額完成年度銷售任務）
4、月銷售冠軍獎獎勵在次月進行發放，季度銷售冠軍獎勵在次季度發放，年度銷售冠軍獎勵在年后第一季度進行發放
5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；
6、各種獎勵中，若發現虛假情況，則給予相關人員相應懲罰。
薪酬管理與績效管理制度 7
一、相對評價法
�。�1）序列比較法
（2）相對比較法：相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。
（3）強制比例法：強制比例法是指依據被考核者的業績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、肯定評價法
�。�1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最終依據被考核人完成工作目標的狀況來進行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應當對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成全都。在時間期限結束時，考核人依據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人肯定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法依據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人依據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的'完成狀況進行評估。總成果便為該員工的考核成果。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并依據戰略的要求賜予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的看法，則可以得出一個全面、公正的評價。
�。�2）重要大事法
重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產生樂觀或消極的重要影響的大事，對這些表現要形成書面記錄，依據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，準時、精確 地考核，協調落實收入、力量、安排關系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應聽從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點動身。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任�？冃Э己藚^分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠樂觀關懷和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ——-明確的、詳細的，指標要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠精確 的理解目標；
M：(Measurable)——-可量化的。一家企業要量化老板、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，肯定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨便考核的，一考核就簡單消失誤差；
A：(Attainable)——可實現的，目標、考核指標，都必需是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億，也不賜予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的狀況、崗位的狀況、過往歷史的狀況來設定的；
R：(Realist) ——-實際性的、現實性的，而不是假設性的�，F實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實力量范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降�，情愿得到的，它是一種幻想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和方案。
目標設立后，企業肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地進展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的�？冃Э己吮匦枋怯缮隙碌�，董事長、總經理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
薪酬管理與績效管理制度 8
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續進展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰吞�、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展現自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的進展。
1.2制定原則：競爭性原則；公正性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關系
1）全體員工的.薪酬與項目收益相關；
2）一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3）部門負責人的薪酬與項目收益、管理力量及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1）年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2）提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3）結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4）固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5）試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：依據滿意基本生活，崗位性質，工作力量等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：依據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：依據年度項目經營利潤狀況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放
提成：依據銷售提成制度發放
非物質嘉獎：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質嘉獎
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：依據會議、集團公司要求等狀況確定
提成：依據銷售部提成制度計算
年終獎：依據公司效益狀況由公司總經辦定制。
項目收益獎：依據項目收益狀況由項目領導確定 ※總額及安排原則
三、考核方法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2詳細實施方法
由部門經理幫助項目經理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經理幫助項目經理制定月工作重點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對員工單獨打分的，說明緣由，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成狀況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1；80分(含)以上-90分考核系數0.9；70分(含)以上-80考核系數0.8；60分(含)以上-70分考核系數0.7；50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行爭論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴峻者另行協商處理。
1）由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2）工作態度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的；
3）有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4）無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會秩序或犯有嚴峻錯誤；
5）指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部消失重大損失者；
6）無正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者；
7）其他經爭論確定事項。
薪酬管理與績效管理制度 9
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成果調整人。
三、考核方法
1、全部被考核人員均實行自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2、述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3、上級評價：采納級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
1、季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作方案交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成果為準核發年終獎金。試用期員工不參與年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.力量考核指對詳細職務所需要的基本力量以及閱歷性力量進行測評�；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬�、制造力、指導和監督力量等閱歷性力量以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關學問進行測評�；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業學問以及其他一般學問等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的'紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1、A級(優秀級)95—100分工作成果優異，有創新性成果；
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成果突出；
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、季度考核成果將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成果優異人員將予先遞補。
1.1考核成果為A級者，當月工資額多發原有工資的5%；
1.2考核成果為B級者，當月工資額多發原有工資的2%；
1.3考核成果為C級者，享受全額工資；
1.4考核成果為D級者，當月扣除工資額的50%，并賜予留用三個月處理。如下季度考核不合格，賜予辭退處理；
1.5考核成果為E級者，當月扣除工資額的100%，并賜予留用一個月處理。如仍不合格，賜予辭退處理；
1.6連續3個季度考核成果為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；1.7全年業績考核成果達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成果主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成果為A級者，享受A類年終獎；
2.2年度考核成果為B級者，享受B類年終獎；
2.3年度考核成果為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；
2.4年度考核成果為D級者，賜予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成果為E級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1、考核人考核時必需公正、公正、仔細、負責，不行對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發覺將賜予降職；
2、各部門負責人要仔細組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將賜予免去全月獎金；
3、考核工作必需在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及方案者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必需要有依據，做到仔細、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
薪酬管理與績效管理制度 10
一、工資標準：
1、實行職務等級崗位工資制;
2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級;
3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整;
二、工資構成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定;
3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定;
4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
5、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級;
2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行;
四、新進店員工等級的確定：
1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級;
2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;
3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權限：
1、主管及以下的'各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準;
2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
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