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      1. 員工的薪酬管理制度

        時間:2024-10-26 18:15:25 維澤 薪酬管理 我要投稿

        員工的薪酬管理制度(通用15篇)

          隨著社會不斷地進步,很多地方都會使用到制度,制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。一般制度是怎么制定的呢?下面是小編精心整理的員工的薪酬管理制度,僅供參考,歡迎大家閱讀。

        員工的薪酬管理制度(通用15篇)

          員工的薪酬管理制度 1

          一、工資結構:

          月度工資=基本工資+崗位工資+月(年)度獎

          說明:

          1、基本工資、崗位工資按照公司總體人力資源制度來計算和執行;

          2、“月(年)度獎”通過以下第三點來說明其計算方法。

          二、崗位級別、工資體系:

          三、銷售員(經理)月(年)度獎的計算方法:

          1、月(年)度獎的算法與發放,采取月度和年度雙重考核,計算方法是主要根據當期個人或部門整體預算完成情況,從個人或部門本期的銷售回款總額中提取。

          2、月度考核:1月-11月單獨進行考核并根據考核結果在月未結束后的次月發放獎金的70%,前11個月未發放的30%獎金、第12月獎金均與年度考核合并進行,不單獨對第12月進行考核。

          第一章:總則

          第一條:為了有效調動營銷系統員工的工作積極性,促進公司營銷業績的不斷提升,特制定本制度。

          第二條:考慮營銷體系的特殊性,營銷系統的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系,以增加對優秀營銷人員的吸引力。

          第三條:營銷系統薪酬體系適用的員工對象包括:

          從事終端業務工作的推廣代表;

          管理終端業務工作的推廣專員;

          管理銷售渠道的銷售代表;

          管理銷售渠道的銷售主管;

          銷售分公司經理、銷售部經理;

          銷售總監助理;

          表是有非常大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展,主要是受中國傳統的中庸思想所影響,比上不足比下有余的樣子,F在國內大部分公司是采取的制度。

          3、 少底薪+高提成制

          以低于同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準,以高于同行業的.平均提成發放獎勵,該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多的,該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性,而且企業也是不用支付過高的人力成本的,對于一些能力非常棒、經驗非常足而學歷不高的業務代表也是有一定的吸引力。

          其中最具創新的可以說是國內某保健品企業,該企業走的就是服務營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業務量×制定百分比(10%)

          需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端,能力強的人常常吃撐著,而能力弱的人常常吃不著的。

          這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的,無論是哪種薪水制度,只要能夠留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的,對于一個企業來說的話,絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了這一說法的,只有發對了薪水或者沒有發對薪水之分。

          員工的薪酬管理制度 2

          第一章 總則

          第一條:目的

          為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制,促進公司實現發展目標。

          第二條:原則

          公司堅持以下原則制定薪酬制度

          1、按勞分配為主的原則

          2、效率優先兼顧公平的原則

          3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

          4、優化勞動配置的原則

          5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平

          第三條:職責

          一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責,主要職責有:

          1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算;

          2、核算并發放公司員工工資;

          3、受理員工薪酬投訴。

          4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》;

          第二章 薪酬結構

          第四條:薪酬構成

          公司員工的薪酬主要包括:基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即:工資=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼/補助+福利+獎金–扣款。

         。ㄒ唬┗竟べY

          1、基本工資參照《湖北省人民政府關于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平,生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1300元,我司擬定為1300元。

          2、由于各個員工業務技能差異,為了重點激勵優秀員工,在職等不變的情況下,為優秀員工提供工資上升通道,我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級,根據崗位評價情況和薪酬市場調查,確定各崗位最低和最高基本工資限額,并推算出各等級工資數額。

          (二)崗位工資

          1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否,在本公司從業時間長短等因素而確定。

          2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級,將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。

          3、崗位工資其它規定

         、 公司崗位工資標準須經公司領導批準;

         、 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準;

         、 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行,對從事專業性較強崗位的人員,公司可視情況而定。

         、雀鶕白儘徸冃健痹瓌t,員工晉級則增薪,降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

         。ㄈ┛冃Э己伺c積分制度

          績效考核:

          根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務,如果連續數月未完成任務,公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。

          積分管理:

          以積分形式來衡量員工的自身價值,工作執行力、工作態度等,把各種福利及物資待遇與積分掛鉤,積分高的員工可以得到更多的福利待遇,從而達到激勵人的主觀能動性,充分調動人的積極性的目的。

         。ㄋ模┙蛸N/補貼

          津貼,是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分,包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。

          補貼,為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。

          1、交通補貼:根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市區內80元;市區外160元。

          2、通訊補貼:根據工作性質與崗位的特殊性,除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外;其他部門通訊津貼暫定50-100元/月;

          3、誤餐補貼:因加班或在外工作,既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的,按每餐10元發給誤餐補助。

          4、出差津貼:公司各崗位人員在異地出差,視情況不同分為四類:

          ⑴ 有代理商或有其他客戶接待的情況下,日補貼30元/日;

         、 無任何接待情況下,標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。

          ⑶ 市區及近郊出差,當日能往返的、不給予補助。

          (4) 因工作需要長期駐扎外地的員工,省內日補貼30元/日;省外日補貼50元/日;工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元,駐外不足一月的,15天以下按半月計算,15天以上按足月計算;

          5、學歷津貼:促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平,有利于公司形成良好的學習氛圍,營造學習型的組織;減少高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高學歷人才加盟,促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式,公司將員工取得的學歷(職稱)分為不同的等級并對應不同的學歷(職稱)津貼標準,員工享受公司按月發放的學歷(職稱)津貼。

          7、試用員工不享受任何津貼或補貼。

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          1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。

          2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種。

          3、試用員工原則上不享受獎金待遇,特殊情況除外。

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          1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因公司尚未辦理社保事宜,暫時將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發到員工工資卡中。

          2、公司為員工設置、帶薪假、三節(春節、端午、中秋節)禮品福利。

          3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。

          4、公司提供員工宿舍,凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

          5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

          6、員工生日月,可享受公司給予100元的津貼。

          第三章 薪酬支付

          第五條:薪酬支付方式

          1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡,在每月15日將實發薪資轉入員工個

          人工資卡(如遇節假日順延)。

          2、福利禮品由行政人事部發布通知后直接去領取。

          第六條:工資核算

          1、制度工作時間的計算(根據勞動法規定)

          年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;

          月工作日:250天÷12月=20.83天/月;

          日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75;

          小時工資=月基本工資÷(月計薪天數×8);

          加班工資=日小時基本工資×加班小時數(半小時內的加班不計算)

          公司安排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日加班應首先安排其補休,不能補休的和在法定節假日加班的,應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發給加班費。

          2、考勤扣款

         。1)事假扣款:按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤,扣款額=日基本工資×缺勤天數。

         。2)遲到/早退扣款:按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

         。3)脫崗扣款:按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

         。4)曠工扣款:按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

          扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

         。5)病假扣款:病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。

          即:日工資-(日工資×30%)=病假工資

         。6)婚假:公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚,依法享有3天的帶薪假,之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期,晚婚假15天。

          扣繳方式:日基本工資×(休假天數-3天法定婚假)

         。7)喪假扣款:員工的直系親屬(直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母)去世,可享受國家規定的3天有薪喪假。

          扣繳方式:日基本工資×(休假天數-3天法定喪假)

          (8)年假/探親假:凡工作滿一年的員工,符合探親條件,根據路途遠近及交通便利等情況,公司給予3天帶薪探親假。

          3、其他扣款

         。1)宿舍費

         。2)伙食費

         。3)違紀扣除

         。4)其他扣除

          4、工資條形式

         。1)應發款項=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼/補助+福利+獎金;

         。2)應扣款項=考勤扣款+其他扣款;

         。3)實發金額=應發款項-應扣合計。

          第七條:離職與被解雇員工薪酬支付

          1、員工因自己的原因要求離職,應提前十五天向公司遞交了書面通知,按公司《離職管理制度》辦理了離職手續,離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。

          ⑴離職月工作日的基本工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核計算,離職日后的缺勤按事假處理;竟べY和績效工資在離職日一次付清。

         、颇甓瓤冃И労统~利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發;年中離職的不計發。

          2、如在約定的`未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失,離職員工應當賠償的,只支付在扣除賠償金后的余額。

          3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的,不予發放離職月的應發未發薪酬,待離職手續辦理完畢后方可發放。

          4、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發未發薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。

          第八條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。

          第九條:薪資異動核算

          公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動,一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。

          第十條:月工資發放審批流程

          1、公司員工月工資發放審批流程

         。1)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資,經部門負責人審核簽字后,送本公司行政人事部、財務部審核提成總額,經各部負責人簽字后,送公司總經理批準簽字,再轉送行政人事部備案。

          (2)行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項,編制出《工資發放表》和《工資匯總表》,送轉財務部復核報公司總經理批準后備案。

          (3)由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。

          (4)各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處,由總公司公司行政人事部發出文字整改通知,于下月進行調整。

          第十一條:員工工資發放與核算資料管理規范

          1、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。

          2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊,由主管部門建檔保存。

          3、每月員工工資應發、應扣與實發數據,應采用工資條的形式告知員工本人。

          4、工資核發出現差錯,員工和有關責任人應及時糾正。

          第十二條:薪酬支付日

          公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日,則提前或順延一天。

          第十三條:本暫行制度至發布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。

          員工的薪酬管理制度 3

          1.總則

          按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度,特制定本方案。

          指導思想的原則

          按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

          結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規范合理的工資分配制度。

          以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

          構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

          2.正式員工工資制

          適用范圍。

          公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

          工資模式:采用結構工資制。

          員工工資=基礎工資+工齡工資+技能工資+津貼

          基礎工資。

          參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。

          基礎工資以隱秘形式發放。

          技能工資

          公司技能工資按管理層分為3檔,按技能水平劃分為5級,以年終述職考評為調級主要依據;

          工齡工資。

          按員工為企業服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;

          工齡工資由轉正當月開始計算,滿一年月工資增長50元。

          津貼。

          包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補貼等;

          各類津貼見公司補貼津貼標準。

          3.關于基礎工資。

          基礎工資標準的確立、變更。

          公司基礎工資標準經董事會批準確定;

          根據公司經營狀況變化,可以變更基礎工資標準。

          員工基礎工資核定。

          員工根據聘用的技能和級別,核定基礎工資;

          4.關于技能工資

          員工技能工資變更。

          技能工資于每一年末全體員工述職大會后,依據公司全體員工相互打分評選(占70%)及公司高層領導的考核意見(占30%),為表現優異的若干員工統一調級。

          與公司做出卓越貢獻者,由董事會研究特批可隨時調整。

          員工技能工資等級表

          5.關于工齡工資。

          員工從轉正之日起工作滿一年的,由員工向綜合辦人事人員提出申請,經領導審批交由財務部落實;

          試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

          6.其他注意事項。

          各類非法定假日依據公司請假管理辦法,決定工資的`扣除;

          各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

          員工加班、值班費用,按月統計,計入工資總額;

          各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法執行;

          7.非正式員工工資制

          適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

          工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

          人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

          非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

          8.附則

          公司每月支薪日為10日。

          公司短期借調人員工資由借用單位支付。

          公司實行每年13個月工資制/年終績效制,即年底發年終獎金。

          以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

          本方案經董事會批準實行,解釋權在董事會。

          員工的薪酬管理制度 4

          第一章總則

          第一條目的

          為規范本公司薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,在國家相關法律、法規基礎上,結合公司自身實際情況特制定本制度。

          第二條適用范圍

          本制度適用于本公司所有員工。

          第三條制定的原則

         。ㄒ唬⿷鹇砸恢滦栽瓌t:與公司發展戰略相一致,通過彈性設計,充分發揮薪酬的激勵和導向作用,以保證公司的可持續性發展;

         。ǘ┦袌龈偁幜蛟瓌t:強調薪酬競爭力,有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力,骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;

         。ㄈ┕叫栽瓌t:關注內部公平性,通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性,進而確定相應薪酬水平;

          (四)績效掛鉤原則:體現企業效益與員工利益相結合,加大變動收入的激勵力度,使員工薪酬隨績效變化而相應變動,充分調動員工工作積極性。

          第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種:

          (一)工作的目標、任務與責任;

         。ǘ┕ぷ鞯膹碗s性;

          (三)勞動強度;

         。ㄋ模┕ぷ鞯沫h境。

          第二章薪酬性質劃分

          第五條公司根據職務性質的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

          第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

          第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

          第三章薪酬構成

          (五)后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

         。╀N售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

          第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

          第九條后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增,銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤,享受業績獎計算方式為:業績獎/21、75天*享有比例*在崗天數(除法定公共節假日外,員工各種休假均不計入在崗天數內);員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下,業績獎可作為浮動懲罰金額,上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰,懲罰限額小于業績獎總額百分之五十,詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”)。

          第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種,是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。

          (一)月度績效獎金:后勤員工的績效按月評定和發放,月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;

         。ǘ┘径瓤冃И劷穑轰N售員工的績效按季度評定和發放,具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金,季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;

         。ㄈ┠甓瓤冃И劷穑汗靖鶕甓冉洜I情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發放額度。

          第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力,表彰先進,樹立楷模,激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。

          激勵評定獎:激勵評比的項目有:

          1、銷售人員方面:銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;

          2、銷售團隊方面:冠軍門面、最佳店面培訓等;

          3、分公司后勤人員方面:最佳辦公室主任、最佳培訓專員;

          4、總部各科室方面:科室之星、幕后敬業之星等。

          第十二條“優秀暢所欲言”獎勵:為給員工提供盡情發言的平臺,進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題,促進本公司各部門共同進步,特設“暢所欲言”項目,具體由總公司行政部辦公科組織,并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎,同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵,詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

          第十三條半年全勤獎獎勵:本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵,特設立“半年全勤獎”的獎勵,對于每年1月—6月、7月—12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤論)現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放,并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。

          第十四條其他補貼、津貼等相關福利。

          第十五條具體細則參看相應管理制度。

          第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法:

          (一)基本薪資=工資總額+業績獎

         。ǘ┦录倏劭=基本薪資/21、75*事假天數

         。ㄈ⿻绻ぐ胩炜劭=基本薪資/21、75/2+基本薪資*0、045

         。ㄋ模⿻绻ひ惶炜劭=基本薪資/21、75+基本薪資*0、09

          (五)病假扣款=基本薪資/21、75*病假天數*(60%~~40%)(按照員工手冊上規定的比例)

         。┻t到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0、015(如果是超過半個小時*0、02)

         。ㄆ撸┠昙倏劭=業績獎金/21、75*年假

         。ò耍┗榧倏劭=業績獎金/21、75*婚假天數

         。ň牛﹩始倏劭=業績獎金/21、75*喪假天數

         。ㄊ┊a假扣款=業績獎金/21、75*產假天數

         。ㄊ唬┕ぷ魇д`扣款=應發合計*0、025*工作失誤個數詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

          第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的`銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

          第四章薪酬調整

          第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

          第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況,擬定調整方案報總經理審批后執行。

          第二十條個別調整主要指工資級別的調整,指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。

          第五章薪酬發放

          第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

          第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資,若公司將更改工資結算和劃撥發放日期,公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

          第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭,生產經營困難,資金周轉不良等原因的,公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

          第二十四條每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

          第六章薪資保密原則

          第二十五條薪資保密的整體要求

         。ㄒ唬┬劫Y作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者,一經查實,公司將視情節輕重扣除其5—10個工作失誤;

         。ǘ┬劫Y確認操作:由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字,以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者,公司視情節輕重扣除其3—10個工作失誤;

         。ㄈ﹩T工收到薪資方案保存在電腦時,須設置“打開權限密碼”保存薪資方案,未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失,公司將視情節輕重扣除其3—8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者,公司將視情節輕重扣除其3—10個工作失誤;

          (四)公司員工不得查閱他人薪資資料,不得打聽他人的薪資水平,不向他人透露自己的薪資水平。一經發現,公司將視情節輕重扣除其2—8個工作失誤;情節嚴重者,上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

         。ㄎ澹┎块T負責人在與新進員工確定薪資時,須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響,則部門負責人須負連帶責任,公司將視情節輕重扣除部門負責人1—5個工作失誤;

         。└鞑块T經理接收到薪資方案后,須以一對一的方式向下級主管人員傳達,傳達內容包括:該主管及其所管轄科室人員薪資方案,不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況,造成不良影響者,一經查實,公司將視情節輕重扣除3—10個工作失誤;

         。ㄆ撸┲鞴苋藛T向下級普通員工傳達薪資方案時,須按不同職位分別傳達,或采用一對一的方式進行傳達,但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況,造成不良影響者,一經查實,公司將視情節輕重扣其2—8個工作失誤;

          (八)任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;

          (九)人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。

          以上保密制度,如有員工不按規定執行且情節嚴重者,上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

          第七章附則

          第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。

          第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

          第二十八條本制度自公布之日起實行,各相關人員須嚴格執行。

          員工的薪酬管理制度 5

          第1章總則第1條目的

          為規范集團企業及各成員企業薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

          第2條制定原則

          (1)競爭原則:企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

          (2)公平原則:使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。

          (3)激勵原則:企業根據職工的貢獻,決定職工的薪酬。

          第3條適用范圍

          本企業所有職工。

          第2章薪酬構成

          企業薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵職工長期為企業服務,共同致力于企業的不斷成長和可持續發展,同時共享企業發展所帶來的成果。

          第4條企業正式職工薪酬構成

          (1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

          (2)職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

          第5條試用期職工薪酬構成

          企業一般職工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據所在崗位而定。

          職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式職工所發放的各類津貼。

          第3章工資系列第6條企業根據不同職務性質,將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表。

          工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

          1.企業高層領導

          2.各職能部門經理

          3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有職工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

          第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的,該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

          第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

          第9條年終效益獎

          年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的`15%~25%。

          第10條股權激勵

          這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

          第5章

          一般職工工資標準的確定

          第11條崗位工資

          崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制,根據各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。

          第12條績效工資

          績效工資根據企業經營效益和職工個人工作績效計發。企業將職工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示?冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

          月度績效工資:職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放,月度績效工資的發放額度依據職工績效考核結果確定。

          年度績效獎金:企業根據年度經營情況和職工一年的績效考核成績,決定職工的年度獎金的發放額度。

          第13條工齡工資

          工齡工資是對職工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿XX年不再增加。按月發放。

          第14條獎金

          獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

          第6章職工福利

          福利是在基本工資和績效工資以外,為解決職工后顧之憂所提供的一定保障。

          員工的薪酬管理制度 6

          第1章總則第1條目的

          為規范集團公司及各成員企業薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

          第2條制定原則

         。1)競爭原則:企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

         。2)公正原則:使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公正合理。

          (3)激勵原則:企業依據員工的貢獻,打算員工的薪酬。

          第3條適用范圍

          本企業全部員工。

          第2章薪酬構成

          企業薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓舞員工長期為企業服務,共同致力于企業的不斷成長和可持續進展,同時共享企業進展所帶來的成果。

          第4條企業正式員工薪酬構成

         。1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

         。2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

          第5條試用期員工薪酬構成

          企業一般員工試用期為1~6個月不等,詳細時間長短依據所在崗位而定。

          員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發放的`各類津貼。

          第3章工資系列

          第6條企業依據不同職務性質,將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

          1、企業高層領導

          2、各職能部門經理

          3、行政部、財務部、業務部全部辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、選購部門全部員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

          第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源,它是由個人資格和職位打算的。

          該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

          第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

          第9條年終效益獎

          年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

          第10條股權激勵

          這是特別重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

          第5章

          一般員工工資標準的確定

          第11條崗位工資

          崗位工資主要依據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制,依據各崗位所擔當工作的特性及對員工力量要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。

          第12條績效工資

          績效工資依據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示?冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

          月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放,月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

          年度績效獎金:企業依據年度經營狀況和員工一年的績效考核成果,打算員工的年度獎金的發放額度。

          第13條工齡工資

          工齡工資是對員工長期為企業服務所賜予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿XX年不再增加。按月發放。

          第14條獎金

          獎金是對做出重大貢獻或優異成果的集體或個人賜予的嘉獎。

          第6章員工福利

          福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所供應的肯定保障。

          第15條社會保險

          社會保險是企業根據國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。

          第16條法定節假日

          企業根據《勞動法》和其他相關法律規定為員工供應相關假期。法定假日共11天,詳細如下。

          元旦(1月1日)1天

          春節(正月初一)3天

          勞動節(5月1日)1天

          清明節(4月5日)1天

          端午節(五月初五)1天

          中秋節(八月十五)1天

          國慶節(10月1日~10月3日)3天

          第17條帶薪年假

          員工在企業工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假,以后在企業工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假,但最多不超過×個工作日。

          第18條其他帶薪休假

          企業視員工個人狀況,員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。

          第19條津貼或補貼

          (1)住房

          企業為員工供應宿舍,因個人緣由未能享受企業宿舍的員工不予補貼。

         。2)午餐

          公司為每位員工供應午餐。

          (3)加班津貼

          凡制度工作時間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時工作日的延長作業時間。加班時間必需經主管認可,加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付

         。4)職務津貼

          為鼓舞員工不斷學習,提高工作技能,特設立此津貼項目,其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業人力資源部制定經總經理核準后實施,修改時亦同。

          員工的薪酬管理制度 7

          一、總則

          1、為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量,提高勞動生產率,增強企業活力,調動員工的工作積極性,制定此考核制度。

          2、工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果,工作質量考核針對員工的工作表現。

          3、本制度適用于公司內所有員工,包括試用期內的員工。

          4、以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據,各部門經理對所屬員工的平時的工作留意,嚴密考核。

          二、考核的資料

          1、分以下四部分:

         。1)、工作質量情景:本季度內完成的所有工作,是否完全到達質量標準的要求;

         。2)、安全生產情景:在本季度的工作中,是否有不安全的工作生產行為;

         。3)、工作表現情景:指本職工作內的協作精神、進取態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

          (4)、技術水平情景:在本季度的工作中,技術水平是否有所提高。

          三、考核方法

          1、季度考核:每季度對員工考核一次,由部門經理具體考核,填寫到《jl0303—05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優的,在年終獎金發放時系數將+0.1,如在一季的考核中全部為好的,在年終獎金發放時系數將+0.05,三季可累加。如在一季的考核中全部為差的,將立即離崗培訓,時間為3個月,如經考核再不合格將予以辭退。

          2、年終考核:第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上,為優秀,年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上,為良好,年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上,為好,年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上,為一般,年終獎金的'系數為0.8,年度綜合評判在60分以下的,為較差,無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

          四、考核時間

          季度考核:考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核:員工于12月底舉行總考核1次。考核年度:~年1月1日起至12月31日止。

          五、要求

          1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執行考評程序;

          2、本部門經理為該員工的考評負責人;

          3、考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

          4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。

          六、保密

          1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

          2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔;

          3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

          本制度自頒布之日起實行。

          員工的薪酬管理制度 8

          一、總則

         。ㄒ唬┩ㄟ^有效的薪酬管理,激勵員工,提高工作效率,穩定員工隊伍。

         。ǘ┍局健⒐、公開的原則,將所有崗位的薪資結構合理化、規范化,激勵員工成長,提高后勤服務集團管理水平。

         。ㄈ┍局贫冗m用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序,使薪酬體系的各環節有章可循。

          二、制定依據

         。ㄒ唬┮罁瘓F的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要;

         。ǘ┮罁袠I、同地區、同等職位的薪酬福利水平;

         。ㄈ┮罁䥺T工付出勞動量的大;

         。ㄋ模┮罁殑盏'高低;

         。ㄎ澹┮罁夹g與訓練水平的高低;

          (六)依據工作的復雜程度;

          (七)依據年齡與工齡;

          (八)依據勞動力和人才市場的供求狀況。

          三、權責

          (一)各部門經理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。

         。ǘ┤肆Y源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

         。ㄈ┤肆Y源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。

         。ㄋ模┤肆Y源部根據社會和集團發展需要,及時對此制度進行修訂。

          四、薪資結構及相關規定

         。ㄒ唬┬劫Y結構:基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它;

         。ǘ┗竟べY部分,依據崗位和級別的不同而定。

         。ㄈ┛冃ЧべY根據各部門各崗位的績效考核標準,核算不同人員的月績效工資。

         。ㄋ模┭a貼部分,有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。

         。ㄎ澹┢渌糠郑饕讵、扣款、獎懲等不屬

          基本工資、提成和補貼部分的內容。

         。┨匦饺藛T的年薪部分,結合集團的經營業績和其工作業績給予發放。

         。ㄆ撸┠甓瓤冃ЧべY的發放

          1、對于工作未滿半年的員工不予發放年度績效工資。

          2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。

          3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。

          4、對于年度累計曠工超過三天(含三天)的員工,不予發放年度績效工資。

          5、對于年度累計請假超過十五天(含十五天)的員工,不予發放年度績效工資。

          6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工,不予發放年度績效工資。

          五、試用期工資

          (一)外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1—2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工,試用期為3個月。(根據實際工作業績確定)。

         。ǘ┢胀▎T工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。

          六、轉正定級

         。ㄒ唬┮话銌T工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批,其主管部門根據其試用期內的工作表現,確定其是否應轉正,如轉正于當月20日前報人力資源部備案。

          (二)人力資源部依據各部門試用期內員工的工作表現予以審批,于當月25日前報集團主管領導審核批準。

          (三)所有員工的轉正工作,都必須依以上流程和要求上報人力資源部。

          七、薪假的相關規定

          (一)請假類別分為:事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假等六種假別。

          (二)八種假別中,有薪假為:工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

         。ㄈ┓ǘü澕偃瞻ǎ捍汗潱7天)、清明(1天)、勞動節(3天)、國慶節(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。

         。ㄋ模┓ǘü澕偃找蚬ぷ餍枰影嗾撸竟べY按2倍執行。

          (五)事假,每月不能超過4天;病假,一次請假不能超過30天,如確實是病情需要,需出示縣級以上醫院證明。

          (六)請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批,在假期未批準卻自行休假者,按曠工處理。

          八、考勤管理辦法

          1、員工必須按時上下班,堅守工作崗位,聽從指揮,服從分配,努力做好本職工作,保質保量地完成各項工作任務。

          2、各部門考勤由各部門工資核算員監督執行,各部門于次月5日前將員工考勤統計匯總,上報人力資源部。

          3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”,離崗人員與繼任人員做好工作交接,以保證工作的連續性。

          4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”,未填寫者按曠工處理。

          5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查,檢查結果作為各部門年度考核內容之一。

          6、對嚴重違反考勤制度,經教育不改者,除按上述規定予以處罰外,還將視情節輕重給予警告、記過直至辭退處理。

          7、如各部門考勤統計嚴重失實,被查實后,考勤員、部門負責人將負連帶責任,與當事人受到同等處罰。

          九、薪資核算及支付

         。ㄒ唬└鞑块T工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發放明細表報人力資源部。

         。ǘ┟吭10日前人力資源部將工資核算情況報總經理簽批,簽批完報學校財務部,每月15日前發放上月工資,以上工資核算時間,請各部門嚴格執行。

         。ㄈ⿵男匠曛兄苯涌鄢目铐棧

          1、員工工資個人所得稅;

          2、應由員工個人繳納的社會保險費用;

          3、與集團訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

          4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

          5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

          十附則

          (一)本制度最終解釋權歸后勤服務集團人力資源部。

          (二)本制度由后勤服務集團人力資源部制定,經集團領導批準之日起試行。未盡事宜,隨時修訂補充。

         。ㄈ┍局贫茸韵掳l之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處,一律按本制度執行。

          員工的薪酬管理制度 9

          第一章 總則

          第一條為充分發揮薪酬在商業銀行公司治理和風險管控中的導向作用,建立健全科學有效的公司治理機制,促進銀行業穩健經營和可持續發展,根據《中華人民共和國銀行業監督管理法》的有關規定,參照金融穩定理事會《穩健薪酬實踐的原則》等國際準則,制定本指引。

          第二條本指引所稱薪酬,是指商業銀行為獲得員工提供的服務和貢獻而給予的報酬及其相關支出,包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。

          第三條本指引所稱商業銀行,是指在中華人民共和國境內依法設立的吸收公眾存款、發放貸款、辦理結算等業務的企業法人。

          第四條商業銀行應制定有利于本行戰略目標實施和競爭力提升與人才培養、風險控制相適應的薪酬機制,并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則:

          (一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統一。

          (二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續能力建設相兼顧。

          (三)薪酬水平與風險成本調整后的經營業績相適應。

          (四)短期激勵與長期激勵相協調。

          第二章 薪酬結構

          第五條 商業銀行應設計統一的薪酬管理體系,其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬,可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵,福利性收入包括保險費、住房公積金等。

          第六條 基本薪酬是商業銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬,包括津補貼,主要根據員工在商業銀行經營中的勞動投入、服務年限、所承擔的經營責任及風險等因素確定。津補貼是商業銀行按照國家規定,為了補償員工特殊或額外的勞動消耗,以及受物價變動影響導致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業銀行應當按照國家有關津貼、補貼的政策標準確定津補貼。

          商業銀行應科學設計職位和崗位,合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業銀行設立保底獎金,如果確有實際需要,保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發放。

          商業銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。

          第七條 績效薪酬是商業銀行支付給員工的業績報酬和增收節支報酬,主要根據當年經營業績考核結果來確定?冃匠陸w現充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續發展的激勵約束要求。

          商業銀行主要負責人的績效薪酬根據年度經營考核結果,在其基本薪酬的3倍以內確定。

          第八條 商業銀行根據國家有關規定制定本行中長期激勵計劃。商業銀行應確?勺冃匠昕傤~不會弱化本行持續增強資本基礎的能力。

          第九條 福利性收入包括商業銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理,商業銀行要按國家有關規定執行。

          第十條 商業銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結構以及企業財務狀況、經營成果、風險控制等多種因素,參考上年薪酬總額占上年業務管理費的比例確定,國有商業銀行還應執行國家相關規定。

          第三章 薪酬支付

          第十一條 薪酬支付期限應與相應業務的風險持續時期保持一致。商業銀行應根據不同業務活動的業績實現和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調整。

          第十二條 基本薪酬按月支付。商業銀行根據薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。

          第十三條 商業銀行應合理確定一定比例的績效薪酬,根據經營情況和風險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付,剩余部分在財務年度結束后,根據年度考核結果支付。

          第十四條 中長期激勵在協議約定的鎖定期到期后支付。中長期激勵的兌現應得到董事會同意。鎖定期長短取決于相應各類風險持續的時間,至少為3年。

          第十五條 住房公積金、各種保險費應按照國家有關規定納入專戶管理。

          第十六條 商業銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工,其績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式,且延期支付期限一般不少于3年,其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應高于50%,有條件的應爭取達到60%。在延期支付時段中必須遵循等分原則,不得前重后輕。

          商業銀行應制定績效薪酬延期追索、扣回規定,如在規定期限內其高級管理人員和相關員工職責內的風險損失超常暴露,商業銀行有權將相應期限內已發放的績效薪酬全部追回,并止付所有未支付部分。商業銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規定應同樣適用離職人員。

          第四章 薪酬管理

          第十七條 商業銀行應建立健全科學合理的薪酬管理組織架構。

          董事會按照國家有關法律和政策規定負責本行的薪酬管理制度和政策設計,并對薪酬管理負最終責任;董事會應設立相對獨立的薪酬管理委員會(小組),組成人員中至少要有三分之一以上的財務專業人員,且薪酬管理委員會(小組)應熟悉各產品線風險、成本及演變情況,以有效和負責地審議有關薪酬制度和政策。

          管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議,人力資源部門負責具體事項的落實,風險控制、合規、計劃財務等部門參與并監督薪酬機制的執行和完善性反饋工作。

          商業銀行審計部門每年應對薪酬制度的設計和執行情況進行專項審計,并報告董事會和銀行業監督管理部門。

          外部審計應將薪酬制度的設計和執行情況作為審計內容。

          審計、財務和風險控制部門員工的薪酬應獨立于所監督的業務條線,且薪酬的規模和質量應得到適當保證,以確保其能夠吸引合格、有經驗的人才。

          第十八條 商業銀行應制訂科學、合理、與長期穩健可持續發展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內容:

          (一)銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應標準。

          (二)基本薪酬的檔次分類及晉級辦法。

          (三)績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法。

          (四)中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。

          第十九條 商業銀行應建立科學的績效考核指標體系,并層層分解落實到具體部門和崗位,作為績效薪酬發放的依據。商業銀行績效考核指標應包括經濟效益指標、風險成本控制指標和社會責任指標。

          (一)經濟效益指標按國家有關規定選取。

          (二)風險成本控制指標至少應包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等。信用風險與市場風險成本度量時應考慮經濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實際損失。流動性風險成本在度量時應主要考慮壓力測試下的流動性覆蓋率和流動性資源本身的成本等因素。

          (三)社會責任指標一般應包括風險管理政策的遵守情況、合法性、監管評價及道德標準、企業價值、客戶滿意度等。

          董事會應于每年年初確定當年績效考核指標,并報銀行業監督管理部門備案。

          第二十條 本指引第十九條所列風險成本控制指標對績效薪酬的約束參照如下標準執行:

          (一)有一項指標未達到控制要求的,當年全行人均績效薪酬不得超過上年水平。

          (二)有兩項指標未達到控制要求的,當年全行人均績效薪酬在上年基礎上實行下浮,高級管理人員績效薪酬下浮幅度應明顯高于平均下浮幅度。

          (三)有三項及以上指標未達到控制要求的,除當年全行人均績效薪酬參照第(二)款調整外,下一年度全行基本薪酬總額不得調增。

          第二十一條 商業銀行應建立有效薪酬監督機制,不得為員工或允許員工對遞延兌現部分的薪酬購買薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風險的關聯性。

          第二十二條 商業銀行董事會應每年全面、及時、客觀、詳實地披露薪酬管理信息,并列為年度報告披露的重要部分。商業銀行的薪酬信息披露情況應報國家有關主管部門和銀行業監督管理部門備案。年度薪酬報告的信息披露內容主要包括:

          (一)薪酬管理架構及決策程序,包括薪酬管理委員會(小組)的結構和權限。

          (二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結構分布。

          (三)薪酬與業績衡量、風險調整的標準。

          (四)薪酬延期支付和非現金薪酬情況,包括因故扣回的情況。

          (五)董事會、高級管理層和對銀行風險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。

          (六)年度薪酬方案制定、備案及經濟、風險和社會責任指標完成考核情況。

          (七)超出原定薪酬方案的例外情況,包括影響因素,以及薪酬變動的結構、形式、數量和受益對象等。

          第五章 薪酬監管

          第二十三條 銀行業監督管理部門應將商業銀行薪酬管理納入公司治理監管的重要內容,至少每年一次對商業銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。

          第二十四條 銀行業監督管理部門應動態跟蹤監測商業銀行薪酬管理制度的實施情況,并根據實際情況對商業銀行風險控制等考核指標的.執行情況進行現場檢查。

          第二十五條 對于商業銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關規定的,銀行業監督管理部門有權根據《中華人民共和國銀行業監督管理法》的相關規定責令糾正,并對下列問題予以查處:

          (一)薪酬管理組織架構、薪酬管理制度不符合規定的。

          (二)未按規定核定、執行和報備績效考核辦法或年度薪酬方案的。

          (三)績效考核不嚴格、不符合規定或弄虛作假的。

          (四)未按規定計發基本薪酬、延發績效薪酬的。

          (五)未按規定追索或止付績效薪酬的。

          (六)未按規定披露薪酬信息的。

          (七)其他不符合國家有關政策規定的。

          第二十六條 符合下列情況之一的,商業銀行薪酬結構與水平應報救助機構和銀行業監督管理部門確定:

          (一)已經實施救助措施的。

          (二)商業銀行面臨重大聲譽風險并有可能對其持續經營產生實質性影響的。

          (三)商業銀行瀕臨破產、倒閉的。

          (四)商業銀行被依法接管的。

          (五)商業銀行被關停的。

          第六章 附則

          第二十七條 商業銀行在參加基本社會保險的基礎上為員工建立企業年金和補充醫療保險的,應符合國家有關規定。

          扣回的薪酬應按照有關規定沖減當期費用。

          第二十八條 商業銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據本指引的原則并結合不同國家和地區的法律規定、監管要求對其薪酬進行調控。

          由銀行業監督管理部門監管的其他類銀行、非銀行金融機構參照本指引執行。

          銀行員工薪酬管理制度制定原則:

          1.公平性原則

          以工資內、外部公平為導向。對內,員工薪酬應該與個人的工作難度、強度以及工作質量相符合;對外,員工薪酬要與相同職位甚至行業的其他員工有以致的發放標準。

          2.競爭性原則

          提高薪酬對市場上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業薪酬;應該盲目提高。員工薪酬應當維持在一個合理的水平,過低會導致人才流失,但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。

          3.激勵性原則

          通過工資和獎金等激發員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化,不能局限于現金這種短期的激勵方式。可以適當輔以中長期的激勵來提高效果。

          4.經濟型原則

          即員工薪酬水平要與銀行的經濟實力相匹配。如果銀行的經濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產生不良影響。

          第一章總則

          第一條為了規范公司員工的薪酬管理,結合公司新的組織機構和新的部門職能變化,特制訂本制度。

          第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據,也是提高集團公司辦事效率和持續發展的基本保證。

          第三條秉著對員工業績的客觀評價,獎勵先進、鞭策后進,提高員工工作熱情的目的,建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

          第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。

          第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。

          第二章薪酬結構

          第六條員工薪酬由基本工資、崗位(職務)工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。

          1、員工的基本工資、崗位(職務)工資根據崗位的性質確定,是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級,參見附《崗位薪酬等級表》。

          2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和,不參與績效考核,不享受其他福利待遇,經試用合格后簽訂勞動合同,按崗定級。

          3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等?冃ЧべY按月兌現,考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。

          4、年終效益獎:根據《20xx年績效考核方案》考核,年終一次性發放。

          5、加班工資:

          1)加班時間原則上以補休形式予以補償,因工作需要不能以補休形式補償的,由人事行政部核實后報主管領導審批計發加班工資;

          2)加班工資:員工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的,其加班工資按60元/天計算,其它時間加班則按40元/天計算,加班不足三個小時的,不計發加班工資。

          6、工齡工資:工齡滿1年后第1個月起計發30元/月,每增加一年工齡增加30元/月(試用期計算工齡),依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

          7、補貼/津貼:

          1)公司每年1-3月發放防寒費,7-9月發放防暑費,防暑防寒費標準為20元/月,與當月工資一起發放。

          2)交通費補助標準:不分市內、市外,公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(已享受公司購車補助的人員不再享受)。外出辦公事原則上只能乘坐公交車,特殊情況下打的,其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次,周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷,兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。

          3)電話費標準:一級崗位人員200-300元/月,二級崗位人員150元/月,三級崗位人員100元/月,四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月(外聯、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇)。

          4)中餐伙食補貼:在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人,公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。

          8、履約信譽金

          1)試用期員工,無須交納履約信譽金;

          2)簽訂正式勞動用工合同的五級員工,從簽訂之月起每月交納60元,其中,公司補貼20元,每月從個人工資中扣留40元;

          3)簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工,從簽訂之月起每月交納90元,其中,由公司補貼30元,每月從個人工資中扣留60元;

          4)簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工,從簽訂之月起每月交納150元,其中,由公司補貼50元,每月從個人工資中扣留100元。

          5)合同期滿后十五天之內,由人事行政部核算員工履約信譽金總額(含個人扣留部份)報財務部,由財務經理、總裁審核發放;合同期滿續簽合同的員工,公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金;在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的,不退還履約信譽金(因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外);在合同期間因本人業績考評不合格被公司辭退者,退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分;公司正常裁員而被辭退者,全額退還履約信譽金(含公司補貼部分)。

          9、特殊貢獻獎:在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經費數額巨大的,由總裁辦確定給予獎勵。

          第七條按照國家的勞動法規和本企業管理規定,為調動員工的工作積極性,給員工提供各種福利待遇。

          1、法定福利:凡在公司簽訂兩年以上(含兩年)勞動合同的全職員工,公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險,個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。(對符合公司參保條件,如職工自己不愿意或不需要參保的,由職工寫出申請,公司按公司交;鶖档10%給予補助。)

          2、企業福利:

         。1)慰問金

          1)節日慰問金:春節、端午節、中秋節等傳統節日,公司發放節日慰問金。女員工在三八婦女節享受專項慰問金。

          2)住院慰問金:員工因公、因病住院十天以上的,公司組織員工探望,并發給慰問金。

          3)特殊慰問金:員工或員工家庭遭受意外事故,造成較大經濟損失或人員傷亡的,或家庭有特殊困難的,公司為表達對員工的慰問和關懷,發放特殊慰問金,慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。

         。2)生日禮金、禮品

          1)員工生日:公司贈送禮金或禮品及賀卡。

          2)當月過生日員工較多的,可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。

          (3)其它福利

          1)公司正式員工結婚、生子,公司表示慶賀,賀禮標準為200~500元。

          2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的,公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。

          3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。

          第三章薪酬標準

          第八條按層次劃分為六級,每級分為A、B、C、D四檔,員工在不進行崗位調整的情況下視工作業績在同一級別的檔位間晉升或降級。

          第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上,進行個人定級:

          1、個人定級方法:以勞動合同簽訂的崗位標準定級,合同期內崗位有變動的或評優晉級的員工以總裁辦簽發的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級別。

          2、新進員工的薪酬等級進入方式:原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入,如跨級進入的,需由直接主管提出申請,由人力資源部報主管領導及總裁審定。

          3、個別特殊崗位員工的薪酬發放不參與本制度,由總裁另行考慮。

          第十條若公司員工兼任多個崗位,則依據勞動合同簽訂的崗位為準進行定級,員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的,經總裁辦研究決定下達聘任通知,則相應提高其薪酬標準。

          第十一條對于集團急需的特殊人才,根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。

          第四章薪酬調整

          第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。

          第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。

          第十四條個別調整主要指工資級別的調整,分為定期調整與不定期調整。

          第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績效考核結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。

          第十六條工資級別不定期調整,指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整,即堅持薪隨崗變原則。

          第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調整。

          第十八條調整后工資級別,從調整生效日所在月的月初計算。

          第五章薪酬發放

          第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發放表,報財務總監、總裁審批通過后由財務部執行。

          第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則相應的順延天數發放。

          第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除:

          1、員工工資個人所得稅;

          2、公司福利中屬個人繳納部分的款項;

          3、員工自愿繳納,由公司代扣代繳的款項(如住房公積金、社會統籌保險及失業保險等);

          4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項(如罰款)。

          第二十二條工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:

          第二十三條月標準工作日為24-26天。

          本制度由公司人事行政部負責解釋。

          員工的薪酬管理制度 10

          1、目的

          為適應企業發展要求,充分發揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業上升通道,建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系,根據集團公司現狀,特制定本規定。

          2、制定原則

          本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

          2.1公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同,對職級薪級進行動態調整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;

          2.2競爭:使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

          2.3激勵:是指制定具有上升和下降的動態管理,對相同職級的薪酬實行區域管理,充分調動員工的積極性和責任心。

          2.4經濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的.情況下,合理制定薪酬,使員工與企業能夠利益共享。

          2.5合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

          3、管理機構

          3.1薪酬管理委員會主任:董事長成員:總經理、財務行政總監、人力資源部經理、財務部經理

          3.2薪酬委員會職責:

          3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

          3.2.2審查個別薪酬調整及整體整薪酬調整方案和建議,并行使審定權。本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。

          4、制定依據

          本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

          5、崗位職級

          劃分蘇州嘉坤泰商貿有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為:

          A等,基本工資2500;

          B等,基本工資4000;

          C等,基本工資6000;

          D等,基本工資10000。

          6、薪酬組成

          基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關扣款+業務提成

          6.1基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

          6.2每月各類費用報銷:

          A等,通訊費100,交通100,午餐費200;

          B等,通訊費200,交通200,午餐費200;

          C等,通訊費300,交通300,午餐費300;

          D等,通訊費500,交通500,午餐費500(經股東會決議,根據公司發展情況,予以期權獎勵)。

          注:銷售人員本月度費用報銷依據其工資等級及上一月銷售績效考核決定。

          6.3崗位津貼:為薪酬的基本組成部分,根據員工工作年限及本年度績效考核核定,從下一年起加入員工薪酬,逐年累加直至達到下一個工資等級為止。

          6.4個人相關扣款:扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

          6.5業務提成:銷售提成分成四個部分:

          1、基礎提成:任何員工只要介紹客戶發生銷售額,即可獲得銷售額2%的提成;

          2、維護提成:銷售員工有效維護客戶,可在銷售發生額上額外提成1%作為維護提成。

          3、管理提成:銷售主管可以在指定商品的銷售總額上,提成1%作為管理提成

          4、臨時計劃獎勵:臨時計劃獎勵由銷售部負責人制定具體計劃,上級領導批核,是具有實效性的計劃獎勵,不計入員工基本工資,在規定時間后停止。

          6.5.1公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業務范圍的銷售,可獲得2%的基礎提成,具體范圍見《公司銷售范圍》。

          6.5.2公司員工對于指定業務范圍外的酒類銷售,按5元/瓶提成。

          6.5.3公司員工對特定產品的銷售有效銷售額可享受上述業務提成,并且在該筆交易發生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護,則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。

          員工的薪酬管理制度 11

          1. 總 則

          1.1 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度,特制定本方案。

          1.2指導思想的原則

          1.21按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

          1.22結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規范合理的工資分配制度。

          1.23以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的'崗位傾斜。

          1.24構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

          2. 正式員工工資制

          2.1適用范圍。

          2.11公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

          2.12 工資模式:采用結構工資制。

          員工工資=基礎工資+工齡工資+技能工資+津貼

          2.2基礎工資。

          2.21參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。

          2.22基礎工資以隱秘形式發放。

          2.3 技能工資

          公司技能工資按管理層分為3檔,按技能水平劃分為5級,以年終述職考評為調級主要依據;

          2.4. 工齡工資。

          2.41 按員工為企業服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;

          2.42 工齡工資由轉正當月開始計算,滿一年月工資增長50元。

          2.6. 津貼。

          2.61 包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補貼等;

          2.62 各類津貼見公司補貼津貼標準。

          3. 關于基礎工資。

          3.1. 基礎工資標準的確立、變更。

          3.11 公司基礎工資標準經董事會批準確定;

          3.12 根據公司經營狀況變化,可以變更基礎工資標準。

          3.2. 員工基礎工資核定。

          員工根據聘用的技能和級別,核定基礎工資;

          4. 關于技能工資

          4.1. 員工技能工資變更。

          4.11. 技能工資于每一年末全體員工述職大會后,依據公司全體員工相互打分評選(占70%)及公司高層領導的考核意見(占30%),為表現優異的若干員工統一調級。

          4.12. 與公司做出卓越貢獻者,由董事會研究特批可隨時調整。

          4.2員工技能工資等級表

          5. 關于工齡工資。

          4.1. 員工從轉正之日起工作滿一年的,由員工向綜合辦人事人員提出申請,經領導審批交由財務部落實;

          4.2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

          6. 其他注意事項。

          5.1. 各類非法定假日依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

          5.2. 各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

          5.3. 員工加班、值班費用,按月統計,計入工資總額;

          5.4. 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法執行;

          7. 非正式員工工資制

          6.1 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

          6.2 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

          6.3 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

          6.4 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

          8. 附 則

          8.1 公司每月支薪日為10日。

          8.2 公司短期借調人員工資由借用單位支付。

          8.3 公司實行每年13個月工資制/年終績效制,即年底發年終獎金。

          8.4 以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

          8.5 本方案經董事會批準實行,解釋權在董事會。

          員工的薪酬管理制度 12

          第一章 總 則

          第一條 目的和依據

          1.1 目的

          (1)使公司的薪酬體系與市場接軌,能夠達到激發員工活力的目標;

          (2)把員工個人業績和團隊業績有效結合起來,共同分享企業發展所帶來的收益;

         。3)促進員工價值觀念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機制;

         。4)最終推進公司發展戰略的實現。

          1.2 依據

          依據國家有關法律、法規和公司的有關規定,制定本制度。

          第二條 適用范圍

          本管理制度適用于公司全體人員,其他成員可參考執行。

          第三條 薪酬分配的依據

          公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

          第四條 薪酬分配的基本原則

          薪酬作為價值分配形式之一,應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

          1、競爭性原則:根據市場薪酬水平的調查,對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整,使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

          2、激勵性原則:打破工資剛性,增強工資彈性,通過績效考核,使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合,激發員工積極性。

          3、公平性原則:薪酬設計重在建立合理的價值評價機制,在統一的規則下,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

          4、經濟性原則:人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應,用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值,實現可持續發展。

          第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點,公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統,構成公司的薪酬體系,包括年薪制,結構工資制,工資特區及臨時性員工工資制。

          第二章 工資總額

          第六條 人事部通過建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進行控制。

          第七條 人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額,以及下一年度的經營計劃,對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計,做出下一年度的薪酬預算,包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

          第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。

          第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制,人事部應于每月初,將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

          第三章 年薪制

          第十條 適用范圍

          本制度適用于以下人員:

          1、公司高級管理人員;

          2、董事長、執行董事、總經理,其它人員是否適用,由董事會決定。

          第十一條 工資模式

          年薪 = 基薪 + 績效年薪

          1、基薪按月預發(年基薪額的1/12)或根據合同約定兌現;

          2、績效年薪,年終根據業績完成情況經考核后兌現。

          第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。

          第四章 結構工資制

          第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

          第十四條 工資模式 辦公室人員:

          工資=基礎工資+工齡工資+績效工資+獎金+其它補貼 市場部人員:

          工資=基礎工資+工齡工資+提成+獎金+其它補貼

          一、基礎工資

          基礎工資=基本工資+崗位津貼

          (一)基本工資參照重慶市職工平均生活水平,生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元,我司擬定為1050元。(《重慶市人力資源和社會保障局關于發布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發〔2012〕71號) (二)崗位津貼

          1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否,在本企業從業時間長短等因素而確定。

          2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級,將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業類等四大類,同時,將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表:

          崗位分類及標準

          崗位工資其它規定

         、殴緧徫还べY標準須經董事會批準;

         、乒究筛鶕洜I狀況變化而修改崗位工資標準;

         、切逻M人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行,對從事專業性較強崗位的人員,公司可視情況而定。

         、雀鶕白儘徸冃健痹瓌t,員工晉級則增薪,降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調整。

          4、由于各個員工業務技能差異,為了重點激勵優秀員工,在職等不變的情況下,為優秀員工提供工資上升通道,我們將各個職等的.崗位工資分為三級,簡稱“一崗三薪”;根據崗位評價情況和薪酬市場調查,確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元,并設定出各等級工資數額(詳見上表三),崗位工資入等入級的原則:根據崗位說明說評價入等,根據能力評價入級。

          二、績效工資

          績效工資與員工的績效考核掛鉤,績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同,具體考核標準的制定和修改由各部門經理制定經總經理審核后通過,并報送董事會。

          績效工資為每人300元/月,具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為: 績效工資=300元×績效分數%(績效總分為100分)

          三、工齡工資

          根據員工為本公司連續服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。 工齡工資 = 公司工齡×100元(即在公司每工作滿一年,加工齡工資100元)。

          四、補貼

         。ㄒ唬┭a貼是公司員工薪酬的有機組成部分,包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。

          (二)交通補貼:由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

          (三)通訊補貼 :

          1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼;

          2、通訊補貼分為5個級別:員工級、部門經理級、總監級、副總經理級(含總助)、總經理級;

          3、通訊補貼標準如下:員工:根據員工崗位性質等具體情況,由企業負責人核定;

          部門經理:

         、贅I務類:200元/月/人; ②管理類:100元/月/人;

          總監:

         、贅I務類:300元/月/人; ②管理類:150元/月/人;

          總經理助理:200元/月/人;副總經理:300元/月/人;

          總經理:實報實銷 ;

          4、除總經理通訊補貼實報實銷外,其他人員通訊補貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。

         。ㄋ模┪绮脱a貼:根據公司經營狀況可提供午餐補貼,金額由總經理提交董事會審核通過后執行。

         。ㄎ澹┘影嘌a助:按照國家規定每天不超八小時,每周不超40小時的工作制,超過部分,將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關規定。

          (六)高溫補助:根據2007年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規定,溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助,溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經營情況如有變動臨時通知。

         。ㄆ撸┰囉脝T工享受普通員工應應有的一般性補貼;按時發放。

          五、獎金

         。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門和全體正式員工。

         。ǘ┆劷鸱N類及金額:

          1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。

          2、年度獎金

          (1)年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金,金額根據公司全年實現經營利潤而定。

          (2)具體細則見《年終獎計算方案》。

          (3)年度獎金發放采取在次年農歷春節前分一次性發放的方式。

          3、特別貢獻獎:根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理向董事會提出申請,經審核后執行,單獨發放。

          4、全勤獎:全勤獎是為規范人力資源管理制度,完善內部獎懲管理規定及福利制度,提高員工的工作積極性和工作效率,促進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元,具體參考《員工手冊》。

          5、試用員工原則上不享受獎金待遇,特殊情況除外。

          6、其他

         。1)獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

         。2)特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定;

         。3)除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發放,任何人不得外傳。

          第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工,除實行年薪制,其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員,其工資模式采用簡單固定金額工資制,人事部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定其實發工資總額。

          第十六條 新錄用人員工資

          新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

          1、試用期工資:根據實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部;特殊技術人員、高管及其它例外情況,由董事會決定。

          2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

          3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定,具體詳見工資特區。報總經理、執行董事決定,同意后報行政中心人事部備案。

          4、試用期結束經考核合格后,按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

          第五章 福利待遇

          第十七條 按照國家及重慶市有關規定,公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。根據國家及市政府有關政策的變動情況,公司可以適時、適當調整社會保險的繳費系數。

          第十八條 員工享有生日禮金,標準為50元。并且享有1天假期。 第十九條 公司為員工提供帶薪休假,具體規定見公司《員工手冊》。

          第六章 工資特區

          第二十條 設立工資特區的目的

          設立工資特區,使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優秀人才,使企業與外部人才市場接軌,提高企業對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

          第二十一條 設立工資特區的原則

          1、協商原則:特區工資以市場價格為基礎,由雙方協商確定;

          2、保密原則:為保障工資特區員工的順利工作,對工資特區的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

          3、限額原則:工資特區人員數目實行動態管理,依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數,寧缺毋濫。

          第二十二條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

          第二十三條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才,年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區:

          1、考核總分低于預定標準;

          2、人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才;

          第七章 非正式員工工資制

          第二十四條 適用范圍,適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

          第二十五條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

          第二十六條 試用期員工工資發放按照轉正后工資的80%給付。試用期不多于3個月。

          第八章 薪酬的計算及支付

          第二十七條

          1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日,并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時,則提前于休假日一個工作日發放。

          2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時,應提前于前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

          第二十八條 員工離職或被辭退時,本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜,從請求日起三日內,公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

          第二十九條

          1、凡符合下列規定的員工工資,按日計算:

         、判缕刚;

         、齐x職或遭辭退者;

         、峭B毝鴱吐氄;

         、绕渌

          2、按日計算工資方法:出勤工資額=基本工資×(該月出勤日數÷該月應出勤日數)

          第三十條 員工請假時的工資規定,詳見《員工手冊》。

          第三十一條 員工工資扣除,按下列方式計算:缺勤工資扣除額=基本工資×(缺勤日數÷該月應出勤日數)

          第九章 離職工資結算

          第三十二條 離職工資結算按照離職類型分為三種:

          1、正常離職:根據公司離職規定辦理過離職申請,工作交接完畢,行政人事給與確認后方可辦理離職工資結算。

          2、緊急辭職:因特殊原因需立即辦理離職手續的,公司將按標準扣除相應承擔的費用后再扣除未領工資的二分之一(與公司有其他約定另行計算)。特殊崗位另行計算。

          3、自動離職:員工在無任何請假手續的情況下,連續曠工3天的將按自動離職處理,自動離職人員公司將不予以結算工資,若給公司造成重大損失的,公司將依法追究其相關責任。

          第十章 附 則

          第三十三條 公司各部門可獨立確定薪資制度細則及考核標準,獨立的薪資制度細則由各部門經理制定,并提交公司董事會審核通過后執行。

          第三十四條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換,現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上,就近上套。

          第三十五條 公司為員工購買的各項社會保險,其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。

          第三十六條 以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

          第三十七條 本方案解釋權在董事會。

          第三十八條 本制度自批準之日起生效。

          員工的薪酬管理制度 13

          一、基本工資計算方法

          基本工資是員工薪酬制度中的核心部分,通常根據員工的職位、工作經驗、學歷等因素來確定。一般來說,基本工資計算公式為:

          基本工資 = 崗位工資 + 經驗工資 + 學歷工資 + 工資 + 職位津貼

          1. 崗位工資:根據員工所在崗位的工資級別來確定,一般由企業內部或行業標準確定。

          2. 經驗工資:根據員工的工作經驗年限來確定,一般隨著工作年限的增加而遞增。

          3. 學歷工資:根據員工的學歷水平來確定,一般隨著學歷的提高而遞增。

          4. 技能工資:根據員工的專業技能和特長來確定,一般隨著技能的提升而遞增。

          5. 職位津貼:根據員工所在職位的特殊性和重要性來確定,一般由企業內部根據崗位需求和市場薪酬水平來決定。

          二、績效工資計算方法

          績效工資是根據員工的工作績效來確定的一項獎勵性薪酬,用于激勵員工的工作表現。績效工資計算方法一般分為定量評估和定性評估兩種方式。

          1. 定量評估:根據員工的工作任務完成情況、工作質量、工作效率等指標進行量化評估,然后按照一定的比例將績效工資與基本工資相加。

          2. 定性評估:根據員工的工作態度、團隊合作精神、創新能力等綜合評估指標進行定性評估,然后由人員根據評估結果進行績效工資的確定。

          三、獎金計算方法

          獎金是一種額外的.薪酬激勵,用于獎勵員工在特定工作中的杰出表現。獎金計算方法一般分為個人獎金和團隊獎金兩種方式。

          1. 個人獎金:根據員工個人的工作成績、貢獻度和績效評估結果進行評定,然后按照一定的比例將個人獎金與基本工資相加。

          2. 團隊獎金:根據團隊整體的工作成績、合作效果和績效評估結果進行評定,然后由團隊負責人根據評估結果進行團隊獎金的分配。

          四、津貼計算方法

          津貼是企業根據員工工作需要提供的額外補貼,包括交通津貼、通訊津貼、餐補等。津貼的計算方法一般由企業內部根據實際情況和市場薪酬水平來確定。

          1. 交通津貼:根據員工上下班的交通方式和距離來確定,一般由企業根據市區與非市區的不同情況進行補貼。

          2. 通訊津貼:根據員工工作需要的通訊費用來確定,一般由企業根據員工的實際開支進行補貼。

          3. 餐補:根據員工工作地點和工作時間來確定,一般由企業根據市場行情和員工實際情況進行補貼。

          綜上所述,員工薪酬制度中的工資計算方法包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等各項薪酬組成部分的計算方式。合理設計和科學計算員工薪酬,能夠激勵員工的工作積極性和創造力,提高企業的競爭力和員工的滿意度。

          員工的薪酬管理制度 14

          第一章總則

          第一條為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化,特制定本制度。

          第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放,除另有規定外,均依本制度辦理。

          第三條本公司員工的職薪,依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發。

          第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金,根據其實際狀況另行規定或參考本制度核發。

          第二章員工薪金類別

          第五條本公司從業員工薪金含義如下:

          1、本薪(基本月薪)。

          2、加給:主管加給、職務加給、技術加給、個性加給。

          3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

          4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

          第六條從業員工薪金分項說明如下:

          1、本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據“職薪等級表”的規定核發。

          2、主管加給:凡主管人員根據其職責輕重,然后按月支付加給。

          3、職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重,按月支付加給。

          4、技術加給(個性加給):凡擔任技術部門或在其職務上有個性表現的人員,酌情支付技術加給(個性加給)。

          5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者,均發給伙食津貼。

          6、機車津貼:凡業務部外勤人員自備機車者,均發給機車津貼。

          7、加班津貼(加勤津貼):凡于規定工作時間外延長上班時間,然后按實際狀況酌情支付加班津貼,或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者,按日發給加勤津貼。

          8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

          9、全勤獎金:每月除公司規定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。

          10、績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規定。

          11、年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據公司利潤狀況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規定。

          12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有個性貢獻的獎金,均由董事會支付。

          第三章員工薪金管理

          第七條從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若就是下旬26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業,合并于下月份發給薪金。

          第八條從業人員在工作中,若遇職稱調動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。

          第九條兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給個性加給。

          第十條較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,然后但支領代理職稱的職務加給。

          第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制中有關條款計算。

          第四章員工薪金發放

          第十二條從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的`薪金,除另有規定外,應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

          第十三條從業人員領薪時務必本人親自簽章領取,如有特殊原因,然后不能親自領取時,由部門主管代領。

          第十四條領薪時,須將錢數點清,如有疑問或錯誤,應盡快呈報主管求證,以免日后發生糾紛。

          第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給,如遇有特殊狀況,經批準后在退職日當天核發。

          第十六條員工應對本身的薪金保密,不得公開談論,否則降級處分。

          第五章員工晉升管理

          第十七條從業人員晉升規定如下:

          1、效率晉升:凡平日表現優秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績,給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

          2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期,每年3月1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。

          3、本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

          4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內不得晉升職等。

          第六章附則

          第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼,可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

          第十九條本制度經董事會核準后實施,修正時亦同。

          員工的薪酬管理制度 15

          一、激勵員工薪酬制度的重要性

          激勵員工薪酬制度在企業管理中起到重要的作用。首先,合理的薪酬制度可以吸引和留住優秀人才,提高企業的競爭力。其次,薪酬制度可以激發員工的積極性和工作動力,提高工作效率和質量。最后,薪酬制度還可以促進員工的發展和成長,增強員工的職業滿意度和忠誠度。

          二、激勵員工薪酬制度的設計原則

          1.公平性:薪酬制度應該公平合理,避免因為薪酬不公而引發員工不滿和糾紛。

          2.激勵性:薪酬制度應該能夠激發員工的積極性,通過薪酬的激勵來推動員工的工作表現。

          3.可行性:薪酬制度應該符合企業的經濟承受能力,避免給企業帶來過大的負擔。

          4.透明性:薪酬制度應該具備透明的特點,讓員工能夠清楚地了解薪酬構成和計算方式。

          三、激勵員工薪酬制度的注意事項

          1.定期評估和調整:薪酬制度需要根據企業的發展和員工的表現進行定期評估和調整,以保持其有效性和靈活性。

          2.多元化激勵手段:薪酬制度不僅僅局限于基本工資,還可以包括獎金、股權激勵、福利待遇等多種形式,以滿足不同員工的需求和激勵方式。

          3.薪酬與業績掛鉤:薪酬制度應該與員工的工作表現和業績掛鉤,通過獎懲機制來激勵員工的努力和創新。

          4.鼓勵團隊合作:薪酬制度應該鼓勵員工之間的團隊合作和協作,而不是單純追求個人利益。

          四、激勵員工薪酬制度的實施建議

          1.制定明確的薪酬政策和目標,確保薪酬制度與企業戰略和價值觀相一致。

          2.建立科學的薪酬體系,根據崗位的重要性和復雜性設定薪酬等級和差異化激勵機制。

          3.引入和獎勵機制,將薪酬與員工的績效和貢獻掛鉤,激發員工的`工作動力。

          4. 提供培訓和發展機會,讓員工能夠不斷提升自己的能力和價值,從而獲得更高的薪酬回報。

          5.定期評估和調整薪酬制度,根據市場變化和員工反饋進行相應的調整和改進。

          激勵員工薪酬制度是企業吸引、留住和激發員工的重要手段。通過合理設計和實施,可以有效提高員工的積極性和工作動力,提升企業的競爭力和績效。企業應該根據自身情況和員工需求,制定適合的薪酬制度,同時及時評估和調整,以確保其有效性和可持續性。

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