企業薪酬管理制度

企業薪酬管理制度[推薦]

　　在學習、工作、生活中，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是指一定的規格或法令禮俗。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編整理的企業薪酬管理制度，希望對大家有所幫助。

企業薪酬管理制度1

　　一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

　　1、正確處理好企業與員工之間的物質利益關系，調動員工積極性、創造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產率，依據崗位責任，在對員工能力及業績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。

　　2、謀求穩定、合作的勞資關系原則：對公司的優秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關系。

　　3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制

　　1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。 2、年薪制：由總經理確定年薪標準(一般一年確定一次)。

　　(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。

　　(2)年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發放，年終根據工作完成情況核算績效工資發放額(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。 (1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。

　　(2)月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經理審批。 4、日工資制：臨時雇用的`施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經主管副總經理批準后執行。 5、公司固定員工分類：

　　(1)高層管理人員：總經理、副總經理 (2)中層管理人員：部門經理、項目經理

　　(3)專業技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質檢員、資料員、會計、出納等

　　(4)業務人員：市場開發人員、采購員

　　(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

　　三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。

　　1、基本工資：

　　(1)貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。

　　(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。 (3)基本工資標準：

　　2、加班工資：因公司業務需要，目前公司未實行五天工作制，發生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發放標準：

　　3、年資津貼：(由總經理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資) (1)員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經理100元/月。 (2)年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。

　　(3)年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執行。 4、獎金：

　　(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，每月無遲到(無在上班時間開始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。 (2)績效工資：(詳見《績效管理辦法》) (3)項目獎金：(詳見績效管理辦法)

　　(4)年終獎：由總經理根據企業當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經理確定。 ①優秀員工獎 ②優秀管理人員獎 5、補貼：

　　(1)異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調整審批表報總經理審批后交財務部執行。 (2)其他補貼：由總經理根據工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。

　　四、薪資的發放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。

　　2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發放。

　　3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發給薪資。

　　4、試用期員工無獎金和補貼(試用期內派往異地項目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法

　　(1)各部門員工每月的薪資，由財務部負責統計審核后，報總經理審批。 (2)薪資發放時間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發放。

　　(3)薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發放。

　　五、薪資調整

　　(一)基本工資標準調整：員工基本工資調整其直接上級提出，填寫《職位薪資調整表》報請總經理審批。 1、升職、降職：

　　(1)員工提升為高層管理人員時，改為年薪制;

　　(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準; (3)中層管理人員降職留用時，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績效考核：

　　(1)員工連續5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

　　(2)全年月度考核超過8個月(含)被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。 (3)月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級;一年內基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 (4)連續2個月績效考核被評為E等的，給予辭退; (5)連續三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退; (6)全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。

　　3、評優：被評為年度優秀員工、優秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。

　　4、違紀：違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報總經理批準執行)。

　　(二)加班工資調整：員工升職或降職或崗位調動時由直接上級提出調整申請，報總經理審批。 (三)緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經公司中層以上管理人員會議討論通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。

　　六、工資查詢：發放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發現當月工資有誤，可向財務部查詢。

企業薪酬管理制度2

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　凡保定市思達普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達普”）的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。

　　第二條新制度的特點

　　為適應公司發展的'需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。

　　第三條目的

　　制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：

　　（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；

　�。ǘ�）使薪酬與員工業績緊密結合；

　�。ㄈ�）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

　　第四條原則

　　薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。

　　競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。

企業薪酬管理制度3

　　一、薪酬管理概述

　　薪資就是企業工作人員用他們的個人時間、所學習到的知識、以往的經驗、創造能力來進行勞動，在履行了自身的相應職責以后為發揮自身在企業的價值，企業給予其相應的酬勞。廣義的薪酬主要包含基本的薪酬、績效薪酬、保險福利等等。我國現階段的薪酬制度主要有七個方面：第一，全面薪酬制度。企業不僅用貨幣來體現員工的勞動價值，也有精神方面的鼓勵與支持。第二，寬帶型薪酬結構。寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。第三，人性化的薪酬制度。傳統的薪酬制度已經逐漸被人性化的薪酬制度替代，企業不再以等價交換來給以員工薪酬，關注員工的參與性與潛能往往更加容易為創造更大的價值。第四，特殊化薪酬管理制度。主要是單位針對特殊人員制定的非普遍意義的薪酬管理制度。第五，選擇性薪酬管理制度。即單位讓員工在規定的范圍內根據個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。第六，薪酬股權化管理制度。其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。第七，團隊化薪酬管理制度。以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃。

　　二、我國企業薪酬管理制度現狀及問題

　　最近幾年，我國企業迅速發展起來，與此同時逐漸凸顯出來的薪酬管理不足的問題，更是制約了企業的發展。這些企業，一方面渴望人才的加入，另一方面薪酬卻不能做到內外部競爭一致，沒有形成科學的、開放的薪酬體系。

　　1、薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前，我國很多中小企業并沒有科學、開放的薪酬體系。一方面，企業渴望人才，而另一方面，薪酬卻不能做到內外部競爭性一致。員工的工資大多是根據慣例或企業負責人主觀規定，員工薪酬各個方面設計大多缺乏嚴密性。

　　2、企業薪酬制度缺少激勵性。沒有激勵性的薪酬制度難以吸引人才，更加難以留住人才，只能任企業漸漸衰敗，走向末路。薪酬制度的不健全不僅造成了人才的流失，也造成了員工工作沒有積極性和主觀能動性，這也無形中加大了企業人力資源管理的難度，對企業的健康發展大大不利。對于薪酬管理來說，在基本薪酬差距不大的狀況下，績效加薪和獎金是最為有效的激勵方式。而許多中小企業在薪酬獎勵方面的設計激勵性不足，無法對員工形成實際的激勵性獎勵，如發放不及時、發放內容與約定有較大偏差等，不利于企業對于員工進行有針對性、個性化的激勵。

　　3、企業薪酬制度不透明。目前，我國的大多數企業薪酬實行保密制度，薪酬制度透明度低。員工無法從薪酬狀態中看到自己對企業的貢獻，不了解自己對于企業的價值，極易降低員工的工作積極性和創造性。企業人才不能各盡其責，多少人才也是閑置無用。

　　比如某企業的《薪酬管理辦法》中規定“員工的績效獎金總額由人力資源部根據工資總額預算指標進行測算，并參照各部門員工固定工資總額所占權重進行分配，各部門根據考核結果指定具體發放方案，經總經理辦公會審核，報董事會通過發放�？冃И劷鸬目傤~原則上隨著預算總額的變化而調整�！币虼藛T工當年的獎金拖到次年才發放，并且員工也不知曉獎金是怎么計算出來的，企業當年的效益增長了，但獎金并未增加，沒有按照薪酬管理辦法去執行，導致薪酬制度形同虛設，沒有起到應有的激勵作用。

　　三、完善薪酬制度

　　企業要想得到快速發展，人才是第一要務，而要持續穩定的快速發展則需要完善的薪酬管理制度作為保障，薪酬制度需要向以下幾個方面發展：

　　1、建立以人為本的科學薪酬制度。企業要想留住人才，必須不斷完善薪酬制度，將傳統的薪酬管理轉變為“以人為本”的科學薪酬管理制度。實行以人為本的管理制度，能夠提高員工的主觀能動性。企業在對旗下員工進行管理工作時，。應該堅持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認識到員工與企業相輔相成的“唇齒”關系。要知道，企業的健康發展離不開員工對企業的忠誠以及對企業所做的貢獻，只有企業員工認真工作，為企業帶來更多的盈利，為企業創造一定的經濟價值，企業才能穩定、健康的發展。因此，企業單位在管理員工，為其設立薪資體系時，應該堅持公平競爭、多勞多得的`“按勞分配“原則，提高員工的工作效率，在企業內部建立相關的技能與業績付酬機制，利用薪資的變動充分調動起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。

　　2、薪酬激勵多樣性。企業不僅要采取績效加薪和獎金這樣的激勵方式，以企業文化來激勵員工也是一直有效的激勵措施。文化是企業的靈魂，通過塑造企業文化，進行人力資源管理，這是現代企業發展的重要手段和方法。企業應充分利用企業文化的導向功能、激勵功能、凝聚功能，激發員工的信念，挖掘員工的成就意識，增強員工與企業的榮辱與共的意識。

　　3、薪酬制度透明化。從現代企業管理角度來講，公平合理的薪酬制度應是公開、透明的。這種薪酬制度為企業員工的職業生涯規劃提供了有效的參考。一個有效的薪酬系統不僅要反映每個員工的崗位價值和工作績效，還可以讓員工比較清晰地了解自己在企業內部職業發展的規劃和方向。員工只有對自己的價值和工作方向有了清晰的了解之后，才會有清晰的目標，進而按自己的職業目標繼續努力，在實現自己職業規劃的同時，為企業的發展做出自己的貢獻。因此，一個公平的薪酬系統不僅應反映員工的績效、提高員工的工作熱情，更是與企業的發展前途緊緊聯系在一起的。

　　四、結語

　　一個好的企業，應該用科學的、合理的薪酬制度來留住人才，為企業的長遠發展做好充分的準備。做好薪酬管理工作有利于企業的發展，為企業留住優秀的人才，同時也能激發員工的工作積極性，更好的為企業創造價值。我國的薪酬制度正在摸索中完善，在不斷的探索中成長，隨著企業薪酬制度的不斷完善，企業也會朝著良性、科學和長遠的方向發展。

企業薪酬管理制度4

　　一、目的為規范

　　公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的.激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

　　二、適用范圍

　　本管理規定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

　　三、工資結構

　　1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

　　2、技術工工資月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

　　6、部門經理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

　　7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

企業薪酬管理制度5

　　一、目的

　　為了進一步推動企業人力資源管理，促進公司薪酬管理規范化、制度化，充分體現“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際，特制定本制度。

　　二、適用范圍

　　《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。

　　三、管理原則

　　公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎，以“按勞分配”的準則，充分體現市場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理。

　　1、公司根據任職級別和崗位性質不同，分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。

　　2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的范圍和程序辦理套級定檔。

　　四、管理職責

　　綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、工時統計工作。

　　五、薪酬體系

　　公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中：

　　1、工資類別

　　生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制；

　　1、其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制；

　　2、車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。

　　2、工資結構

　　公司實行結構化工資制，主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。

　　1、基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務級別套級定檔，并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數。

　　2、各項津貼：包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：

　　學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。

　　附：職稱分類表及崗位與職稱對應表

　　經濟類政工類會計類統計類工程技術類工程師類技師類

　　領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位

　　伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：

　　伙食津貼計算方法：

　　生產系統員工：

　　滿勤(即當月總天數)：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數x10元

　　夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。

　　非生產系統員工：

　　滿勤(即固定滿勤天數)：伙食津貼=300元

　　未滿勤：伙食津貼=300-(滿勤天數-出勤天數)x10元

　　當月入職員工：伙食津貼=出勤天數x10元

　　出差員工出差時間無伙食補貼。

　　請假超過3小時的，請假當天無伙食補貼。

　　其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規定。

　　3、固定加班工資：公司根據工作性質不同，對一些工作崗位規定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。

　　4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領導層討論決定。

　　六、工資級別與檔次

　　公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。

　　各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當地法定最低工資標準。詳見附件二。

　　七、工資調整

　　1、每年根據員工年度的工作業績、技能和態度等多方面的綜合表現，擇優給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整，調級的要從嚴控制，提級調檔須按權限審批。

　　2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經理例會討論通過，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經理批準，報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

　　3、工作崗位調整，按照新工作崗位標準發放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經理審批。

　　4、業績突出者調薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經理審批。

　　5、集體普遍調薪(3人以上)，由部門經理擇優推薦，綜合部人事科審核，經理例會討論，總經理審批。

　　6、工資調整和學歷津貼的調整時間：以學歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗為準。查驗方式：(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗；(3)畢業院校出具蓋有公章的畢業生名冊登記表。

　　八、工資計算

　　1、計時工資

　　根據部門與工種的.不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數稱為出勤工時。

　　1、按小時計算的員工工資的核算辦法為：

　　總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

　　出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時

　　臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時

　　2、按月計算的員工工資的核算方法為：

　　總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

　　出勤工資=總工資÷26×出勤天數

　　臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數

　　2、計件工資

　　公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：

　　1、產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分；

　　2、產量工資=產量×單價；

　　具體計算方法和標準另行制定相關規定。

　　3、加班工資計算：超過工作制規定工作時間進行工作的，經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員，不計算加班工資。非生產人員工作制規定如下：

　　崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員

　　1、法定節假日加班的，按基礎工資的3倍計算(按時計算的，以8小時為準)。

　　春節期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎工資的三倍計算，其他時間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統一安排值班的，每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的，按實際加班時間計算。

　　2、工作制規定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。

　　4、年薪工資

　　公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發放的薪資總額外，剩余部分分兩次發放，每半年發放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工。

　　九、工資發放

　　1、經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數。

　　2、每月18日前結算出所有員工的工資數目，交財務審核。22號前財務審核完畢，分別交各部門部長確認簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。

　　3、每月23~24日將全公司本月應發員工上月工資匯總表，交由總經理和董事長審批，25日發放工資。

　　十、附則

企業薪酬管理制度6

　　企業管理，薪酬管理可以激勵職工發展業績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關的內容。

　　一、目的：需要貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

　　二、適用范圍：公司職員。

　　三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

　　四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

　　五、薪資等級制度：

　　1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

　　2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。

　　3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。

　�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；

　　（2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正（副）總經理、銷售大區經理、事業部部門正（副）經理、高級專業人員；

　�。�3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員；

　　（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；

　�。�5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

　�。�6）注：

　　A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

　　B、業務部助理在職權上高于大區經理，其薪資級別要比大區經理高；

　　C、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。

　　4、說明：

　�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

　�。�2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

　　5、工齡津貼：

　　（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。

　�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

　�。�3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。

　　6、學歷或職稱津貼：

　　（1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；

　�。�2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；

　�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；

　�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；

　�。�5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的）每月300元；

　　（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。

　�。�7）所取得職稱資格認證必須與所從事的.專業對口，方可享受該項津貼。

　　7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

　　8、發放標準：

　�。�1）凡新進員工需要三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發放依不同職務或工作而定；

　　（2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

　�。�3）省級A業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級B業務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

　�。�4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

　�。�5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

　　（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。

　　（7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。

　�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。

　　六、薪資考核：

　　（1）公司對各崗位分別進行考核。

　�。�2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。

　�。�3）其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

　�。�4）需要考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。

　　（5）需要考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。

　　（6）考核及格者不加薪亦不減薪。

　�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

　�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

　�。�9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

企業薪酬管理制度7

　　一、IT企業薪酬管理困難

　　1．IT人才市場不健全導致人才高流動率

　　據調查IT人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認為個人在行業中會有更多發展機會，其中IT行業中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，IT企業由于高速發展需求，一旦出現人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。

　　2．IT企業“一言堂”式的薪酬決定模式

　　許多IT企業重業務輕管理，因為沒有專業有經驗的HR部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資，這也導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性循環。同時，當然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優秀人才。

　　3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

　　IT企業規模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位，但許多企業各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優秀研發人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。

　　4．薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

　　IT企業如薪酬水平過低很容易被其他企業用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。

　　5．員工激勵與薪酬

　　以往IT企業用期權吸引員工，但目前階段期權對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業文化、與對員工職業發展相一致而達到員工與企業雙贏。

　　二、問題之解決方案

　　1．充分考慮企業戰略發展，通過薪酬調查來做薪酬定位

　　在新經濟時代高科技人才競爭激烈，IT企業薪酬定位必須針對企業戰略發展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優秀人才。企業在確定工資水平時，需要進行薪酬調查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查或購買相關資料。GloucesterWaalker基于數十年來IT企業人力資源管理經驗并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業薪酬調研報告，用相對低廉的價格向企業提供相關數據。

　　另外，由于IT行業人員流動比較頻繁，企業也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的.職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業在市場中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業的戰略調整所帶來的企業發展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉型等等因素。

　　2．選擇適當的薪資決定方式

　　常見的薪資決定方式有企業薪資支付制度、工資集體協商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協商試行辦法》，規定工資集體協商一般包括工資協議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協議的程序，工資協議的終止條件，以及工資協議的違約責任等。但是在國外，工資集體協商可能使勞資關系進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請咨詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態，對企業穩定人心的作用也很大。隨著IT企業員工人數增多，咨詢人均成本較低，可以采取這種方式。另外，企業在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關鍵人物，如資深研發人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協商方式，這種方式適應環境變化，但只可作為企業薪資決定的補充方式。成長中的IT企業應逐漸建立規范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

　　3．進行職位分析和職位評價。

　　為保證企業內部薪酬分配的內部公平性，每個職位的報酬首先應該進行職位分析，根據各職位的職位評估來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。職位分析需要公司管理層結合公司經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值。

　　常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調查和薪酬設計建立統一的職位評估標準，確保工資的公平性。隨著IT企業規模擴大和經濟實力增強，應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實施評估，并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。

　　4．有效控制人工成本。

　　隨著IT企業規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業的薪酬水平時，首先要考慮企業薪酬總額和企業的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業要按時做一個薪酬預算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業的報酬承受能力。

　　5．設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。

　　IT企業是新經濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以IT企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業中一些掌握核心技術的專業人員的去留極大的關系到企業的生存和發展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業股票認購。市場是企業的生命之源，對于銷售人員也應設計合理的報酬結構，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術，從而更利于產品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業職位的增加，技術研發人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個職等的工資是一個區間，而不是一個點。這個區間就可以體現薪酬的差別。

企業薪酬管理制度8

　　1、目的

　　為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。

　　2、設置原則

　　該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。

　　公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時，根據員工的表現性能，服務多年，工作態度，等等，動態調整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異；

　　競爭:公司薪酬體系在同行業和地區具有一定的競爭優勢。

　　激勵:制定動態的升降管理，對同級工資實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任感。

　　經濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

　　法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規和公司管理制度為基礎。

　　3、管理機構

　　薪酬管理委員會

　　主任：總經理

　　成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任

　　薪酬委員會職責：

　　審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

　　審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。

　　5、崗位職級劃分

　　公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經理級；二層級(B)：副總級；

　　三層級(C)：各部門部長級；四層級(D)：主管級、專員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。

　　具體崗位與職級對應見下表：

　　具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

　　基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

　　績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

　　加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

　　各類補貼：

　　特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。

　　其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

　　個人相關扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

　　業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

　　獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

　　7、試用期薪酬

　　試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　8、見習期薪酬

　　見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

　　9、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。

　　個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。

　　10、薪酬的`支付

　　薪酬支付時間計算

　　A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

　　B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發放。

　　下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　實發工資=月工資標準×實際工作日數/月應出勤天數

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/月應出勤天數

　　11、各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：按公司相關規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結算工資

　　E、公假：按正常出勤結算工資。

　　F、病假、事假：員工病假、事假期間不發放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

　　11、社會保障及住房公積金

　　依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業保險金、住房公積金。

　　12、薪酬保密

　　辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

企業薪酬管理制度9

　　一、目的：

　　需要貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

　　二、適用范圍：

　　公司職員。

　　三、制訂標準：

　　在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

　　四、參照依據：

　　原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

　　五、薪資等級制度：

　　1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

　　2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。

　　3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。

　�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；

　�。�2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正（副）總經理、銷售大區經理、事業部部門正（副）經理、高級專業人員；

　　（3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員；

　�。�4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；

　�。�5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

　�。�6）注：

　　A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

　　B、業務部助理在職權上高于大區經理，其薪資級別要比大區經理高；

　　C、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。

　　4、說明：

　�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

　�。�2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

　　5、工齡津貼：

　�。�1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。

　�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

　�。�3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。

　　6、學歷或職稱津貼：

　�。�1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；

　�。�2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；

　�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；

　　（4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；

　�。�5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的'）每月300元；

　　（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。

　�。�7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。

　　7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

　　8、發放標準：

　�。�1）凡新進員工需要三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；

　　薪資發放依不同職務或工作而定；

　�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；

　　總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

　　（3）省級A業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；

　　省級B業務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

　�。�4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；

　　分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

　�。�5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；

　　保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

　�。�6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。

　　（7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。

　　（8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。

　　六、薪資考核：

　�。�1）公司對各崗位分別進行考核。

　�。�2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。

　�。�3）其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

　�。�4）需要考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。

　�。�5）需要考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。

　�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。

　　（7）考核一次不及格者給予降薪一級；

　　接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

　�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；

　　考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

　�。�9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

企業薪酬管理制度10

　　第一章總則

　　第一條為了建立與現代化企業制度相適應的企業工資收入分配制度，充分發揮勞動力市場對未來企業工資分配基礎性調節作用，根據當地政府規定的社會平均工資水平以及國家體改委印發的《股份有限公司勞動工資管理規定》(勞部發〔1994〕497號)，并參局關于實行薪點工資的'指導意見、成功企業工資分配標準，制定本制度。

　　第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。

　　一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數為標準，以單位經濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

　　2. 2。工齡工資：為了體現職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

　　3. 3。崗位工資：按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。

　　二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：

　　1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。

　　三、效益工資：根據公司生產經營狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。

　　第三章操作崗薪酬管理

　　第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。

　　一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

　　2、工齡工資：工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

　　3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。

　　二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容，。

　　三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點標準，結合點值，依據企業效益情況兌現效益工資。

　　第四章其它輔助崗薪酬管理

　　第五條環衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。

　　1、崗位薪酬：600元/人月。

　　2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。

　　第五章其他需要說明的事項

　　第六條員工養老保險等各種保險以薪點工資為基數計提。

　　第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。

　　第六章附則

　　第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發布之日起實施

企業薪酬管理制度11

　　薪酬管理制度

　　目錄

　　第一章總則

　　第二章權責

　　第三章薪資結構及相關規定

　　第四章試用期工資

　　第五章轉正定級

　　第六章有薪假的相關規定

　　第七章薪資核算流程

　　第八章員工福利

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。

　　第二條本規定的執行本著公平、公正、公開的.原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。

　　第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節都有章可循。

　　第二章權責

　　第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。

　　第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

　　第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。

　　第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。

　　第三章薪資結構及相關規定

　　第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；

　　第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。

　　第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。具體標準見(崗位工資級別表)：

　　第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

　　公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。

　　第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。

企業薪酬管理制度12

　　一、總則

　　第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資結構

　　第三條 職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條 固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條 績效工資是根據職員考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條 職員工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對職員進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的職員。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的職員。

　　第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

　　第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1：

　　略

　　四、工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

　　第十七條 工資標準的'確定:根據職員所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

　　第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　略

　　第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責�？己顺煽兒陀嫲l系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

　　注2：總經理績效工資計算

　　方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5�？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

　　第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：

　　表略

　　五、薪級調整

　　第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體職員發放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

　　表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

　　略

　　六、關于職員工資

　　第二十三條 職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況，可以變更職員工資標準。

　　第二十四條 職員工資核定。職員根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

　　第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

　　第二十七條 職員工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

企業薪酬管理制度13

　　【摘要】論文針對國有企業對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導說明，以期能夠改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。

　　【關鍵詞】國有企業；知識性員工；薪酬管理制度

　　1引言

　　“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

　　2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度

　　2.1國有企業的薪酬分配現狀

　　目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。

　　2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷

　　自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的.誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。

　　3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善

　　國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。

　　3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策

　　合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。

　　3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度

　　國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。

　　3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

　　企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。

　　3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度

　　眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。

　　4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉

　　下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。

　　5結語

　　本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。

　　【參考文獻】

　　【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發，20xx(08):74-77.

　　【2】王環.傳統薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業大學學報，20xx(03)：132-135.

企業薪酬管理制度14

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1、建立明確分配制度。根據不同部門工作性質與特點，建立合理分配方式與制度，以適應不同部門需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

　　2、建立合理工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效傾斜。

　　3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工上進心。同時建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎上，表彰績效突出優秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔稅費（如個調稅、社保等）。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬構成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1、基本工資：根據員工所獲得國家承認最高職稱或學歷、結合任職資格體系有關規定來確定。

　　基本工資金額對應表

　　公司任職資格評定薪等國家承認職稱國家承認學歷基本工資（元）

　　1、薪等XX

　　高級職稱博士XX

　　中級職稱碩士1800

　　初級職稱本科1500

　　技術員大專1300

　　技工中專1100

　　高中（含以下）1000

　　2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。

　　司齡工資從轉正后第二年開始核發。

　　3、區域津貼與其他津貼組成：

　　1）區域津貼體現公司對駐外員工生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘員工不享受區域津貼。

　　2）其他津貼根據經營需要另文規定。

　　4、崗位工資：由員工在企業中承擔崗位責任大小來確定，并以崗位責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位需求作為評測依據。

　　如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。

　　5、績效工資：績效工資體現員工工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

　　1）員工績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

　　2）第一、第二薪等員工績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；

　　4）根據公司不同發展時期管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

　　6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員與業務，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

　　2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

　　1、年度獎金在公司完成年度經營目標情況下，對工作質量完成出色部門與工作績效突出員工進行特別獎勵。

　　1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；

　　2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

　　2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定目標而設定特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

　　第三章新進員工試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進員工試用期工資：

　　序號學歷崗位金額（元）備注

　　第十一條有工作經驗新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進特別人才，其試用期工資由總經理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

　　2、離職員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日薪酬總額支付。

　　3、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。

　　第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數。

　　第五章員工工資調整

　　第十八條員工調薪：公司視業績成長情況及員工績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

　　第十九條調薪內容：

　　1、基本工資調整：員工在取得公司認定新職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2、崗位工資及績效工資調整：

　　1）員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

　　2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

　　3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發放

　　第二十條薪酬發放：為當月發放上個月薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發放時間：

　　1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬支付，通常以現金或匯入存折形式發放。

　　2、薪酬個人所得稅、法定保險與公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

　　第二十六條本制度修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

企業薪酬管理制度15

　　隨著建筑企業用人制度改革的深化，薪酬改革問題越來越成為影響人才配置進而影響建筑企業改革進程的一個重要因素。本文旨在通過分析建筑業薪酬制度現狀及存在的問題，提出改革的思路和建議，以促進建筑業薪酬制度的改革和進一步完善。

　　一、建筑業薪酬現狀及存在的問題

　　1、薪酬制度過于繁雜，按不同崗位特點的薪酬體系還未形成

　　建筑業中大型企業多為國有企業，經歷了國家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了一些歷史痕跡，造成了現在結構工資制、崗位技能工資制、崗位等級工資制、計件工資制、技術等級工資制、項目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現象。據《北京建筑業20xx年薪酬市場調查報告》中的數字，按崗位類別來統計，如管理人員、項目部工人、項目經理，目前并行的薪酬制度分別可達六、七種之多。如項目經理，目前實行項目承包制的占28%，實行結構工資制和年薪制的各占19%，實行崗位等級工資制的占13%，實行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%，實行談判工資制的占3%。這種現象造成了企業內部薪酬標準不統一，付薪依據不明確，薪酬調整不好操作的問題。

　　2、薪酬不能體現員工的企業內部相對價值的大小

　　在“不患寡而患不均”的傳統觀念影響下，企業經常使用簡單的方法如學歷、工齡、行政職務等確定薪酬。這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現員工在企業內部的相對價值，無法充分調動員工的工作積極性，薪酬的激勵效果差。

　　3、高級藍領薪酬水平偏低，與白領平均薪酬水平存在倒掛現象

　　過去，由于我國的高等教育規模小，大專以上的人才稀缺，企業在工資分配上向白領人才傾斜，而藍領工人工資收入水平則較低。盡管后來勞動保障部門調整了政策，高級技工的工資待遇可以比照工程師，高級技師的工資待遇可以比照高級工程師，但目前企業中技術工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大，在工資分配中“承認學歷不承認實際能力”的問題仍普遍存在。據《北京建筑業20xx年薪酬市場調查報告》中的數字，管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元，藍領技術工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元。藍領薪酬最高水平與白領薪酬最低水平倒掛5031元。這種薪酬錯位導致了建筑企業中缺乏一線專業技術工人，高級藍領職位空缺，而管理職位擠破頭的現象，對企業急需的高級藍領隊伍發展壯大極為不利。

　　4、薪酬的市場決定機制還未形成，存在著員工薪酬和市場價格不相符的現象

　　建筑業與IT、醫藥、消費品等行業相比，市場化程度較低，相對比較封閉。在薪酬策略上不太重視“對外具有競爭性”，長期以來沿用企業內部的分配標準，導致了員工薪酬和市場價格脫軌的問題。有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復雜勞動崗位的薪酬低于市場平均價格，造成了企業想淘汰的人淘汰不出去，企業想留的人留不住，企業想引進的人才引不進來。企業和職工隊伍的優勝劣汰機制及市場選聘機制沒有真正建立起來。據《北京建筑業20xx年薪酬市場調查報告》中的數字，總經理年薪最低39480元，與市場平均價格年薪155792元的偏離度達到73%；項目經理最低年薪19530元，與市場平均價格70724元的偏離度達到71%。隨著北京建筑業市場規模的擴大，企業間人才爭奪之戰愈演愈烈，建立薪酬市場決定機制已勢在必行。

　　5、薪酬沒有和考核聯系起來，浮動工資“浮而不動”

　　大多數企業在薪酬結構中都按固定工資、浮動工資、津貼補貼等來設計。固定工資和津貼補貼是薪酬中相對穩定的部分，浮動工資是薪酬中可變部分，與員工的績效掛鉤，按績效考核結果來計發。但在實際操作中，絕大多數企業都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將浮動工資當成了每月必發的獎金，使浮動工資“浮而不動”，形成了新一輪的平均主義。

　　6、分配方式比較單一，長期激勵不足

　　如果對員工長期激勵不足，沒有建立利益共享機制，很難使員工為企業長期發展和長遠利益著想。從目前狀況看，薪酬激勵方式主要是工資和獎金，對資本要素、勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少，特別是對勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式重視程度不夠。人力資本的概念雖已引入，但人力資本登上歷史舞臺還是可望而不可及，人力資本的價值不能得到體現。對資本要素參與分配方式雖然認識到位，但占薪酬總額比重太少。主要原因是：建筑企業所有制結構改革還不到位，國有獨資企業仍為建筑業主要構成，股份制企業大多是1999年以后改制的中小企業，在經營規模和經營效益上與國有大型建筑企業存在差距，而且從建筑業整體利潤水平考慮，北京建筑企業20xx年產值利潤率不到2%，遠遠低于社會平均利潤率。這么低的`剩余價值對股東的回報水平可想而知。

　　二、改革的思路和對策

　　1、理順薪酬體系，建立適應不同群體的多元化分配機制

　　建筑企業管理環節多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點和要求，不能合理拉開收入差距，因此在實行崗位工資制的基礎上，應根據崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機制，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。

　�。�1）崗位績效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績效工資兩部分組成。崗位工資是在進行崗位測評的基礎上，合理量定崗位的相對價值后確定的。它可以解決薪酬的“對內公平性”�？冃ЧべY是體現收入高低與員工績效掛鉤的部分，能升能降。實行崗位績效工資制應掌握好以下原則：第一，明確崗位職責和技能要求。第二，以崗定薪，崗變薪變。

　�。�2）對企業經營管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內容是將高層經理的個人收益，與企業收益牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權，讓其一攬子年薪取決于整個公司的經營績效。同時，按不同等級的經營管理層次，形成相應人員的年薪類型和結構。從而通過年薪制的激勵和約束功能，充分激發高層經理努力的動機，并波及、推進其他各層級經理的行為，促成全體經理人員盡其努力為股東謀取利益。通常經營者的年薪可以包括基本工資、職務津貼和福利、一般激勵性報酬、長期激勵性報酬，以及其他各種獎金等。

　�。�3）項目工薪制是適合于項目經理的薪酬制度。建筑企業的項目管理特點是：涉及的環節多，不可控因素多。工作周期長，涉及的人、財、物、設備等資源多，成本控制難。按照建設部提出的“推進建筑業企業項目管理體制改革。完善項目經理責任制；建立和完善項目成本核算制度；按照優化和動態的原則組建項目管理班子”的指導思想來設計項目經理的薪酬制度。項目工薪制的主要內容是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經濟效益為核心，依據承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。

　�。�4）談判工資制。對重點崗位的技術管理人才和短缺人員，通過適當提高待遇，吸引人才、留住人才和發揮他們的作用。實施方式是企業與本人在平等協商一致的原則下，明確崗位職責、目標要求和薪酬待遇等內容。

　　2、建立技術與管理并重多種發展通道的薪酬體系

　　在這種薪酬體系下，只要員工的技術、能力提高，就可以獲得相應的報酬。在薪酬設計中建立企業核心的專業技術職務晉升通道，如工程系列、經濟系列、財務系列，特別是建立藍領工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務以及白領與藍領的薪酬倒掛問題。只要員工注意發展企業所需要的技術和能力就可以獲得薪酬的增加，而不必斤斤計較職務晉升，不愿當藍領。向職工傳遞以績效和能力為導向的企業文化，鼓勵員工學習、鉆研技術。

　　3、建立以市場價格為決定基礎的薪酬機制

　　在市場經濟的大環境中，外部市場成為企業薪酬管理體系設計的一個重要因素。企業要想加強薪酬管理體系的合理性及外部競爭力，有必要通過薪酬市場調查獲取準確而全面的勞動力市場薪酬信息。企業可以委托專業的咨詢公司來做調查，選擇的參照對象應是自己的競爭對手或同行業的類似企業。通過薪酬市場調查可以獲取行業薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息，企業可以根據市場薪酬數據確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。如北京東方慧博咨詢公司對北京地區建筑業進行了首屆薪酬市場調查，通過對40家大中型企業、12萬人的采樣，提供了43個標桿職位的薪酬信息，包括薪酬結構、薪酬制度、福利制度等，為建筑企業進行薪酬制度改革提供了有效信息，并為建筑企業引入人才市場價格機制首開先河。

　　4、建立規范化、定量化的績效考核體系

　　通過目標管理、厘定崗位職責、量化工作任務等方式，合理確定考核指標，并按月、按季、按年為周期進行考核，保證工作的連貫性，使員工收入與貢獻大小掛鉤。

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