【熱門】公司薪酬管理制度15篇
在當今社會生活中，制度的使用頻率逐漸增多，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編幫大家整理的公司薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司薪酬管理制度1
自20xx年以來，醫院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定渠縣仁和醫院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。
劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：
最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
�。ㄒ唬╅T診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0。4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0。1%計算。
�。ǘ┳≡嚎剖铱冃в嬎戕k法
1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的'6%計算到各科，其他相關收入按2%；
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。
（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效=臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數
院級領導績效=院平均績效×1。4
醫務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1。0
行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0。8
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
四、績效考核
（一）成立績效管理考核領導小組：
組長：
副組長：
成員：
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
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以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
�。ㄈ┛己私Y果與處理：
1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。
醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面�？偡志鶠�100分，考核項目中分數有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額×考核實際得分—違規扣發績效。
�。ㄋ模┻`反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
�。ㄎ澹┽t院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執行。
五、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須于下月5—10日與財務科核對相關統計數據。
公司薪酬管理制度2
第一章 總 則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經理；
2、副總經理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。
第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
�。ǘ⿳徫还べY 根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；
2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
三 績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定
2、績效考評由人事部統一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯系；
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關制度規定；
第十三條 關于崗位工資
一 崗位工資標準的`確定、變更
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條 關于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三 考核結果經公司管理層審批后發放
第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。
公司薪酬管理制度3
第一章總則
第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四條本制度適用的人員分類：
1．中層管理序列：各部門正（副）經理；
2．市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；
3．咨詢序列：指對業務運營或管理服務的.質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；
4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；
第五條本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據實際情況進行設置。
第二章薪酬體系
第六條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。
第七條薪酬的結構
各部門需參照上表所示比例進行工資發放。
略
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。
2、月度績效工資
根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。
3、季度績效獎金
根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發放。
4、年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發放。
5、福利津貼
此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績效分配
第八條崗位工資的發放
崗位工資按月發放。
第九條月度績效工資的發放
按月度發放。計算公式為：
部門中層管理人員月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度部門績效考核系數；
第十條季度績效工資的發放
按季度發放。計算公式為：
中層管理人員季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度部門績效考核系數；
第十一條年度績效的發放
職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值×年度部門績效考核系數×K1（年度公司績效考核系數，下同）
非職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值×年度部門績效考核系數
非職能部門中層管理人員發放年度績效需滿足如下條件：公司年實現銷售收入在公司年度目標的80%以上；
K1的計算方法如下：
K1=Σ（各部門考核指標得分×權重）
年度總體業績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。
第十二條中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結果等因素。對考核結果進行強制分布。
第四章中層以下員工的薪酬績效分配
第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統一核發。
第十四條崗位工資的發放
崗位工資按月發放。
第十五條月度績效工資的發放
按月度發放。計算公式為：
一般員工月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度個人績效考核系數；
第十六條季度績效工資的發放
按季度發放。計算公式為：
一般員工季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度個人績效考核系數；
第十七條年度績效的發放
職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數×K1（年度公司績效考核系數，下同）；
非職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數；
非職能部門一般員工發放年度績效需滿足如下條件：個人實現銷售收入在年度目標的60%以上；
第十八條中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九條部門及中層以下員工的年度綜合考核
年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭�？己宋瘑T會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布。
根據部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，并對結果進行強制分布。
第二十條實習期員工的薪酬待遇
新進公司的國家統招本科畢業生實習期薪酬標準為20xx元，大專畢業生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。
第五章薪酬調整
第二十一條公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的`調整及員工個人薪檔的調整。
第二十二條公司整體薪酬的調整：
公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數調整。遵循工資總額增長幅度低于公司經濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。
當公司出現經營困難時，公司有權力根據實際情況對員工的薪酬進行調整。
第二十三條員工薪級的調整：
員工調整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。
第二十四條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調整：
1.年度綜合考核等級為“優秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；
2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；
3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；
4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5.年度綜合考核等級為“優秀”級的員工優先考慮職務晉升和安排培訓機會；
薪檔調整的特殊情況：
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優秀”，如崗位不調整，可繼續按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調整崗位或解除勞動合同，可繼續降低1檔。
第二十五條如出現員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。
第二十六條公司各崗位員工薪檔的調整由各部門根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，并報人力資源部審核，經總經理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執行，并通知各部門。
第六章績效管理流程
第二十七條績效考核及薪酬發放
1、每月5日前，各部門向發展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；
2、每季首月5日前，各部門向發展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；
3、每年春節前，各部門向發展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；
4、人力資源部組織進行考核，對數據準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經理辦公會；
5、總經理辦公會討論通過后，交人力資源部執行，核發當月工資。
第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：
1、連續三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
2、連續兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
第二十九條考核結果申訴
1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；
2、人力資源部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內將材料提交公司總經理辦公會，總經理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；
4、人力資源部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
第五章附則
第三十條本制度的薪酬相關內容由人力資源部負責解釋，績效相關內容由總經理辦公會負責解釋。
第三十一條本規定從20xx年12月1日起開始實行。
第三十二條本制度的修訂由人力資源部負責，經總經理辦公會討論通過后執行。
公司薪酬管理制度4
一總則
為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。
本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規范員工言行依據，是評價員工言行標準。全體銷售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷售部。
本制度自制定之日起開始執行。
二銷售部組織架構
銷售總監
大區經理大區經理大區經理大區經理大區經理
區域經理區域經理區域經理區域經理區域經理
銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管
三銷售部人員素質要求
1、品德好
2、很強語言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協調能力
四銷售部崗位職能
銷售總監銷售總監崗位職責
一
1、堅決服從執行銷售總經理工作安排。
2、參與制定企業銷售戰略、具體銷售計劃和進行銷售預測。
3、組織與管理銷售團隊，完成企業產品銷售目標。
4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標平衡發展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達任務指標。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。
7、參與制定和改進銷售政策、規范、制度，使其不斷適應市場發展。8、發展與協同企業和合作伙伴關系，如與經銷商關系、與代理商關系。9、協助上級做好市場危機公關處理。10、協助制定企業產品和企業品牌推廣方案，并監督執行。
11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監崗位職能
二
1、制訂銷售策略:根據公司市場戰略與市場銷售目標，結合所掌握市場信息進行市場預測，制訂市場拓展目標、銷售策略與規劃，并組織實施，管理并指導銷售代表，完成銷售、回款與市場目標。
2、銷售體系管理:根據公司銷售策略，建立維護公司銷售網絡與渠道管理體系，通過系列市場推廣活動，營造市場環境，提升公司與產品品牌，支撐公司產品銷售增長;
3、銷售業務管理:根據客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產、計劃、庫存、發貨執行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務。
4、客戶關系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。
5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產品、競爭對手等，并進行統計與分析，及時向公司市場、研發等部門反饋，推動快速響應。
6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產出比。
7、部門內部管理:根據公司經營方針和部門業務需要，合理設置部門組織結構和崗位，優化業務流程，合理配置人力資源，開發和培養員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。
大區經理崗位職責:
1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預測報批;
2、擬訂年度銷售計劃，分解目標，報批并督導實施;3、根據中期及年度銷售計劃開拓完善經銷網絡;
4、根據網絡發展規劃合理進行人員配備;
5、匯總市場信息，提報產品改善或產品開發建議;6、洞察、預測渠道危機，及時提出改善意見報批;
7、把握重點客戶，控制70%以上產品銷售動態;8、關注所轄銷售人員及經銷商思想動態，及時溝通解決;9、參與所屬區域重大銷售談判和簽定合同;
10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導、巡視、監督、檢查所屬市場各項工作;
12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;
15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實行并轉人力資源部備案;
16、負責本區域市場銷售人員任用提名;
17、負責制定銷售區域工作程序，報批后實行;
18、負責區域銷售部門主管工作程序培訓、執行、檢查;
19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行;
20、及時對下級工作中爭議作出裁決;
21、每周定期組織例會，并參加公司有關銷售業務會議。
22、按時完成公司銷售部相關報表并及時上交上級部門主管審核。
領導責任:
1、對所屬區域銷售工作目標完成負責;
2、對所屬區域銷售網絡建設合理性、健康性負責;
3、對所屬區域確保經銷商信譽負責;
4、對所屬區域確保貨款及時回籠負責;
5、對區域銷售指標制定和分解合理性負責;
6、對所屬區域銷售給公司造成影響負責;
7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;
8、對所屬區域銷售預算開支合理支配負責;
9、對所屬區域銷售工作流程正確執行負責;
10、對區域銷售部所掌管公司商業秘密安全負責。
主要權限:
1、有對銷售部所屬員工及各項業務工作管理權;
2、有向營銷總監報告權力;
3、對篩選客戶有建議權;
4、對重大促銷活動有現場指揮權;
5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;
6、對所屬下級工作有監督、檢查權;
7、對所屬下級工作爭議有裁決權;
8、對直接下級有獎懲建議權;
9、對所屬下級管理水平、業務水平和業績有考核權;
10、一定范圍內經銷商授信額度權;
11、有退貨處理權;
12、一定范圍內銷售折讓權。區域經理
1、負責產品市場渠道開拓與銷售工作，執行并完成公司產品年度銷售計劃。
2、根據公司市場營銷戰略，提升銷售價值，控制成本，擴大產品在所負責區域銷售，積極完成銷售量指標，擴大產品市場占有率;
3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務
4、根據公司產品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協商及合同簽訂等事宜。
5、動態把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預測報告。
6、協助經銷商維護和開發及完善專賣店系統。
7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務、等提出參考意見。
8、按時完成公司銷售部相關銷售報表并及時上交上級部門主管審核。
五服裝規范
著裝規定:
1、工作期間，公司要求員工穿統一工作服，女性身著統一職業裝;男性穿西裝打領帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領帶)。
2、上班時必須統一著裝，佩戴胸卡。
儀容要求:
1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發，男性頭發不能蓋耳，至少每月理發一次，勤洗頭、頭發應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。
2、所有員工應每天打掃衛生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無污物、灰塵。
3、員工應隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。
4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度
1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤時間標準:以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己時間。
4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規范者不得參加晨會。5、調休、請假需提前一天經同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。
6、請假1天以內由上級主管負責人簽字批準，2天以內由銷售總監簽字批準。3天以上需總經理簽字批準(總經理不在由副總經理批準)。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發請假日工資。
7、休假按公司制度調整年休，具體參照<公司規章制度>
8、根據實際情況決定，銷售部上班時間做如下規定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根據銷售狀況、季節等進行調整。
七銷售報表規定
1、銷售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。
2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。
3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。
附:<銷售工作周報表><銷售工作月報表>
八薪金分配制度
1、新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內業務人員基本工資根據部門薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。
2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
3、薪金發放時間:每月10號前發放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。
4、業務費用管理
在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。
業務人員市區交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監簽字報銷。
差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務報銷制度執行。
業務招待費:需請示銷售總監，由副總經理級以上領導批準。
個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發放。
九合同管理制度
1、經辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
2、合同內容填寫
合同包括:主合同、附加補充協議等。
嚴格執行合同規定價格體系，規定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。
填寫不得有空白欄，無內容填寫應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。
加蓋印章應該在相關重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。
3、合同簽字程序
合同文本由區域經理填寫后需大區經理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷售總監審批。
原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內勤存檔管理。
公司薪酬管理制度5
第一節 薪酬制度的設計
01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬：薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現形式：精神的、物質的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。
1)外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵薪酬(如紅利、績效工資等);間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。
2)內部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現為社會和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權限、更大責任、個人成長機會等。
3)員工薪酬實質上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規律。
02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計算員工的勞動報酬：如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬：如計時工作、計件工作。
03.報酬：員工完成任務后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。分配：社會在一定時間內對新創造出來的產品或價值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。
04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)：
1)影響員工個人薪酬水平的因素：績效;崗位職務;綜合素質和技能;工作條件;年齡與工齡。
2)影響企業整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平;企業工資支付能力;地區或行業工資水平;勞動力供求情況;產品需求彈性;工會的力量;企業的薪酬策略。
05.薪酬管理：是指根據企業總體發展戰略要求，通過設計完善管理制度及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度發揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業創造更大價值。
06.薪酬管理的基本目標：
1)保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住人才;
2)對員工各類貢獻給予充分肯定，使員工及時收到相應回報;
3)合理配置企業人工成本，提高生產率，增強企業競爭力;
4)通過績效激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期利益有機結合，促進雙方結成利益關系共同體，謀求共同發展。
07.企業薪酬管理的基本原則：
1)對外具有競爭力原則。
2)對內具有公正性原則。
3)對員工具有激勵性原則。
4)對成本具有控制性原則�！靶蕛炏龋骖櫣�，按勞付酬”
08.企業薪酬管理的內容：
1)企業員工工資總額管理。包括工資總額的計劃與控制及工資總額調整的計劃與控制。工資總額組成：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補助+加班加點工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平，員工現有薪酬狀況等;然后計算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。
2)企業員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內容：實現勞動力與企業間公平的價值交換，即多貢獻者多回報。同時根據市場變化及社會消費狀況，及時調整薪酬水平，調動員工。
3)企業薪酬制度設計與完善。包括工資結構的設計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關鍵要選擇與企業發展戰略及實際相適應的薪酬制度。
4)日常薪酬管理工作。
a、開展薪酬市場調查，統計分析并寫出報告。
b、制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬執行情況統計進行分析。
c、深入調查了解各類員工薪酬狀況，合理安排員工滿意度調查。
d對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本執行情況。
e根據公司薪酬制度要求，結合各部門績效目標的實現情況，合理調整員工薪酬。
09.企業薪酬制度設計的基本要求：
1)體現保障、激勵和調整三大功能。
2)體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態。
3)體現崗位差別：技能、責任、強度和條件。
4)建立勞動力市場的決定機制。
5)合理確定薪資水平，處理好工資關系。
6)確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效控制。
7)構建相應的支持系統，如靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統、技能開發系統、動靜結合的晉升調配系統。
10.衡量薪酬制度的三項標準：
1)員工的認同度。體現多數原則。
2)員工的感知度。明確簡化的原則。
3)員工的滿足度。等價交換的原則，及時兌現員工報酬。
12.在薪酬方面，國家主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業代繳的各類保險等。
1)最低工資。確定調整最低工資標準應參考下列因素：
a、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。
b、社會平均工資水平。
c、勞動生產率增加率。
d、勞動就業實際狀況。
e、地區之間經濟發展水平的差異。
2)最長工作時間。勞動法規定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間，則：a、安排延長工作時間的，支付不低于150%的工資報酬。b、休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于200%的工資報酬。c、法定節假日安排的，不低于300%。
13.單項工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業各項生產經營活動正常運行，實現經營目標的基本手段。) 1)準確標明制度名稱。2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3)明確工資支付與計算標準。4)涵蓋該項工資管理的所有工作內容。
14.常用工資管理制度制定的基本程序：
一)崗位工資或能力工資制定的基本程序：
1)根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額確定崗位工資或能力工資總額。
2)根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。
3)崗位分析與評價或對員工進行能力評價。
4)根據崗位評價結果確定工資等級數量及劃分等級。
5)工資調查與結果分析。
6)了解企業支付能力。
7)根據企業工資策略確定各工資等級的等中點。
8)確定每個工資等級之間的工資差距。
9)確定每個工資等級的工資幅度。
10)確定工資等級之間的重疊部分大小。
11)確定具體計算辦法。
二)獎金制度的制定程序：(*年11月)
1)按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。
2)根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。
3)確定獎金發放對象及范圍。
4)確定個人獎金計算辦法。
15.工資獎金調整的幾種方式：
1)獎勵性調整。主要方式是依功行賞。個人獎金=企業獎金總額×個人應得的獎金系數。
2)生活指數調整。當生活指數提高時，為避免員工因通貨膨脹而導致實際收入無形減少，企業將不得已增加員工工資，當然，若狀況持續，最終會導致裁員政策。3)工齡工資調整。4)特殊調整。為企業做出特殊貢獻或屬于市場稀缺人才，企業應采取特殊工資獎金政策。
16.工資獎金調整方案的設計方法：
1)根據員工定級、入級規定，根據工作崗位、能力評價結果或績效考核結果給員工定級。
2)根據新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。3)如果出現某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法有關規定，一般應維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的`低，則應分析原因，以便重新調整方案。5)整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。
第二節 工作崗位評價
01.工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件及勞動環境等方面所進行的測量、評定。
02.工作崗位評價的特點：
1)崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。
2)崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。
3)崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。
03.工作崗位評價的原則：
1)評價的是崗位而不是崗位中的員工。
2)讓員工積極參與到評價工作中，以便其認同評價結果。
3)評價結果應該公布。
04.工作崗位評價的基本功能：
1)為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。
2)對崗位任務的繁簡難易程度、責任權限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。3)由于對性質相同相近的崗位制定了統一的測評標準，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4)系統全面的崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。
05.工作崗位評價信息的重要來源：
1)直接的信息來源，即通過組織現場崗位調查，采集有關數據資料。真實可靠、詳細全面，但耗人力物力。
2)間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理文件，如工作說明書、規章制度等，對崗位進行評價。雖節省時間和費用，但所獲信息籠統簡單，有可能影響崗位評價質量。
06.工作崗位評價的主要步驟：
1)按崗位的工作性質，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應根據單位的生產規�；蚬ぷ饕幏丁a品或服務的繁雜程度等具體情況來定。
2)收集有關崗位的各種信息，過去的、現今的各種相關數據，既應當有文字性資料，也應當有音像等。
3)建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使其掌握崗位評價的基本理論和方法，能獨立完成各個層級的崗位綜合評價。
4)制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。
5)在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標做出說明。
6)通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。
7)先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗、發現問題，采取對策，及時糾正。
8)全面落實崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。包括：崗位測量評定，資料整理，數據處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。
9)最后撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。
10)對工作崗位評價全面總結，以便汲取崗位評價工作的經驗和教訓，為以后崗位分類分級等工作奠定基礎。
07.工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。
08.崗位評價要素的分類(就相關度來分)：一般，次要和無相關因素不應當列在評價要素所屬的指標體系中。
1)主要因素，即高度相關(相關系數在0.8以上)或顯著相關(相關度在0.5到0.8)的要素。
2)一般因素，即中度相關(0.4到0.5)的要素。
3)次要因素，即低度相關(0.3到0.4)的要素。
4)極次要因素，即相關程度極低或無相關(相關系數在0.3以下)的因素。
09.工作崗位評價指標是指標名稱和指標數值的統一。一般，影響員工工作數量和質量的因素有：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環境及社會心理等幾個主要的要素。
一)勞動責任要素有：(勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態。)
1)質量責任。
2)產量責任。
3)看管責任。
4)安全責任。
5)消耗責任。
6)管理責任。
二)勞動技能要素有：(勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。)
1)技術知識要求。
2)操作復雜程度。
3)看管設備復雜程度。
4)品質質量難易程度。
5)處理預防事故復雜程度。
三)勞動強度要素有：(勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)
1)體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗程度。
2)工時利益率=凈勞動時間÷工作日總時間。評價崗位凈勞動時間的長短。
3)勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。
4)勞動緊張程度。評價勞動者生理器官的緊張程度。
5)工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。
四)勞動環境要素：(勞動環境是指崗位的勞動衛生狀況，反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。)
1)粉塵危害程度。
2)高溫危害程度。
3)輻射熱危害程度。
4)噪聲危害程度。
5)其它有害因素危害程度(化學物理因素)。
五)社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響，主要采用人員流向指標。人員流向屬于心理因素，是由于崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標。另一類是測評指標。
10.確定崗位評價要素和指標的基本原則：
1)少而精原則。
2)界定清晰便于測量的原則。
3)綜合性原則。
4)可比性原則。
11.權重亦即權數，或稱權值、權重值。在統計學中，從兩方面來理解：
1)在加權算數平均數中，由于各變量值出現的次數多少，對其平均數有著權衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現的頻數稱為權數。權數可用絕對數或比重來表示。
2)權數也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。
12.權重系數的類型：
1)從權數一般形態來看，有自重權數(絕對權數)與加重權數(相對權數)。
2)從權數的數字特點上看，可采用采用小數(可大于1可小于1)、百分數(是小數變形，總和為100%)和整數(整數是加倍數，雖便于計算，但無法細致反映崗位差別)。
3)從權數適用的范圍來看，可將權數分為三大類：①總體加權。②局部加權。③要素指標加權。
13.權重系數的作用：
1)反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征。
2)便于評價結果的匯總。
3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。
4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。
5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。
14.測評誤差的分類：
一)登記誤差。是在進行數據處理中產生的誤差。
二)代表行誤差。
1)隨機性誤差。
2)系統性誤差。亦稱偏差。
15.工作崗位評價標準是根據崗位調查、分析與設計及初步試點的結果，在系統總結經驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統一規定。15.崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。
一)分級標準。工作崗位評價指標的選擇與界定是制作崗位評價分級標準的前提。
1)勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。有：質量責任、產量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分級標準、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度及處理預防事故復雜程度的分級標準。
2)勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。有：體力勞動強度、工時利用率、勞動緊張程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標的分級標準。
二)工作崗位評價指標的計分標準制定。即量化標準。計分標準的制定，可采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。
1)單一指標計分標準的制定�？刹捎米匀粩捣ê拖禂捣āＯ禂捣ǹ煞譃楹瘮捣ê统捣▋煞N。
系數法和自然數法根本區別：自然數法是一次性獲得測評的絕對值，而系數法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數值，故亦稱相乘法。
2)多種要素綜合計分標準的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體方法有：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。
三)評價指標權重標準的制定。
四)工作崗位的誤差調整。調整的方法有：事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，
五)崗位測評信度和效度。
1)信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。
2)效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被測評對象的真實程度。效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。
a、內容效度。
b、統計效度。
16.工作崗位評價主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細比較表見書242頁。
一)排列法。
1)簡單排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑著工作經驗主觀進行判斷，根據崗位相對價值按高低進行排列。具體步驟：a、由有關人員組成評定小組，并做好準備工作。b、了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據。c、評定人事先確定評定標準，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經過所有評定人員評定的每個崗位結果加以匯總，得到序號和。
2)選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣，有三個步驟。
3)成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準確有效，步驟是：首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進行對比;然后，再將各個要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評。該法缺點是：一旦崗位增多，則工作量很大。
二)分類法。是排列法的改進，主要特點是：各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內專門人員組成評定小組，收集有關資料。b、按照生產經營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個大的系統。每個系統再按其內部結構、特點再劃分為若干子系統。c、再將各個系統中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。e、明確各系統、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關系。
分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統的崗位評比存在相當的主觀性，準確度較差。
三)因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進行分析和排序。和評分法的主要區別在于，各要素的權重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬應是公平合理的(須是大多數人公認的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎。一般有以下五項：智力條件;技能;責任;身體條件;勞動環境條件。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經過認真協調，按上述五種影響因素進行分解，找出相對應的工資份額。e、找出單位中尚未進行評定的其它崗位，與現有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。
四)評分法。亦稱點數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數表示每一因素，然后按預定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。
其具體步驟是：
1)確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務直接相關的重要因素，有四方面：a、崗位的復雜難易程度。b、崗位的責任。c、勞動強度與環境條件。d、崗位作業緊張、困難程度。
2)根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。
3)對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定點數，以提高評價的準確度。在確定各項目總點數以后，可采用等級差數規定出本項目各級別的評分標準。(見書250頁。)
4)將全部評價項目合并成一總體，根據各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權數。
5)為了將單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。
評分法的優點是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，且有較多的專業人員參與評定，從而大大提高評定的準確性。缺點是工作量大，費時費力，在選定評價項目及給定權數有一定主觀性。因此評分法適于生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型單位的采用。
第三節 人工成本核算
01.企業人工成本，亦稱人工費或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：人員從業勞動報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業成本中用于人工的部分，也包括企業稅后利潤用于員工分配的部分。
主要如下：
a、從業人員勞動報酬。
b、社會保險費用。
c、住房費用。
d、福利費用。
e、教育經費。
f、勞動保護費。
g、其它人工成本。
03.確定合理人工成本應考慮的因素：
一)企業的支付能力。企業薪酬水平是由各種生產率決定的，一個重要原則：生產率增長先于薪資增長。影響企業支付能力的有：
1)實物勞動生產率。是衡量支付力的一般尺度。
2)銷貨勞動生產率。是一般尺度。
3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。
4)勞動分配率。是重要尺度之一。
5)附加價值勞動生產率，亦稱凈產值勞動生產率。是一般尺度。
6)單位制品費用。是一般尺度。
7)損益分歧點，是企業盈虧的分解點。
二)員工的生計費用。是企業“非支付不可的薪資”。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。
三)工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。
04.人工成本核算程序：
一)核算人工成本的基本指標。包括：
1)企業從業人員的平均人數。
2)年人均工作時數。
企業從業人員年人均工作時數=(企業年制度工時+年加班工時-損耗工時)÷企業從業人員年平均人數。3)企業銷售收入(營業收入)。4)企業增長值(純收入)。5)企業利潤總額。6)企業成本總額。7)企業人工成本總額。人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其它人工成本。
二)核算人工成本投入產出比。
1)銷售收入(營業收入)與人工費用的比率。人工費用比率=人工費用÷銷售收入=(人工費用÷員工總數)÷(銷售收入÷員工總數)=薪酬水平÷單位員工銷售收入。
2)勞動分配率。勞動分配率=人工費用÷增加值(純收入)。
05.合理確定人工成本的方法：
1)勞動分配率基準法。是以勞動分配率為基準，根據一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷售額;或根據一定目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。
合理的人工費率=人工費用÷銷貨額=(凈產值÷銷貨額)×(人工費用÷凈產值)=目標附加價值率×目標勞動分配率。
應用勞動分配率基準法的步驟：(具體計算方法見書259頁。)
2)銷售凈額基準法。(該部分計算較多，詳見書259-260頁)。
3)損益分歧點基準法。(該部分計算較多，詳見書260-261頁)。
第四節 員工福利管理
01.福利，本質上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務或實物形式支付。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。
02.福利管理的主要內容：確定福利總額，明確福利實施的目標，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。
03.福利管理的主要原則：
1)合理性原則。
2)必要性原則。
3)計劃性原則。
4)協調行原則。
04.各種福利總額預算計劃的制定程序和內容：
1)該項福利的性質：設施或服務。
2)該項福利的起始、執行日期，上年度的效果及評價。
3)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。
4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準。
5)根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。
05.社會保障應包含三個基本要素：
1)具有經濟福利性。
2)屬于社會化行為。
3)是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經濟保障和服務保障。
同時，從國家國民生活保障系統來看，社會保障應覆蓋社會三個層次：一是經濟保障;二是服務保障;三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。
06.社會保障的構成：社會保險(針對勞動者)、社會救助(針對貧困者)、社會福利(針對全體居民)及社會優撫(針對軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。
07.有關住房公積金的計算詳見書265-266頁。
① 附加價值=銷售(生產)凈額-外購部門=銷售凈額-當期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)
�、� 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收
合理人工費用率=人工費用÷銷售額=(凈產值÷銷貨額)×(人工費用÷凈產值)
目標銷售額=目標人工費用÷人工費用率=目標人工費用÷(目標凈產值率×目標勞動分配率)
目標勞動分配率=目標人工費用÷目標凈產值
目標人工成本=本年計劃平均數×上年平均薪酬×(1+計劃平均薪酬增長率)
目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率
銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用÷推銷員工費用率
推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利率
目標銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費用率
銷售成本=固定成本+變動成本
公司薪酬管理制度6
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷�、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
薪酬體系的職級劃分：
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街啤＿m用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金；
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3；
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2；
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的'提高與職位的變化。
第二條外部環境變化帶來的薪酬調整
行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
1、目的
1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益”激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結合本地區、行業實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構成（員工工資）＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
�。�1）基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
�。�2）崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
�。�3）績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；
各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4、薪酬層級及薪點
4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5、年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動人員不計發年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。
6、實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
7、職位晉升與薪酬調整。
轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現。
公司薪酬管理制度7
第一章 總 則
第一條 為加強保險公司治理監管，健全激勵約束機制，規范保險公司薪酬管理行為，發揮薪酬在風險管理中的作用，促進保險公司穩健經營和可持續發展，根據《保險法》及國家有關規定，參照有關國際準則，制定本指引。
第二條 本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經濟性報酬。
本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員，不包括非執行董事、獨立董事、外部監事、獨立監事及工作顧問等。
本指引所稱董事是指在保險公司領取薪酬的董事，監事不包括職工監事，高管人員僅限于總公司高管人員。
本指引所稱關鍵崗位人員是指對保險公司經營風險有直接或重大影響的人員。關鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業務或投資業務的部門主要負責人及省級分公司主要負責人。
第三條 本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產管理公司。
國有保險公司薪酬管理另有規定的，適用其規定。
第四條 保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┛茖W合理。保險公司應當根據公司發展戰略，以提高市場競爭力和實現可持續發展為導向，制定科學的績效考核機制和合理的薪酬基準。
�。ǘ┮幏秶乐�。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過程合規、嚴謹。
�。ㄈ┓�健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規和風險管理相銜接，有利于防范風險和提高合規水平。
�。ㄋ模┕竭m當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關者的利益，符合我國國情和保險業發展實際。
第二章 薪酬結構
第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：
（一）基本薪酬；
�。ǘ┛冃匠辏�
�。ㄈ└＠允杖牒徒蜓a貼；
�。ㄋ模┲虚L期激勵。
第六條 保險公司應當根據公司實際和市場水平，嚴格按照規范的程序，合理確定和適時調整不同崗位的基本薪酬標準。
第七條 保險公司董事、監事和高管人員績效薪酬應當根據當年績效考核結果確定。
績效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以內，目標績效薪酬應當不低于基本薪酬。
保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。
第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關規定和行業標準執行。
保險公司每年支付給董事、監事和高管人員的現金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的10%。
由外資保險公司股東另行支付的現金福利和津補貼不受前兩款限制。
第九條 中長期激勵包括股權性質的激勵措施和現金激勵等。保險公司實行中長期激勵的，應當報經中國保監會備案。
保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監會根據國家有關規定另行制定。
第十條 保險公司應當根據公司財務狀況、經營結果、風險控制等多種因素，合理確定董事、監事和高管人員薪酬水平。
保險公司償付能力不足的，中國保監會按照有關償付能力的`監管規定限制其董事、監事和高管人員薪酬。
保險公司不得脫離國情、行業發展階段和公司實際發放過高薪酬。
第三章 薪酬支付
第十一條 保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經營情況和風險分期考核情況，合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務年度結束后，根據年度考核結果支付。
第十二條 保險公司應當在薪酬管理制度中規定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業務的風險情況保持一致。保險公司應當定期根據業績實現和風險變化情況對延期支付制度進行調整。
績效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風險及損失情形、程序、停發等內容。
第十三條 保險公司董事、監事、高管人員和關鍵崗位人員績效薪酬應當實行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長和總經理不低于50%。
保險公司應當根據風險的持續時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績效考核結果確定當年支付，延期部分于考核結果確定的下兩個年度同期平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。
第十四條 發生績效薪酬延期支付制度規定情形的風險及損失的，保險公司應當停發相關責任人員未支付的績效薪酬。
第四章 績效考核
第十五條 保險公司應當建立指標科學完備、流程清晰規范、結果與實際薪酬密切關聯的績效考核機制。
第十六條 保險公司應當制定公司總體績效考核指標和每一工作崗位的考核指標。總體業績指標應當層層分解落實到具體業務單位、管理部門和崗位。
崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現該崗位的業績貢獻和風險合規要求，并盡可能量化，便于比對和評價，同時與業務單位和公司總體績效相掛鉤。
績效考核指標應當符合崗位特點，不與崗位職責相沖突�？冃Э己诉^程中，風險合規指標既可以作為構成性指標，也可以作為調節性指標，但應當保證與績效考核結果顯著相關。
第十七條 保險公司績效考核指標體系應當包括經濟效益指標和風險合規指標。經濟效益指標的選取應當符合國家有關規定和公司戰略。風險合規指標應當重點反映以下風險：
�。ㄒ唬﹥敻赌芰Τ渥懵�；
�。ǘ┕局卫盹L險指標；
�。ㄈ﹥瓤仫L險指標；
�。ㄋ模┖弦庯L險指標；
�。ㄎ澹┵Y金運用風險指標；
�。I務經營風險指標；
（七）財務風險指標。
每類風險指標的構成參照中國保監會有關分類監管的規定確定。保險集團公司、保險資產管理公司和再保險公司風險合規指標由公司根據自身情況和有關監管規定確定。
第十八條 保險公司應當制定規范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。
第十九條 保險公司董事、監事和高管人員薪酬應當根據保監會分類監管確定的風險類別進行調整。
分類監管確定為C類的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。
分類監管確定為D類的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長和總經理的下浮幅度應高于平均值。連續被確定為D類的公司，其董事、監事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。
分類監管被確定為A、B類的公司，可以自行根據分類監管部分指標評價結果對相應崗位的董事、監事和高管人員薪酬進行調整。
第五章 薪酬管理
第二十條 保險公司薪酬管理制度應當區分以下不同對象，采取不同的管理方式：
�。ㄒ唬┒隆⒈O事和高管人員；
（二）關鍵崗位人員；
�。ㄈ┢渌麔徫蝗藛T；
�。ㄋ模┎活I取薪酬的董事、監事和常任顧問的工作報酬或費用等。
第二十一條 保險公司董事會對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時，應當具備專業勝任能力，獨立發表意見，避免受管理層不當影響。
董事會應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進行審核：
（一）薪酬管理的基本制度；
（二）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預算總額；
�。ㄈ┒隆⒈O事和高管人員個人績效考核指標及權重、考核結果和薪酬發放情況；
�。ㄋ模┌凑毡O管規定提交的薪酬報告。
第二十二條 保險公司董事會應當設立薪酬委員會，薪酬委員會應當具備相應的專業能力，由獨立董事擔任主任委員。
保險公司董事會應當充分發揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應當對董事會議案進行充分研究和討論，向董事會提出專業意見和建議。
董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風險、合規管理的影響及關聯性征求其他相關專業委員會意見。
第二十三條 保險公司管理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議。
保險公司人力資源等部門負責薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。
第二十四條 保險公司風險、合規管理和審計部門應當對公司薪酬管理制度相關的績效考核指標和績效目標提出意見，促進保險公司薪酬與風險相掛鉤。
前款所列部門工作人員的薪酬應當與其所監控業務領域的合規和風險狀況關聯，但相對獨立于該領域的財務績效。其薪酬水平應當得到適當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專業人員。
第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問責制度，對違規發放的薪酬應當予以扣回。
第六章 薪酬監管
第二十六條 中國保監會對保險公司薪酬管理依法實施監管，不直接干預薪酬水平。監管內容重點包括：
�。ㄒ唬┬匠旯芾沓绦虻耐陚湫�、規范性及其執行情況；
（二）績效考核指標設計和績效目標設定對公司風險、合規管理的影響。
第二十七條 保險公司董事會應當每年對薪酬管理工作進行自我評價，撰寫薪酬管理報告,按照規定的審核程序和時限提交中國保監會。薪酬管理報告的內容包括：
�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫群土鞒淌欠裢陚�、規范；
�。ǘ┕究傮w績效考核指標設計和績效目標是否符合公司戰略，崗位績效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風險合規狀況；
（三）績效考核過程和結果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹立以績效和風險為導向的企業文化；
（四）公司董事、監事和高管人員薪酬與公司績效、業務質量以及業務結構是否匹配，是否對風險具有較強的敏感性，是否會激勵過度冒險行為或導致風險損失；
（五）是否存在管理失當或不符合監管規定的行為；
�。┢渌麑緫鹇曰蝻L險有重要影響的薪酬管理情形。
第二十八條 保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監會可以采取要求提交書面說明、監管談話、風險提示、向股東大會或董事會反饋監管意見、要求公司作為重大事項公開披露等措施進行處理：
（一）中途改變績效考核指標或績效目標，致使公司董事長或總經理實際薪酬總額高于原指標考核結果的；
（二）薪酬水平與公司風險狀況嚴重不匹配或顯著高于市場同等規模和業績水平公司的；
�。ㄈ┬匠旯芾硇袨椴环媳O管規定的；
�。ㄋ模┬匠旯芾碜栽u與公司實際情形不一致的；
（五）其他可能存在或導致風險，需要進行風險提示的情形。
第二十九條 中國保監會可以根據監管需要，對保險公司薪酬管理情況進行專項現場檢查或組織進行監管評價。
監管評價可以委托獨立的中介機構協助進行，保險公司應當配合并承擔相應費用。
第三十條 保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：
�。ㄒ唬┪窗幢O管規定作出說明或提交相關報告資料的；
�。ǘ┛冃Э己艘约皥笏偷膱蟾尜Y料弄虛作假的。
保險公司及相關人員發生上述行為之一的，由中國保監會或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監管規定予以處罰。
中介機構在為保險公司服務過程中故意提供明顯不實信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監會可以在行業內公布該中介機構名稱，其他保險公司不得接受該機構的中介服務。
第三十一條 保險公司具有下列情形之一的，其董事、監事和高管人員薪酬由救助機構和保險監管部門確定：
（一）已由中國保險保障基金有限責任公司或者其他法定機構實施救助或參與風險處置的；
�。ǘ┍恢袊１O會依法接管的；
�。ㄈ┥暾埰飘a或被關停的。
第七章 附 則
第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開始實施。
公司薪酬管理制度8
第一章總則
第一條：目的
為規范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。
公司勞動工資結構：第二條：原則
1、按勞分配為主；
2、效率優先兼顧公平；
3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應；
4、優化勞動配置；
5、公司員工的`薪酬水平高于當地同行業平均水平。
第三條：職責
人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、督促并指導子公司執行公司的薪酬管理制度；
3、檢查評估子公司執行薪酬管理制度情況；
4、審核子公司的《工資發放表》和《工資發放匯總表》
5、檢查或審核《員工異動審批表》和《員工轉正定級審批表》
6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動、考核、出勤資料；
7、受理員工有關薪酬方面的投訴并提出處理意見。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個方面。
第五條：工資
員工工資按考核周期和計發方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據《一線員工薪資制度》考核；技術人員及管理人員工資采取月薪制。
第六條：基準工資
公司薪酬管理制度9
1、目的
1.1標準和完善薪資治理，最大限度地調發動工工作積極性，表達“注意績效、獎勤罰懶；鼓舞制造，增創效益”鼓勵安排原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司進展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬治理制度。
1.2結合本地區、行業實際狀況，在公司支付力量范圍內設計各崗位工資、短期鼓勵和中長期鼓勵合理構造，使其對外具有競爭性，對內具有公正性、鼓勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工酬勞。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構成（員工工資）＝根底工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
�。�1）根底工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
�。�2）崗位工資是依據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求凹凸，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
（3）績效工資是依據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資格補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；
各類補貼標準詳見《公司福利治理制度》。
4、薪酬層級及薪點
4.1依據部門職責，將公司全部部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2依據部門類別及崗位編制，將每類部門全部崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3依據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作力量、工作閱歷、工作業績、擔當職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，治理制度《公司薪酬治理制度》。每個薪點值含月根本工資、崗位工資和月績效工資三局部。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后依據個人工作力量及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5、年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終嘉獎計發次數和詳細發放標準由公司領導班子爭論打算，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調發動工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動人員不計發年終嘉獎。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發年終嘉獎。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核治理制度》執行。
6、實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
7、職位晉升與薪酬調整。
轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特殊調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和力量表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后其次個月表達。
公司薪酬管理制度10
第一章 總則
第一條 本規則所指的薪酬，是指定期發放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條 薪酬的分配遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的基本原則。
第三條 制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效地結合起來。
第四條 薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態度和責任。
第五條 實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學歷工資根據員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類別特點，進行適當浮動，根據考核結果和業績水平來確定最終崗位工資收入。
第六條 公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度。
第七條 適用對象：本制度適用于所有的公司正式員工。
第二章 工資體系
第八條 工資體系采取五種不同類別：與公司整體經營業績相關的管理人員工資制；與營銷業績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；與生產相關的生產人員工資制；與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。
第九條 實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業績通過全公司的總體業績來進行評估。這部分員工分為高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經理、副總經理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經理和總經理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務部、采購部、生產部、質檢部、技術發展部、質量管理部的工作人員、車間主任、車間調度、領料員、總務主管和食堂主管。
第十條 實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員。
第十一條 實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關。這部分員工主要是技術開發部和工藝部的人員。
第十二條 實行生產人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產的人員，包括工長、工人和測試人員。
第十三條 實行事務人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環衛工、維修工、司機和門衛。
第十四條 總經理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。
第三章 崗位工資結構
第十五條 員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。
第十六條 崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。
第十七條 工齡工資根據員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡工資為每年3元，在公司的工齡工資為每年6元。
第十八條 學歷工資是根據員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。
第十九條 所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發放。浮動工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發放的方式不同。
第四章 高層管理人員工資
第二十條 總經理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10～20萬元每年）�？偨浝淼哪晷�=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）×12 + 年終浮動工資。（總經理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建議為1%～2%）
第二十一條 總經理的崗位工資= 總經理的崗位工資×100%
第二十二條 總經理的年終浮動工資=年薪剩余×考核分數/100×公司年度利潤完成率。（非年薪制為：年度利潤×利潤分成比例×考核分數/100）考核分數由年終考核得分確定。
第二十三條 副總經理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）×12 + 年終浮動獎金。
第五章 中層管理人員工資制
第二十四條 中層管理人員實行崗位工資制。
第二十五條 中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。
第二十六條 中層管理人員的浮動工資分為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數×30%；其中季度考核系數由對中層管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第六章 一般管理人員工資制
第二十七條 一般管理人員實行崗位技能工資制。
第二十八條 一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資×80%
第二十九條 一般管理人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數×20%；季度考核系數由對一般管理人員的季度考核來決定，所得到的.季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第七章 營銷人員工資制
第三十條 營銷人員的工資根據公司內部評定的營銷人員資格等級來確定。
第三十一條 營銷人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。
第三十二條 營銷人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數×30%；季度考核系數由對營銷人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第三十三條 營銷人員實行年終獎勵。年終獎金總額與營銷費用掛鉤。營銷費用包括差旅費、交通費、招待費、通信費（含所有參與售前、售中、售后部門人員該項費用）。
方案一：營銷總獎金額=本年內履行合同的回款額× 1.2%-營銷費用
方案二：營銷總獎金額=本年內履行合同的回款額×1%×（1-營銷費用超支率）
第三十四條 營銷人員的提成由本人參與承攬項目在今年履行且回款數和參與履行項目回款金額兩部分來確定。
營銷部經理提成額=總獎金額×15%
市場主管提成額=總獎金額×0.6×20%
營銷服務主管提成額=總獎金額×0.4×20%
業務員=（本年內履行合同回款中本人承攬合同額×0.6+本年內履行合同回款中本人參與履行的合同額×0.4）×65%×總獎金額/本年履行合同的總回款額
業務員在參與承攬項目和履行項目中的貢獻和表現，由營銷部經理在項目承攬或者履行完成后進行考核，根據各人在其中的貢獻劃分承攬合同額或參與履行合同額。
第八章 技術人員工資制
第三十五條 技術人員的工資根據公司內部評定的技術等級來確定。
第三十六條 技術人員的崗位固定工資=崗位工資×90%
第三十七條 技術人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資= 崗位工資×3×個人季度考核系數×10%；季度考核系數由對技術人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第九章 生產人員工資制
第三十八條 生產人員實行崗位技能工資制。
第三十九條 生產人員的浮動工資即為工時工資，工時工資即以現行的超過基本工時的工時獎金制度執行，工時工資按月發放。
第十章 事務人員工資制
第四十條 事務人員實行崗位技能工資制。
第四十一條 事務人員的崗位固定工資=崗位工資×90%
第四十二條 事務人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數×10%；季度考核系數由對事務人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第四十三條 事務人員因為所從事工作的特殊性享受加班津貼。
計算標準：
�。�1）平時每小時加班津貼=（崗位工資/180）×1.5，不滿2元時按2元計發。
注：每天法定工作8小時，每月平均工作22.5天，合計180小時。
�。�2）周六周日休息日每小時加班津貼=（崗位工資/180）×2。
�。�3）法定節假日每小時加班津貼=（崗位工資/180）×3。
�。�4）加班費發放數額=適用小時加班津貼×加班小時數。
�。�5）加班費每月統計一次，由行政部經理于月底時進行統計，并由主管副總簽字，送財務部，體現在當月工資中。
�。�6）員工加班從嚴控制，要嚴格履行審批手續。員工加班必須由主管上級提出申請，報主管副總經理審批。
�。�7）司機加班費用列入用車部門的管理費用。
第十一章年底獎金分配制度
第四十四條 公司董事會根據年度公司經營目標的完成情況，決定是否進行年底獎金分配，并確定年底獎金分配的具體金額。（建議年底獎金的總額為當年凈利潤的5%。）
第四十五條 除了總經理和營銷人員外，其余人員都參加年底獎金的分配。
第四十六條 對一般管理人員、生產人員和事務人員，年底的獎金額為：一般管理人員、生產人員和事務人員獎金額= 崗位工資×年度考核系數。
第四十七條 副總經理、總工程師和中層管理人員的年度獎金的分配方法如下：首先確定個人獎金分配系數，個人獎金分配系數= A/(B+C)。
其中A=年底獎金的總額-一般管理人員、生產人員和事務人員的獎金總額。
B =中層管理者的崗位工資×中層管理者的年度考核系數。
C =副總經理和總工程師的崗位工資×副總經理和總工程師的考核系數× 1.3。（1.3為高層管理者的責任系數。）
第四十八條 副總經理和總工程師的年度獎金金額= 副總經理和總工程師的崗位工資×個人獎金分配系數×個人年度考核系數×1.3
第四十九條 中層管理者的年度獎金金額= 中層管理者的崗位工資×個人獎金分配系數×個人年度考核系數
第十二章 技術人員的獎勵制度
第五十條 公司為鼓勵科研，對技術人員實行科研獎勵制度。
第五十一條 申請立項獎勵制度。公司員工承攬到新產品開發項目，或者公司員工就某項新產品開發向公司提出立項申請，在通過了技術管理委員會的評審后，決定立項。那么，該項目發起人或者發起項目小組，即可得到金額在20xx元～10000元之間的獎勵。具體的獎勵金額由技術管理委員會根據該項目的實際情況確定。
第五十二條 項目技術成功獎勵制度。凡公司組織技術的科技成果，通過相關的技術鑒定或審查，達到了產品定型條件，并向公司技術管理部門移交了完備的硬件和軟件資料，通過技術管理委員會的認證后，該項目小組即可得到金額在10000元～100000元之間的獎勵，或者按產品的毛利額進行提成。具體獎勵方式、獎勵數額或提成比例由技術管理委員會在技術開發合同內部招標前確定并公布。
第十三章 福利制度
第五十三條 公司取消通勤車，對公司所有員工統一每月給予70元的通勤費。
第五十四條 對獨生子女家庭，公司按照有關規定發放獨生子女費。
第五十五條 公司按照有關規定每月為女性員工發放衛生費。
第五十六條 公司為員工提供午餐，午餐憑票供應。
第五十七條 公司每逢重要節假日和我國傳統節日，包括春節、元旦、五一、國慶、端午節、中秋節，公司將根據具體情況發放實物福利。
第五十八條 公司的醫療保險制度按照哈鐵系統的醫療制度執行。
第五十九條 公司按照有關規定實行失業保險和住房公積金制度。
第六十條 公司按照有關規定實行社會保險制度。
第十四章 考核系數的確定方法
第六十一條 根據考核的制度，各類人員的考核結果均分為五級，即優、良、中、基本合格、不合格。
第六十二條 個人季度考核結果所對應的季度考核系數如下：
個人季度考核結果等級/個人等級季度考核系數
優：1.5
良：1.2
中：1.0
基本合格：0.8
不合格：0.6
第六十三條 個人年度考核結果對應的年度考核系數如下：
個人年度考核結果/個人等級年度考核系數
優：2.0
良：1.5
中：1.0
基本合格：0.5
不合格：0
第十五章 招聘人員工資
第六十四條 公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內第一檔。試用期內工資按全部工資的70%發放，試用期內無浮動工資。
第六十五條 對公司急需的特殊人才，其工資定檔可不受第六十四條規定的限制，其工資可根據工資協商定在招聘崗位工資等級內相應檔。特別情況下，應聘人員的工資要求超過該崗位等級內最高檔的，經總經理批準后，其超出部分工資以特別津貼形式發放，特別津貼不列入年終獎分配計算值。
第十六章 附則
第六十六條 對于本辦法所未規定的事項，按人力資源管理規章的有關規定予以實施。對本辦法的規定有疑義時，由人力資源部負責解釋。
第六十七條 本規定的修改由人力資源部負責，報總經理批準后執行。
第六十八條 本規定自公布之日起實施。
公司薪酬管理制度11
第一章總則
第一條目的和依據
1.1 目的
�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；
�、瓢褑T工的個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；
�、谴龠M員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進公司發展戰略的實現。
1.2依據
依據國家有關法律、法規及深圳特區的相關規定與公司的有關規定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩定成長和公司不斷發展奠定良好基礎。
5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業內及公司薪酬動態并匯報及體系調整優化。
5.1.5 行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
5.2 財務部職能
5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2 確保員工薪資在規定的時間內及時轉入員工個人帳戶。
5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。
5.3各職能部門職能
5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
第二章內容與程序
第一條 薪酬結構
1.1薪酬基本結構：
1.1.1基本工資
1.1.2崗位（級別）工資
1.2.3績效工資
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2 薪酬結構項說明
1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）
1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的'職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經濟性相對體現。
1.2.3績效工資：是員工工作業績、工作成效的直接體現，屬浮動性、彈性工資項。
1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發給全勤獎金。
1.2.5其他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。
1.2.6應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。
1.3 薪酬總額
1.3.1根據崗位評價的結果，同時參照員工的工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附件）。
第二條 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作時間依據《國務院關于職工工作時間的規定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規定》；
2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數發放；若發生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規定》相關條款處理。
員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。
2.2.3 其他及應扣項等
依公司相關規定于每月或一次性補/扣于員工工資中
2.2.4 全勤獎金
公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一、二、三）3天
勞動節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日～10月3日）3天
帶薪年假員工在企業工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規定的婚假、產假、喪假、工傷假等；
員工在正�？记跁r間全部出勤的情況下，可予每月發放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據《請休假管理規定》中相關條款規定外，扣發全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發全勤獎金。
2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整
2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。
2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3 公司根據經營情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。
2.4 離職人員
2.4.1 員工正常辦理離職手續后，當月工資于員工發薪日發放到工資卡中。
2.4.2 自動離職（見《入離職管理規定》）者視為自動放棄未發工資，不予計發工資。
2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發薪日予以發放到工資卡中。
2.5 下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉調參加培訓者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產假等、年休假等）
第三條 薪資計算期間、支付規定及支付形式
3.1薪酬結構
3.1.1年薪工資制的薪酬結構
年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.1.2月薪工資制的薪酬結構
月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。
3.1.3協議工資制的薪酬結構
實行協議工資制的崗位和人員須進行備案。協議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產經營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。
3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業薪酬矩陣圖》；
3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷、物業行業工作經驗、同級/同崗位工作經驗。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發放。
3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當地《最低工資標準》
3.4績效工資
3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調動員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績效工資根據績效考核結果確定�？冃ЧべY＝崗位工資基數×績效工資系數×考核分數÷100。
3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《XXX公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發員工績效工資。
3.5年終獎金/年終績效工資
根據公司的經營計劃完成情況發放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數×調節系數
3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制
3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領導審批。
3.3公司每月8日至12日發放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發放。
3.4全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發放銀行為深圳平安銀行），員工于發薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。
3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。
第四條 公司年度營業在完成計劃內經營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發獎金，根據貢獻、能力及業績以分配，其分配辦法另行制定。
第五條 薪酬調整
薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
5.1整體調整
整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況決定。
5.2部分調整
部分調整是指根據人力市場的供需狀況及行業與地區競爭狀況，對部分崗位進行調整
5.3個別調整
個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執行
5.5調整辦法
5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）
根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為司服務。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。
9.0薪酬調整
9.1普調
公司根據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調節系數，保障員工收入與企業經濟效益掛鉤，實現效益共享、風險共擔，建立動態的分配機制。
9.2薪檔調整
公司根據績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資系數的檔次。
9.2.1部門年度調薪人數不得占部門總人數的30%;
9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；
9.2.3操作層員工連續9個月績效考核結果為優秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批后執行（此晉薪人數控制在部門總人數的10%以內）；
9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.6所有員工連續三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。
9.2.7所有員工年度績效考核結果（年度績效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。
A.績效考核成績四個層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等級定義如下表：
等級
定義
摘要
參考比例
考核工資
發放標準
A
95-100
杰出
實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。
15%
全額發放
B
85-94
良好
實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。
40%
按實際考核分數發放
C
75-84
合格
實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。
40%
D
75以下
不合格
實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。
5%
不發放
9.3薪級調整
9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整為相應薪級中間薪檔；
9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。
9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優秀者（管理層員工），經總經理辦公會、深圳片區黨委會研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。
9.3.5程序
A.管理層員工發生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫《XX表格》，報送綜合管理部，經綜合管理部審核，報公司主管領導和總經理批準，自批準之日次月起執行。
B.操作層員工發生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執行。
第三章 薪酬保密
第一條 行政人事部、財務部及所有經手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。
第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加強管理。經手/接觸工資的工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。
第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。
第四條 違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。
第四章 參考文件
1、《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》
2、《國務院關于職工工作時間的規定》國務院令第174號令
3、《勞動合同法》、《勞動法》
4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》
公司薪酬管理制度12
第一章總則
第一條目的
本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現集團公司的經營目標。
第二條范圍
本制度依集團人事管理制度制定，集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。
第三條權責
1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督施行，集團各部門、事業部共同執行。
2．修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核準后，方可修訂。
3．此制度經集團總裁核準后，正式生效施行。
第四條工資構成與定義
一、業務人員工資
1．底薪。各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。
2．獎金：集團公司經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
3．其它獎金：建立新客戶開發獎等。
二、管理類人員工資
1．底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。
2．加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。
3．獎金：集團經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
三、定義
1．業務類人員：創造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員為：銷售人員、生產人員
2．管理類人員：持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的`行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。
第五條扣除項目
1．工資收入所得稅。
2．社會保險等相關福利個人支付項目。
3．其它必要扣款。
第六條下列情況工資不予扣除
1．按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等。
2．因公出差者。
3．奉調參加培訓。
4．奉派外出考查。
5．其它不必扣款情況。
第二章業務類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。
1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。
（1）連續兩個季度人事考評成績總評90分以上。
�。�2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者
�。�3）其它為集團或子公司發展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。
�。�4）年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。
2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
�。�1）連續兩個季度人事考評成績低于70分者。
�。�2）季度內通報批評2次以上者。
（3）季度內累計曠工2天以上者。
�。�4）實施其它對公司發展不利的行為。
3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）
4．工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執行。
第四章晉升與降職
第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1．符合以下條件可適當予以晉升
�。�1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員
（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。
2．符合以下條件將予以降職
�。�1）累計被書面通報批評3次以上者。
�。�2）連續2次以上降薪者。
�。�3）季度人事考評成績低于65分者。
第五章月度績效獎金
第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。
第十二條關于考核的規定
1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。
2．考核權責：本規定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核準后由財務部發放。
3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。
4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數
第十三條職務獎金系數明細（略）
第十四條以下人員不享有年終獎：
1．月度內曠工1天（含1天）以上者。
2．試用期者。
3．月度通報批評1次以上者。
4．月度內事假3天以上者。
5．有其它不利于公司發展之行為。
6．當月度內離職的。
第十五條作業流程：
1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細。
2．財務部按照本制度標準進行測算。
3．計算結果提交總裁經核準后財務部發放。
4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。
第六章年度績效考評獎金
第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發放的獎金。
1．集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。
2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3．發放時間：年假前一周。
第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡
1．出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商。
2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績，盈利狀況，未來發展規劃等確定的額度。
第十八條以下人員不享有年終獎：
1．年度事假超過1個月以上者。
2．年度曠工超過2天以上者。
3．試用期者。
4．年度通報批評3次以上者。
5．年度內工作時間不足6個月的。
6．其它不利于公司發展之行為。
7．年度內11月30日前離職的。
第十九條作業流程：
1．人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據。
2．財務部按照制定標準進行測算。
3．計算結果提交集團總裁核準后財務部發放。
4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。
第七章薪資保密規定
第二十條目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1．主辦核薪及發薪人員，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。
2．探詢他人的薪資者，通報批評。
3．吐露本身薪資者，通報批評。
4．評論他人薪資者，予以辭退。
5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。
第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。
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公司薪酬管理制度13
第一章 總則
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。
第二章 一般規定
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續辦理及復職管理
1、停薪留職人員的.離職交接手續及工資發放等運作程序與離職手續辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規定進行審批；
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，
必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。
第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。
附則
本制度經總經理簽發后實行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執行。
公司薪酬管理制度14
目的
規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工的工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益”的激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應的薪酬體系。
結合本地區、行業的實際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。
適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經理級（含）以下員工。
工資模式
薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資?績效工資＋福利
基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
薪酬層級及薪點
根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差%。
根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含個薪點，經理級崗位包含個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為%。每一系列重疊薪點崗位~個不等。
根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人的工作能力、工作經驗、工作業績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
新入職試用期內的`員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的%發放。
新入職應屆中專生、大學生見習期為一，期間薪資級別分別為：中專生為;大專生為級;本科生為級;碩士生為;博士為;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
薪資級別及對應薪點值
附表一《公司職業通道與工資級別對照表》
度績效獎金
度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一初。
在總公司范圍內調動的員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動的人員不計發終獎勵。
休產假、病假人員按實際出勤月數計發。
整度之內請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發終獎勵。
員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。
實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
職位晉升與薪酬調整
轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的二個月體現。
公司薪酬管理制度15
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
高層員工：公司副總經理職位起。
中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。
基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。
初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
業務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷稹⒔K獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。
第四條終獎金
終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的.大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┬街�。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對度經營業績進行評估并發放相應薪資。
實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，公司薪酬管理制度3
根據公司體現公正公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一業務人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。
二底薪
x標準：
片區經理月薪元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）
業務助理月薪元+所屬片區經理過程獎的%
初級業務助理月薪：本科元，�？圃ú粎⒓舆^程考核）
注：新聘用員工實習期（個月）本科元，專科元，實習期滿自動轉為初級業務助理
x底薪發放時間為每月日，出差人員回公司后領取底薪。
三傭金
傭金
傭金標準：傭金＝提成x分擔費用x失誤損失（包括本政策業務管理制度市場財務制度業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）
底貨款兩清賬目明晰的，春節前可發放全部傭金
提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數
提成系數（指標均為百分比）
xx片區部部長提成系數（萬）,片區經理提成系數（海南粵西（萬）
xx區（萬）xx區（萬）xx區（萬））；
xx大區提成系數（萬）：（云貴個助理（萬）四川（萬）
xx部部長提成系數（萬），業務代表提成系數（湖北（萬）湖南（萬）
xx（助理人萬）xx區（萬））；
xx大區提成系數（萬）：片區經理提成系數江蘇上海（萬）
安徽（萬）
xx大區提成系數（萬）：，片區經理提成系數（遼寧（萬）吉黑（萬）
xx區個助理（萬）xx直供（萬）
xx大區提成系數（萬）：（膠東個助理（萬）魯中（萬）魯西（萬））；
西北部部長提成系數（萬），片區經理提成系數（山西（萬）陜甘寧蒙個助理（萬）xxxx（萬）河南（萬））
銷售公司后勤人員（包括財務人員）參考片區平均收入結合個人工作表現給予獎勵。
業務助理提成為該市場業務員提成總額的x％，由該市場的片區經理負擔，初級業務助理不參與提成分配。
庫存細則
庫存率＝（退貨總額/全發貨總額）×％
庫存率指標
長江以北庫存率為％，長江以南庫存率為％，廣東庫存率為％。
獎罰標準
庫存率減少，獎勵減少貨款金額的％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的％企業員工人事檔案管理辦法(個doc)：總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。
高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多，國內某家電企業在上海的業務代表底薪為，提成為%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有窒度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷外語水平計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。
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