制定薪酬的管理制度8篇
在社會發展不斷提速的今天，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編為大家整理的制定薪酬的管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
制定薪酬的管理制度1
第一章 總 則
第一條 目的和依據
1.1 目的
（1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；
�。�2）把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；
（3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�。�4）最終推進公司發展戰略的實現。
1.2 依據
依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。
第三條 薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
第七條 人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。
第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人事部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：
1、公司高級管理人員；
2、董事長、執行董事、總經理，其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績效年薪
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。
第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。
第四章 結構工資制
第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式 辦公室人員：
工資＝基礎工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員：
工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼
一、基礎工資
基礎工資＝基本工資＋崗位津貼
�。ㄒ唬┗竟べY參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關于發布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發〔〕71號）
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1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：
崗位分類及標準
崗位工資其它規定
�。�1）公司崗位工資標準須經董事會批準；
（2）公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；
�。�3）新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�。�4）根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調整。
4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和1元，并設定出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。
二、績效工資
績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，具體考核標
準的制定和修改由各部門經理制定經總經理審核后通過，并報送董事會。
績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元×績效分數％（績效總分為100分）
三、工齡工資
根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作、工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
四、補貼
�。ㄒ唬┭a貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。
（二）交通補貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定、（三）通訊補貼 ：
1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；
2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經理級、總監級、副總經理級（含總助）、總經理級；
3、通訊補貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定； 部門經理：
�、贅I務類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人； 總監：
�、贅I務類：300元/月/人； ②管理類：150元/月/人；
總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；
4、除總經理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。
�。ㄋ模┪绮脱a貼：根據公司經營狀況可提供午餐補貼，金額由總經理提交董事會審核通過后執行。
�。ㄎ澹┘影嘌a助：按照國家規定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關規定。
�。└邷匮a助：根據《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規定，溫度達到37℃―40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經營情況如有變動臨時通知。
�。ㄆ撸┰囉脝T工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發放。
五、獎金
�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門和全體正式員工。
�。ǘ┆劷鸱N類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。
2、年度獎金
�。�1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。
�。�2）具體細則見《年終獎計算方案》。
�。�3）年度獎金發放采取在次年農歷春節前分一次性發放的方式。
3、特別貢獻獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理向董事會提出申請，經審核后執行，單獨發放。
4、全勤獎：全勤獎是為規范人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。
5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
6、其他
�。�1）獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。
�。�2）特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；
（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。
第十五條 與公司簽訂勞動合同的`所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。
1、試用期工資：根據實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體詳見工資特區。報總經理、執行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。
4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及重慶市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。其相關標準按當地社�；鸫髲d公布為準。根據國家及市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險的繳費系數。
第十八條 員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期、第十九條 公司為員工提供帶薪休假，具體規定見公司《員工手冊》。
第六章 工資特區
第二十條 設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十一條 設立工資特區的原則
1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；
2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十二條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十三條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：
1、考核總分低于預定標準；
2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十四條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十五條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十六條 試用期員工工資發放按照轉正后工資的80％給付。試用期不多于3個月。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十七條
1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十八條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。
第二十九條
1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：
�。�1）新聘者；
�。�2）離職或遭辭退者；
�。�3）停職而復職者；
�。�4）其他；
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）
第三十條 員工請假時的工資規定，詳見《員工手冊》。
第三十一條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）
第九章 離職工資結算
第三十二條 離職工資結算按照離職類型分為三種：
1、正常離職：根據公司離職規定辦理過離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認后方可辦理離職工資結算。
2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續的，公司將按標準扣除相應承擔的費用后再扣除未領工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）。特殊崗位另行計算。
3、自動離職：員工在無任何請假手續的情況下，連續曠工3天的將按自動離職處理，自動離職人員公司將不予以結算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關責任。
第十章 附 則
第三十三條 公司各部門可獨立確定薪資制度細則及考核標準，獨立的薪資制度細則由各部門經理制定，并提交公司董事會審核通過后執行。
第三十四條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。
第三十五條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。
第三十六條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三十七條 本方案解釋權在董事會。
第三十八條 本制度自批準之日起生效。
制定薪酬的管理制度2
總則
為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的`所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優秀者獎勵。
五、基本月工資：
1、以每個月10號發放，按時核發；
2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現行標準進行核定；
4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整。
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；
2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定。
七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金。
八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；
4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。
十三、國內進修學習：
1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。
2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。
附則
十四、本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。
十六、醫院上班時間暫定為早上8：00――11：30。下午1：30――6：00。每星期天休息，醫護可以根據實際情況進行調休。
制定薪酬的管理制度3
在當今企業的薪資體系中有很多種稱謂，如績效工資、職位工資、職位技能工資、協議工資、計件工資等等，種類繁多。名稱雖然各有不同，歸納起來，薪資有三種基本的模式：基于職位的薪資模式—在什么職位拿什么錢、基于績效的薪資模式—有多少業績拿多少錢、基于市場的薪資模式—在市場上值多少錢就拿多少錢。這三種薪資模式從稱謂上即可對其制定薪酬的標準一目了然。
無論哪種薪資模式，在單獨運用時都會存在它的優勢與不足�；诼毼坏男劫Y模式有兩個優點：
一，與傳統按資歷和行政級別的付薪模式相比，真正實現了同崗同酬，內部公平性比較強；
二，職位晉升，薪級也晉級，調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。
同時其不足也比較明顯：
一，如果一個員工長期得不到晉升，盡管職位工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個員工的直接上級才三十來歲，企業的業務比較穩定，短期內沒有提升的空缺職位，那么他的職業發展就缺乏前景和希望。尤其是在國企，人員流動率很低，只有升，基本沒有降，造成職位晉升時非常謹慎；
二，由于職位導向的薪資制度更看重內部職位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業內部的薪資體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪資要求，也就吸引不來急需的專業人才，尤其是不擔任人員管理的專家級技術人才；三，在同一職位上，業績表現的好壞和收入關聯不大，同職位員工之間相互攀比干多干少，會大大降低工作的積極性。
基于績效的薪資模式有明顯的優點：
一，員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵效果明顯；
二，員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰略易于實現；
三，企業不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節省人工成本。
績效決定收入的薪酬制度也有比較明顯的缺點：
第一，固定薪資的水平對于吸引和保留人才至關重要的，短期激勵對員工的`刺激作用大，長期使用后會產生不良的導向，在企業增長緩慢時，員工拿不到高的物質方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業困難時，很難做到“共度難關”，造成人才流失和很難吸引優秀人才；
第二，績效評估往往很難做到客觀準確，對大多數中國企業來說，少有企業的績效考核系統很完善，高的績效也許是環境條件造成的，和員工的努力本身關聯不大，反之亦然，同時要求負責考核的管理者的素質很高，“老好人”的現象還是普遍存在的，管理者的打分的尺度不統一，如果在這種情況下將收入和績效掛鉤比例過大，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付薪的激勵作用；
第三，各位職位的工作特點不同，對于職能部門的人員、技術人員和業務人員，采取相同的制度是不公平的。
如從經濟學的角度來分析員工薪酬問題，市場經濟供求關系決定價格的基本規律也是適用于員工的工資模式的。隨著人才資源競爭在企業競爭中戰略地位的形成，通過薪酬設計吸引、保留、激勵人才是薪酬制度的根本目標。
基于市場的薪資模式的優點有兩個方面：
一，企業可以通過薪資策略吸引和保留關鍵人才；
二，企業也可以通過調整那些替代性強的人員的薪資水平，從而節省人工成本，提高企業競爭力；
三，參照市場定薪資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業內部的矛盾。
其不足也很明顯：
一，市場導向的薪資制度要求企業良好的發展能力、盈利水平和資金支持，否則難以支付和保持市場高位的薪資水平；
二、員工要非常了解市場薪資水平，才能認同市場薪資體系，因此，這種薪資模式對薪資市場數據的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業化素質也提出了要求；
三、完全按市場付薪，企業內部薪資差距會很大，會影響組織內部的平衡性。
在實際案例中，絕大部分的企業都會結合上述三種薪酬模式，設計方案的優劣，是否能有效施行，如何運用工具建立適合自身企業的合理的薪酬制度，下面是薪酬設計的一般過程。
首先是要建立以職位價值為基礎的薪資體系，體現內部的公平性，薪資調整對于每位員工都是非常敏感，容易產生情緒的波動，企業的整體穩定是企業發展的前題，在設計過程中要考慮整體的穩定性，是薪酬改革成功的重要基礎。
其次在具體設計時，要先要確立企業的薪酬戰略。企業的戰略和定位是什么，是初入行業市場探索、是迅速擴大行業市場的份額還是是行業市場中龍頭企業，鞏固的同時穩步擴張，哪些職位是企業發展實現企業戰略的關鍵職位，哪些職位是急需從市場引進的，哪些職位是重點保留的，那些職位是替代性很強的。有了這樣的分析，也就明確設計方案的方向，才能在參考市場數據時具有針對性。選取合理分位的市場數據，設計方案中各職位的薪資水平也就確定下來了。同時設計合理的層級，滿足在同一職位上薪資的晉升空間，也便于解決企業的一些遺留問題，個案的處理。比如企業中有貢獻的老員工，原有的薪資水平較高與現在職位價值偏低的矛盾。
那么還要再確定各個職位的薪資結構。主要是固定部分和浮動部分的合理比例。首先是職級，高管層、總監層、經理層、主管層、執行層應根據職位的責任的大小確定不同的比例，總體上說職位越高，浮動部分越大。同時要考慮職位的特點，是否有必要分成不同的序列。例如銷售序列、技術序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪資結構。
那么還要分析一下在薪酬管理中常見的問題，薪資應該保密還是公開？如何處理員工對薪酬的不滿？績效考核的結果如何運用，和薪資如何掛鉤？公司決策層、各部門經理、財務部、人力資源部的在薪酬改革中的職責和定位？如何調薪，什么時候調薪，升降的標準？獎金的計算方法，發放時間？等等這些，將在企業形成的《薪酬制度》或《薪酬手冊》的文件中明確體現，使企業的薪酬管理更加規范。
由于各個企業的基礎不同，在設計和實施中一定要結合企業的承受能力，包括人工成本及來自內部人員的壓力，適當的把握調整的力度，對于國企來說，更是要寧可力度小一些，也要保證改革的成功實施�？傊�，要建立以職位價值為基礎的薪酬體系，參考市場數據，輔以適當的激勵，結合企業的實際特點，做到兼顧內部公平性和市場競爭性，同時應該依據企業戰略和市場動態的變化，及時作出相應的調整。這些都是對企業主以及職業經理人的挑戰，要分析清楚產生這些問題的原因及找到解決的辦法，制定適合自身的薪酬制度，需要企業家們不斷學習，勇于探索；為提高效率，少犯錯誤，企業應該和管理顧問公司緊密合作，共同努力。
制定薪酬的管理制度4
第一章 總 則
第一條 目的要求
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。
第二章 薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。 第四條 基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
加班工資是根據《勞動法》的規定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。 第七條 績效工資
績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現金補貼和物資�，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理 （部門副經理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監、部門經理 （部門副經理）、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章 薪酬調整
第十一條 新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的.80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。
第十二條 薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類
1、個別調整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3：7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）�？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
第六章 工資發放
第十三條 正常情況下的工資發放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。
工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發放
公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執行。
制定薪酬的管理制度5
一、目的
為適應社會發展需求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的`員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理
(2)中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理
(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等
(4)專業技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發放津貼;代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規定給予報銷的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見《財務報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有××元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;
(2)工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考×××地區基本生活標準，每天給予×元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節放假前予以發放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個月員工本年度實際工作月數
實際工作時間不足月的按整月計算。
(2)優秀員工獎(創造獎、功績獎)、優秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。
8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
例:由行政助理升至行政主管，薪酬變為行政主管的薪酬，職位等級劃分不變。
3、晉職與降職時的薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調薪
(1)當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：
�、俟窘洜I效益發行重大變化;
�、谏鐣飪r水平的提高或降低;
③勞動力市場的.供求變化與工資行情變化;
�、芷渌菊J定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。
�、儆刑厥夤诒憩F。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優秀的技能與成績。
�、蹫橥袠I間競相爭取的人才。
�、芷渌偨浝碚J可的情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
�、僬衅笗r有薪酬協議的按協議執行;
�、谡衅笗r沒有薪酬協議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。
③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
①婚假、病假等超過連續一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
�、谑录倜獍l所有工資，人事部門有規定的從其規定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
�、賵绦性滦降膯T工，按照每月實際出勤天數計算。
�、谛匠曛Ц稌r間：當月工資下月×日發放，遇雙休日自動順延;遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個工作日發放。
2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
①個人薪酬所得稅;
�、谏鐣ｋU費(個人應負擔部分);
�、叟c公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
④公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經總經理批準后生效，自公布之日起執行。
十、行政人事部可每年根據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權歸××××××公司。
制定薪酬的管理制度6
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體職員（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據職員考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0―60%。
第七條職員工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對職員進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的職員。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的職員。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條職員工資系列適用范圍
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資―扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數（0―1）
第十七條工資標準的確定：根據職員所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
第十九條職能部門普通職員考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責�？己顺煽兒陀嫲l系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算
方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5�？偨浝淼腵收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：
五、薪級調整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體職員發放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
六、關于職員工資
第二十三條職員工資標準的確立、變更。
�。�1）公司職員工資標準經董事長批準；
�。�2）根據公司經營狀況，可以變更職員工資標準。
第二十四條職員工資核定。職員根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條職員工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
制定薪酬的管理制度7
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）
1.2薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）10002、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經營需要另文規定。
4、崗位工資：由職員在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現職員的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1）職員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；
4）根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；
2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的`相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第三章新進職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進職員試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時間：職員轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪：公司視業績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整：
1）職員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制“月薪酬報表”等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
制定薪酬的管理制度8
制定企業薪酬管理制度的基本依據：
(1)對該行業、地區進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業應注意75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點薪酬水平。
(2)對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。
(3)了解行業勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
(4)掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業的薪酬水平。
(5)明確該企業總體發展戰略規劃的目標和要求。
(6)明確該企業的使命、價值觀和經營理念。
(7)掌握該企業的財力狀況，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。
(8)掌握該企業生產經營特點和員工特點。
總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別;薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤;獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。
制定企業薪酬管理制度的基本步驟：
(1)單項工資管理制度制定的基本程序
�、贉蚀_標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等
②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍
�、勖鞔_工資支付與計算標準
�、芎w該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。
(2)崗位工資或能力工資的制定程序
�、俑鶕䥺T工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額
�、诟鶕撈髽I戰略等確定崗位工資或能力工資的.分配原則
�、蹗徫环治雠c評價或對員工進行能力評價
④根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級
�、莨べY調查與結果分析
�、蘖私庠撈髽I財務支付能力
�、吒鶕撈髽I工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準
�、啻_定每個工資等級之間的工資差距
⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度
�、獯_定工資等級之間的重疊部分大小
衡量薪酬制度的三項標準：
(1)員工的認同度。體現多數的原則，90%以上員工能以接受
(2)員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚
(3)員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。
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