薪酬管理方案優(yōu)選(15篇)
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編為大家整理的薪酬管理方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬管理方案1
1、目的作用
一個(gè)設(shè)計(jì)良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展。
2、管理職責(zé)
2.1企管部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定，應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。
2.2各部門負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調(diào)整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調(diào)整等資料上報(bào)企管部，企管部每月5日前按時(shí)上報(bào)員工工資表，做好工資發(fā)放工作。
2.3財(cái)務(wù)部主要側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)項(xiàng)目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況。
2.4總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪資政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。
3、薪酬管理的基本原則
3.1公平性原則
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠�；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業(yè)績(jī)，都將獲得相同的薪酬。
3.2認(rèn)可性原則
首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可，對(duì)員工的績(jī)效考核、職位、崗位、學(xué)歷、工齡、工作經(jīng)驗(yàn)等情況，在薪酬結(jié)構(gòu)中均應(yīng)有體現(xiàn)，起到更好的激勵(lì)作用。
3.3公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)公司貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。
3.4適度性原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，每級(jí)職位有一個(gè)基本線，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。
3.5平衡性原則
指薪酬系統(tǒng)的各方面的平衡。薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。
4、薪酬的構(gòu)成與定義
4.1員工薪酬由基本工資、績(jī)效工資、崗位補(bǔ)貼、職務(wù)津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構(gòu)成。
4.2定義
4.2.1基本工資：各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.2.2績(jī)效工資：以該月個(gè)人績(jī)效、小組績(jī)效、部門績(jī)效三者綜合為依據(jù)，對(duì)員工以月為周期進(jìn)行的懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)，在績(jī)效工資為考核扣款的下限，但獎(jiǎng)勵(lì)不設(shè)上限�？�(jī)效以月為周期進(jìn)行的懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)，在績(jī)效工資為考核扣款的下限，但獎(jiǎng)勵(lì)不設(shè)上限�？�(jī)效工資數(shù)除以100為該職位績(jī)效考核的`單位分值折款金額。
4.2.3崗位工資：根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求而設(shè)定的崗位工資。
4.2.4職務(wù)津貼：根據(jù)員工不同職位所設(shè)的津貼。
4.2.5工齡工資：為獎(jiǎng)勵(lì)老員工對(duì)公司所作貢獻(xiàn)的薪資項(xiàng)目。員工從進(jìn)入公司工作滿一年后，即從第二年開(kāi)始享有工齡工資，各崗位均為
30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長(zhǎng)。
4.2.6勞保福利：國(guó)家法定規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)及福利。
4.2.7崗位補(bǔ)貼：根據(jù)員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設(shè)的福利性補(bǔ)貼。但同等級(jí)職位不一定都享受，本補(bǔ)貼由部門申請(qǐng)，報(bào)企管部審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
4.2.8半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)是為增強(qiáng)員工穩(wěn)定性和對(duì)員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下：
4.2.8.1年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間一般在春節(jié)前。
4.2.8.2半年獎(jiǎng)的享受方法：當(dāng)年在公司服務(wù)12個(gè)月及以上可全額享受，根據(jù)在公司的實(shí)際工作情況，以月為單位享受，3個(gè)月及以下不享受。
4.2.8.3年終獎(jiǎng)的享受方法：當(dāng)年在公司服務(wù)10個(gè)月及以上可全額享受，8-9個(gè)月享受80%，5-7個(gè)月享受60%，5個(gè)月以下按半年獎(jiǎng)方法操作。
4.2.9加班工資：即8小時(shí)之外所產(chǎn)生的勞動(dòng)工資。
4.3薪酬設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)
4.3.1物業(yè)部門根據(jù)物業(yè)服務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分。
管理處主任分三級(jí)：一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)管理處主任。
管理員共分三級(jí)：一級(jí)管理員、二級(jí)管理員、三級(jí)管理員。安防班長(zhǎng)分二級(jí)：一級(jí)安防班長(zhǎng)、二級(jí)安防班長(zhǎng)。
安防員崗位共分為二級(jí)：一級(jí)安防員、二級(jí)安防員。保潔員崗位共分為二級(jí)：一級(jí)保潔員、二級(jí)保潔員。
綠化員崗位分為兩級(jí)：一級(jí)綠化員（別墅區(qū)）、二級(jí)綠化員（普通住宅區(qū)）。
4.3.2試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。
4.3.3各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)：
員工薪酬：每月薪酬標(biāo)準(zhǔn)+半年獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)+其它福利（詳見(jiàn)福利制度）
進(jìn)取4.3.4為鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，提高員工整體素質(zhì)，公司對(duì)不同學(xué)歷（國(guó)家承認(rèn)）層次進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（試用期不享受此獎(jiǎng)勵(lì)），學(xué)歷獎(jiǎng)設(shè)置如下。
4.3.4.1高中學(xué)歷及其以下的，按4.3.3的標(biāo)準(zhǔn)不變。
4.3.4.2大專學(xué)歷的，在4.3.3的標(biāo)準(zhǔn)上，增加50元。
4.3.4.3本科學(xué)歷的，在4.3.3的標(biāo)準(zhǔn)上，增加100元。
4.3.5有特殊貢獻(xiàn)或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的），由企管部申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
5、員工薪酬調(diào)整
5.1影響員工薪酬調(diào)整的因素
企管部將根據(jù)以下因素及時(shí)對(duì)員工的薪酬予以調(diào)整。
5.1.1員工的工齡增長(zhǎng)時(shí)；
5.1.2績(jī)效考核結(jié)果引起的調(diào)整；
5.1.3員工職位職責(zé)發(fā)生變動(dòng)；
5.1.4公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對(duì)人員重新組合時(shí)；
5.1.5經(jīng)過(guò)總經(jīng)理書(shū)面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整。
5.2對(duì)員工工齡的薪酬調(diào)整
為促進(jìn)公司員工熱愛(ài)公司，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，公司實(shí)行工齡工資制度。
5.2.1凡在公司工作一年以上者，從第二年開(kāi)始月薪增加30元，以后每年按50元標(biāo)準(zhǔn)增加，最長(zhǎng)三年。
5.2.2凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前工齡不得計(jì)算，按重新進(jìn)
入公司時(shí)間起計(jì)算工齡。
5.2.3員工病假、事假、產(chǎn)假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計(jì)算。
5.2.4工齡薪酬調(diào)整本人不必申請(qǐng)，由財(cái)務(wù)部按季度為標(biāo)準(zhǔn)，直接造表報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
5.3員工績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整
通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jī)效工資，并大力表彰；對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外，公司還視情況按《績(jī)效管理與績(jī)效考核制度》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.4當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時(shí)對(duì)薪酬的調(diào)整，這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：
5.4.1由員工所在部門擬寫(xiě)工資調(diào)整報(bào)告交行政人事部；
5.4.2重新進(jìn)行職位評(píng)估，評(píng)估結(jié)果由行政人事部進(jìn)行整合；
5.4.3企管部將評(píng)估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認(rèn)；
5.4.4報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5.5管理人員的工資調(diào)整以月為單位進(jìn)行。
薪酬管理方案2
1 薪酬及薪酬設(shè)計(jì)的含義
薪酬，廣義上的薪酬是指企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬和福利，包括良好的工作環(huán)境、合理的企業(yè)政策以及一定的社會(huì)地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業(yè)勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)為更好地體現(xiàn)員工工作報(bào)酬的公平和合理性，從而通過(guò)確定崗位工資、技能工資、能力工資和績(jī)效工資等來(lái)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，建立員工的薪酬結(jié)構(gòu)。
2 廣州市某單位的薪酬現(xiàn)狀
廣州市某單位建立于1978年，是廣州市人力資源和社會(huì)保障局屬下一所全日制公立高級(jí)技工學(xué)校。
2.1 學(xué)校簡(jiǎn)介
該校由辦公室、政工處、財(cái)務(wù)處、教研室、教務(wù)處、學(xué)生處等12個(gè)行政職能部門及汽車工程系、機(jī)電工程系、物流與工商管理系、公共基礎(chǔ)系、信息工程系等6個(gè)教學(xué)專業(yè)系組成。該校有498名教職工，其中管理人員62人，專業(yè)技術(shù)人員398人，工勤人員38人。
2.2 學(xué)校薪酬現(xiàn)狀
目前該學(xué)校的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼和年終獎(jiǎng)構(gòu)成。引用該�！缎匠旯芾磙k法》對(duì)專職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進(jìn)行說(shuō)明（校領(lǐng)導(dǎo)班子不在研究范圍之內(nèi)）。
以績(jī)效工資為例，分為教師崗位績(jī)效工資和行政管理崗位及工勤崗位績(jī)效工資兩類，體現(xiàn)向教師適當(dāng)傾斜的原則。
教師崗位月績(jī)效工資=教師每月工作量×教師課酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)學(xué)校師資實(shí)際情況，確定各類教師課酬標(biāo)準(zhǔn)。
行政管理崗位及工勤崗位月績(jī)效工資=績(jī)效基數(shù)×績(jī)效系數(shù)。其中績(jī)效基數(shù)為每月在冊(cè)專任教師的平均課酬。
2.3 該校的薪酬方案的弊端
該校現(xiàn)行的薪酬制度存在一定的問(wèn)題：
首先，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。崗位工資、獎(jiǎng)金及績(jī)效工資每月都足額發(fā)放，對(duì)教職工而言，這是低激勵(lì)和高保健的薪酬模式，薪酬不會(huì)因干的多少和好壞而出現(xiàn)差別，但每個(gè)教職工的級(jí)別不同，所涉及的工作內(nèi)容和對(duì)其能力的要求也不同，也就存在很大的差異性，所以，對(duì)于不同層級(jí)的教職工，學(xué)校應(yīng)將薪酬設(shè)置的合理公正才能起到更好的激勵(lì)作用。
其次，崗位之間收入差距太小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。本校職工的職位價(jià)值及工作績(jī)效的差異性因不同等級(jí)崗位間收入差異過(guò)小而難于體現(xiàn)，直接影響到人才的流失，尤其是貢獻(xiàn)和責(zé)任大的關(guān)鍵崗位，使崗位工資流于表面。
再次，缺乏合理的`工資級(jí)差設(shè)置。工資級(jí)差應(yīng)根據(jù)崗位級(jí)別的增加而逐漸加大，較為圓環(huán)的下降凹曲線工資分布圖是最為接近理想的。
最后，缺乏系統(tǒng)的晉升機(jī)制，一般非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的行政崗位沒(méi)有具體的級(jí)別劃分，只要通過(guò)一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級(jí)崗位，即所有辦事員崗位經(jīng)過(guò)一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現(xiàn)崗位價(jià)值及重要性。
3 員工薪酬需求調(diào)查
本文的調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)回顧薪酬管理維度因素，根據(jù)學(xué)校自身的實(shí)際情況和適用性進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷摹Ｔ陬A(yù)測(cè)時(shí)先請(qǐng)學(xué)校的所有教職工提意見(jiàn)，在此基礎(chǔ)上由學(xué)校中層以上管理人員再次開(kāi)會(huì)討論、修正，最終敲定的調(diào)查問(wèn)卷包括以下幾方面的維度：基本工資、績(jī)效工資、職務(wù)晉升、學(xué)歷進(jìn)修、技能進(jìn)修、校內(nèi)培訓(xùn)、校外培訓(xùn)、參與重要決策的機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)等9個(gè)方面。本次的研究對(duì)象是包括學(xué)校所有教職員工總計(jì)498名，發(fā)放問(wèn)卷498份，收回問(wèn)卷490份，刨除無(wú)效問(wèn)卷33份，有效問(wèn)卷共計(jì)457份。調(diào)查結(jié)果得出，在9個(gè)維度里面，績(jī)效工資所占的排名第一，這就顯示在該學(xué)校教職員工的薪酬構(gòu)成比例里面，績(jī)效工資占比最大。但是，怎樣使學(xué)校的工資收入分配制度既科學(xué)、規(guī)范、合理、有效，又能充分體現(xiàn)和貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾學(xué)校管理者的難題。要設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的工資收入分配制度，關(guān)鍵不在于工資制度本身的設(shè)計(jì)，而在于以勞動(dòng)成本，研究出勞動(dòng)是怎樣組合的，勞動(dòng)的差別是怎樣體現(xiàn)的。工資的設(shè)計(jì)必須以客觀的勞動(dòng)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，而要做到這一點(diǎn)，最為重要的是對(duì)工作崗位作出合理的評(píng)價(jià)。
4 基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案的設(shè)計(jì)
4.1 崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)框架
薪酬是教職工為學(xué)校工作最為直接和主要的動(dòng)力，而學(xué)校發(fā)展的好壞則與是否科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)有直接關(guān)系。以操作層面來(lái)分析，學(xué)校薪酬設(shè)計(jì)方法的框架主要分為以下6個(gè)階段：工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)、崗位評(píng)價(jià)、崗位歸級(jí)、外部薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)。
4.2 崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)用的基礎(chǔ)性工作
4.2.1 工作分析
中國(guó)人力資源專家彭劍鋒經(jīng)過(guò)多年理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出：人力資源管理是一項(xiàng)應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。工作分析就是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)中，選取的工作方法是分析方法的綜合。 4.2.2 崗位說(shuō)明書(shū)
對(duì)于工作分析而言，崗位說(shuō)明書(shū)無(wú)疑是最好、最直接的說(shuō)明。崗位說(shuō)明書(shū)的編制建立不管在哪個(gè)工作環(huán)節(jié)中，都應(yīng)以實(shí)際工作調(diào)查和分析為基礎(chǔ)的。實(shí)質(zhì)上也就是采用工作分析這一專業(yè)工具，統(tǒng)一制定和規(guī)范學(xué)校內(nèi)部各個(gè)崗位的工作任務(wù)，性質(zhì)，權(quán)限，責(zé)任，工作內(nèi)容和方法、工作條件和環(huán)境，以及崗位編號(hào)、名稱、層級(jí)以及任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等。
4.2.3 崗位評(píng)價(jià)
通過(guò)工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)備工作，便要采集數(shù)據(jù)，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，以確定每一個(gè)崗位在學(xué)校組織中的相對(duì)價(jià)值，這是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。
4.3 薪酬設(shè)計(jì)的核心模塊
4.3.1 薪酬水平的定位
基于學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個(gè)學(xué)校的工作政策指導(dǎo)線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡相同，這就意味著學(xué)校內(nèi)部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導(dǎo)線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價(jià)值與工資之間不同的關(guān)系。
4.3.2 薪酬等級(jí)的確定
把崗位相對(duì)價(jià)值相近進(jìn)行合并，制定統(tǒng)一相應(yīng)的薪酬，即薪酬等級(jí)的確定。一般可以根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的高低組合成若干個(gè)薪酬等級(jí)，但要重點(diǎn)考慮組織架構(gòu)中的管理層次，崗位數(shù)量，中位值，薪酬幅度和相鄰等級(jí)的重疊程度等要素。
5 廣州市某單位基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案設(shè)計(jì)
5.1 基本工資的確定
基本工資是教職工生活的基本保障，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性，而且可以起到保障教職工穩(wěn)定生活的作用。教職工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表1。
教職工的基本工資=崗位工資+薪級(jí)工資。
薪級(jí)工資=薪級(jí)×50元/級(jí)；
薪級(jí)=校外工作年限/2+校內(nèi)工作年限。
本次調(diào)整的分配方案，體現(xiàn)了以下幾點(diǎn)：
�。�1）崗位工作設(shè)置過(guò)程中要體現(xiàn)不同崗位的工資差異，結(jié)合一崗多薪制進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)。設(shè)置一崗多薪制主要用于區(qū)分同一崗級(jí)的薪資差異即同屬一個(gè)崗級(jí)的教職工，根據(jù)本人資歷計(jì)算獲得所在工作級(jí)別對(duì)應(yīng)的檔次。
（2）對(duì)各崗位的晉升做了明確的規(guī)定，凸顯“以崗定酬、結(jié)合資歷”這一分配指導(dǎo)思想。
5.2 績(jī)效工資的確定
首先，要設(shè)計(jì)績(jī)效工資與績(jī)效考核掛鉤的薪酬制度。以該�！犊�(jī)效考核方案》作為績(jī)效工資確定的總依據(jù)，每月對(duì)所有教職工進(jìn)行一次考核。月績(jī)效工資以上月考核結(jié)果發(fā)放。其次，績(jī)效工資的比例因級(jí)別不同有所差別。由于不同級(jí)別人員所承擔(dān)的職責(zé)和需要的技能水平不同，為了充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，不同級(jí)別的教職工工資收入中績(jī)效工資所占比例也將有所不同。
績(jī)效工資是教職工薪酬中直接體現(xiàn)工作成效的部分，應(yīng)該嚴(yán)格地根據(jù)教職工的工作表現(xiàn)來(lái)確定。工作表現(xiàn)通過(guò)績(jī)效考評(píng)制度加以衡量。為真正體現(xiàn)績(jī)效工資的作用，績(jī)效工資的檔次和極差應(yīng)該拉大。
（1）專業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）和工勤技能崗位（教師崗）的月績(jī)效工資
專業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）、工勤技能崗位（教師崗）的績(jī)效工資=崗位每月工作量×課酬標(biāo)準(zhǔn)。
其中，教師每月工作量包括理論教學(xué)工作量、實(shí)操教學(xué)工作量、一體化教學(xué)工作量、崗位課時(shí)津貼、輔助工作量和其他工作量等，其計(jì)算方法按《教師工作量計(jì)算辦法》的規(guī)定執(zhí)行。
（2）專業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績(jī)效工資
專業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績(jī)效工資=績(jī)效基數(shù)×績(jī)效系數(shù)。
其中，績(jī)效基數(shù)為每月在冊(cè)專任教師的平均課酬。
該校薪酬制定過(guò)程中，大部分教職工都參與其中，了解崗位評(píng)價(jià)和薪酬方案制定的操作原理和過(guò)程，因此，大大提高了他們對(duì)于薪酬制定過(guò)程的公平性認(rèn)知。
6 總 結(jié)
薪酬制度對(duì)單位來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，用得好能夠獲得、保留和用好人才；用得不好可能會(huì)給學(xué)校帶來(lái)危機(jī)。建立科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。某單位通過(guò)完善薪酬制度來(lái)為學(xué)校獲取、保留和激勵(lì)學(xué)校所需要的人才具有現(xiàn)實(shí)意義。
薪酬管理方案3
隨著我國(guó)企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對(duì)其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
一、薪酬管理含義及內(nèi)容分析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對(duì)管理者的行為特征考慮較少�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)報(bào)酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等則屬于廣義的`薪酬概念。
企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬昔理的目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個(gè)方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績(jī)效；三是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本和浮動(dòng)工資的比例及基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部收入分配問(wèn)題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國(guó)市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題，卻又在不知不覺(jué)中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問(wèn)題，才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用呢？
二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略
對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。
三、充分發(fā)揮績(jī)效、薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內(nèi)容上說(shuō)，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn)：績(jī)效管理。企業(yè)管理=績(jī)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國(guó)現(xiàn)階段，對(duì)大多數(shù)人而言，相對(duì)精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jī)效的回報(bào)，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jī)行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí)，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核和薪酬支付體系，對(duì)員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對(duì)員工個(gè)體績(jī)效的目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jī)效進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對(duì)企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級(jí)組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動(dòng)，必須保持相對(duì)的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期，進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績(jī)。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來(lái)CPI指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心，就要求在薪酬制度設(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作
現(xiàn)實(shí)中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患，對(duì)構(gòu)建法治社會(huì)、和諧社會(huì)也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強(qiáng)化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀，擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者，按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬管理方案4
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，而薪酬管理又是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案是一種基于員工職務(wù)等級(jí)的薪酬管理體系，通過(guò)明確的等級(jí)劃分和相應(yīng)的，實(shí)現(xiàn)公平公正的薪酬分配，提高員工的工作動(dòng)力和滿意度，進(jìn)而促進(jìn)組織的發(fā)展。
二、等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案的重要性
1、促進(jìn)公平公正：等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案通過(guò)明確的等級(jí)劃分和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保員工在同等條件下獲得相應(yīng)的薪酬待遇，減少薪酬差距，提高組織內(nèi)部的薪酬公平性和公正性。
2、激勵(lì)員工動(dòng)力：等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案將員工職務(wù)等級(jí)與薪酬水平相對(duì)應(yīng)，有效激勵(lì)員工提升能力、增加貢獻(xiàn)，通過(guò)薪酬激勵(lì)激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性，提高員工的工作效率和績(jī)效。
3、吸引和留住人才：等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案能夠?yàn)槠髽I(yè)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，提高組織的人才競(jìng)爭(zhēng)力。
4、優(yōu)化組織績(jī)效：等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案通過(guò)激勵(lì)員工的.工作動(dòng)力和積極性，提高員工的工作效率和績(jī)效，從而推動(dòng)整個(gè)組織的績(jī)效提升。
三、制定等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案的步驟
1、職務(wù)等級(jí)劃分：根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)，將不同的職務(wù)劃分為不同的等級(jí)�？梢愿鶕�(jù)職責(zé)的復(fù)雜性、要求、工作經(jīng)驗(yàn)等因素進(jìn)行劃分。
2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定：根據(jù)職務(wù)等級(jí)的劃分，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)�？梢詤⒖夹袠I(yè)內(nèi)的薪酬水平、市場(chǎng)供求關(guān)系、企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力等因素確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
3、薪酬差異化設(shè)計(jì)：根據(jù)不同職務(wù)等級(jí)的要求和市場(chǎng)需求，設(shè)計(jì)不同的薪酬差異化政策，如設(shè)置崗位績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位津貼、職務(wù)津貼等，以激勵(lì)員工的努力和創(chuàng)新。
4、薪酬激勵(lì)機(jī)制建立：建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，包括薪酬調(diào)整、績(jī)效考核、晉升晉級(jí)等，以確保薪酬的公平性和激勵(lì)效果。
5、評(píng)估和調(diào)整：定期評(píng)估和調(diào)整等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案的實(shí)施效果，根據(jù)組織和員工的需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化。
四、等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案的實(shí)施要點(diǎn)
1、與企業(yè)戰(zhàn)略一致：等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀相一致，確保薪酬體系與組織發(fā)展保持一致性。
2、透明和公開(kāi)：等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)向員工公開(kāi)透明，讓員工了解薪酬制度的設(shè)計(jì)原則和標(biāo)準(zhǔn)，增加員工對(duì)薪酬的認(rèn)同感和滿意度。
3、及時(shí)溝通和反饋：及時(shí)向員工傳達(dá)薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)的變化，定期進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬調(diào)整，給予員工及時(shí)的反饋和認(rèn)可。
4、培訓(xùn)和發(fā)展：為員工提供相關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提高員工的職業(yè)技能和能力，以滿足職務(wù)等級(jí)的要求，實(shí)現(xiàn)薪酬的增長(zhǎng)和晉升。
5、持續(xù)優(yōu)化和改進(jìn)：等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案需要不斷進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。
等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的重要步驟之一。通過(guò)明確的等級(jí)劃分和薪酬激勵(lì)，能夠促進(jìn)公平公正、激勵(lì)員工動(dòng)力、吸引和留住人才，優(yōu)化組織績(jī)效。制定和實(shí)施等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案需要遵循一定的步驟和要點(diǎn)，同時(shí)需要不斷進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)，以確保薪酬體系的公平性和有效性。企業(yè)應(yīng)重視等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案的建立和實(shí)施，以提升人力資源管理的水平和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬管理方案5
第一條為完善公司“激勵(lì)”機(jī)制，確保薪資政策具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力，合理回報(bào)公司主要負(fù)責(zé)人的知識(shí)、技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)和奉獻(xiàn)，建立公司主要負(fù)責(zé)人的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制與自我約束機(jī)制，推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入構(gòu)成，不含股票分紅。第二條薪酬結(jié)構(gòu)
將年收入劃分為基準(zhǔn)薪資和風(fēng)險(xiǎn)收入、長(zhǎng)期激勵(lì)三部分
基準(zhǔn)內(nèi)職務(wù)工資
基準(zhǔn)薪資
基準(zhǔn)外津貼調(diào)駐津貼薪資
交通津貼
風(fēng)險(xiǎn)收入即年終獎(jiǎng)金
基準(zhǔn)薪資如股票期權(quán)等
第三條職務(wù)工資職務(wù)工資的核定依據(jù)是前一地期完成的崗位測(cè)評(píng)結(jié)果，為不同公司的總經(jīng)理崗設(shè)定了相應(yīng)的職級(jí)。
總體來(lái)講，公司總經(jīng)理崗的職級(jí)在57到64級(jí)之間。我們根據(jù)各地社會(huì)平均工資與消費(fèi)指數(shù)基準(zhǔn)薪資水平。該“收入指數(shù)”幅度為0.5-1.5，節(jié)日津貼與相應(yīng)職級(jí)的基準(zhǔn)資相承做各地職級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)。
在為總經(jīng)理設(shè)定所在級(jí)別的職務(wù)工資時(shí)，原則為新入職人員從該級(jí)別低檔開(kāi)始設(shè)定，主要考慮要素學(xué)歷狀況、社會(huì)工齡、能力資格、人事考評(píng)成績(jī)。
1、學(xué)歷折分
學(xué)歷分值=第一學(xué)歷對(duì)應(yīng)分值+最高學(xué)歷對(duì)應(yīng)分值籲一學(xué)歷對(duì)應(yīng)分值標(biāo)準(zhǔn)：
上述得分總數(shù)，對(duì)應(yīng)下表，為在職總經(jīng)理設(shè)定所處級(jí)別的薪資檔次。我們將每級(jí)薪資分為四檔。對(duì)于現(xiàn)有薪資水平已經(jīng)超出對(duì)應(yīng)級(jí)別最大值的個(gè)人,采取職務(wù)工資凍結(jié)政策,為期一年。其間不降低也不提升。年度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實(shí)際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計(jì)算方法參見(jiàn)第四條年度獎(jiǎng)金管理辦法的公式不變。對(duì)于現(xiàn)有薪資水平低于對(duì)應(yīng)級(jí)別最大值的個(gè)人，采取分段分期提升原則，在三年內(nèi)提到該級(jí)別最低一檔。每次提升幅度不能超過(guò)20%,每次提升必須是同期績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)以上。年度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實(shí)際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計(jì)算方法參見(jiàn)第四條年度獎(jiǎng)金管理辦法的公式不變。
附加津貼：是根據(jù)公司特殊需要，對(duì)總經(jīng)理收入水平予以臨時(shí)性調(diào)整，保留時(shí)限一般在一年以內(nèi)，核定權(quán)限同薪資定級(jí)核準(zhǔn)權(quán)限。
調(diào)駐津貼：用以支持外派調(diào)駐人員日常生活和臨時(shí)居住方面的津貼，由總公司另行統(tǒng)一制定發(fā)放，計(jì)入總公司或當(dāng)?shù)刭M(fèi)用。
節(jié)日津貼：國(guó)家法定節(jié)假日、公司成立周年慶典日，各公司可自獎(jiǎng)金總量中撥出適當(dāng)額度作為節(jié)日津貼發(fā)放，不同級(jí)別比例不得超過(guò)三倍。
第四條年終獎(jiǎng)金
標(biāo)準(zhǔn)月薪：標(biāo)準(zhǔn)年獎(jiǎng)=55%:45%57-59級(jí)標(biāo)準(zhǔn)月薪：標(biāo)準(zhǔn)年獎(jiǎng)=45%:55%60-64級(jí)
年終獎(jiǎng)金的設(shè)置目的是加強(qiáng)公司總經(jīng)理的提升業(yè)績(jī)意識(shí)，權(quán)利、義務(wù)趨于一致。公司總經(jīng)理年終獎(jiǎng)金總量不得超過(guò)公司工資總額的2.5%,或不超過(guò)公司人均年終獎(jiǎng)金的6倍，二者取小的`數(shù)字作為封頂。
年度獎(jiǎng)金的一半為固定收入，另一半為風(fēng)險(xiǎn)收入，這樣在保障收入水平的同時(shí)，兼具激勵(lì)意義。
57-59級(jí)的總經(jīng)理崗位：年度獎(jiǎng)金=E (本崗位月職務(wù)工資*45) /55*(1/2+績(jī)效考評(píng)系數(shù)/2)績(jī)效考評(píng)系數(shù)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：
第五條薪資調(diào)整:
1、薪資增幅
公司根據(jù)自然變化幅度、年終考核成績(jī)、人員編制等綜合因素確定下一年度總經(jīng)理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據(jù)公司總經(jīng)理的司齡、學(xué)歷、能力資格及人事考評(píng)等積分變動(dòng)情況進(jìn)行基本工資調(diào)整發(fā)生職務(wù)變動(dòng)時(shí)，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展等級(jí)變動(dòng)情況調(diào)整職務(wù)工資，如原任職務(wù)免除，則職務(wù)工工資至少降至一等工資標(biāo)準(zhǔn)，不得保留其原待遇或只在等內(nèi)降級(jí)。對(duì)有過(guò)失行為的總經(jīng)理，公司依據(jù)人事考評(píng)及獎(jiǎng)勵(lì)懲處管理制度實(shí)行罰款、減薪。
第六條公司工資總量
公司于年初下達(dá)目標(biāo)固定工資總量，計(jì)算公式為：
目標(biāo)固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業(yè)務(wù)計(jì)劃增長(zhǎng)率*調(diào)整系數(shù)其中：高速系數(shù)主要考慮人員崗位的增減以及新技術(shù)資金的投入變化等綜合因素，最高不超過(guò)100%,原則上各單位一致，具體由財(cái)務(wù)部、人力資源部根據(jù)實(shí)際情況核定。
1、年末根據(jù)公司業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況重新計(jì)算核定固定工資總量、計(jì)算公式為：核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x (本年度業(yè)務(wù)指標(biāo)超出目標(biāo)增長(zhǎng)百分比x調(diào)整系數(shù)）其中：調(diào)整系數(shù)主要考慮導(dǎo)致業(yè)務(wù)指標(biāo)超出的具體因素，其中有包括市場(chǎng)政策因素與分公司經(jīng)營(yíng)能力提升因素，對(duì)后一因素所占的比重進(jìn)行判定，具體由財(cái)務(wù)部、人力資源部根據(jù)實(shí)際情況核定。
2、因公司薪資水平政策性普調(diào)可適當(dāng)提高薪資總量增長(zhǎng)率，但原則上不超過(guò)2%;分公司因三級(jí)機(jī)構(gòu)擴(kuò)張快速可適當(dāng)提高薪資總量增長(zhǎng)率，但原則上不超出5%。
3、公司對(duì)新設(shè)一至兩年的公司實(shí)行保護(hù)期政策，即期內(nèi)年度獎(jiǎng)金總量實(shí)行保底政策，方式如下.這一作法的目的在于，即使未能完成當(dāng)年業(yè)務(wù)指標(biāo)，仍可以保障部分獎(jiǎng)金的發(fā)放。第七條管理權(quán)限
1、公司總經(jīng)理的薪酬政策由總公司人力資源部統(tǒng)一制定,公司必須嚴(yán)格遵守執(zhí)行。
2、公司班子成員與部門經(jīng)理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由公司統(tǒng)一核定，總公司人力資源部審批。
3、薪酬發(fā)放由總公司或公司人力資源部門制表，各級(jí)單位主要負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門打卡發(fā)放。第八條協(xié)議工資
公司總經(jīng)理可以根據(jù)實(shí)際情況采用協(xié)議定薪的方式，即以市場(chǎng)價(jià)格確定年薪水平，并以適當(dāng)方式并入現(xiàn)工資薪級(jí)。協(xié)議定薪的同時(shí)要明確任期內(nèi)工作目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，薪資給付要依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行。協(xié)議工資突破現(xiàn)有工資政策者，必須經(jīng)由總公司人力資源部批準(zhǔn)。公司核心職位包括：營(yíng)銷業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓(xùn)專員；營(yíng)銷培訓(xùn)部門：經(jīng)理、資深講師；團(tuán)體業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理；電腦部門：經(jīng)理；業(yè)管部門：主任核保人、主任核賠人。第九條薪酬發(fā)放
1、薪酬的支付時(shí)間為每月日，獎(jiǎng)金的支付時(shí)間為每年月日。若遇支薪日為休息日時(shí),向后順延；支薪日為法定節(jié)假日時(shí)，提前一天支付：
2、中途任用、離職或退職時(shí)的薪酬，按當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算，或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計(jì)算基準(zhǔn)；
3、對(duì)于系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)人員，其年終獎(jiǎng)金分段計(jì)發(fā)，調(diào)入、調(diào)出單位分別依據(jù)本身年終獎(jiǎng)金政策及其工作期限核發(fā)，成本分別由各自單位列支；
薪酬計(jì)算時(shí)，若有未達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生，一律計(jì)算到元為單位；因誤算而超付的薪資，公司可在三個(gè)月內(nèi)行使追索權(quán)；領(lǐng)取工資須按照薪資計(jì)發(fā)部門之規(guī)定由本人親自簽章領(lǐng)取，不得由他人代領(lǐng)。確有必要時(shí)，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人代領(lǐng)；
6、第十條薪酬扣除項(xiàng)目法定保險(xiǎn)、住房公積金等法定項(xiàng)目個(gè)人繳費(fèi)部分；補(bǔ)充保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)、住房袋款、房租及水電費(fèi)等；應(yīng)返還的借款；個(gè)人所得稅；公司規(guī)定的其它代扣項(xiàng)目。
第十一條薪酬保密原則
公司總經(jīng)理薪酬為公司的機(jī)密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪酬秘密。對(duì)薪酬的質(zhì)疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發(fā)現(xiàn)探聽(tīng)、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過(guò)處分。第十二條薪酬檢查
任何單位和個(gè)人不得以任何理由、借口擠自提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，突破總額，亂發(fā)補(bǔ)貼、津貼等�？偣緦⒉欢ㄆ谝愿鞴镜男匠旯芾砑翱偭靠刂魄闆r進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)違反公司規(guī)定的將視情節(jié)輕重對(duì)單位或個(gè)人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。情節(jié)嚴(yán)懲者，追究主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。
本方案未盡事項(xiàng)，以公司薪酬管理制度中相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發(fā)之日起實(shí)施
薪酬管理方案6
一、引言
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，對(duì)于吸引、激勵(lì)和留住人才具有重要作用。然而，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和員工需求的不斷變化，傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)逐漸暴露出一些問(wèn)題。因此，優(yōu)化薪酬管理體系勢(shì)在必行。
二、分析薪酬管理體系的問(wèn)題
1. 薪酬體系不透明：?jiǎn)T工對(duì)薪酬的計(jì)算方式和標(biāo)準(zhǔn)不清楚，容易引發(fā)不滿和猜疑，影響員工積極性和團(tuán)隊(duì)合作。
2. 薪酬福利不公平：薪酬差異大，缺乏科學(xué)的薪酬分配機(jī)制，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬公平性的質(zhì)疑，影響工作積極性。
3. 缺乏激勵(lì)機(jī)制：薪酬管理體系對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯，無(wú)法有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
三、薪酬管理體系優(yōu)化方案
1. 建立透明的薪酬計(jì)算方式
通過(guò)明確的薪酬計(jì)算公式和標(biāo)準(zhǔn)，向員工展示薪酬計(jì)算的過(guò)程和依據(jù)，提高薪酬的透明度。同時(shí)，定期與員工進(jìn)行薪酬解釋和溝通，增加員工對(duì)薪酬的認(rèn)同感。
2. 設(shè)立科學(xué)的薪酬分配機(jī)制
建立科學(xué)的薪酬分配模型，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、能力和貢獻(xiàn)程度確定薪酬水平。將薪酬分配與考核、崗位要求和市場(chǎng)行情相結(jié)合，確保薪酬的'公平性和競(jìng)爭(zhēng)力。
3. 引入績(jī)效激勵(lì)機(jī)制
將薪酬與績(jī)效掛鉤，通過(guò)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)和考核體系，激勵(lì)員工積極工作。設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金、升職和股權(quán)激勵(lì)等制度，鼓勵(lì)員工不斷提升績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)共贏。
4. 加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展
通過(guò)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和發(fā)展，提高員工的和能力水平，為員工提供晉升和加薪的機(jī)會(huì)。建立職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)制，激勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。
5. 提供全面的福利待遇
除了薪酬外，還需提供全面的福利待遇，包括健康保險(xiǎn)、員工福利計(jì)劃、彈性工作制度等，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。
四、薪酬管理體系優(yōu)化的實(shí)施步驟
1. 定義薪酬管理的目標(biāo)和原則，明確優(yōu)化的方向和標(biāo)準(zhǔn)。
2. 進(jìn)行薪酬管理現(xiàn)狀的調(diào)研和分析，了解員工對(duì)現(xiàn)有薪酬體系的不滿和需求。
3. 制定薪酬管理優(yōu)化的策略和計(jì)劃，明確各項(xiàng)優(yōu)化措施的時(shí)間表和責(zé)任人。
4. 逐步實(shí)施薪酬管理優(yōu)化方案，與員工進(jìn)行溝通和解釋，確保員工對(duì)變化的理解和支持。
5. 定期評(píng)估和調(diào)整薪酬管理優(yōu)化方案，根據(jù)反饋和效果進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)和調(diào)整。
優(yōu)化薪酬管理體系是企業(yè)提高薪酬管理效率和公平性的重要舉措。通過(guò)建立透明的薪酬計(jì)算方式、科學(xué)的薪酬分配機(jī)制、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制以及全面的福利待遇，可以有效提高員工的工作積極性和滿意度，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
薪酬管理方案7
1. 中層管理人員的重要性和特點(diǎn)
中層管理人員在組織中扮演著橋梁和紐帶的角色，負(fù)責(zé)將高層決策傳導(dǎo)到基層，并將基層的情況反饋給高層。他們既需要具備專業(yè)，又需要具備管理能力，對(duì)組織的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。因此，中層管理人員的薪酬方案應(yīng)該能夠激勵(lì)他們發(fā)揮更大的能力和潛力。
2. 中層管理人員薪酬設(shè)計(jì)的原則
�。�1）導(dǎo)向：中層管理人員的薪酬應(yīng)該與其績(jī)效直接相關(guān)，通過(guò)設(shè)立明確的目標(biāo)和指標(biāo)，激勵(lì)他們?yōu)榻M織的目標(biāo)努力。
�。�2）公平公正：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該公平合理，避免出現(xiàn)過(guò)大的差距，既要考慮個(gè)人的貢獻(xiàn)，也要考慮團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。
（3）激勵(lì)與約束相結(jié)合：薪酬方案應(yīng)該既能夠激勵(lì)中層管理人員，又能夠?qū)ζ溥M(jìn)行約束，避免出現(xiàn)過(guò)度激勵(lì)導(dǎo)致的問(wèn)題。
�。�4）透明公開(kāi)：薪酬方案應(yīng)該對(duì)中層管理人員透明公開(kāi)，讓他們清楚地知道自己的薪酬構(gòu)成和發(fā)放方式。
3. 中層管理人員薪酬方案設(shè)計(jì)的步驟
（1）需求調(diào)研：了解中層管理人員的薪酬需求和期望，包括薪酬水平、福利待遇等方面。
�。�2）崗位分析：對(duì)中層管理人員的崗位進(jìn)行分析，明確其職責(zé)和要求，為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。
�。�3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：根據(jù)中層管理人員的崗位級(jí)別、績(jī)效表現(xiàn)等因素，設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇等組成部分。
�。�4）薪酬政策制定：確定薪酬政策，包括薪酬調(diào)整的頻率、幅度等方面的規(guī)定。
（5）薪酬方案實(shí)施：將薪酬方案落實(shí)到實(shí)際操作中，確保中層管理人員薪酬的正確發(fā)放和執(zhí)行。
（6）薪酬方案監(jiān)督：建立薪酬方案的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)薪酬方案進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，確保其有效性和公平性。
4. 中層管理人員薪酬方案的實(shí)施與監(jiān)督
�。�1）制定明確的薪酬政策和制度，確保薪酬方案的'合規(guī)性和公平性。
�。�2）建立薪酬數(shù)據(jù)的收集和分析機(jī)制，及時(shí)了解中層管理人員的薪酬?duì)顩r和變動(dòng)情況。
�。�3）定期進(jìn)行薪酬調(diào)研和對(duì)比，了解市場(chǎng)行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬情況，以保持競(jìng)爭(zhēng)力。
（4）與中層管理人員進(jìn)行有效的溝通和反饋，了解他們的需求和意見(jiàn)，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)薪酬方案。
�。�5）建立和懲罰機(jī)制，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的中層管理人員給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效不佳的進(jìn)行相應(yīng)的約束和引導(dǎo)。
薪酬管理方案8
一、考核目的
通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的50%和期末總評(píng)結(jié)果的50%總計(jì)，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。
三、主要考核指標(biāo)
對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見(jiàn)《食堂人員績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》。
四、考核結(jié)果使用
1、月度考核結(jié)果
以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴
食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。
組長(zhǎng)：XXX
成員：XXX、XXX、XXX、XXX
員工薪酬管理方案一、考核目的
1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。
3、將績(jī)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對(duì)象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的.，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績(jī)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順利、有效開(kāi)展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個(gè)客服評(píng)估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。
3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級(jí)定為中級(jí)客服；兩次都在70~80分的，則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。
4、補(bǔ)充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī)，評(píng)選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過(guò)10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。
薪酬管理方案9
目 錄
一、工資部分：結(jié)構(gòu)、等級(jí)、調(diào)薪、計(jì)算 ………………… ( )
二、職務(wù)崗位工資等級(jí)表：10級(jí)30檔……………………… ( )
三、浮動(dòng)效益工資：考核標(biāo)準(zhǔn)室………………………………( )
四、月度超產(chǎn)獎(jiǎng)：標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算…………………………………( )
五、年終雙薪獎(jiǎng)：標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算…………………………………( )
六、福利待遇：內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)……………………………………( )
附：1、浮動(dòng)工資的主要數(shù)據(jù)表…………………………………( )
2、全店管理架構(gòu)圖…………………………………………( )
3、試算與對(duì)比………………………………………………( )
酒店薪酬管理制度
一、總則
1、本制度需經(jīng)酒店董事會(huì)審議才可通過(guò)，自★年★月★日開(kāi)始執(zhí)行。
2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結(jié)構(gòu)
員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級(jí)工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1 次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，工齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。
三、崗位工資等級(jí)
1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)。
2、全店等級(jí)工資情況見(jiàn)附表《酒店崗位工資等級(jí)表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的.轉(zhuǎn)正級(jí)別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。
五、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來(lái)本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。
3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。
4、社會(huì)招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。
六、調(diào) 薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。
（五）年終雙薪獎(jiǎng)的其他說(shuō)明：
1、總經(jīng)理將依據(jù)本年度酒店和各部門的工作表現(xiàn)，管理水平，服務(wù)質(zhì)量等，可適當(dāng)調(diào)整年終雙薪獎(jiǎng)。
2、凡酒店或部門，發(fā)生特殊或重大的惡性事故，全店或部門取消年終獎(jiǎng)。
3、若涉及到個(gè)人收入的調(diào)節(jié)稅，由財(cái)務(wù)部根據(jù)酒店的規(guī)定，具體制定。
4、凡遇進(jìn)店不足一年者，則按實(shí)際入店總天數(shù)，占該年度總天數(shù)，核算成占全年的百分之幾之比例計(jì)算（員工進(jìn)店，一律按轉(zhuǎn)正之日開(kāi)始計(jì)算）
5、若經(jīng)營(yíng)預(yù)算指標(biāo)與實(shí)際情況發(fā)生較大差距時(shí)（不可抗力的因素等影響），酒店可作相應(yīng)的調(diào)整。
6、酒店編外人數(shù)，不享受上述所有浮動(dòng)效益工資，月度超產(chǎn)獎(jiǎng)金和年終雙薪獎(jiǎng)。
7、總經(jīng)理對(duì)全店及各部門的年終雙薪獎(jiǎng)有最后解析權(quán)。
薪酬管理方案10
一、總則
1、這個(gè)制度需經(jīng)酒店董事會(huì)審議才可通過(guò)，自★年★月★日開(kāi)始執(zhí)行。
2、這個(gè)制度實(shí)行的準(zhǔn)則為：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、這個(gè)制度努力實(shí)現(xiàn)的方向?yàn)椋喊葱Х峙洌ú攀怯�、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結(jié)構(gòu)
員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下為：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含為：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級(jí)工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼為：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1 次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，工齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。
5、浮動(dòng)效益工資為：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。
三、崗位工資等級(jí)
1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)。
2、全店等級(jí)工資情況見(jiàn)附表《酒店崗位工資等級(jí)表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定
1、職務(wù)提升為：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。
2、崗位變動(dòng)為：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。
五、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定
1、新招人員為：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來(lái)本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的.工資規(guī)定。
3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。
4、社會(huì)招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。
六、調(diào) 薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；
2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。
�。ǘ┫铝星闆r不在調(diào)薪范圍為：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者；
2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；
3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)，調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；
4、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指為：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）
5、本年度內(nèi)受書(shū)面通報(bào)懲戒以上處分者。
七、工資的計(jì)算與支付
�。ㄒ唬┑燃�(jí)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的某日（若遇節(jié)假日順延）。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級(jí)工資總額
出勤工資= ×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30
�。ㄈ┫铝懈黜�(xiàng)須直接從工資中扣除為：
1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅； 2、社保有關(guān)費(fèi)用；
3、超標(biāo)水電費(fèi)用等； 4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；
5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)； 6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
八、工資審批權(quán)限
1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級(jí)以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。
薪酬管理方案11
摘要：針對(duì)當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績(jī)效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jī)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jī)效考核
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對(duì)廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jī)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，必須要全面認(rèn)識(shí)到薪酬體系優(yōu)化與績(jī)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計(jì)，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績(jī)效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵(lì)體系不夠健全
當(dāng)前我國(guó)很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會(huì)阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵(lì)體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題。基于大量的實(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問(wèn)題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對(duì)外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵(lì)效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì)直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對(duì)外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對(duì)外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對(duì)外影響力卻相對(duì)較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶�(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級(jí)管理方式會(huì)直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
�。�4）薪酬激勵(lì)效果不夠突出。薪酬激勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對(duì)員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì)降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績(jī)效考核模式不夠全面
績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jī)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jī)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現(xiàn)在兩個(gè)方面。
�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問(wèn)題會(huì)直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì)直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對(duì)于員工個(gè)人的晉升國(guó)家職稱問(wèn)題單位零管理等，長(zhǎng)此以往則會(huì)對(duì)廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值，通過(guò)積極的`培訓(xùn)活動(dòng)，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jī)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓(xùn)活動(dòng)，會(huì)直接造成員工知識(shí)、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jī)效考核策略
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jī)效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式
薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要遵循著公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績(jī)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jī)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對(duì)員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績(jī)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì)，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動(dòng)等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對(duì)他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績(jī)效水平相對(duì)較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會(huì)顯著高于績(jī)效水平相對(duì)較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績(jī)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jī)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新績(jī)效考核模式，全面提升績(jī)效考核管理的質(zhì)量。
（1）構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)。基于需要特征的廣告公司績(jī)效考核管理目標(biāo)，需要包含針對(duì)性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中，制定完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績(jī)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后，員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
�。�2）及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現(xiàn)績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。
�。�3）制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法。針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門也會(huì)具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達(dá)能力，市場(chǎng)部門則可以將員工銷售能力引入績(jī)效考核中；設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績(jī)效考核中。通過(guò)針對(duì)性的績(jī)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。
�。�4）開(kāi)展獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核模式。獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核方式，能夠在激勵(lì)員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標(biāo)，對(duì)人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺(tái)，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開(kāi)展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓(xùn)活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識(shí)與技能掌握能力，對(duì)員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，并使培訓(xùn)活動(dòng)能夠具有針對(duì)性、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶。可以采取培訓(xùn)效果評(píng)估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評(píng)估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，針對(duì)培訓(xùn)后行為改善程度的長(zhǎng)期效果評(píng)估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績(jī)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用�？梢圆捎眉�(lì)機(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵(lì)包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎(jiǎng)勵(lì)考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對(duì)員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jī)效考核的作用越來(lái)越突出，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績(jī)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。
薪酬管理方案12
摘要：本文從管理方案的定義、重要性以及實(shí)施步驟等方面進(jìn)行探討，旨在幫助企業(yè)HR了解并有效實(shí)施績(jī)效薪酬管理，提升員工績(jī)效和企業(yè)業(yè)績(jī)。
1. 引言
績(jī)效薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分，對(duì)于激勵(lì)員工、提高績(jī)效、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。本文將從績(jī)效薪酬管理的定義和意義入手，探討如何制定和實(shí)施績(jī)效薪酬管理方案。
2. 績(jī)效薪酬管理方案的制定
2.1 確定目標(biāo)和原則
制定績(jī)效薪酬管理方案的第一步是明確目標(biāo)和原則。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定目標(biāo)，如提高銷售額、降低成本等，并制定相應(yīng)的原則，如公平、公正、透明等。
2.2 設(shè)定績(jī)效指標(biāo)
績(jī)效指標(biāo)是衡量員工績(jī)效的重要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位要求和業(yè)務(wù)目標(biāo)制定合理的績(jī)效指標(biāo)，如銷售額、客戶滿意度、工作效率等。
2.3 制定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)員工的重要手段，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效指標(biāo)確定獎(jiǎng)勵(lì)方式和比例，如年終獎(jiǎng)、提成、股權(quán)激勵(lì)等，并確保獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤。
3. 績(jī)效薪酬管理方案的實(shí)施
3.1 建立有效的績(jī)效評(píng)估體系
績(jī)效評(píng)估是績(jī)效薪酬管理的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)、客觀的績(jī)效評(píng)估體系，充分考慮員工崗位職責(zé)和工作表現(xiàn)。
3.2 確定薪酬結(jié)構(gòu)和比例
薪酬結(jié)構(gòu)和比例的確定需要綜合考慮企業(yè)發(fā)展需求、行業(yè)薪酬水平和員工績(jī)效水平，以確保薪酬體系既具有競(jìng)爭(zhēng)力又能激勵(lì)員工。
3.3 設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)方案
激勵(lì)方案應(yīng)根據(jù)員工需求和公司情況設(shè)計(jì)，可以包括晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展、福利待遇等，以滿足員工的成長(zhǎng)和發(fā)展需求。
4. 績(jī)效薪酬管理方案的優(yōu)化
4.1 定期評(píng)估和調(diào)整
績(jī)效薪酬管理方案需要不斷評(píng)估和調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化，確保其持續(xù)有效。
4.2 引入靈活的`薪酬制度
靈活的薪酬制度可以根據(jù)員工表現(xiàn)和市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)整，提高員工的參與度和滿意度。
4.3 加強(qiáng)員工參與和溝通
員工參與和溝通是績(jī)效薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)定期反饋和交流，可以增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效薪酬管理的理解和支持。
5. 績(jī)效薪酬管理方案的注意事項(xiàng)
5.1 薪酬公平和透明
薪酬制度應(yīng)公平、透明，避免員工對(duì)薪酬的不滿和誤解，建立良好的員工關(guān)系。
5.2 避免過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)和壓力
績(jī)效薪酬管理應(yīng)注重平衡，避免過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)和壓力對(duì)員工的負(fù)面影響，促進(jìn)健康的工作氛圍。
5.3 提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)
為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提升他們的能力和素質(zhì)，從而提高績(jī)效和工作滿意度。
績(jī)效薪酬管理方案的制定和實(shí)施是企業(yè)HR的重要任務(wù)，通過(guò)合理的績(jī)效薪酬管理，可以激勵(lì)員工、提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。HR應(yīng)注意制定目標(biāo)和原則、建立有效的績(jī)效評(píng)估體系、設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)方案，并定期進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，以不斷優(yōu)化績(jī)效薪酬管理方案。
薪酬管理方案13
為加強(qiáng)XXXXXXX煤礦有限責(zé)任公司各班組的薪酬管理，按效益優(yōu)先的原則，同時(shí)又充分體現(xiàn)公司分配制度的公平、公正、公開(kāi)的按勞分配原則，建立公司各崗位量化分配模式。通過(guò)量化方式公開(kāi)各崗位的薪酬計(jì)量及分配標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)班組人員的勞動(dòng)積極性，不斷提升員工的工作效率和工作業(yè)績(jī)，實(shí)行獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得，特制定本方案。
第一章掘進(jìn)、采煤隊(duì)、房屋施工隊(duì)薪酬方案
(一)施工隊(duì)依據(jù)施工合同要求負(fù)責(zé)組織有經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)資質(zhì)的作業(yè)人員，加強(qiáng)內(nèi)部管理，尊重公司各項(xiàng)規(guī)章制度，在公司(礦)方管理下嚴(yán)格按質(zhì)量技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及安全規(guī)劃要求組織施工作業(yè)。 (二)公司(礦)技術(shù)部門負(fù)責(zé)技術(shù)交底和施工過(guò)程中的質(zhì)量、技術(shù)、安全管理并按礦與施工隊(duì)簽署的分包合同按月進(jìn)行計(jì)量與結(jié)算支付。
(三)具體規(guī)定及程序見(jiàn)施工合同和計(jì)量支付流程。
(四)掘進(jìn)、采煤隊(duì)結(jié)算單價(jià)：以合同為依據(jù)，按完成任務(wù)上下浮動(dòng)，完成任務(wù)100％—l05％按合同單價(jià)結(jié)算，完成任務(wù)105％—ll0％，單價(jià)上浮5％，完成任務(wù)ll0％以上，單價(jià)上浮10％。完成任務(wù)90％—l00％，單價(jià)下浮5％，完成任務(wù)80％—90％，單價(jià)下浮l0％。完成任務(wù)80％以下，單價(jià)下浮l5％。
第二章防突作業(yè)隊(duì)薪酬方案
一、職責(zé)范圍及工作要求：
1、負(fù)責(zé)按防突設(shè)計(jì)進(jìn)行防突鉆探、瓦斯抽采、鉆場(chǎng)布置、支管及分管的安裝以及瓦斯抽采管路、防突鉆機(jī)的維護(hù)和保養(yǎng)，并嚴(yán)格進(jìn)行預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)和效果檢驗(yàn)等工作。做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報(bào)表、建立完善相關(guān)的臺(tái)賬等。
2、負(fù)責(zé)按探放水設(shè)計(jì)進(jìn)行探放水鉆探施工、鉆機(jī)維護(hù)保養(yǎng)等工作，做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報(bào)表、建立完善相關(guān)的臺(tái)賬等。
3、負(fù)責(zé)通風(fēng)設(shè)施的安裝、設(shè)置(砌筑)、調(diào)試、維護(hù)保養(yǎng)等工作，做好相關(guān)的記錄、建立完善相關(guān)的臺(tái)賬。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1、月工資=崗位基礎(chǔ)工資+計(jì)件工資+安全工資
崗位基礎(chǔ)工資
崗位基礎(chǔ)按月標(biāo)準(zhǔn)工資的40％。
隊(duì)長(zhǎng)：6000×40％=2400元／月
隊(duì)員：4000×40％=l600元／月
非熟練防突隊(duì)員：3000×40％：l200元／月
2、計(jì)件工資
a、煤層各類鉆孔按4元／米計(jì)算；
b、巖石鉆孔按8元／米；
C、砌筑安裝風(fēng)門按800元／道，拆風(fēng)門按400元／道；
d、安裝瓦斯抽放管路PE管直徑80mm以上按5元／米、直徑50mm以下的按2元／米計(jì)算(包裝包運(yùn))。鋼鐵管按PE管的雙倍價(jià)格；
e、抽放孔封孔20元／個(gè)(封孔長(zhǎng)度不小于8米)；
f、連接瓦斯抽放鉆場(chǎng)(或組)按200元／組；
9、安裝局部通風(fēng)機(jī)200元／臺(tái)．次；
h、砌筑密閉按400元／道，拆密閉按200元／道；
i、安裝鉆機(jī)(包括拆、運(yùn)、裝)按勞分配350元／次；j、其他計(jì)件收入按照現(xiàn)場(chǎng)辦公執(zhí)行。
計(jì)件工資：隊(duì)長(zhǎng)工資的40％放在連隊(duì)參加計(jì)件，可按人均l.5倍分配，其它隊(duì)里有權(quán)按按勞分配原則、結(jié)合貢獻(xiàn)大小、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)時(shí)間白行進(jìn)行分配。
3、安全工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的l0％：防突隊(duì)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，本隊(duì)無(wú)輕傷及其以上事故，即可全額享受。當(dāng)月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。
4、班長(zhǎng)津貼：8元／班。
三、考核兌現(xiàn)(1)防突隊(duì)需按公司(礦)規(guī)定嚴(yán)格考勤記錄，每月勞動(dòng)考勤及分配結(jié)果必須報(bào)公司(礦)審批后方能發(fā)放。
(2)鉆探工程量等計(jì)件工程量由現(xiàn)場(chǎng)當(dāng)班施工負(fù)責(zé)人填報(bào)相關(guān)報(bào)表，當(dāng)班安全員驗(yàn)收確認(rèn)，跟班礦領(lǐng)導(dǎo)審核簽字認(rèn)可。
(3)勞動(dòng)考勤由防突隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)，防突隊(duì)自行記錄、勞動(dòng)紀(jì)律、日常管理和工作量的統(tǒng)計(jì)由調(diào)度考核辦負(fù)責(zé)進(jìn)行，工程質(zhì)量監(jiān)督檢查和安全指標(biāo)完成情況由總工辦、調(diào)度考核辦、安全部負(fù)責(zé)考核兌現(xiàn)。
第三章運(yùn)輸隊(duì)薪酬方案
一、運(yùn)輸隊(duì)崗位構(gòu)成：
信號(hào)推車工、絞車司機(jī)等。
二、運(yùn)輸隊(duì)職責(zé)范圍及工作要求：
1、負(fù)責(zé)全礦矸石(煤)以及材料、設(shè)備、設(shè)施和人員的提升運(yùn)輸工作；
2、負(fù)責(zé)提升斜井軌道維修、文明衛(wèi)生；上、中、下車場(chǎng)及車場(chǎng)前后20米、地面井口至翻煤(矸)場(chǎng)軌道維修、文明衛(wèi)生；絞車維護(hù)保養(yǎng)及絞車房周圍10米衛(wèi)生。
3、要求提升運(yùn)輸、信號(hào)準(zhǔn)確無(wú)誤、線路暢通以及出入井檢身工作到位，保證安全生產(chǎn)、機(jī)電安裝等工程用車；
4、礦車跳道時(shí)及時(shí)處理，并堅(jiān)持開(kāi)車不行人、行人不開(kāi)車的原則；
5、礦車連環(huán)、插銷、碰頭和鋼絲繩頭30米范圍內(nèi)的鋼絲繩要經(jīng)常檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要及時(shí)匯報(bào)處理，保證提升運(yùn)輸線的.安全、高效、暢通。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
月工資=崗位工資+計(jì)件工資+安全工資
1、崗位工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的40％(月工資標(biāo)準(zhǔn)：井下信號(hào)推車工20xx元／月；地面信號(hào)推車工1800元／月)。
2、計(jì)件工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。隊(duì)生產(chǎn)完成系數(shù)=實(shí)際進(jìn)尺／計(jì)劃進(jìn)尺隊(duì)計(jì)件工資=隊(duì)生產(chǎn)完成系數(shù)x隊(duì)計(jì)件工資基數(shù)
3、安全工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的l0％：月內(nèi)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，本隊(duì)無(wú)輕傷及其以上事故，即可全額享受。當(dāng)月發(fā)生輕傷事故l人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。
4、班組長(zhǎng)津貼：6元／班。
四、月工資標(biāo)準(zhǔn)
1、地面絞車司機(jī)1600元／人.月(不參與考核、為固定工資)，地面摘鉤信號(hào)翻矸(煤)工1800元／人.月，井下掛鉤信號(hào)工20xx元／人.月，運(yùn)輸隊(duì)長(zhǎng)3600元／人.月
五、考核兌現(xiàn)辦法
1、提升量以運(yùn)輸隊(duì)當(dāng)班提升報(bào)表為準(zhǔn)。每班提升報(bào)表由調(diào)度考核與當(dāng)班班長(zhǎng)共同記錄簽署后，由當(dāng)班地面礦領(lǐng)導(dǎo)審核并簽字確認(rèn)。
2、日常工程量和工作量的統(tǒng)計(jì)由調(diào)度考核辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，運(yùn)輸工休假由隊(duì)長(zhǎng)安排人頂替，不得影響公司(礦)施工作業(yè)。安全指標(biāo)完成情況以及影響安全生產(chǎn)的時(shí)間由安全部負(fù)責(zé)考核兌現(xiàn)。
3、勞動(dòng)出勤由運(yùn)輸隊(duì)長(zhǎng)考勤負(fù)責(zé)，運(yùn)輸隊(duì)?wèi)?yīng)嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律，嚴(yán)格考勤登記，祥細(xì)記錄出勤天數(shù)、中班、晚班天數(shù)及作業(yè)車數(shù)，以按勞分配方式自行分配，但分配表必須報(bào)礦簽署后方能發(fā)放。
4、礦每月把工資結(jié)算到隊(duì)，隊(duì)根據(jù)各人任務(wù)完成情況，考核分配到人。
第四章機(jī)電維修人員薪酬考核實(shí)施方案
一、機(jī)電維修人員崗位構(gòu)成
電工、焊工、修理工
二、機(jī)電維修人員工作要求及職責(zé)范圍
1、工作要求
(1)樹(shù)立“安全第一”的思想，嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備維修、保養(yǎng)操作規(guī)程和各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度，防止出現(xiàn)人身傷害和機(jī)械損壞。
(2)要經(jīng)常巡查機(jī)電設(shè)備，對(duì)設(shè)備性能進(jìn)行全面檢查和測(cè)量，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，并將檢查結(jié)果認(rèn)真做好記錄，作為日后決策該設(shè)備維修方案的依據(jù)。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理，并做好相關(guān)記錄。
(3)熟悉掌握各設(shè)備的性能，對(duì)所有設(shè)備的維修、保養(yǎng)、檢修負(fù)責(zé)，正確檢查維護(hù)設(shè)備，遇到能解決的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)請(qǐng)示；嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)操作程序，認(rèn)真填寫(xiě)檢修記錄，不違章操作；不漏檢，不假檢。
(4)井上下機(jī)電工值班，要求隨叫隨到，接到通知十分鐘內(nèi)必須到故障現(xiàn)場(chǎng)，并立即排除故障。預(yù)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)短時(shí)(三十分鐘內(nèi))處理不好的要立即匯報(bào)機(jī)運(yùn)部和調(diào)度室，組織增加機(jī)運(yùn)部成員協(xié)調(diào)處理故障。對(duì)未按期時(shí)處理好故障的視影響時(shí)間和情節(jié)給予相應(yīng)處罰。 (5)煤礦設(shè)備要按計(jì)劃進(jìn)行有大修，中修，日常維護(hù)。機(jī)電隊(duì)組織好班檢，日檢及旬檢，月檢工作。
(6)所有設(shè)備，電纜要掛牌管理，責(zé)任到人。設(shè)備完好率要求在95％以上。強(qiáng)化機(jī)電的精細(xì)化管理，確保礦井安全生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)機(jī)電全面達(dá)標(biāo)”。同時(shí)嚴(yán)格按新興煤礦機(jī)運(yùn)部安全生產(chǎn)管理辦法及機(jī)運(yùn)綜合管理考核、考勤辦法實(shí)施，機(jī)電隊(duì)?wèi)?yīng)嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律，嚴(yán)格考勤登記，祥細(xì)記錄出勤天數(shù)、下井次數(shù)、下井時(shí)間及中班、晚班天數(shù)。
2、職責(zé)范圍
(1)、煤礦高低壓供電系統(tǒng)：線路中各供電設(shè)備，設(shè)施的維護(hù)，保養(yǎng)。承擔(dān)工業(yè)廣場(chǎng)架空線路的整改任務(wù)。
項(xiàng)目：高低壓架空線，變壓器，高壓斷路器，防爆開(kāi)關(guān)，配電屏，避雷系統(tǒng)，接地系統(tǒng)。
要求：確保線路，設(shè)備，設(shè)施符合煤礦安全規(guī)程要求和完好標(biāo)準(zhǔn)要。
(2)、煤礦主要固定設(shè)備，設(shè)施的維護(hù)，維修，保養(yǎng)。
項(xiàng)目：主抽風(fēng)機(jī)，瓦斯抽放泵及管路，主井絞車，壓風(fēng)機(jī)及管路，柴油發(fā)電機(jī)，乳化液泵站及管線，井上下排水泵及管路，井上下供水管路，鍋爐，皮帶機(jī)，副井人車等。
要求：按設(shè)備完好標(biāo)準(zhǔn)每旬檢查，同時(shí)按設(shè)備管理制度定期維護(hù)，保養(yǎng)，潤(rùn)滑。
(3)、煤礦主要移動(dòng)設(shè)備的安裝，維護(hù)，保養(yǎng)。
項(xiàng)目：皮帶機(jī)，人車，礦車，刮板機(jī)，運(yùn)輸機(jī)，蓄電池或電機(jī)車，耙?guī)r機(jī)，噴漿機(jī)，風(fēng)泵，小絞車(外包隊(duì)伍工作面使用的設(shè)備設(shè)施不在此范圍內(nèi))要求：符合煤礦機(jī)電完好標(biāo)準(zhǔn)要求和安全規(guī)程要求，井下設(shè)備符合防爆要求。
(4)、煤礦井上下安全設(shè)備，設(shè)施的安裝，維護(hù)，維修，保養(yǎng)。
項(xiàng)目：安全監(jiān)控系統(tǒng)，通訊電話系統(tǒng)，斜井的一坡三坡設(shè)施。
要求：安全設(shè)備，設(shè)施符合安全規(guī)程要求，靈敏，可靠，穩(wěn)定。
(5)、地面和井下配合煤礦生產(chǎn)需的棚架，通防隊(duì)的風(fēng)門，風(fēng)筒加工件制作。
要求：樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，按時(shí)按質(zhì)按量地完成相應(yīng)工作，達(dá)到隊(duì)組，分管部門所明確的要求。
(6)、煤礦地面照明線路維護(hù)，整改，工業(yè)廣場(chǎng)的照相線路改造，安裝。
要求：符合完好標(biāo)準(zhǔn)要求和安全規(guī)程要求。
三、定員編制
1、井下值班電鉗工3人
2、地面值班電鉗工3人
3、機(jī)修車間(配電機(jī)，防爆開(kāi)關(guān)修理工，鉚焊工，礦車維修工，皮帶機(jī)維修工)合計(jì)6人。煤礦機(jī)電隊(duì)員總定員12人。
四、工資總額
機(jī)電隊(duì)工資總額=包干工資+包干外計(jì)件工資。
(1)包干工資：按煤礦現(xiàn)定包干工資48000元（隊(duì)干考核工資未計(jì)入包干工資內(nèi)）。定員編制中未考慮員工休假，均按30天滿勤安排，工人輪休由機(jī)電隊(duì)自行安排(可根據(jù)礦的工作情況及在確保工作正常的情況下，將l2個(gè)員工每月四天休息內(nèi)部安排)，機(jī)電隊(duì)在參照礦領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)運(yùn)部，機(jī)電隊(duì)干評(píng)分，自評(píng)等環(huán)節(jié)后有工資分配權(quán)。
(2)包干外工資：機(jī)電隊(duì)原則上取消加班工資，因特殊情況或礦安排下的增加額外工作量，以礦領(lǐng)導(dǎo)、礦調(diào)度室和機(jī)運(yùn)部共同簽證為準(zhǔn)，辦理結(jié)算后為包干外工資，機(jī)電隊(duì)有權(quán)自行分配。
五、工資結(jié)構(gòu)
1、基本工資=員工基本工資x40％。
2、安全工資=員工基本工資x10％。
3、考核工資=包干工資+包干外工資-基本工資-安全工資
六、考核辦法
1、考核范圍
機(jī)運(yùn)隊(duì)范圍內(nèi)除運(yùn)輸班(計(jì)件)外的全體員工。
2、考核機(jī)構(gòu)和流程
(1)調(diào)度考核部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常管理工作
(2)各項(xiàng)生產(chǎn)指標(biāo)完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核
(3)安全指標(biāo)完成情況由安監(jiān)部考核
(4)每月5日前，由礦長(zhǎng)辦公會(huì)對(duì)機(jī)運(yùn)隊(duì)考核評(píng)分，調(diào)度考核辦匯總后交礦長(zhǎng)簽批。
3、考核項(xiàng)目、評(píng)分細(xì)則
(1)考核的項(xiàng)目為：安全指標(biāo)完成情況、井巷工程(含防突)、機(jī)電安裝工程、崗位職責(zé)履行情況(日常工作完成情況)、月度工作任務(wù)完成情況、領(lǐng)導(dǎo)分派工作任務(wù)完成情況。
(2)考核細(xì)則：
a、井巷工程量(含防突)完成情況：基礎(chǔ)分30分，按計(jì)劃完成率考核。
b、機(jī)電安裝工程量完成情況：基礎(chǔ)分30分，按計(jì)劃完成率考核。
c、職責(zé)履行情況：基礎(chǔ)分20分，崗位職責(zé)履行情況好的得滿分，如發(fā)生履職或工作不到位而影響安全和生產(chǎn)的，每影響一次l小時(shí)以上扣l分(兩個(gè)工作面×2，以此類推)，2小時(shí)以上扣2分(兩個(gè)工作面×2，以此類推)。
d、月度工作任務(wù)完成情況：基礎(chǔ)分10分，根據(jù)月度工作計(jì)劃考核，按月度工作計(jì)劃的項(xiàng)目數(shù)的完成率考核計(jì)分。
e、領(lǐng)導(dǎo)分派其它任務(wù)的完成情況：10分。根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分派工作任務(wù)完成情況考核，全部完成的得滿分，每少完成一項(xiàng)扣2分。
f、安全指標(biāo)任務(wù)完成情況：杜絕輕傷及其以上事故和非傷亡事故。本隊(duì)無(wú)輕傷及其以上事故，即可全額享受。當(dāng)月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，及二級(jí)非工傷事故，安全工資取消。
員工的績(jī)效考核與績(jī)效工資掛鉤，連隊(duì)方案，在工資總額不突破情況下，內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效工資分配，報(bào)分管礦長(zhǎng)審批。
第五章瓦檢員薪酬方案
一、崗位職責(zé)
瓦檢員崗位責(zé)任制
1、負(fù)責(zé)按規(guī)定進(jìn)行分工區(qū)域內(nèi)瓦斯、二氧化碳及其它有害氣體的檢查測(cè)定與匯報(bào)。
2、負(fù)責(zé)對(duì)分工區(qū)域內(nèi)通風(fēng)、防塵、防火、防突，瓦斯抽放，安全監(jiān)測(cè)及“一通三防”安全設(shè)施等設(shè)備的使用情況和工作狀態(tài)進(jìn)行檢查、維護(hù)與管理。
3、負(fù)責(zé)及進(jìn)發(fā)現(xiàn)和匯報(bào)分工區(qū)域內(nèi)的通風(fēng)、瓦斯、煤塵、突出、自然發(fā)火等隱患，并采用有效措施進(jìn)行處理。即對(duì)瓦斯超限的工作地點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)瓦斯?jié)舛鹊那闆r，分別采取停工、停電、撤人、停止電鉆打眼、停止放炮等措施，堅(jiān)決做到“三無(wú)”作業(yè)。
4、各掘進(jìn)工作面巷道口以里的風(fēng)筒接續(xù)、吊掛、維修工作，由瓦檢員負(fù)責(zé)指導(dǎo)，配合隊(duì)組按照“風(fēng)筒工安全作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”的要求來(lái)完成。
5、負(fù)責(zé)所轄掘進(jìn)工作面風(fēng)筒的更換、維修、吊掛、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化工作。
6、認(rèn)真做好工作地點(diǎn)的防塵管理工作，督促施工單位做好責(zé)任區(qū)域內(nèi)防塵工作。
7、負(fù)責(zé)工作地點(diǎn)瓦斯探頭的移設(shè)，保證探頭位置符合要求。作業(yè)地點(diǎn)瓦斯監(jiān)測(cè)探頭出現(xiàn)報(bào)警時(shí)，瓦斯員要認(rèn)真檢查瓦斯情況，并及時(shí)報(bào)礦調(diào)度室和通風(fēng)值班室。
8、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它有關(guān)“一通三防”的臨時(shí)性和緊急性工作。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
月標(biāo)準(zhǔn)工資3600元，月出勤不少于26天。月工資=崗位基礎(chǔ)工資+考核工資
崗位基礎(chǔ)工資=月工資的40％：
考核工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資的60％；
三、考核辦法
1、公共部分=月標(biāo)準(zhǔn)的30％。
任務(wù)=月標(biāo)準(zhǔn)的20％。近完成任務(wù)的比例上下浮動(dòng)。
安全=月標(biāo)準(zhǔn)的l0％，所管轄范圍內(nèi)無(wú)重傷和二級(jí)以上非傷事故得滿分，否則得0分。
2、個(gè)人部份=月標(biāo)準(zhǔn)的30％。
交接班制度：按規(guī)定做好交接班，提前出班每次扣100元。
勞動(dòng)紀(jì)律：井下睡覺(jué)，發(fā)現(xiàn)一次，扣l00元。
瓦斯檢查：次數(shù)符合要求，牌板手冊(cè)填寫(xiě)清楚準(zhǔn)確。不合格每次扣口50元
瓦斯管理：管轄范圍內(nèi)，瓦斯不超限，瓦斯每超限一次，扣l00元。
通風(fēng)管理：管轄范圍內(nèi)，通風(fēng)管理達(dá)優(yōu)良加10％，不合格每處扣100元。
匯報(bào)制度：每班兩次匯報(bào)，每少一次扣50元。
反“三違"：每月完成抓“三違”3次，少一次，扣30元，多一次加30元。
四、考核機(jī)構(gòu)和流程
(1)調(diào)度考核部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常管理工作
(2)各項(xiàng)生產(chǎn)指標(biāo)完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核
(3)安全指標(biāo)完成情況由安監(jiān)部考核
(4)每月5日前，由礦長(zhǎng)辦公會(huì)對(duì)瓦檢員考核評(píng)分，調(diào)度考核辦匯總后交礦長(zhǎng)簽批。
第六章安監(jiān)員薪酬方案
一、崗位職責(zé)
1、依照國(guó)家礦山安全法律、法規(guī)和國(guó)家煤礦安全監(jiān)察局安全規(guī)程、規(guī)定、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及安全生產(chǎn)規(guī)章制度，監(jiān)督檢查責(zé)任范圍內(nèi)安全生產(chǎn)狀況。
2、監(jiān)督檢查員工勞動(dòng)保護(hù)工作情況。
3、監(jiān)督檢查員工安全規(guī)章制度的落實(shí)情況。
4、對(duì)不具備安全生產(chǎn)條件，危及職工生命安全的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)和作業(yè)場(chǎng)所，有權(quán)令其整改，限期解決，情況危急時(shí)，有權(quán)停止作業(yè)，撤出人員。
5、對(duì)違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度造成事故責(zé)任者，提出處理意見(jiàn)。
6、制止違章指揮，違章作業(yè)，并行使違章罰款或提出其它處理意見(jiàn)。
7、對(duì)不安全的隱患，要求限期解決。
8、對(duì)礦井通風(fēng)、防塵、防火設(shè)施進(jìn)行經(jīng)常性的安全檢查。
9、對(duì)礦井防水、排水設(shè)施的安全性能進(jìn)行檢查及頂板事故預(yù)防措施的安全檢查。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
月標(biāo)準(zhǔn)工資4000元，月出勤不少于26天。
月工資=崗位基礎(chǔ)工資+考核工資。
崗位基礎(chǔ)工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資的40％。
考核工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資的60％。
三、考核辦法
1、公共部份=月標(biāo)準(zhǔn)的30％。
任務(wù)=月標(biāo)準(zhǔn)的l0％。按完成任務(wù)的比例上下浮動(dòng)。
質(zhì)量=月標(biāo)準(zhǔn)的l0％。責(zé)任范圍內(nèi)，出現(xiàn)不合格品，每次扣50元。安全=月標(biāo)準(zhǔn)的l0％。礦無(wú)重傷和二級(jí)以上非傷事故得滿分，否則得0分。
2、個(gè)人部份=月標(biāo)準(zhǔn)的20％。
a、交接班制度：按規(guī)定做好交接班，提前出班每次扣100元。
b、匯報(bào)制度：每班兩次匯報(bào)，每少一次扣50元。
c、反“三違”：完成抓“三違”次數(shù)，少一次，扣50元，多一次加30元。
d、安全：所管轄范圍內(nèi)發(fā)生輕傷事故的，每人次扣l00元。
e、隱患整改：隱患整改率100％，隱患到期未整改，每處扣50元
f、勞動(dòng)紀(jì)律：井下睡覺(jué)，發(fā)現(xiàn)一次，扣100元。
四、考核機(jī)構(gòu)和流程。
(1)調(diào)度考核部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常管理工作
(2)各項(xiàng)生產(chǎn)指標(biāo)完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核
(3)安全指標(biāo)完成情況由安監(jiān)部考核
(4)每月5目前，由礦長(zhǎng)辦公會(huì)對(duì)安全員考核評(píng)分，調(diào)度考核辦匯總后交礦長(zhǎng)簽批。
薪酬管理方案14
1企業(yè)薪酬策略的制定
企業(yè)薪酬策略的制定,對(duì)后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫(xiě)薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
(1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。
(2)市場(chǎng)跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。
(3)成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對(duì)不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略
薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有:
(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。
(2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的'主要組成部分,浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
(3)調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時(shí),這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型,也可以演變?yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。
此外,企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略,如對(duì)嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對(duì)老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等因素。
(1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致,不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。
(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。
(3)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、市場(chǎng)特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等。
(4)價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識(shí)能力和薪酬三大因素。
2企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則
企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向,經(jīng)濟(jì)性,員工價(jià)值,激勵(lì)作用,相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)原則、隱性原則、雙贏原則等。
(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,制定的薪酬政體系時(shí)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。
(2)經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。
(3)激勵(lì)作用原則。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí),要考慮多種因素來(lái)確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。
(4)外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。
(5)團(tuán)隊(duì)原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認(rèn)識(shí)到只有通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵(lì)效果看,團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)效果要弱些,但為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的相互合作,防止員工間工資差距過(guò)大,導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。
(6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報(bào)酬來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報(bào)”。
3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計(jì)
崗位設(shè)計(jì)是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù),再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類、整理、確立相應(yīng)崗位,同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件,以有利于整個(gè)組織順利有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。
4企業(yè)薪酬崗位評(píng)價(jià)及方法
崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的特性,如崗位對(duì)企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),以確定本崗位在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。在崗位評(píng)價(jià)中,一是要真實(shí)、客觀地反映崗位的相對(duì)價(jià)值,而不是絕對(duì)價(jià)值;二是要科學(xué)、客觀、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評(píng)價(jià),反映崗位的內(nèi)在價(jià)值;三是對(duì)崗位對(duì)應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng);四是對(duì)其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對(duì)崗位評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型有許多,但如何確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重而又消除過(guò)多的人為影響因素,是綜合評(píng)價(jià)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。崗位評(píng)價(jià)方法主要有以下幾種:
(1)排序定級(jí)法。由評(píng)價(jià)人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷,根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的大小按照升序或降序來(lái)確定崗位等級(jí)。
(2)分類法。也稱分級(jí)法或套級(jí)法。即事先建立起一個(gè)等級(jí)序列,為各個(gè)等級(jí)設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn),明確本等級(jí)崗位的難易程度和職責(zé)要求,然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析,將其歸并歸入相符合的等級(jí)的過(guò)程。
(3)因素比較法(層次分析法)。是同時(shí)確定崗位評(píng)價(jià)與崗位工資的方法,可作為是對(duì)排序法的一種改進(jìn)。
5薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū),尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬況狀。資料來(lái)源可以是公開(kāi)的統(tǒng)計(jì)資料,也可以是抽樣采訪、問(wèn)卷調(diào)查或者是招聘信息等。
6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)際上是薪酬內(nèi)部一致性與外部競(jìng)爭(zhēng)性平衡的結(jié)果。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容:薪酬的等級(jí)數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),可以將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的評(píng)價(jià)點(diǎn)值按照統(tǒng)一原則轉(zhuǎn)化為實(shí)際薪酬值。
7薪酬制度的實(shí)施
根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)所制定的薪酬結(jié)構(gòu),制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執(zhí)行。實(shí)施時(shí)要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩(wěn)妥的方式,加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),統(tǒng)一思想,切實(shí)做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩(wěn)過(guò)渡。
薪酬管理方案15
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的.監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)上下級(jí)管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jī)效，達(dá)到公司的管理目標(biāo)。
二、考核目的
為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對(duì)員工工作的。指引作用，績(jī)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則。考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開(kāi)，對(duì)餐廳形成正確指導(dǎo)，在餐廳內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。
四、考核內(nèi)容與方式
（一）考核期：
以月份為期限
�。ǘ┛己藘�(nèi)容：
1、考核內(nèi)容下文
2、每月x日前各班組將上月績(jī)效考核考評(píng)表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認(rèn)，對(duì)于具體的項(xiàng)目，考核人需進(jìn)行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
（一）每月考評(píng)結(jié)束后，各部門對(duì)所有資料進(jìn)行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T班組依據(jù)每日的工作記錄對(duì)下屬員工進(jìn)行匯總考核。
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