薪酬績效的管理制度
在我們平凡的日常里，越來越多人會去使用制度，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編整理的薪酬績效的管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬績效的管理制度1
一、指導思想
根據(教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見)(教人(XX)1 5號)、(廣西壯族自治區義務教育學�？冃Э己斯ぷ鲗嵤┮庖�)(桂教人(XX)6 8號)、(南寧市義務教育學校教職工績效考核工作實施意見(試行))和(橫縣務教育學校教職工績效考核工作實施意見(試行))(橫教發(XX)11號)及(云表鎮義務教育學校教職工績效考核工作實施意見)精神，結合我村委小學實際情況，特制定本實施分配方案，經教職工代表大會討論，在教職工中公示通過，報鎮中心學校批準后實施。
二、實施對象
橫縣云表鎮南康村委小學在編在崗教職工。
三、考核細則
1、考勤(基分10分)
上課、集會、例會及各種會議：
遲到：每次扣0.1分。
請假：超出(橫縣中小學教職工管理條例)所規定的節數每節扣0.5分。
曠課：每節扣1分。
以上分數扣完為止。
2、工作量(基分20分)
量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數。教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×20分。
3、職業道德(基分10分)
教職工不得體罰或變相體罰學生，不得歧視后進生，否則每次扣2分。
造成后果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時完成學校布置的工作的每次扣2分；鬧不團結，挑撥離間的每次扣5分。以上分數扣完不止。
4、教育教學過程(基分30分)
�、偕险n：(1)認真上課，嚴格實行點名制度，保持教室紀律良好(體育課學生不能在校園內亂跑)，否則，每次扣1分。(2)上課期間出現不安全事故，由任課教師負全部責任，并根據情節輕重扣10——15分。(3)精心組織教學，教學切合學生實際，關注每一個學生全面發展，注重培養學生良好的行為習慣。否則，每落實不到位，上課應付了事一次扣3分。
�、趥湔n、聽課、作業批改等
(1)各任課教師必須認真備課，做到書寫工整、環節齊全、具有創新性，符合課改精神，并有教后感，否則，每缺一節扣2分，質量差者扣1分。(2)堅持聽課，做好聽課筆記，寫好聽課批語，達不到要求的每缺一節扣1分，無評語者扣0.5分。(3)作業批改認真，無錯批、漏批現象，作業作文按要求完成任務，批改要求詳批，具有指導作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出現錯誤扣0.5分。(4)授完每一個單元后，不進行測試小結的每次扣2分。
�、� 班主任工作
班隊會、安全衛生課不認真授課，當作自習課的，每節扣1分；學校布置的其它班級工作，班主任不認真組織的，每次扣1分；獲得流動紅旗的班級，班主任每次加1分。
�、苤抵軉T工作不認真，不按時開、鎖大門，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分數扣完為止。
4、教育教學及科研業績(基分30分)
(1)期終測試科任成績超出鎮達標分的，每超一分加5分每低一分減3分，減完為止。
(2)獲得校級以上教育教學科研和其它活動獎的校級和學區級每次加2分，鎮級加3分，縣級加4分，縣以上加5分。
(3)發表論文或獲獎的每篇縣級加2分，市級加3分，自治區級加4分，國家級加5分。(4)參與課題研究的每個課題加5分。
四、本方案由橫縣云鎮南康村委小學校辦室負責解釋。
薪酬績效的管理制度2
薪酬績效管理制度方案制訂與實施，是建設我國和諧校園、激發教師工作積極性、主動性和創造性的重要環節。如何充分發揮績效考核方案的引領功能，我認為要堅持三個原則和注重三個結合。
堅持的三個原則是：
一是要廣泛聽取群眾意見。
學�？冃Э己朔桨傅闹贫ㄒ獜V泛征求教師的意見，而不是領導自己閉門自悟方案。也許我們的學校領導都認為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領導領會考核的意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業發展水平；另一方面可以通過談心、交流，了解教師的思想動態，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學校教師績效考核征求意見稿，再召開學校教代會，由教師代表把學校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關信息反饋給教代會，進行討論，最后由學校領導和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認可度，增強了績效考核方案的可執行性和實效性。
二是要充分體現人文精神。
制訂薪酬績效管理制度方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發揮其優化管理，推進人事制度改革，引領教師專業發展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上，我們針對行政領導、各年齡層次教師都有明確的要求體現，而不是一刀切。要求行政領導一般必任一門本專業主要學科，另加機動的課時量；對于達到一定年齡的年老教師，課務量可以根據學校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學年初學校確定課時數和工作任務，作為該教師的工作量，避免在細節上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領導對他們的關愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學校之間的情感投入和情感的互動，會轉化為學�？沙掷m發展的有利因素。
三是體現公平、公正、公開。
學校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態對待每一個人，學校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。薪酬績效管理制度方案的制定就必須依據上級有關文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內容，引領、鼓勵和幫助教師達成考核目標，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據市局教學常規、教學研究效果、繼續教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學、教育科研、活動輔導、班級管理等五個方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業；教育研究，勇于爭先；課堂教學，活力體現；活動輔導，獨當一面；班級管理，形成特色。通過輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅持的三個結合是：
首先是政策要求與本校實際相結合。
由于各校雖然從辦學方向，辦學性質、辦學要求等大的方面來說是一致的，但由于各地各校具體情況不同，長期形成的傳統評價等內容及個性特色發展的差異，所以就很難用統一的考核細則來實施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據學校的實際，教師傳統認同的評價方法，制訂相應的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學骨干考核獎勵等項目的預測總數（約占總數的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標要求，構建整體考核方案，確�？己速Y金用好用足，落到實處。
其次是面向全體與拉開檔次相結合。
為了能夠體現政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優質優酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設置了職稱補貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項中，設立了教師特殊貢獻獎，資金數約占獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學論文獎勵，教師指導學生參加各類競賽獎勵，教師評優獎勵，教學質量調研獎勵等等，并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數額。如教師參加教學基本功比賽和課堂教學展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。
其三是目標引領與制度建設相結合。
績效考核方案的制訂與實施，能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實現工作目標上，關鍵是堅持正確的目標導向和制度建設�？冃Э己朔桨敢袁F代管理理論、經濟理論為指導，其評價標準、程序、方法及評價的結果不僅要符合教育規律，教師的職業特點和心理特點，而且要符合本地區特別是本校的實際情況，沿續學校傳統的好做法，能為絕大多數教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標的設計，對一些導向性、學校特色性項目給予特別的權重，并配置相應的制度要求。通過宣傳發動，明確目標，堅持公平公正、公開透明的原則，確�？己私Y果的客觀公正，準確有序，從而促進學校和教師、學生的共同發展。像我校為了強化教科研特色項目的建設，提升學校教師的智慧素養，特別明確行政領導的考核細則、各級各類拔尖人才考核細則、骨干教師培養目標與要求等等，使其成為學校制度文化建設的重要部分，也是學校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學期由校長室帶頭，科室部門領導組成的考核小組，對照目標要求，逐項考核落實，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領導、教師開拓進取，促進學校內涵的不斷提升。
當然，學校薪酬績效管理制度方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現出以德為先，注重實效，科學合理，激勵先進，不斷地引領教師提高自身素質和教育教學能力。
薪酬績效的管理制度3
第一章總則
第一條
本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效 率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二條
本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三條 第四條
本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類：
1 中層管理序列：各部門正（副）經理；
2 市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；
3 咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；
4輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管 理、行政管理等崗位；
第五條
本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據實際情況進行設置。
第二章薪酬體系
第六條 路。
第七條 薪酬的結構
共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例。
具體參見下表： 、薪酬部分 序列、月度工資 崗位工資 月度績效工資 季度獎金 年度獎 金 福利津貼 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思
中層管理序 列 市場序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險一金加通訊補 貼 三險一金加通訊補. 貼 三險一金 三險一金 各部門需參照上表所示比例進行工資發放 1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準， 體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。 每 一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分 5檔。崗位工資次月15日前發 放。
2、 月度績效工資
根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工 比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。
3、 季度績效獎金
根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季 度結束后次月5日前發放。
4、 年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反 映個人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后 實際工作月份比例發放。
5、 福利津貼
此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。
薪酬績效的管理制度4
根據XX縣人民政府辦公室轉發《XX縣公共衛生事業單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，建立基層計生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業全面健康發展。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；
(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。
(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
縣服務中心和鄉鎮計生服務站。
四、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監督審核后，自行組織實施。
(二)確定考核結果
考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發放提供真實可靠的依據。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結果使用
績效量化考核結果將同時記入事業單位干部職工年度考核、專業技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發放獎勵性績效工資的重要依據。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構成
基層事業單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的保留補貼不變；原工資構成中的統一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年10月份起執行。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素；獎勵性績效工資占30%.主要體現干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜；所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
(三)基礎性績效工資考核分配
基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻�？h服務中心、鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留�？冃Э己私Y果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)
(五)績效工資發放
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。
經縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續。
六、考核規定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
(1)違反職業道德規范，考核不合格的。
(2)績效考核結果為不稱職。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的；
(4)被解除聘用合同的；
(5)因違法違紀或其他有關規定停發工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。
4、因工作需要，縣服務中心、鄉鎮服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關規定執行。
6、借調出計生系統的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放；
7、經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放；
七、考核工作的組織領導與監督
(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理�？h服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2。考核小組平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。
(二)縣服務中心制定本單位和鄉鎮服務站的具體考評細則�？荚u細則必須經過全體干部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內一般不再改動，如果運行時發現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過�？荚u細則報縣局審查，XX局認為符合規范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理�？h局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。
(四)縣服務中心考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀責任。
八、相關要求
(一)提高認識，加強領導。績效考核是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
(二)明確任務，認真實施�？h鄉服務單位要依據本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究后，經職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。
(三)嚴肅紀律，公平公正�？h鄉服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規定程序、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制�？己私Y果及時公布，自覺接受群眾的監督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求�？冃ЧべY實施后，縣鄉服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。
薪酬績效的管理制度5
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
4、崗位職級劃分
4.1公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級（A）：公司總經理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：專員級。
5、后勤類職級薪資表
�。ˋ、B級除外）
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。6.4個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅6.5業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。
6.6獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬績效的管理制度6
第一章總則
第一條按照企業經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合企業的生產、經營、管理特點，建立起企業規范合理的工資分配制度。
第四條以職工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核職工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動企業職工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業董事長、總經理；
2.下屬法人企業總經理；
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
企業經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在企業財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式職工工資制
第十一條適用范圍。
企業簽訂正式勞動合同的所有職工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
職工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
(2)企業崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式職工工資標準表，分別適用于企業高、中、初級職工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按職工為企業服務年限長短確定，鼓勵職工長期、穩定地為企業工作；
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、企業工齡；
(3)年功工資標準見正式職工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、職工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂；
(4)獎金考核標準見正式職工工資標準表；
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
(2)各類津貼見企業補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)企業崗位工資標準經董事會批準；
(2)根據企業經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.職工崗位工資核定。
職工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3.職工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子企業、分企業完成利潤的經濟指標數據；
(2)由行政部向人事部提供各部門職工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門職工定量或定性的工作績效，確定每個職工效益工資的計算數額；
(4)考核結果和獎金計劃經企業領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.職工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據企業請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓教育依據企業培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.職工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4.各類補貼、津貼依據企業各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被企業聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式職工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式職工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式職工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式職工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業每月支薪日為日。
第二十二條企業派駐下屬企業人職工資由本企業支付。
第二十三條企業短期借調人職工資由借用單位支付。
第二十四條企業實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
薪酬績效的管理制度7
第一章總則
第一條：目的
為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優先兼顧公平的原則
3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
4、優化勞動配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平
第三條：職責
一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、核算并發放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
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1、基本工資參照《湖北省人民政府關于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。
�。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。
3、崗位工資其它規定
�、殴緧徫还べY標準須經公司領導批準；
⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；
�、切逻M人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。
�。ㄈ┛冃Э己伺c積分制度
績效考核：
根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務，如果連續數月未完成任務，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。
積分管理：
以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執行力、工作態度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。
�。ㄋ模┙蛸N/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市區內80元；市區外160元。
2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定
100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：
⑴有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；
�、茻o任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。
�、鞘袇^及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。
(4)因工作需要長期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級并對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發放的學歷（職稱）津貼。
7、試用員工不享受任何津貼或補貼。
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1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。
2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
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1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因公司尚未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發到員工工資卡中。
2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個人工資卡（如遇節假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發布通知后直接去領取。
第六條：工資核算
1、制度工作時間的計算（根據勞動法規定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；
小時工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；
加班工資=日小時基本工資×加班小時數（半小時內的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發給加班費。
2、考勤扣款
�。�1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，
扣款額=日基本工資×缺勤天數。
�。�2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。
扣款額=日基本工資×曠工天數×3。
�。�5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的
70%計算。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）
（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規定的3天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）
�。�8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
�。�1）宿舍費
�。�2）伙食費
�。�3）違紀扣除
�。�4）其他扣除
4、工資條形式
�。�1）應發款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金；
�。�2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；
（3）實發金額=應發款項-應扣合計。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。
�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；竟べY和績效工資在離職日一次付清。
�、颇甓瓤冃И労统~利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。
2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。
4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動核算
公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。
第十條：月工資發放審批流程
1、公司員工月工資發放審批流程
�。�1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字后，送公司總經理批準簽字，再轉送行政人事部備案。
�。�2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部復核報公司總經理批準后備案。
�。�3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。
�。�4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發出文字整改通知，于下月進行調整。
第十一條：員工工資發放與核算資料管理規范
1、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。
2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。
3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。
薪酬績效的管理制度8
為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔20xx〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。
(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
(二)月績效獎，基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3：1.2：1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
(三)年度績效獎，年末發放，年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資)3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
(四)其他績效獎，年末發放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
(一)月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
(二)月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：
①當月遲到或早退達到6-10次的；
②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：
�、佼斣逻t到或早退超過10次的；
②當月事假累計達到7-10個工作日的；
�、郛斣聼o故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的；
�、诋斣聼o故曠工累計達2個工作日的；
�、垡蚬ぷ魇毣蜻`法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；
�、芤蚬ぷ魇氃谏鐣显斐蓢乐夭涣加绊懙�；
�、莨ぷ髦信撟骷�、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(三)年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。
五、其他問題
(一)有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見很大的�？郯l的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關規定執行。
(三)本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月日經職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。
績效工資考核辦法
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度。企業利用績效工資對員工進行調控，以刺激員工的行為，通過對績優者和績劣者收人的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。績效工資制可以提高工作績效，但企業需通過合理方式對員工工作績效進行有效評估，方能將績效工資的作用最大化。
績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。實行績效工資考核要將考核辦法落到實處：
1、考核辦法涉及到公司全體員工的切身利益，必須廣泛征求大家的意見，盡量做到公平合理。
2、在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并進行反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。
3、考核辦法順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要確保兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。
績效考核的概念
績效考核是對員工工作取得績效的確認、評價、反饋和結果應用的過程�？冃В櫭剂x指成績和業績，在實際工作中，含義更為廣泛，包括工作成績、工作態度和工作能力等。
績效考核是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃作為考核員工業績的依據，根據被考核者的職位不同，制定評價標準，在確認被考核者的實際業績后，將不同職位的績效差異轉換成分數或評語，同時，將考核結果反饋給被考核者，并對考核結果進行合理運用。
績效考核是企業管理不可缺少的職能，對企業來講，具有重大的現實管理意義。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具，為企業提前發現不稱職的員工，實行事前控制做好準備工作；其次，績效考核又是發掘人才的重要手段，通過它可以發現完成工作崗位工作能力有富余的員工，為企業更重要的工作崗位選拔后備人才；再次，績效考核為員工待遇的合理分配提供了依據，通過公平的考核，進一步發揮分配的激勵作用。
薪酬績效的管理制度9
（一）薪酬
1.發薪日期
公司按員工的實際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，并將工資條發至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數。
其中部門經理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。
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1.假期（詳見后章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當地政府的規定為員工購買四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據經營狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
�、俟澣昭a貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。
�、诠究筛鶕洜I狀況調整自行制定的福利項目。
薪酬績效的管理制度10
一、目的
1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;
2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢嵭辛炕笜藘炏仍瓌t，難以量化的指標必須具體�？冃Э己宿k法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。
4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。
5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;
2、員工績效考核結果與月度績效獎金發放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書;
3、公司確定的“物業管理服務標準”;
4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門專業公司考核資料
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的'時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門專業公司考核資料詳見《職能部門專業公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績效工資總額計算
1、考核結果與部門績效工資總額兌現的計算系數
績效成績區間 對應績效工資系數
分數>97 11
93≤分數≤97 1
90≤分數<93 0.95
87≤分數<90 0.9
84≤分數<87 0.85
81≤分數<84 0.8
78≤分數<81 0.75
75≤分數<78 0.7
72≤分數<75 0.65
69≤分數<72
薪酬績效的管理制度11
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷售任務
轉正后銷售經理1500元XX0元
試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發放原則：
1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%
2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經理確認
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助;
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經匯報上級主管批準同意后方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;
3.3.2轉正后，業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金：
年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標：年目標除以4;
2、月度目標：年目標除以12;
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。
4.0 本薪酬標準簽批下發后執行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：
薪酬績效的管理制度12
維護員工獲得勞動報酬的權利，調動員工工作的積極性，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》、《勞動合同法》及公司的相關規章制度，制定本規定。
一、一般規定
1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規定員工個人應負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。
3、公司根據本企業的生產經營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務、當地生活物價水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。
公司根據公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關規定，根據勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。
公司的正、副總經理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。
4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進行調整，具體調整幅度由公司決定。
二、基本工資
根據公司職務等級系統，每個工作崗位都有一個相應的職務等級，每一職務等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應執行變動后的崗位工資。
職務等級基本工資范圍
三、補助津貼
1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發給交通津貼100元。
3、對于按國家有關規定，生育撫養一個子女的職工，發給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經濟來源的，發給獨生子女費每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發給工作餐津貼200元。
四、加班工資
1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內要求調休。確因工作需要的，可延長調休期限。職工未在規定時間內申請調休或無法安排調休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：
�、倜啃r加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7；
�、谥芤恢林芪寮影喙べY按加班工資基數的1.5倍計算；
�、壑芰�、周日和公司假日加班工資按加班工資基數的2倍計算；
�、芊ǘ偃占影喙べY按加班工資基數的3倍計算。
五、獎金
公司根據職工完成業務指標的情況和對公司貢獻的大小，發給獎金。具體計算方法、發放時期和發放次數由公司另行規定。
六、工資計算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項目：有關勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業支付的醫療補助費和經濟補償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當月15日。
3、人事變動職工的當月工資計算。
(1).當月中途進入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數計算。
(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數一次性計發工資。
(3).上述職工的當月工資，根據本規定中工資構成的不同類別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動合同規定的條件，需要公司按月工資收入作為經濟補償計發基數，其月工資收入可按如下的方法計算：
①月工資收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資；
�、谟嬎闳涨�12個月內該職工的工資之和除以12；
�、勐毠け救斯べY低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算；
�、苋展べY收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。
5、工資調整。
職工因職務或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。
7、事假工資
員工經單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發。
七、工資發放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發放上季度的獎金，每年度的第月發放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資；
(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。
3、公司一般通過銀行發放員工工資。員工持個人申請的卡領取薪資。員工須于每月日前將個人準確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
根據政席規定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。
1、政府規定職工個人應負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。
4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。
薪酬績效的管理制度13
第一條考核目的、原則和對象
一、考核目的
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度
�。ㄒ唬楣締T工薪酬調整提供依據
�。ǘ楣締T工晉升提供資料
�。ǘ楣締T工培訓工作提供方向
（三）促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
�。ㄒ唬┕_性原則
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
（二）客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。
�。ㄈ┡c目標管理相結合的原則
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、下屬子（分）公司評分
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考核評分。
二、崗位評分
�。ㄒ唬⿳徫荒繕丝己�
1、確定崗位目標
根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
2、擬定工作計劃
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
3、目標執行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。
4、困難處理
目標執行進度落后或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
（1）該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
（2）確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落后或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。
（二）崗位業績評價
根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。
三、評分方式
�。ㄒ唬┮话愎芾砣藛T評分方式
1.由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4.人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子（分）公司業績的評分占個人考核總分的30%。
�。ǘ┮话愎ぷ魅藛T評分方式
1.由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
五、考核結果反饋
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。
薪酬績效的管理制度14
為了切實有效地激發職工的生產積極性，確保公司XX年經營目標的實現，經公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理掛鉤考核發放。具體考核細則如下：
一、工資的構成
結合公司的工資分配狀況和生產經營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資；工資總額中的80%作為基本工資�；竟べY按職工每月實際出勤情況考核放發，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理考核發放，其中生產經營成果占效益工資的60%，質量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。
二、各單位生產經營成果具體考核指標
(一)創產值單位考核的指標
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資；若發生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額最多不超過效益工資的70%；完不成月(季)上繳費用，公司扣發全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發基本工資。
2、制劑廠主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時，公司核撥當月(季)全部效益工資；若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發，但扣發額最多不超過效益工資的70%；但當虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發單位的基本工資。
3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優質服務率占效益工資的10%；實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發額最多不得超過效益工資總額的70%；但當實損額超過月(季)虧損指標100%時(含100%)，公司扣發該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發該單位的基本工資；車輛完好率、車輛工作率、優質服務率每降低百分之幾，扣發相應比例的效益工資，但扣發額不得超過效益工資總額的10%；生產組織管理與安全管理考核均按公司XX年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。
(二)不創產值單位的考核指標
修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率�？己藭r，其中成本占效益工資的50%；車輛完好率占效益工資的10%；修保出廠及時率占效益工資的20%；修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的50%；車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過各占的效益工資的比重；修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的20%(因車輛報停或缺司機停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低；返修率的升高的情況除外)。
三、其他規定
1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以內，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假，按事假考核。
2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術和疑難病癥出院后休假時間可根據實際情況適當延長，但必需出示醫院休假證明。)
3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發，獎金按基層的考核辦法執行；事假期間，工資、獎金全部扣發。
4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關規定執行。
5、因工作需要進行加班加點的職工，要盡量給與倒休。確實無法倒休的，按國家規定的加班加點工資計發辦法執行。但加班天數，全月不超過四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產設備、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的)加班的，不受時間限制。
薪酬績效的管理制度15
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
第二章員工薪金類別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。
5、伙食津貼凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。9、全勤獎金每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。
2、從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第四章員工薪金發放
1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會根據自身情況予以增減條文。
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