薪酬管理與績效管理制度[優秀15篇]
在我們平凡的日常里，制度起到的作用越來越大，制度具有合理性和合法性分配功能。到底應如何擬定制度呢？下面是小編為大家整理的薪酬管理與績效管理制度，歡迎閱讀與收藏。
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薪酬管理與績效管理制度1
管理制度是實施一定的管理行為的依據，是社會再生產過程順利進行的保證。合理的管理制度可以簡化管理過程，提高管理效率。以下是白話文為大家整理的業務員薪酬管理制度（精選5篇），希望可以幫助到有需要的朋友。
一、員工工資及福利
A、試用員工工資待遇（三個月）
1、底薪1800元月，當月任務：必須當月銷售飛馬仕節油器6個；
2、當月完成銷售數量在2個的，工資待遇為：1000元；
3、當月本人業績量超過6個，超額部分金額×5%作為獎勵；
4、當月無業績的，公司給付基本生活費450元（含交通費50元、手機話費補貼100元）；
5、試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程，合格者正式上崗。
B、正式員工工資待遇（取消底薪制）
1、當月個人零售額×15%=當月工資；
2、享受公司年底一次性獎金3000元；
3、當月享有交通費100元，手機話費補貼100元；
4、享受公司三天的（職業主管成長和初級講師）培訓班。
D、業務主任津貼
1、享有正式員工的一切待遇；
2、增加提成：當月本人直轄團隊累計業績（包括本人業績）×3%；
3、當月享有手機話費補貼150元，交通費補貼200元；
4、享受公司三天（職業經理人成長和中級講師）培訓班。
E、業務經理津貼
1、享有正式員工和主任的一切待遇；
2、在晉升主任后的1-3個月內，直接或間接育成二個以上營業組，當月各小組累計業績×2%；
3、當月享有手機話費補貼200元，交通費補貼300元；
4、享受公司三天（職業高級經理人成長和高級講師）培訓班。
F、獎金分配
是指公司業務部當月銷售額×2%的基金，公司以當月各級業務人員排行前3名分別給予（獎金）或獎品，具體分配作如下規定：
第一名：獎基金總額的50%；
第二名：獎基金總額的30%；
第三名：獎基金總額的20%；
G、半年度旅游獎金
半年度旅游獎金是指公司營銷部當月銷售額×1%的基金，經過半年的業績累計，員工在公司工作6個月以上的，個人業績排行公司前三名的員工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%給予獎金。
二、各級員工的定級
1、業務員
是指：年滿22周歲以上，身體健康并持有高中以上的學歷，經公司正式錄用和理解公司三天的新人崗前培訓，具體要求是：填寫個人求職表一份，二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片，并供給個人身份證和學歷證（原件）以及復印件各一份；
試用期內個人業績當月不得低于1360元（二個節油器）。
2、業務主任（主管）
是指本人直接推薦二位以上員工，小組當月人力不少于3人（不含本人），當月小組業績不底于1.8萬元的業績標準；
3、業務經理
是指本人直接育成2個營業組（每個小組人力不少于3人，不含本人），當月團隊業績不少于3萬元的.業績標準，個人季度業績不少于直接銷售2單；
三、各級業務員工的收益分析
1、某員工當月業績2萬元×傭金系數15%=3000元，當月個人業務排行公司（假定當月公司銷售部業績是10萬元），你排行第一名（10萬×2%）x50%=1000元，該業務員當月收入：3000元+1000元=4000元；
2、某業務主任當月個人業績1.8萬元，團隊業績4萬元，當月個人業績排行銷售部第二名，這位主任的當月收入是：1.8萬元×15%=2700元，團隊業績4萬元×3%的主任津貼=1200元，獎金（10萬×2%）×2%=500元，該主任的各項收入：2700+1200+500=4300元。
業務員薪酬績效管理制度4
第一章總則
第一條為了全面評估銷售部人員工作績效，提高本部門工作效率，特制定本管理制度。
第二條本制度確立銷售部人員獎勵、處罰的方式和標準。
第三條凡公司銷售員均適用本制度。
第二章薪酬管理機構
第四條公司業務主管領導、營銷副總經理、人力資源部經理、績效部經理、財務經理組成銷售員薪酬評定小組。薪酬評定小組負責銷售員薪酬考核具體工作，制定考評指標、提成參數，決定銷售員獎懲實施。
第五條薪酬評定小組由銷售部經理每季度召集一次，由績效部工作人員制作會議記錄并負責完成相關批準簽字工作。
第三章銷售部人員薪酬構成
第六條銷售部人員薪酬由基本工資、獎勵提成和公司福利構成。 1、發放月薪=基本工資+獎勵提成
2、實際月薪=基本工資+車補+通訊補助+獎勵提成第七條基本工資標準
1、銷售員實習期內（1-3月）基本工資為1800元/月；轉為正式職工后享
受公司各項福利待遇，基本工資為20xx元/月。
○1完成當月任務60%以上，可享受通訊+車補500元；○2當月完成銷售任務回款額80%以上，可享受崗位工資500元。
2、銷售經理實習期內（1－3月）基本工資為3000元/月，轉為正式職工后
享受公司各項福利待遇，基本工資為3500元/月。
○1完成當月任務60%以上，可享受通訊+車補500元；○2當月部門完成銷售任務回款額80%以上，可享受崗位工資500元�！�3當月完成部門銷售任務60%以上，可享受部門管理績效。
第八條業務提成標準
1、每個銷售員每年的銷售任務應達到銷售額萬元，完成銷售任務后，
公司發放基本工資。
2、超額完成銷售任務的，按照以下方式計算獎勵提成：超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x2% +業務支出
超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x5% +業務支出
超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x10% +業務支出
超額萬以上部分：
獎勵提成=毛利潤x15% +業務支出
3、業務支出包括業務人員工作期間的差旅費、通信費、資料費等。業務支出的具體額度經財務部門核算后另行公布，業務支出超出部分由銷售員自
業務員薪酬績效管理制度5
第一條、目的：
建立合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性、提高公平競爭的意識。
第二條、薪資構成
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
�。杲K獎金根據公司一年來盈利情況而定）
發放月薪=底薪+業績提成
標準月薪=發放月薪+任務提成
第三條、底薪設定
底薪實行任務底薪（無任務底薪），業績任務額度為(入金量)50000元/月，底薪1500元/月。
第四條、底薪發放
�、攀袌霾咳藛T的底薪在次月15日-18日發放，
�、剖袌霾咳藛T當月業績提成在次月20日發放
第五條、提成設定
1.提成分為業績提成與任務提成
2.業績提成設定為18-38%
微盤經紀人：按客戶手續費18%起（由交易所系統自動生成）
1）微盤經紀人收入1000—3000元的部分額外獎勵20% 2）微盤經紀人收入3000—5000元的部分額外獎勵25% 3）微盤經紀人收入5000以上部分額外獎勵30%大盤經紀人：按客戶交易手續費10000以下按18%起提成
1）大盤客戶交易手續費10000—30000元區間按23%計算
2）大盤客戶交易手續費：30000—50000元區間按28%計算
3）大盤客戶手續費：50000—100000元區間按33%計算4）大盤客戶手續費：100000—150000元區間按38%計算
二元期權經紀人
1）二元期權按客戶交易總金額：100000元以下的按1%計算
2）二元期權按客戶交易總金額：100000—300000元的按1.2%計算
3）二元期權按客戶交易總金額：300000—500000元的按1.3%計算
4）二元期權按客戶交易總金額：500000元收入的按1.5%計算
4.市場部人員未完成任務額：
�、盼催_到公司要求（入金量）50%時，所有提成為15%；
即：提成只有底薪，業績提成實行分段制
�、莆赐瓿扇蝿疹~，但是超過公司要求（入金量）任務額的50%時，按原百分比傭金發放辦公室壞賬損失：公司辦公室發生損壞損失時，按成本價計。
包括兩種：
第一種：是所有手續齊全的情況，所有相應辦公用品相應的辦公室用品清單表都有相關人員簽字的，由市場部人員承擔成本的35%，經理承擔15%，公司承擔50%。
第二種：是手續不齊全，沒有辦公室用品清單的，由市場部人員按成本的15%承擔，經理承擔15%，公司承擔70%。
注：當產生的損失通過折價等其它方法處理掉以后，公司按原有相應比例返還業務人員承擔的損失。
第六條、提成發放
1.業績提成隨底薪一起發放，發放日期為每月15號-18號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。
2.提成每月20號前發放一次，以手續費款額計算，并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發放。
第七條、管理人員享受0.3-0.5%的總業績提成、
（具體指是公司的總經理、副總經理、財務負責人。）
第八條、對于新進的市場部人員，公司采取如下薪酬管理方法：
1、對于月銷售業績考核未達標的新市場部人員，當月少發1/3的底薪，業績提成按規定提��；
2、如次月業績考核再次未達標者，次月累加少發2/3的底薪，業績提成按規定提��；
3、第三個月仍未能達標者扣除底薪，業績提成按規定提取，是否延長試用期決定新業員的
薪酬管理與績效管理制度2
1、績效考核目的預期目標：
制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公正性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策供應依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿足度。
4.激發員工的樂觀性、主動性和制造性，提高員工基本素養和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職供應決策依據。
2、績效考核對象
公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的.對象。
3、績效考核成員構成
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參加、監督考核過程。
(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參加績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工懲罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應嫻熟把握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的準時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內容
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升力量、團隊合作力量、溝通協調力量、團隊管理及專業技術力量等。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人依據所收集的數據，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部供應員工考核評分數據給財務部，由財務部依據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
6、績效詳細記錄
各部門經理或負責人平常應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。
7、考績等級設限規定
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
A.應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B.應扣：警告1次扣1分，通報批判1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C.應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。
D.應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施依據權重加分和嘉獎。
E.各部門選購物品前要把握市場選購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分嘉獎，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴峻詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機密。
一旦發覺，除名或追究法律責任，其他嚴峻違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。
個人考核總體評分=財務類指標得分+內部掌握類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+嘉獎類指標得分-懲罰類指標得分
個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部供應公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經濟指標數據；由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發放、職務晉升之主要參考依據。
9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序
(1)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經濟指標數據；
(2)由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況；
(3)由人資部供應公司各部門負責人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。
11、績效考核其他規定
(1)每個部門月初把工作方案表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作方案表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本掌握率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經理考核時肯定要遵循公正、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發覺要視情節進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正緣由，進而從旁幫助輔導，支配相關培訓或訓練以改善績效。
薪酬管理與績效管理制度3
一、目的：
強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平。
二、適用范圍：
本制度適用于所有列入計算提成產品，不屬提成范圍的產品公司另外制定。
三、銷售人員的薪資構成
1、銷售人員的薪資由底薪、提成構成；
2、發放月薪=底薪（基本工資+績效工資）+提成
四、銷售人員底薪設定：
銷售人員底薪按照入職后每月完成任務計算
績效工資評分由負責人進行考核后給出所得分數作為發放比例值
績效工資打分標準：
�。�1）完成銷售任務：
按照績效工資100%進行發放
（2）未完成銷售任務，根據業務發展情況進行分數
90分（含）以上按照績效工資全額發放
60分（含）---89分（含）按照基本工資x分數比例進行發放
60分以下按照不進行發放
總監薪資結構：底薪5000元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成
市場專員薪資結構：底薪3500元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成
市場助理薪資結構：300元/月
培訓專員薪資結構：3000元/月
1、完成任務指標：底薪按照100%進行發放，提成按每月制定提成方案發放；
2、未完成任務指標：底薪按照基本工資進行發放，績效部分由部門負責人打出績效分進行發放，提成按每月制定提成方案發
3、入職第一個月即完成當月任務指標，當月即可轉正，公司正式簽訂勞動。
五、提成制度：
1、提成結算方式：隔月結算，款項未收回部分暫不結算，直至全部回
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比
3、提成計算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比
4、銷售提成比率：
�。ㄒ唬╀N售人員
�。ǘ┛偙O提成
以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作
�。ㄈ╀N售招待費報銷制度
銷售人員招待費用報銷考慮比例，原則上只有總監及總監以上級別才可以報銷招待費用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監提出申請，批復后才可以招待。
5、銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的`提成政策。
6、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的最低價范圍銷售產品，特殊情況需要向業務總監及以上領導申請批準，公司根據實際情況重新定制銷售提成百分比
7、對于助理及培訓專員等其它不能直接產生業績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵
六、激勵制度：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成月銷售任務指標）
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成季度任務指標）
3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售冠軍必須超額完成年度銷售任務）
4、月銷售冠軍獎獎勵在次月進行發放，季度銷售冠軍獎勵在次季度發放，年度銷售冠軍獎勵在年后第一季度進行發放
5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；
6、各種獎勵中，若發現虛假情況，則給予相關人員相應懲罰。
薪酬管理與績效管理制度4
一、工資薪金的節稅技巧
1.充分發揮免稅項目和免征額的稅收擋板作用
非特定行業工資薪金按月計稅，因此，在員工年度應付工資總額大于等于年度免稅項目和免征額的情況下，每月的應付工資，應當大于等于當月的免稅項目和免征額合計，確保稅收擋板的充分利用。
2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發生
非特定行業工資薪金按月確定應納稅所得額，并按七級超額累進稅率計稅，一旦納稅年度內各月工資薪金出現較大波動，極易發生超額累進稅而增加員工稅收負擔。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開年終獎因素，若能通過合理的薪酬管理，均衡員工每個月的薪酬，可以分享到類似特定行業的稅收優惠政策，達到節稅目的。
3.取利舍弊，合理安排年終獎的發放
是否發放年終獎，應當發放多少年終獎，從節稅視角看，需要遵循以下原則：
�。�1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說，只有當員工年度應付工資超過年度免稅項目和免征額合計時，才可以考慮年終獎的發放，并且發放年終獎之后，每月的應付工資仍然要求大于等于免稅項目及免征額的合計金額。
�。�2）規避年終獎臨界點盲區原則。年終獎特定的計稅方法，其稅率確定和稅額計算存在明顯的數學缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當，可以大大減輕員工的稅收負擔，但若使用不當而掉入納稅陷阱，反而會變成得不償失的“冤大頭”。“餡餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨作為1個月的工資薪金計稅，從而減少了年度內正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導降低工資的適用稅率；二是年終獎適用的稅率，可以按除以12的商數確定，從而大大降低了適用稅率，規避“超額稅”的發生�！跋葳濉保河捎谀杲K獎在計稅時，少了11個速算扣除數，導致年終獎臨界點盲區的產生，如表1所示。一旦突破某個臨界點稅率發放獎金，會大大增加稅款，在盲區內，多發的獎金抵不上增加的稅額。要使每分錢年終獎都擲地有聲，必須避開盲區，并按照極值點發放年終獎.
�。�3）合理選擇年終獎臨界點原則。按臨界點發放年終獎，雖然可以使得每分錢的年終獎得到最大的稅后收益，但每個員工的薪酬水平不同，究竟應當按哪個臨界點發放年終獎，最大限度地節稅，則必須依靠納稅無差別點才能作出正確的選擇。筆者通過建立納稅無差別點模型，結合逐次測試法，得出4個年終獎納稅無差別點.利用納稅無差別點節稅的方法如下：①當員工年應納稅所得額在18000-83550元范圍時，按18000元發放年終獎；②當員工年應納稅所得額在83550-519000元范圍時，按54000元發放年終獎；③當員工年應納稅所得額在519000-627000元范圍時，按108000元發放年終獎；④當員工年應納稅所得額在627000-1452500元范圍時，按40元發放年終獎；⑤當員工年應納稅所得額超過1452500元時，按660000元發放年終獎；⑥當年應納稅所得額超過1452500元之后，無法再找到納稅無差別點，說明無論年應納稅所得額有多高，按960000元及以上發放年終獎，其最大節稅額依然低于按660000元發放年終獎的節稅額，按660000元發放年終獎，已到達節稅極限。
二、薪酬方案的實證分析
1.薪酬計劃實施方案
某事業單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補貼和獎金構成.說明：①12月份的應付工資包括全年一次性獎金9846元；②免稅項目1-9月包括醫療保險、通訊補貼、住房公積金；10-12月份增加養老保險金；③其他扣款1月份包括失業保險金12元、工會費7.6元；2-9月份只包括工會費；10-12月份包括工會費7.6和職業年金408.74元；④各月應納稅所得額=應付工資-免稅項目-3500元
2.薪酬方案執行情況分析
�。�1）12月份發放的全年一次性獎金9846元被并入當月工資計稅，沒有采用全年一次性獎金特定的節稅方法，多納稅款1771.61元；
�。�2）1月份的失業保險金12元、10-12月份每月的職業年金408.74元，沒有在稅前扣除。稅法規定，職工失業保險費可在稅前扣除；由個人負擔，在工資薪金中扣發的職業年金，根據財稅[]103號，不超過崗位工資與薪級工資兩項之和的4%部分，準予在稅前扣除。由于稅基計算錯誤，導致相應月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；
�。�3）9月份發生稅款計算錯誤，導致多納稅款195.6元；
�。�4）由于沒有均衡各月份的工資薪金，導致大量“超額稅”的發生；
�。�5）若該單位在實施員工薪酬方案前，能增強責任意識和節稅意識，避免錯漏，用足用好稅收優惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計算出年應納稅所得額69999.94元，再比照納稅無差別點安排全年一次性獎金18000元，并按國稅發[]9號規定方法計稅，剩余部分平均到每個月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計算出全年最低稅額合計為4479.99元，可比實際節約稅款支出4353.8元，降低稅負49.29%。
三、嵌入節稅目標的員工薪酬方案設計
1.薪酬方案嵌入節稅目標的前提
�。�1）要協調好單位與員工的目標沖突。比如，為了激勵員工，單位往往會根據自身目標需要確定員工的'薪酬結構，采用按勞計酬方式發放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導致員工不同月份的工資跌宕起伏，產生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來無需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實際安排發放年終獎，造成無端納稅。而員工雖然追求與自身價值相適應的薪酬待遇，但更關注單位是否真正能為自己著想，設法為自己最大限度地節稅。
（2）要樹立高度的服務意識。節稅籌劃是一項系統工程，牽涉面廣，工作量大，運用不當還會有一定的風險。要讓員工薪酬計劃嵌入節稅目標，不但要求單位人事、財會部門人員精通稅收法律法規，更需要其具有高度的服務意識。
（3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業工資薪金按月計算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據每個員工的預計薪酬水平，先確定年終獎發放金額，剩余部分再設法均衡到每個月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。
2.嵌入節稅目標的薪酬方案設計思路
�。�1）準確預計員工的薪酬水平。單位人事部門，可以根據行業薪酬平均水平，結合自身的實際情況，制定切實可行的薪酬計劃。在此基礎上，根據員工所從事的崗位性質、能力大小、價值高低，制定計酬標準，并量化落實到每一個員工，確定其計劃年度的薪酬水平；也可以根據上年度的薪酬執行情況，結合員工成長與薪酬增長因素，準確預計員工年薪。
（2）合理設計員工的薪酬結構。不同層級的員工薪酬水平不同，實踐中需要根據每個員工的實際情況設計個性化薪酬方案。在薪酬結構中，三險一金、職業年金（或企業年金）、免征額等項目具有剛性，可以根據相應的法規計算單列，再根據年度應納稅所得額大小，嵌入節稅目標，確定是否發放年終獎、按哪個臨界點發放年終獎、以及年終獎后的日常工資金額。
�。�3）建立員工薪酬管理臺賬。靈活薪酬管理制度的組織與實施，是一項極具挑戰性的工作，需要單位內部人事、財會、部門、個人全方位的協調與配合。在員工薪酬計劃的日常管理中，負責制定計劃的人事部門，需要將每個員工的具體計劃下發到員工所在的部門，由所在部門為員工建立薪酬管理臺賬，平時如實計算、記錄員工實際工作業績，1-11月份暫按薪酬計劃確定的水平均衡上報給人事、財會部門計發工資，12月份再根據員工薪酬管理臺賬的實際情況調整工資金額。若薪酬計劃與管理臺賬出入較大，也可以將調整額一并計入全年一次性獎金。但必須注意，將調整額計入年終獎的方法，只適用于計入調整額后年終獎金額仍然不超過18000元的特殊情況。為了避免因差額調整誤入年終獎納稅臨界點陷阱或違背納稅無差別點節稅原則，在尊重員工意愿的情況下，可將本年度調整額遞延到下一年度的薪酬計劃合并執行。
薪酬管理與績效管理制度5
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。
2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構成
一、公司總部及店長月度收入構成：固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工（含未轉正，但不含實習及各種兼職或勞務人員）標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為年月日
（含）前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。
2）司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
3）發放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4）調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整（1日除外），并在次月的工資表中體現，離職當月無司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。
7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績效獎金=績效獎金基數×績效考核系數。
1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；
2、績效考核系數：績效考核系數分為六個等級，最高等級系數為35，最低等級系數為0每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關系如下：
3、績效考核分數：根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的`實際得分計算最終的績效考核分數。
4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；
5、績效結果反饋：月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發放薪資，經培訓考核通過后，可重新競聘上崗；連續2個月月度績效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績效考核實施
1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認；部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。
7、轉正當月不參與績效考核。
8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調整政策
一、薪酬調整周期：
1、每一年一次；
2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%—30%。
二、調整的具體政策：
三、具體實施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
2）若半年中月度績效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
3）若半年中月度績效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
4）半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
5）半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經發現處罰泄密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規定
一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經理審批后生效，同時與本考核制度相關的規定、制度同時作廢。
二、執行日期
從20xx年xx月xx日起執行，截止至20xx年xx月xx日。
薪酬管理與績效管理制度6
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；
2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、組織架構圖（無）
六、薪酬結構說明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
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1、構成
基本工資=職位等級工資＋技術職稱工資＋工齡工資
1）職位等級工資：
共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結果“優”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。
2）技術職稱工資
技術職稱工資體現技術職稱、注冊執業資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業資格證書原件為準，經公司驗證后確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，并經公司驗證后確認、
3）工齡工資
工齡體現員工在公司的工作時間和對企業發展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發）
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1、職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。
2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。
3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。
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1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數×150%
2.法定節假日加班
嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規定執行
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1、年終獎
�。�1）相關規定
a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發放方式同工資。
b)已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數比例發放的年終獎金。
c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。
d)公司管理層亦可根據員工的工作表現，發放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會獲得年終獎金的情況：
a）當年12月31日前未通過試用期的員工；
b）年終獎金發放日前自動辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的一般工作人員）
4、績效獎金（100%為500元）
員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。
5、特殊貢獻獎
特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。
該獎金每年發放一次，由總裁親自發放。
發放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。
6、最佳員工獎
每年發放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎者都會在每年的表彰大會上獲得由總裁親自頒發的獎章及獎金，有關獲獎者的事跡報道將會發表在公司內部刊物上。
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分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關法規、保險條例，為員工購買社會保險，包括養老、醫療、工傷、失業、生育五大險種，并隨國家政策的調整做相應調整。
2、自有福利
a)節假日補助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發放員工過節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補助
正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業為員工發放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結婚補助
符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業服務的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉在外地的員工每人發20xx元的探親補助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實際體檢人數和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯系轉運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動
為豐富員工的業余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。
c)期權福利
對公司發展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權的福利。
七、工資特區
（一）高管的工資發放
公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風險抵押金；
效益年薪=效益年薪基數xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經營者年度考核基數，其標準為：
�。ǘ⿲嵙暽腵工資發放
鑒于實習生尚不具備勞動者主體資格，對于實習生的工資勞動法與相關法律都沒有規定，實習生工資一般都是根據企業與實習生簽訂的實習協議來發放。本公司給實習生的工資發放是基于當地最低工資水平，給與實習生發放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實習協議來發放。
�。ㄈ┰囉闷谌藛T的工資發放
員工在試用期工資水平是根據勞動法和勞動合同法的相關規定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發放工資。
�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發放
1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83
八、薪資調整
公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。
�。ㄒ唬┱w薪資調整
1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。
�。ǘ﹤�人薪資調整
1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
�。�3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。
2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。
九、薪酬的支付
�。ㄒ唬┌l放標準
1、支付周期
執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發放日期一般為每月的10號（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經營狀況進行調整，具體調整時間和幅度由行政會議討論決定。
2、支付方式
以轉賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
（二）應扣除款項：
1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
�。ㄈ└黝惣倨谛匠曛Ц稑藴�
1、產假：按國家相關規定執行。
2、婚假：按正常出勤結算工資。
3、護理假：（配偶分娩）不享受職務津貼。
4、喪假：按正常出勤結算工資
5、公假：按正常出勤結算工資。
6、事假：員工事假期間不發放工資。
7、其他假期：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
十、附則
1、本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。
2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長核準。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。
薪酬管理與績效管理制度7
一、相對評價法
�。�1）序列比較法
�。�2）相對比較法：相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。
（3）強制比例法：強制比例法是指依據被考核者的業績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、肯定評價法
�。�1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最終依據被考核人完成工作目標的狀況來進行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應當對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成全都。在時間期限結束時，考核人依據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
�。�2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人肯定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法依據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人依據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成狀況進行評估�？偝晒銥樵搯T工的考核成果。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并依據戰略的要求賜予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的看法，則可以得出一個全面、公正的評價。
�。�2）重要大事法
重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產生樂觀或消極的重要影響的大事，對這些表現要形成書面記錄，依據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，準時、精確 地考核，協調落實收入、力量、安排關系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應聽從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點動身。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任�？冃Э己藚^分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠樂觀關懷和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ——-明確的、詳細的，指標要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠精確 的理解目標；
M：(Measurable)——-可量化的。一家企業要量化老板、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，肯定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨便考核的，一考核就簡單消失誤差；
A：(Attainable)——可實現的，目標、考核指標，都必需是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不賜予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的狀況、崗位的狀況、過往歷史的狀況來設定的；
R：(Realist) ——-實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實力量范圍稍高一點的`要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，情愿得到的，它是一種幻想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和方案。
目標設立后，企業肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地進展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必需是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
薪酬管理與績效管理制度8
第一條、品牌經理等級標準及薪資待遇：
�。ㄒ唬┑燃墭藴剩浩放平浝眍A備級、品牌經理C級、品牌經理B級、品牌經理A級。
�。ǘ┢放平浝硇匠陿藴剩�
1、薪酬總額=基本工資+職務津貼+交通補助+通訊津貼+全勤獎+社保費+業績提成+年終獎金。
2、業績提成=服務業績提成+開發業績提成（其余品牌5%）。
3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節前發放。
①年終分紅：
完成年度銷售業績目標，享有所負責品牌的年度利潤分紅。
�、跊]有完成年度銷售業績目標80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職務工資）系數標準的年終獎金。
4、品牌經理底薪執行標準：
每天8：00—22：00須開手機，隨時和公司保持聯絡，否則每發現一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發100%通訊津貼。
5、全勤獎根據考勤制度核發：一個月內遲到、早退累計達三次者扣發全勤獎50%，達五次者扣發100%全勤獎。無故曠工達半日者，扣發當月全勤獎。一個月請假累計達二天扣發全勤獎50%，一個月請假累計達三天，扣發100％全勤獎。
6、社保費：每月于工資中發放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個人負擔部分和個人薪資
所得稅從工資中扣除。
第二條、品牌經理月度績效考核：
�。ㄒ唬┰露瓤冃Э己擞诿吭绿岢蓲煦^；
�。ǘ┰露瓤冃Э己朔种涤嬎惴椒ǎ海ㄔ斠姟镀放平浝碓露瓤冃Э己吮怼罚�
�。ㄒ唬┰露葮I績提成：
�、僭露葮I績提成點為2％②開發業績提成（其余品牌5%）
�。ǘ┰露葮I績提成發放根據：
1、計算公式：實發業績提成＝應發業績提成×月度業績提成系數。
2、未完成銷售業績目標的60％則無提成。
（三）品牌經理銷售業績計算：
1、品牌經理銷售業績按負責品牌和市場區域計算。
2、品牌經理銷售業績計算以當月的銷售原始記錄、實際出貨額為準，計算期為每月1日至當月最后一天。下列情況產生的銷售，不計算在業績之內：
�、贌o利潤的產品銷售
�、谖唇浾埵竞藴实南鲀r銷售（含超出正常規定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產品銷售）③余款和欠款。
3、品牌經理按月統計、按月計算提成獎金。凡當月到職后或離職前出勤工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發提成（即原提成獎金×實際出勤率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實際出勤期間的業績計算提成。
4、品牌經理連續請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業績不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業績不予計算提成獎金。
5、各品牌之間因特殊情況下經公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業績。
6、品牌經理擁有對加盟店資格、區域的審核權和最終決定權，對加盟店質量要嚴格把關，簽定合約時按照規定執行（月進貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個網點及同一區域重復開發加盟，其業績為無效業績，除不予計算獎金外，并予處罰500元。
7、品牌經理銷售業績提成根據當月銷售目標達成率核發。未完成銷售業績目標的60％則無提成。
8、品牌經理的'月基本銷售任務為5萬元，每月在完成月基本銷售任務的基礎上方給予業績提成。未完成當月基本銷售任務則失去當月業績提成的資格。
9、公司對品牌經理所分配的品牌資源結構為1＋X模式，即每個品牌團隊在負責一個主打品牌的基礎上，可分配若干個項目來進行推廣。
10、品牌經理每年銷售業績目標增長率設定標準：每年銷售業績目標至少增長30－50％
第四條、品牌經理季度績效考核：
1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計算方法：（相見《員工季度績效考核表》）
季度績效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業績考核季度平均分（）×70%
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1、每輪考核期間，連續或累計2個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。
2、每輪考核期間，月銷售業績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續或累計3次未達成銷售業績目標者，則下輪降級。
4、每輪考核期間，發生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，且態度和改進速度不良者，則下輪降級。
�。ǘ┨蕴瓨藴剩�
1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業績目標達成率在所有經理人中排行末位者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。完成半年銷售業績目標者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個月），連續或累計2個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續或累計3個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
4、嚴重事件淘汰制：發生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
第六條、品牌經理年度績效考核：
�。ㄒ唬┢放平浝砟杲K分紅激勵制度：
1、為實現品牌的長期發展目標，對完成年度銷售業績目標品牌經理推行年度品牌分紅股份激勵制度。
2、完成全年銷售業績目標的優秀經理人可享有所負責品牌的年度利潤分紅：
計算公式：實發利潤分紅＝應發利潤分紅×年度利潤目標達成率。
4、未完成年度銷售業績目標的品牌經理：
根據年度績效考核結果酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。
5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續請假達15天，則該月不予享有年終分紅。
計算方法：實際年終分紅額＝應發年終分紅額÷12（以簽約月數為準）×實際工作月數。
6、品牌經理年終分紅每年需留存30％作為獎金預留保障費，1）效力公司滿三年且離職三個月后，無任何未了事宜則無息全額返還。
2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發放部分獎金預留保障費；
具體計算方式：實際應得的獎金＝獎金總額÷約定應完成的工作期限×已完成約定工作期限。
�。ǘ┠甓瓤冃Э己四杲K獎金；
�。ㄈ┠杲K獎金自年底由行政、財務考核核定標準，呈送總經理審核簽字后，于農歷春節前一周內統一發放。具體詳見《年終獎金核發辦法》。
薪酬管理與績效管理制度9
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續進展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰吞�、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展現自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的進展。
1.2制定原則：競爭性原則；公正性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關系
1）全體員工的薪酬與項目收益相關；
2）一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3）部門負責人的薪酬與項目收益、管理力量及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的`試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：依據滿意基本生活，崗位性質，工作力量等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：依據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：依據年度項目經營利潤狀況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放
提成：依據銷售提成制度發放
非物質嘉獎：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質嘉獎
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：依據會議、集團公司要求等狀況確定
提成：依據銷售部提成制度計算
年終獎：依據公司效益狀況由公司總經辦定制。
項目收益獎：依據項目收益狀況由項目領導確定 ※總額及安排原則
三、考核方法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2詳細實施方法
由部門經理幫助項目經理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經理幫助項目經理制定月工作重點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對員工單獨打分的，說明緣由，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成狀況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1；80分(含)以上-90分考核系數0.9；70分(含)以上-80考核系數0.8；60分(含)以上-70分考核系數0.7；50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行爭論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴峻者另行協商處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會秩序或犯有嚴峻錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部消失重大損失者；
6、無正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經爭論確定事項。
薪酬管理與績效管理制度10
（1）基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定，企業通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的.金額。
�。�2）可變薪酬�？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業業績或是三者綜合的預定標準來制定的，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整，不穩定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。
（3）間接薪酬。間接薪酬（或稱之為福利薪酬）是指員工作為企業成員所享有的企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經濟保障，其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如失業保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。
（4）非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氖圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業塑造良好的工作氛圍，工作關系和體現企業的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交（如：員工的交談、組織員工業余活動等）增進感情，旅游獎勵，象征性獎勵（如：勛章，獎杯，紀念品，T恤衫）等。
（5）內在薪酬。內在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
薪酬管理與績效管理制度11
第一章總則
第一條為了增進職員的工作樂觀性，促進其進展，同時使職員的努力方向與公司的目標相全都，以制造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本方法。
其次條公司實行效益工資制。職員依據全方位規范管理目標的實現狀況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的進展和經濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本方法為準。
其次章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在肯定時期內直接支付給職員的勞動酬勞總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動酬勞為依據。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1、計時工資;
2、計件工資;
3、獎金;
4、津貼和補貼;
5、加班加點工資;
6、特別狀況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動酬勞，包括:
1、對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2、在效益工資制狀況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3、新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動酬勞，包括:
1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
2、按工作任務包干方法支付給職員的工資;
3按營業額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動酬勞。包括:
1、任務(定額)獎;
2、超額獎;
3、創收獎:
4、節省獎:
5、管理獎;
6、勞動競賽獎;
7、其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特別或額外的勞動消耗和因其他特別緣由支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:
1、津貼包括補償職員特別或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特別狀況下支付的工資包括:
1、依據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等緣由，接計時工資標準或計件工資標準的肯定比例支付的工資。
2、附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
1、在有關部門或公司取得的制造創造獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;
2、職員保險和福利方面的各種費用;
3、勞動愛護的各項支出;
4、出差伙食補助費、誤餐補助費;
5、職員包干完成工作任務的風險性補償收入;
6、因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務性酬勞;
8、其他經認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
1、高級職員:總經理、副總經理;
2、中級職員:主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
3、一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1、高級職員分為一級和二級。
一級:總經理，標準月薪20xx美元;
二級:副總經理，標準月薪1600美元。
2、中級職員分為三級和四級。
三級:主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪1200美元。
3、一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1、計時工資;
2、計件工資;
3、嘉獎工資(完成方案責任指標后核發的工資);
4、各種津貼和補貼;
5、經認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1、獎金;
2、加班加點工資;
3、特別狀況下支付的工資;
4、本方法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本方法第十六條規定的工資標準。
其次十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
其次十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
1、高級顧問:標準月薪1000美元;
2、專業顧問:標準月薪500美元;
3、一般顧問(具有特別專長的):標準月薪300美元。
其次十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，詳細標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
其次十三條享受效益工資的職員由部門主管依據公司管理目標逐級評定。
副總經理的`工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
其次十四條職員效益工資的評定依據為:
1、任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;
2、效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創收為5%，節省為5%:
3、管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行狀況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
其次十五條職員效益工資的核發方法如下:
1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經定期考核發覺其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發放。
4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。
其次十六條職員年終嘉獎工資和獎金實行與核發工資比值等同比例的方法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終嘉獎工資和獎金比例，計算方法為:
年平均月薪收入標準月薪的50%100%=嘉獎工資比例或獎金比例
其次十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節省者的獎金評定根據公司有關規定執行。
其次十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成狀況為依據，消失下列狀況之一的，公司職員不得享受獎金:
1、公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節省等實際收入不能補足利潤指標的。
2、公司或部門的創收和節省指標均低于核定方案的30%以下的。
3、公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。
4、公司或部門在實施方案中消失一次以上責任事故以致造成嚴峻社會影響和重大經濟損失的。
5、總經理辦公室認定其他不應當享受獎金狀況的。
其次十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列狀況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2、能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3、超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4、部門負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過1o萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員依據總經理簦批的工資表及領款單發放。
第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必需做到:內容詳細有依據、項目齊全有事實、金額精確 無差錯、字跡清晰無涂改，且必需使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等精確 無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。
第三十五條總經理辦公室在審核中，若發覺部門編制的工資表有誤，應準時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
第三十六條公司財務人員依據總經理批準的工資表準時提款，按時發放工資。
第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。
第三十八條公司職員的嘉獎工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制嘉獎工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章附則
第三十九條本方法在實施中可依據詳細狀況制定實施細則，或提出修正看法提交總經理辦公會予以修正。
第四十條本方法由總經理辦公會負責解釋。
第四十一條本方法自發布之日起實施。
薪酬管理與績效管理制度12
第一章總則
第一條為科學、客觀、公正、規范地評價XX股份有限公司董事、監事、高級管理人員（以下簡稱“高管人員”）的經營業績，建立有效的激勵與約束機制，充分調動高管人員的積極性和創造性，提高企業經營管理水平，確保企業經濟效益的持續增長，特制定本制度。
第二條本制度所稱董事、監事、高管人員是指由股東大會或董事會批準任命的下列人員：
�。ㄒ唬┕径�；
�。ǘ┕颈O事；
�。ㄈ┕究偛谩⒏笨偛�、董事會秘書、財務總監，或《XX股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）認定的其他高管人員。
（四）公司董事會認定的其他人員。
第三條公司董事、監事領取津貼。公司高管人員的分配與考核以企業經濟效益及工作目標為出發點，根據公司年度經營計劃和高管人員所分管工作的工作目標，以及經營業績實現情況確定高管人員的年度薪酬分配。
第四條公司將遵循以下原則建立董事、監事、高管人員薪酬體系與確立薪酬標準：
�。ㄒ唬w現以崗位、能力和業績的付薪理念；
�。ǘw現董事、監事、高管人員個人收入水平與公司效益及員工收入水平相結合的原則；
�。ㄈw現與公司發展戰略相結合，防止短期行為，確保主營業務持續增長的原則；
（四）薪酬標準體現外部競爭性與內部公平性的原則；
（五）體現對董事、監事、高管人員個人收入“風險共擔，收益分享”的原則。
第二章管理機構
第五條公司董事會薪酬與考核委員會（以下簡稱“薪酬與考核委員會”）是對董事、監事、高管人員進行考核以及初步確定薪酬分配的管理機構。其所提出對高管人員的薪酬計劃須報董事會通過后方可實施；其所提出的董事津貼、監事津貼計劃須報股東大會通過后方可實施。
第六條薪酬與考核委員會的主要工作包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬⿲径隆⒈O事、高管人員薪酬提出方案或修改的意見，審查、確認董事、監事、高管人員年度目標責任；
�。ǘz查公司董事、監事、高管人員的履行職責情況并對其進行年度績效考評；
�。ㄈ┴撠煂拘匠曛贫葓绦星闆r進行監督。
第三章董事薪酬
第七條董事根據《公司法》和《公司章程》的規定履行相關職能，公司對于獨立董事和不擔任高管職務的外部董事發放董事津貼，具體發放標準和發放范圍由薪酬與考核委員會擬定后按程序報公司股東大會批準后執行。
第八條對于同時擔任公司高管人員的董事，其薪酬按照公司高管人員的薪酬體系確認，其不再領取董事津貼。
第九條對于公司專職董事長，其薪酬應參照公司高管人員的薪酬體系確認，其不再領取董事津貼。
第十條對于公司董事出席公司董事會、股東大會等按《公司法》和《公司章程》相關規定行使其它職責所需的.合理費用由公司承擔。
第四章監事薪酬
第十一條監事根據《公司法》和《公司章程》的規定履行監督職能，公司對于監事（含職工監事）發放監事津貼，具體發放標準和發放范圍由薪酬與考核委員會擬定后按程序報公司股東大會審議批準后執行。
第十二條對于同時在公司簽訂勞動合同的監事，除領取監事津貼外，其薪酬按照公司的員工薪酬制度執行。
第十三條對于公司監事出席公司監事會、股東大會等按《公司法》和《公司章程》相關規定行使其它職責所需的合理費用由公司承擔。
第五章高管人員薪酬及績效考核
第十四條高管人員根據《公司法》和《公司章程》的規定履行管理職能，高管人員的薪酬由基本工資、年度獎金和股權激勵組成。
第十五條高管人員的基本工資應與其崗位、承擔的責任、對企業整體價值的影響以及個人的能力和經驗相匹配。高管人員基本工資的具體金額及發放方案等由薪酬與考核委員會于每一年度年初根據市場的變化、高管的業績表現擬定基本工資方案，并報公司董事會批準后執行。
第十六條高管人員的年度獎金應根據公司整體以及個人負責的部門、業務單位的年度業績表現來確定，業績評估的依據為每一年度年初由公司董事會、管理層共同確定的業績目標，即根據業績指標的完成情況等因素綜合確定高管人員年度獎金的計算方式。
高管人員的年度獎金由總裁根據公司整體以及個人負責的部門、業務單位的年度業績表現及董事會確定的獎金核算原則擬定初步方案，經薪酬與考核委員會核準并報公司董事會批準后執行。
第十七條對高管人員進行的股權激勵系公司高管人員薪酬的有機組成部分，公司在符合法律法規的前提下應積極推行對高管人員的股權激勵方案，通過股權激勵使高管人員的長期利益與股東利益完全一致，實現風險共擔，讓高管人員共享企業長期成長的價值。對高管人員的股權激勵具體方案應由薪酬與考核委員會根據《公司法》、《證券法》以及中國證監會的相關規定及時擬定，并按照規定履行必須的審批及/或備案程序后實施。
第十八條公司董事會將定期對高管人員的經營業績、管理能力、價值觀表現進行評估，以保證公司聘用的高管人員能夠始終滿足和超越企業發展的要求。在企業發展的不同階段，董事會將定期評估高管人員薪酬方案的適用性，以保持公司的薪酬方案始終符合股東利益。
第十九條對于除高管人員以外的公司其他核心管理人員的薪酬方案，公司可參照上述高管人員的薪酬及績效考核原則執行。
第六章其他規定
第二十條公司董事、監事、高級管理人員因工作需要發生崗位變動的，離任及接任者以任免通知的時間為準，按月計算其當年薪酬。
第二十一條公司董事、監事、高級管理人員的個人所得稅按稅法規定由公司在發放時代扣代繳。
第二十二條對公司董事、監事、高級管理人員離任審計時，如經核實的公司績效狀況與評價考核結果出現差異的，據實調整相應年度的薪酬，多領的部分應予扣回。
第七章附則
第二十三條本制度經公司股東大會審議通過后生效，修改亦同，如本制度與監管機構發布的最新法律、法規和規章存在沖突，則以最新的法律、法規和規章的規定為準。公司之前制定的制度或規定與本制度不一致的，以本制度為準。
第二十四條本制度自公司股東大會審議通過之日起實施，由公司董事會負責解釋。
薪酬管理與績效管理制度13
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成果調整人。
三、考核方法
1、全部被考核人員均實行自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2、述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3、上級評價：采納級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
1、季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作方案交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成果為準核發年終獎金。試用期員工不參與年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.力量考核指對詳細職務所需要的基本力量以及閱歷性力量進行測評�；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬�、制造力、指導和監督力量等閱歷性力量以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關學問進行測評�；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業學問以及其他一般學問等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1、A級(優秀級)95—100分工作成果優異，有創新性成果；
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成果突出；
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的.應用(工資指基本工資)
1、季度考核成果將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成果優異人員將予先遞補。
1.1考核成果為A級者，當月工資額多發原有工資的5%；
1.2考核成果為B級者，當月工資額多發原有工資的2%；
1.3考核成果為C級者，享受全額工資；
1.4考核成果為D級者，當月扣除工資額的50%，并賜予留用三個月處理。如下季度考核不合格，賜予辭退處理；
1.5考核成果為E級者，當月扣除工資額的100%，并賜予留用一個月處理。如仍不合格，賜予辭退處理；
1.6連續3個季度考核成果為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；1.7全年業績考核成果達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成果主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成果為A級者，享受A類年終獎；
2.2年度考核成果為B級者，享受B類年終獎；
2.3年度考核成果為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；
2.4年度考核成果為D級者，賜予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成果為E級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1、考核人考核時必需公正、公正、仔細、負責，不行對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發覺將賜予降職；
2、各部門負責人要仔細組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將賜予免去全月獎金；
3、考核工作必需在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及方案者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必需要有依據，做到仔細、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
薪酬管理與績效管理制度14
但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。
一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學院院校教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發展的初級階段，使學院院校教師處于相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學院院校的表面薪酬與母體院�；境制剑�，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院院校發展目標的教師。
�。ǘ┆毩W院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師愿意在教學上進行創新。
�。ㄈ┆毩W院院校薪酬結構不合理
獨立學院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發展的目標，同時，獨立學院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院院校應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。
�。ㄒ唬┰O置符合獨立學院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨立學院院校崗位設置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院�？筛鶕陨韺嶋H需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。
2。設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院�？梢詤⒄帐聵I單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院院校發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。
�。ǘ┮�3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度
根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的`管理制度，來完善和規范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
�。ㄈ﹪栏駡绦行匠昕冃Ч芾碇贫�
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確�？己说墓�、公正、公開。
�。ㄋ模┩晟瓶冃ЧべY制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院院�？蛇m當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。
�。ㄎ澹⿵娀匠昕冃Ч芾碇贫戎械母＠酮劷�
獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經營狀況和學院院校本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院�？沙掷m發展的目標。
�。┨岣咝匠甓ㄎ凰�
與母體院校相比，獨立學院院校由于所處地區、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院院校的發展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
�。ㄆ撸┘訌娙肆Y源的管理
獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質量的重要基礎。
薪酬管理與績效管理制度15
第一章總則
第一條本制度是學校依據國家法律法規并結合自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持學校效率和持續發展的保證，體現了學校效益與員工利益相結合的原則。
第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第二章薪酬體系
第三條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。
第四條薪酬的結構
共由以下部分構成：月度工資、課時費、工齡、福利津貼。各部分及比例具體參見下表：
薪酬序列中層管理
正式員工（滿1年）正式員工（不滿1年）實員工崗位工資待定20xx 2000 1000月度工資課時費全勤待定100 100無交通補助待定100
100
無
待定
具體執行
具體執行
無
待定
50/年
無
無
保險
保險
無
無
工齡福利補助
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的代價貢獻度。
2、全勤工資
根據月度統計結果發放，按照統計當月早退，無故曠工，請假的天數等工程進行發放，跨越劃定者一次性取消全勤嘉獎發放。
3、交通補貼
根據月度統計結果發放。其中實員工不享用，學校供給交通工具者不享用，無外勤講授任務員工不享用。
4、課時費
按照學�，F行具體課時費管理劃定執行并嚴厲統計。
5、工齡
在學校工作滿一年的員工（以簽訂正式聘用合同月算起），從滿一年后的第一個月開始每月增發工齡工資，標準為50元；然后工齡每增加一年，增加50元，從滿第五個年開始每年增加100元，累積增加至850元為止。
例如：A員工于20xx年5月18入職，在20xx年6月19日入手下手每月計算工齡工資50元，到20xx年6月19日每月工齡工資為100元，如此類推，到20xx年6月19日，每月工齡工資為350元的標準。
此執行標準自薪酬管理制度施行之日起實行，不補發，不扣發。
6、福利津貼
此局部為非風險性補助，滿一年正式員工享用。第三章員工薪酬分配
第五條滿一年正式員工
1、工作年滿一年正式員工，學校將為其上繳相關保險。
第六條未滿一年正式員工
1、每月從月度工資中扣除200元，作為風險績效工資存入個人專有賬戶，存滿一年共計2400元。
2、正式滿一年后向學校提出申請，學校在10日內一次性返還全年風險績效工資（不計利息）。
3、根據簽訂的聘任工作協議書中有關條目劃定，未遵照學校劃定，不提前1個月向學校提出申請調離和辭職員工，扣除相應累積月份的全部風險績效工資。
4、不享受保險權利。
第七條實期員工的薪酬待遇
實期薪酬標準為1000元，實期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。
第四章薪酬發放
第八條每月5日前，負責管理人員上報上個月的`相干課時等統計結果及報表。
第九條薪酬工資按照統計結果每月10日前發放上個月工資。
第五章招生獎勵薪酬
第十條學校嘉獎薪酬為擴大學校招生制訂，體現學校效益和員工利益相適應的原則。當學校出現經營艱巨時，學校有權利根據實踐情況對員工的嘉獎薪酬進行調解。
第十一條開新班嘉獎薪酬統計方法及發放：
1、新開班學員人數以報名繳費統計，其中十人以下，按每人一次性提取50元；十人以上，增加人數按每人一次性提取100元計算。
2、所開新班一次性獎金發放比例為：市場人員35%；熱身課教師45%；行政及其他配課老師10%。
3、新開班熱身課不計入課時。
第十二條費續班薪酬的發放統計方法（詳見教師聘用協議書）
第十一條行政人員薪酬獎勵發放統計方法
1、行政人員的工資依據市場拓展情況及市場維護情況記發獎勵薪酬。
2、公開課及幼兒園合作拓展的，待開班時以一次性提取開班獎金的35%。
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