薪酬的管理制度(15篇)
在現(xiàn)實社會中，需要使用制度的場合越來越多，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的薪酬的管理制度，歡迎閱讀與收藏。
薪酬的管理制度1
一、工資制度總則
1、為表達公正、效率以及按勞安排的原則，依據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合餐廳實際狀況，制定本方法。
2、餐廳工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調(diào)查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據(jù)；
b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進展一次。依據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的考評狀況，餐廳工資實行動態(tài)治理。
3、本方法適用于餐廳全部聘用人員；
二、工資構(gòu)造
餐廳采納以崗位等級工資為主的構(gòu)造工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資詳見附件
1、依據(jù)餐廳對各崗位在工作力量、技能、責任、強度及對餐廳的奉獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定局部，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對敏捷的局部，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。
3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員詳細崗位工資等級確實定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度等因素而定。
4、新進人員試用期工資確實定主要依據(jù)其所從事的'工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領(lǐng)班以上治理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資）。
四、績效工資
1、個人績效工資詳細計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）績效工資計發(fā)系數(shù)依據(jù)考核評分結(jié)果而定
2、績效考核根據(jù)餐廳相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
五、薪資調(diào)整
工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和嘉獎加薪。
1、定期調(diào)薪：
a）每年年初，餐廳依據(jù)上年經(jīng)營狀況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調(diào)整狀況，結(jié)合餐廳進展需要，確定是否需要調(diào)整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經(jīng)討論同意調(diào)整工資標準，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當日餐廳在冊職工，但符合以下狀況之一的人員除外：
錄用不滿1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過處分者；
其他不宜調(diào)薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次，特別狀況需要高定工資者，需總經(jīng)理睬議討論打算。
3、嘉獎加薪：
對于有突出奉獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理睬議爭論通過，可隨時賜予肯定幅度的嘉獎加薪。
六、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/30
2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開頭計算。
3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。
5、餐廳采納下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。
薪酬的管理制度2
公司越強調(diào)“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調(diào)薪酬的問題。
員工對薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢?
一、低于期望值：
當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。
二、低于同等人員最高值：
如果員工的'薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優(yōu)點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。
三、高估他人的薪酬，和低估他人的績效：
由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。
四、精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分。
主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。
薪酬的管理制度3
近年來，各地高校紛紛開立獨立學院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學院在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學院教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院發(fā)展的初級階段，使學院教師處于相對弱勢的位置。學院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨立學院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨立學院的表面薪酬與母體院�；境制�，但是，從整體薪酬來看，獨立學院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院教師，晉升通道也比獨立學院教師多樣化。因此，獨立學院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學院發(fā)展目標的教師。
�。ǘ┆毩W院薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院教師愿意在教學上進行創(chuàng)新。
�。ㄈ┆毩W院薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨立學院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實行上很不理想，獨立學院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學院的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身發(fā)展的目標，同時，獨立學院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。
�。ㄒ唬┰O(shè)置符合獨立學院自身情況的崗位和任職條件
1.獨立學院崗位設(shè)置。目前，我國獨立學院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院可根據(jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院達到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時也給獨立學院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2.設(shè)定符合獨立學院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術(shù)組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達到的標準是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應(yīng)獨立學院發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
�。ǘ┮�3P模式為基礎(chǔ)建立科學合理的薪酬績效管理制度
根據(jù)崗位、績效、工資為一體的`薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應(yīng)當進行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學院教職工的建議，整體實施辦法需要與學院教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
�。ㄈ﹪栏駡�(zhí)行薪酬績效管理制度
薪酬制度的落實可通過學期檢查及年度考核的方式來實現(xiàn)，薪酬制度中對教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結(jié)考核，由績效管理相應(yīng)部門和團隊根據(jù)薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進行發(fā)放，如績效工資優(yōu)、良兩個等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績考核、民主測評、結(jié)果審核等階段進行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎勵性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級、任免、培訓等的重要依據(jù)。對連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確�？己说墓�、公正、公開。
�。ㄋ模┩晟瓶冃ЧべY制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學成績和工作貢獻，設(shè)計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
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獨立學院進行薪酬績效管理制度設(shè)計時，可以增加符合獨立學院特點的薪酬，如與學院經(jīng)營狀況和學院本身重點學科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學院教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關(guān)心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院榮辱與共的意識，增強代入感，將學院發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院可持續(xù)發(fā)展的目標。
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與母體院校相比，獨立學院由于所處地區(qū)、學院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨立學院的發(fā)展需求，獨立學院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
�。ㄆ撸┘訌娙肆Y源的管理
獨立學院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計時，需要強化學歷、培訓經(jīng)歷、教學經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨立學院教育教學質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
薪酬的管理制度4
第一章 總則
第一條 為強化經(jīng)營管理責任，健全完善激勵約束機制，全面、準確、客觀評價廣州珠江啤酒股份有限公司（以下簡稱“公司”）經(jīng)營管理成果與經(jīng)營者業(yè)績貢獻，充分調(diào)動高級管理人員的積極性和主動性，特制訂本辦法。
第二條 本辦法適用對象為總經(jīng)理、董事會秘書、副總經(jīng)理以及法律、法規(guī)、規(guī)范性文件及相關(guān)政策認定的其他人員（以下簡稱“高管人員”）。
第三條 本辦法經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行。
第四條 公司高管人員薪酬管理應(yīng)遵守以下原則：堅持薪酬與關(guān)聯(lián)行業(yè)和區(qū)域合理對標，保證外部公平性；堅持薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)業(yè)績導向；堅持短期激勵與長期激勵相結(jié)合；堅持薪酬分配公正、透明、規(guī)范。
第二章 管理機構(gòu)
第五條 董事會負責審定薪酬與考核委員會提交的高管薪酬管理制度。
第六條 董事會薪酬與考核委員會是負責高管人員薪酬管理、考核和監(jiān)督的專門機構(gòu)，其職責包括但不限于以下工作：
�。ㄒ唬⿺M訂公司高管人員薪酬管理制度，并提交董事會審定；
�。ǘ⿲彾ǜ吖苋藛T年度經(jīng)營業(yè)績考核方案及任期經(jīng)營業(yè)績考核方案，對高管人員履職情況及年度、任期經(jīng)營業(yè)績情況進行考評；
�。ㄈ⿲Ρ巨k法執(zhí)行情況進行監(jiān)督。
第七條 董事會秘書按照國家法律法規(guī)、監(jiān)管機構(gòu)及公司相關(guān)規(guī)定負責高管人員薪酬的信息披露。
第三章 薪酬構(gòu)成及兌現(xiàn)
第八條 公司高管人員薪酬由年度薪酬和任期激勵兩部分組成，年度薪酬由基本薪酬、績效薪酬構(gòu)成。
第九條 基本薪酬是高管人員年度的基本收入，主要根據(jù)公司經(jīng)營規(guī)模和類型等綜合因素確定，每年核定一次，按月發(fā)放。第十條 績效薪酬與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤�？冃匠戤斊趦冬F(xiàn)。任期激勵與任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)任期考核結(jié)果兌現(xiàn)，從任期結(jié)束后按比例逐年兌現(xiàn)。
第十一條 總經(jīng)理崗位系數(shù)為1，其他高管人員系數(shù)為由薪酬
與考核委員會根據(jù)高管人員的崗位、責任、風險和貢獻確定。
第十二條 高管人員的各項社會保險及住房公積金，應(yīng)由個人承擔的部分，由公司從基本薪酬中扣繳，應(yīng)由企業(yè)承擔的部分由企業(yè)支付。高管人員的'薪酬為稅前收入，應(yīng)依法繳納個人所得稅。
第十三條 當公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或公司經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅波動導致高管人員薪酬水平明顯有失公允的情況時，董事會薪酬與考核委員會可視情況對高管人員績效薪酬進行相應(yīng)調(diào)整。
第四章 管理與監(jiān)督
第十四條 高管人員崗位發(fā)生變化，按在職時段計算當年薪酬。
第十五條 高管人員薪酬列入公司成本，計入公司工資總額。
第十六條 如遇財務(wù)報告對前一期會計報表做出調(diào)整時，高管人員的績效薪金做相應(yīng)調(diào)整。
第十七條 對執(zhí)行本辦法過程中出現(xiàn)的下列情況，公司董事會將視情節(jié)輕重予以處理：
1、未經(jīng)董事會批準，對財務(wù)數(shù)據(jù)進行調(diào)整；
2、超過董事會批準核定的薪酬收入；
3、發(fā)生重大決策失誤、重大違紀事件、重大安全責任事故給公司造成不良影響或公司資產(chǎn)流失。
第十八條 公司薪酬與考核委員會每年應(yīng)向董事會就高管的績效考核情況、薪酬情況作出專項說明。
第十九條 董事會需向股東大會就高管人員履行職責的情況、績效考核情況、薪酬情況作出專項說明。
第五章 附則
第二十條 高管人員在其任職期間對公司有突出貢獻（包括但不限于組織實施了并購重組項目、重大投融資項目；為公司避免或挽回重大經(jīng)濟損失；獲得國家或省部級榮譽稱號；獲得省部級以上科技技術(shù)獎項目等），經(jīng)董事會審議批準，公司可給予特殊獎勵。
第二十一條 公司獲得省、市以上政府頒發(fā)的綜合性表彰，可按有關(guān)文件標準予以獎勵。
第二十二條 本辦法由公司董事會負責解釋。
薪酬的管理制度5
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定、不固定工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準確定:根據(jù)員工所屬崗位、職務(wù),依據(jù)(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責項目經(jīng)營情況確定其月績效工資。
薪酬的管理制度6
1、績效考核目的預(yù)期目標：
制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公正性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策供應(yīng)依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿足度。
4.激發(fā)員工的樂觀性、主動性和制造性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職供應(yīng)決策依據(jù)。
2、績效考核對象
公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績效考核成員構(gòu)成
(1)績效考核人員�？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參加績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工懲罰的'要求。
(3)績效考核主體責任人應(yīng)嫻熟把握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的準時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內(nèi)容
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升力量、團隊合作力量、溝通協(xié)調(diào)力量、團隊管理及專業(yè)技術(shù)力量等。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人依據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部供應(yīng)員工考核評分數(shù)據(jù)給財務(wù)部，由財務(wù)部依據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。
6、績效詳細記錄
各部門經(jīng)理或負責人平常應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設(shè)限規(guī)定
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
A.應(yīng)加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B.應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報批判1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C.應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
D.應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施依據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
E.各部門選購物品前要把握市場選購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分嘉獎，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴峻詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機密。
一旦發(fā)覺，除名或追究法律責任，其他嚴峻違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。
個人考核總體評分=財務(wù)類指標得分+內(nèi)部掌握類指標得分+客戶(服務(wù)對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+嘉獎類指標得分-懲罰類指標得分
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業(yè)
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部供應(yīng)公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人供應(yīng)下屬員工績效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；由人資部供應(yīng)各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況。
(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序
(1)由財務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
(2)由人資部供應(yīng)各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況；
(3)由人資部供應(yīng)公司各部門負責人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負責人供應(yīng)下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后予以兌現(xiàn)。
11、績效考核其他規(guī)定
(1)每個部門月初把工作方案表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作方案表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本掌握率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經(jīng)理考核時肯定要遵循公正、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發(fā)覺要視情節(jié)進行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正緣由，進而從旁幫助輔導，支配相關(guān)培訓或訓練以改善績效。
薪酬的管理制度7
一、總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、鼓勵人才”的目的，公司實行公正合理的薪酬福
利治理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保存度和提升員工對公司的忠誠度，依據(jù)公司狀況特制定本制度。
二、薪酬構(gòu)造
1.員工薪酬由固定工資和浮開工資兩局部組成。
2.固定工資包括：根本工資。固定薪酬是依據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。
3.浮開工資包括：績效工資。浮動薪酬依據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作酬勞。
4.員工薪酬扣除工程包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當仔細核算；對公司計發(fā)的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內(nèi)提出異議；收到酬勞兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動酬勞。
三、薪酬系列
1.公司依據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定治理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2.治理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)治理等工作的各級治理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后效勞技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套工程工作等相關(guān)人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
（1）治理系列分為五個薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個薪酬等級：
（3）銷售系列分為三個等級：
四、薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除工程
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮開工資=根本工資+績效工資
2．薪酬標準確實定：
�、� 固定工資依據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標準。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工根本薪酬等級表》
�、� 績效工資依據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月依據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數(shù)，詳細內(nèi)容詳見《績效考核方法》。
五、員工福利
員工除了根據(jù)國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等根本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
⑴ 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最終一次進入公司工作之日算起。
⑵ 公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶ 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的.從到達之月起取消當年度的工齡補貼。
�、� 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、� 嚴峻違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
依據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月依據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。詳細為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
依據(jù)企業(yè)效益打算，詳細發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特別人才津貼
為吸引特別人才加盟公司，公司特設(shè)立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。
2、試用期員工根本薪酬依據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準根據(jù)大學以下標精確定：�？疲ū究茻o學位）1級；本科學歷（高級職稱、討論生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應(yīng)的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司進展戰(zhàn)略變化以及整體效益狀況而進展的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會依據(jù)經(jīng)營狀況打算。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進展的調(diào)整，具體狀況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，根據(jù)國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人緣由給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，依據(jù)公司制度規(guī)定賜予的經(jīng)濟懲罰金。
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發(fā)工資?月工資標準
實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
4、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：依據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：按日減發(fā)崗位根本薪酬。針對公司中層以上治理人員實行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停頓工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)根據(jù)根本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
薪酬的管理制度8
一、全礦工資由辦公室統(tǒng)一管理，凡需辦公室支付工資的一切項目均需辦公室考核和驗收，否則，不予支付工資，辦公室要對各區(qū)隊的工作量嚴格考核。
二、各業(yè)務(wù)部門分管的'有關(guān)指標完成情況、罰扣款項等資料每月3日前報辦公室，每月5日前辦公室把工資預(yù)算結(jié)果交主管礦長，每月7日前各系統(tǒng)把系統(tǒng)內(nèi)工資分配情況報送辦公室，辦公室8日前把各區(qū)隊工資結(jié)算分配到各區(qū)隊，區(qū)隊每月13日前將本單位工資表、獎金表報集團公司勞資科。各部門要嚴格按照以上規(guī)定時間報送，每晚報送一天對科、隊負責人罰款100元。
三、各區(qū)隊工資分配要堅持民主管理，分配情況必須公開，當月不公布工資表及獎金的，對隊長、辦事員各罰款100元。
四、各隊工資計算必須以礦考勤室訂工表為依據(jù)，如發(fā)現(xiàn)與訂工表不符，對少出勤多算工資的，對辦事員罰款100元，并沒收多算工資。
五、考勤室當天訂工結(jié)束后(每天為20：00點)，考勤員要把各隊訂工冊中輪休、請假等沒出勤的空格劃掉，若沒按規(guī)定劃掉，每發(fā)現(xiàn)一次對當班考勤人員罰款50元;若發(fā)現(xiàn)職工為別人報工的，每次對報工人員罰款50元，并取消多報工;凡地面沒有崗位的區(qū)隊，每天訂平地工最多不能超過6個，否則不予考勤。
六、各部門每月分配工資必須召開由隊長、支書、班組長和礦有關(guān)部門參加的工資分配會，保障公正合理。并及時向職工公開月結(jié)工資總額、出勤工數(shù)、工值、分值、提留工資數(shù)額、隊干和班組長補貼、職工病、傷、探、產(chǎn)及勤雜人員工資分配情況;嚴禁暗箱操作，發(fā)現(xiàn)有暗箱操作一次罰科、隊長200元。
七、凡是弄虛作假，以各種手段加算工資一次性不超過500元，按加算金額數(shù)對隊長、支書同時相等罰款;一次性超過500元的對上述人員各降一級半年;一次性超過1000元的給予各降一級一年之處分;一次性超過3000元的，隊長、支書就地免職調(diào)離該隊，永不錄用。
八、各單位職工要嚴格遵守制度，嚴禁暗箱操作，在本單位自己名下加算工資，如果本單位在自己名下加算工資，對積極向礦有關(guān)領(lǐng)導反映者，礦按加算金額的雙倍進行獎勵，如果職工配合本單位加算工資，經(jīng)查出后，一次性不超過200元的.，按加算金額的雙倍對該職工罰款;超過200元的對該職工解除勞動合同，并在當月工資中加倍處罰。
九、各隊隊長若強令辦事員違規(guī)計算工資，辦事員不及時向辦公室反映情況，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對辦事員罰款50元，若情節(jié)嚴重，經(jīng)礦委會研究處理。
十、因工資分配不合理，造成職工隊伍不穩(wěn)定，出勤率下降影響安全生產(chǎn)的，對隊長、支部書記款200元，并視情節(jié)輕重，建議礦上給予行政、紀律處分。
十一、各隊提留工資要用于以豐補欠、節(jié)假日、農(nóng)忙季節(jié)保勤，礦舉辦的大型公益活動和職工生活福利等，必須建賬管理，若發(fā)現(xiàn)用于吃喝送禮等現(xiàn)象，對責任人罰款200元;各區(qū)隊完成當月作業(yè)計劃時可提留工資，提留工資不得超過工資總額3%。
薪酬的管理制度9
一、總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公允合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作看法，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，依據(jù)公司狀況特制定本制度。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是依據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。
3.浮動工資包括：
績效工資。浮動薪酬依據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作酬勞。
4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當仔細核算；對公司計發(fā)的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內(nèi)提出異議；收到酬勞兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動酬勞。
三、薪酬系列
1.公司依據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
（1）管理系列分為五個薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個薪酬等級：
�。�3）銷售系列分為三個等級：
四、薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項目應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2．薪酬標準的確定：
�、殴潭üべY依據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標準。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、瓶冃ЧべY依據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月依據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。績效工資=績效工資標準x績效系數(shù)，詳細內(nèi)容詳見《績效考核方法》。
五、員工福利
員工除了根據(jù)國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
�、艈T工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最終一次進入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、让總�工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、平安生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、蓢谰`反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
依據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月依據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。詳細為：考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
依據(jù)企業(yè)效益確定，詳細發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特別人才津貼
為吸引特別人才加盟公司，公司特設(shè)立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。
2、試用期員工基本薪酬依據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準根據(jù)高校以下標精確定：�？疲ū究茻o學位）
1級；本科學歷（高級職稱、探討生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應(yīng)的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：
指公司依據(jù)國家政策和物價水同等宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略改變以及整體效益狀況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會依據(jù)經(jīng)營狀況確定。
2、個別調(diào)整：
主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：
指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進行的調(diào)整，具體狀況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調(diào)整：
指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬的調(diào)整
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪
酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的.人事調(diào)令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，根據(jù)國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：
當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須干脆從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人緣由給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，依據(jù)公司制度規(guī)定賜予的經(jīng)濟懲罰金。
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發(fā)工資?月工資標準?
實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
4、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑３銮谥Ц�，不包含考勤補貼。
F、工傷假：
依據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫(yī)療期內(nèi)根據(jù)基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
薪酬的管理制度10
第一章：總則
第一條：為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護澳柯瑪集團(以下簡稱集團)各級員工的利益，保證公司的長遠發(fā)展，特制定本制度。
第二條：等級薪酬體系適用對象包括集團及下屬公司和事業(yè)部職能部門中以常規(guī)性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。
第三條：等級工資制的薪酬構(gòu)成為：
1、基本工資;
2、績效工資;
3、獎勵工資;
4、普惠的福利與保險;
5、單項獎勵計劃;
6、總裁特別獎(下屬公司及事業(yè)部適用總經(jīng)理特別獎);
7、其他。
第二章：等級薪酬管理辦法
第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應(yīng)的薪資點值見附表一。
第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。
第三條：每一崗位薪資等級的確定根據(jù)工作評價表進行評定，具體評價依據(jù)見“工作評價一覽表”。
第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據(jù)工作評價的結(jié)果得出，它的計算方法為：工作評價工資額=點值*工資調(diào)整系數(shù)*工資率
第五條：工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和集團人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證集團內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。
第六條：工資率的調(diào)整主要采取以下方式進行：
工資率的調(diào)整與集團及各公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，集團根據(jù)工效掛鉤及兩低于的原則進行調(diào)整。
第七條：基本工資：基本工資的總額根據(jù)工作評價結(jié)果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額*70%
第八條：基本工資的調(diào)整分為調(diào)職、調(diào)等、調(diào)級、調(diào)整工資率，具體調(diào)整方式為：
1、調(diào)職：根據(jù)調(diào)整(升/降)后所在職位的職等職級支付職位工資;
2、調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級支付職位工資;
3、調(diào)級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級，并按調(diào)整后的職級支付職位工資;
4、調(diào)整工資率：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益進行調(diào)整;
第九條：績效工資：
1、績效工資的總額根據(jù)工作評價結(jié)果得出，占工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額*30%
2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業(yè)績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例如下表：
(公司整體業(yè)績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)
第十條：獎勵工資：
年度結(jié)束后，從當年經(jīng)營中產(chǎn)生的凈利潤中提取15%比例(包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源)，并根據(jù)員工的年度考核結(jié)果進行發(fā)放。具體計算辦法為：
該崗位對應(yīng)點值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考核系數(shù)
某崗位獎勵工資= *獎勵工資總額
Σ(崗位點值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考核系數(shù))
2、員工年度考核成績?yōu)樵搯T工各月份考核成績的綜合結(jié)果，年度考核系數(shù)見下表：
薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四
第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關(guān)系：
1、同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為A級(優(yōu)秀)者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級;當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;
2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續(xù)二年考核為優(yōu)秀或連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的'最高職級，可晉升一個職等。
3、根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及事業(yè)部人力資源部根據(jù)實際情況擬訂，呈報集團總裁、下屬公司及事業(yè)部總經(jīng)理核準后執(zhí)行。
第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應(yīng)的薪等空間是固定的(根據(jù)工作評價結(jié)果最終確認)，不存在無限的晉級與晉等空間。
第十三條：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應(yīng)處罰，具體細則另行規(guī)定。
第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內(nèi)容和享受標準，按國家有關(guān)規(guī)定處理。
第十五條：根據(jù)實際需要，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理化建議等相關(guān)的單項獎，具體執(zhí)行辦法另行規(guī)定。
第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發(fā)總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)。
第十七條：其他：因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。
第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十九條：有關(guān)病事假薪資核發(fā)辦法見公司相關(guān)考勤管理規(guī)定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發(fā)。
第二十條：工資發(fā)放日為每月__日。
第三章：附則
第一條：本規(guī)定未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定解釋權(quán)在集團人力資源部。
第三條：本規(guī)定由總裁核準。
第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。
附表一：職位等級薪酬體系職等職級表
附表二：職位等級薪酬體系一覽
(圖中所示等級區(qū)間僅為示例，具體結(jié)果根據(jù)工作評價和公司薪酬政策決定)
薪酬通知單
注：本通知單一式三份，人力資源部、財務(wù)部和個人各執(zhí)一份。
附表四：獎金通知書
注：本通知書一式三份，人力資源部、財務(wù)部和相關(guān)部門各執(zhí)一份。
附表七：職員系列工資細查表
薪酬管理制度相關(guān)表格填寫說明
(1)根據(jù)薪資調(diào)查結(jié)果和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過工資調(diào)整系數(shù)的運用可以使薪酬向?qū)M織績效形成具有重大意義的崗位傾斜，每一個職等對應(yīng)的工資調(diào)整系數(shù)由企業(yè)根據(jù)工作評價結(jié)果及現(xiàn)實狀況決定。
(2)薪酬通知單是給員工個人的有關(guān)其薪酬情況的表單，其中：
“調(diào)整事由”是指工資調(diào)整的原因，即工資的調(diào)整是調(diào)職、調(diào)等、調(diào)級或是變動工資調(diào)整系數(shù)的結(jié)果;
“薪資等級”一項中需填寫該員工薪酬調(diào)整前后的薪酬等級;
為了保證薪酬管理制度的公正執(zhí)行，增強薪酬發(fā)放的嚴肅性，需要員工所在部門、人力資源部的核定意見以及總裁、下屬公司及事業(yè)部總經(jīng)理的核準意見。
(3)獎金通知單是給員工個人的有關(guān)其所得獎金情況的表單，其中：
考核分數(shù)是績效考核的結(jié)果;
為了保證薪酬管理制度的公正執(zhí)行，增強薪酬發(fā)放的嚴肅性，需要員工所在部門、人力資源部的核定意見以及總裁、下屬公司及事業(yè)部總經(jīng)理的核準意見。
(4)系列工資細查表按系列列出了各個系列所有人員的薪酬情況，填寫系列工資細查表需要按系列進行，依照表格要求列出該系列中所有人員的情況，如包括編號、姓名、所在部門、崗位等等。同一系列人員處于同一細查表中，不同系列人員處于不同細查表中。其中：
工資等級要根據(jù)工作評價結(jié)果將每一崗位放入相應(yīng)職等職級;
點數(shù)即工作評價分數(shù);
工資率即單位點值的工資標準。
薪酬的管理制度11
摘要：文章從影響民辦高校教師隊伍建設(shè)的一個重要因素-薪酬管理制度出發(fā)，正確分析民辦高校教師薪酬管理現(xiàn)狀，提出適合民辦高校特色發(fā)展和促進教師職業(yè)發(fā)展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進高素質(zhì)優(yōu)秀人才，來穩(wěn)定并促進教師隊伍健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設(shè)計；激勵；改革
一、民辦高校發(fā)展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發(fā)展做出了重要貢獻，它已經(jīng)成為我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發(fā)展，中國的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型與大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。
二、民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質(zhì)量、促進教育協(xié)調(diào)發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發(fā)展空間與提升教學技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構(gòu)建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設(shè)密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內(nèi)部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰(zhàn)略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統(tǒng)一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應(yīng)的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現(xiàn)象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的.教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現(xiàn)。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學性
民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會教育環(huán)境不相適應(yīng)，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領(lǐng)導決定，薪酬的設(shè)計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統(tǒng)認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰(zhàn)略與激勵制度。總的來說民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現(xiàn)金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應(yīng)該根據(jù)不同群體，制度設(shè)計也是不同的。作為民辦高校未來發(fā)展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設(shè)計目標，遵循薪酬設(shè)計原則。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念
社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質(zhì)量相對公立大學要落后很多，這種認可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費，這一方面是辦學經(jīng)費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應(yīng)該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應(yīng)有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養(yǎng)定位準確，人才培養(yǎng)質(zhì)量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應(yīng)加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環(huán)境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權(quán)利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設(shè)，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環(huán)境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經(jīng)歷的高級人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設(shè)計制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發(fā)展，進一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。
參考文獻：
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[3]李雷.論民辦高校績效管理體系的建立[J].管理觀察,20xx(11中).
作者:劉麗梅 單位:長春工業(yè)大學人文信息學院
薪酬的管理制度12
一、工資標準：
１、實行職務(wù)等級崗位工資制；
�。病⒐芾砣藛T以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；
３、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
２、基本工資：依據(jù)擔任職務(wù)經(jīng)過考核確定；
�。�、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能高低，經(jīng)過考核確定；
４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后工資級別確定：
１、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級；
２、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級確定：
�。薄⒄{(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；
�。�、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
�。�、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
２、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
薪酬的管理制度13
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。
2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應(yīng)如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實習及各種兼職或勞務(wù)人員）標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日
（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的.司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
3）發(fā)放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。
7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。
1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準；
2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為35，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績效考核分數(shù)：根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；
5、績效結(jié)果反饋：月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過后，可重新競聘上崗；連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績效考核實施
1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。
7、轉(zhuǎn)正當月不參與績效考核。
8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期：
1、每一年一次；
2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%—30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。
2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
4）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
5）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規(guī)定
一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。
二、執(zhí)行日期
從20xx年xx月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。
薪酬的管理制度14
一、總則
為規(guī)范門店員工的薪資計算及調(diào)整方式，特制定本管理制度。
二、適用范圍
本制度適用于門店（導購、收銀、店長）等員工。
三、管理職責
3.1門店店長：
3.1.1、新進員工的定薪、轉(zhuǎn)正員工的調(diào)薪建議權(quán)；
3.1.2、負責門店員工的日常考勤、績效考核評估、門店銷售目標制定等工作；
3.1.3、負責定期匯總與上報門店職員的薪資發(fā)放依據(jù)的資料；
3.2人力資源部
3.2.1、制定門店員工的薪酬政策和薪酬制度；
3.2.2、根據(jù)公司門店人員的崗位職責與崗位價值，與門店店長共同進行職位評估，確定職務(wù)及薪資；
3.2.3、負責門店全體員工的日常薪酬結(jié)算管理。
四、薪酬結(jié)構(gòu)
薪資分固定與浮動薪資兩部分組成：
員工的薪資＝基本工資＋績效考核獎+銷售提獎。
固定工資（基本工資）：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
浮動工資（績效考核獎、銷售提獎）：
根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)、服務(wù)意識及員工的銷售目標達成等情況，為達到激勵機制，所設(shè)的不固定薪酬項目。
五、薪酬的計算周期
計算周期：門店員工以當月21日到次月20日為薪資結(jié)算周期。
發(fā)放時間：每月20日為薪酬發(fā)放日期（節(jié)假日順延）
六、薪酬的計算方式
備注：
如有顧客直接買單的`則劃入“公共業(yè)績”，為體現(xiàn)激勵大家銷售業(yè)績，則將“公共業(yè)績的50%獎勵給當月銷售最佳人員，其余25%拆分給其余人員。目前該獎項只適用于：（導購、收銀）員工
七、績效考核
7.1、目的：為激勵員工提高客戶服務(wù)意識、履行好員工工作職責要求，而設(shè)定績效考核。
7.2、職責管理
門店店長：
a公平、公正依據(jù)員工實際績效情況，進行客觀評分
b對員工績效差進行輔導、培訓，提升其績效水平
c整理匯總員工考核資料
人力資源部：
a、根據(jù)門店職員管理情況，制定、修改考核體系制度
b、接受與處理員工考核的申述
c、依據(jù)考核相關(guān)資料計算員工考核工資
八、附件
《考核表》
薪酬的管理制度15
（1）基本工資�；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。
�。�2）可變薪酬�？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標準來制定的，其實質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。
�。�3）間接薪酬。間接薪酬（或稱之為福利薪酬）是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的`法定福利。如失業(yè)保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項目以作為對法定福利的補充。
（4）非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交（如：員工的交談、組織員工業(yè)余活動等）增進感情，旅游獎勵，象征性獎勵（如：勛章，獎杯，紀念品，T恤衫）等。
�。�5）內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業(yè)可以通過工作設(shè)計、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
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