薪酬管理制度15篇(經典)
在當下社會，人們運用到制度的場合不斷增多，制度具有合理性和合法性分配功能。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編精心整理的薪酬管理制度，歡迎大家分享。
薪酬管理制度1
z工廠薪酬管理制度是企業運營的重要組成部分，其主要目標在于激勵員工的工作積極性，吸引并保留人才，同時確保公平與效率。通過科學合理的薪酬制度，我們可以激發員工的`工作潛能，提高生產效率，促進公司的穩定發展。
內容概述：
z工廠的薪酬管理制度主要包括以下幾個核心方面：
1.基本工資：根據員工的職位、技能和工作年限設定的基礎薪酬。
2.績效獎金：依據員工的工作表現和公司業績進行的獎勵。
3.福利待遇：包括醫療保險、退休金、年假以及其他法定福利。
4.激勵計劃：如股票期權、績效獎金池等長期激勵機制。
5.工資調整機制：定期或不定期的薪酬調整政策，以適應市場變化和員工發展。
薪酬管理制度2
出入工廠管理制度是指為了確保工廠生產秩序、員工安全及財產保護，規范員工、訪客及其他相關人員的進出行為而制定的.一套管理規則。它涵蓋了人員身份識別、出入權限、車輛管理、安全檢查、應急處理等多個方面。
內容概述：
1、員工管理：規定員工的上下班時間、請假制度、考勤記錄等，確保員工按時按規進入和離開工廠。
2、訪客管理：設定訪客登記流程，包括預約、接待、陪同及離廠手續，防止未經授權的外來人員進入。
3、車輛管理：規定車輛進出路線、停放區域，以及外來車輛的登記與檢查。
4、安全檢查：設立門禁系統，對攜帶物品進行檢查，防止危險品進入。
5、應急處理：制定緊急情況下的疏散預案，確保人員安全快速撤離。
薪酬管理制度3
一、現行薪酬管理制度的種類及利弊
當今，在企業薪酬管理中，根據薪酬支付形式的不同，可分為兩大類：一類是外在薪酬：基本工資、固定津貼、社會福利、企業福利等項目，企業必須按有關規定的標準執行；一類是內在薪酬：員工的工作崗位、工作性質、工作環境、專業培訓等項目，企業根據經濟效益等實際情況自主決定。
1、崗位工資制度的利弊。崗位工資制在企業中廣泛應用。它是根據工作崗位及勞動環境等因素，確定員工的工資報酬。它是建立在規范的工作分析的基礎上，以“對崗不對人”為原則，通過崗位評價，確定崗位等級的薪酬水平。要按照崗位職責、工作性質、責權大小、易難繁簡，員工在什么崗位或擔任什么職務，取得相應的工資級別，獲得相應的工資的數額。不同的崗位創造不同的價值，不同的崗位給予不同的工資報酬，薪酬分配相對公平，簡明易懂，可操作性強。只要員工在崗，就可得到薪資，收入比較穩定，具有較強的剛性。員工只履行自己崗位職責的工作，對自己職責以外的工作，漠不關心，沒有整體觀念和團隊精神。薪資只能升、又不能降，給企業帶來負擔，也導致員工在錯誤的理解中過于安逸，影響員工的進取心和上進心，崗位工資就難于發揮應有的激勵作用。
2、績效工資制度的利弊。績效工資制是以員工個人業績為付酬依據的薪酬制度。企業為了激勵員工，將員工業績與收入直接掛鉤的薪資分配方法，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評價標準。
1）績效工資制是對員工業績進行評價，給予員工一定的壓力和動力，以提升員工個人績效和企業組織績效。
2）根據績效付酬，按照“按勞取酬”的原則，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，實現薪酬的公平合理之目的。
3）對業績優異的員工給予高報酬，給企業增加了人工成本。同時，企業給予業績低劣的員工低薪酬，也會降低工資成本。績效評價也難免存在評價欠缺與不足，易造成員工只關注當時業績，產生短期行為，忽略企業組織的長遠利益。績效工資所占比重過大，固定工資偏少，保健因素缺乏，員工容易產生不滿意，對企業的忠誠度下降，影響企業員工的凝聚力。
3、年薪制的利弊。年薪制在發達國家中已廣泛應用。它是依據企業的生產規模和經營業績，以年度為單位，確定并支付高管人員年薪的分配方式。年薪制的主要對象是企業的高管人員，具有特定的規范要求和分享標準及分配原則，根據高管人員一個年度及任期內的經營管理業績，確定與其年度貢獻大小和長期報酬水平及獲得報酬的方式，年薪制突破了薪酬結構的常規，有較大的風險收入，在責任、風險和收入對等并存的基礎上，加大薪酬激勵力度。高薪不僅能對高管人員產生激勵。而且，也對“管理腐敗”行為，構成高額成本，遏制“管理腐敗”，損害企業利益的行為，起到了規范高管人員行為的作用。年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。高管人員年薪最高多少，最低多少為合理區間，無依據標準。社會經濟發展水平差距很大。同一地區，不同行業、不同企業，效益差距也不同，也不具備可比性和太多的參照性。
二、薪酬管理激勵機制中存在的問題
薪酬管理在企業管理中的重要性，毋庸置疑。激勵機制更是薪酬管理的核心。人生活在社會中，受社會、經濟、文化等方面因素的影響，薪酬管理還存在著薪酬水平不科學、薪酬體系不完善、薪酬結構不合理等問題，缺乏有效的激勵機制，使薪酬管理的效果，達不到預期的目的。
1、薪酬管理在績效考核中的脫節�？冃Э己耸菫榱烁玫伢w現薪酬管理中績效薪酬。在現實中，企業將績效薪酬逐漸演變成了一種固定薪酬，失去了績效考核的激勵作用，績效薪酬在薪酬管理中失去意義�？冃Р畹膯T工看不到級差薪資，績效優的員工也體現不出優越待遇，績效薪酬起不到激勵作用，挫傷了優秀員工的工作積極性，極易產生消極怠工情緒，影響企業的經濟效益。
2、薪酬管理在激勵機制中的失衡。激勵機制不僅是勞動報酬的支付，更是工作能力水平的體現。現有崗位薪酬體系，主要是以崗位為基礎，沒有與能力和業績相聯系。企業不明白這一道理，導致薪酬管理中的激勵機制，僅與經濟利益掛鉤，將薪酬激勵作為薪酬管理、機制體系的全部內容，這種做法滿足不了員工的職業訴求，導致員工薪酬晉升空間狹窄，過于片面表現和利益追求，還很容易造成員工只考慮經濟利益，不重視能力水平。
3、薪酬體系在企業文化中的不配。建立健全薪酬體系，要以企業文化為背景，脫離文化環境的薪酬體系，只是一個空架子，不能為企業持續發展提供精神支柱，還有可能成為不匹配問題，導致企業發展停滯或激勵中心偏移，不重視個人發展前程。重要崗位沒有得到應有的薪酬標準，員工的工作情緒不穩定，最終形成員工消極怠工、甚至有意誤工誤事，對企業發展與個人成長都造成不利影響，導致企業效益低下、不健康發展。
三、薪酬結構對于薪酬制度的影響
薪酬結構可分為：崗位工資、績效工資、薪酬福利等，在各部分所占的分配比重，也是比較復雜的系統工程。企業要隨著員工的職位升遷、技能提升、需求變化，針對不同級差的員工，設計不同的薪酬結構，企業還適時對員工的薪酬結構，作出相應的調整。
1、固定薪酬的確定。薪酬是員工向企業提供勞動，獲得各種形式的薪資。崗位工資是員工在企業中基本職責的體現，也是企業中一崗一薪制的表達方式。固定薪酬是基于平均價值上的一種薪酬結構，目的是讓員工能夠充分感受企業薪酬管理的公平性。員工對于崗位工資公平性的認同，是企業制定固定薪酬的先決條件，最終確定崗位價值評估體系的公平性。對于員工來說，合理的績效薪酬，增加員工的滿意度；對于企業來說，完善的企業薪酬制度，提高員工的薪酬水平。
2、績效薪酬的評定。績效薪酬是通過績效考核來實現，也是績效考核的直接表現形式�？冃匠甑幕A是績效考核。在績效考核中，要依據科學合理的'績效考評指標，把個人績效和企業效益緊密掛鉤，評判員工的績效考核，按貢獻大小，確定績效工資多少�？冃匠甑脑u定，受外界諸多因素制約，績效薪酬有不固定性。完善的績效考核管理，激發員工的進取心、上進心，提升員工的工作能力，糾正員工不良的工作態度，讓員工認識到工作職責的重要性。
3、浮動薪酬的制定。浮動薪酬是與工作業績相關聯的一種薪酬結構。它對員工在安全生產、經濟發展中，取得顯著業績、作出重大貢獻作為考核依據，讓薪酬直接與業績掛鉤，促進員工學理論、鉆專業、研業務，提升業績水平。在制定浮動薪酬過程中，浮動薪酬上下多少，也應有注定浮動的區間，數額不固定、形式多樣化，具有較強的彈性，讓員工體會到浮動薪酬的優勢，績效工資的實施，豐富了薪酬的內涵，讓員工感受到浮動薪酬的激勵作用。
四、如何設計薪酬激勵的管理制度
設計薪酬管理制度是否合理，衡量其標準：就是對內公平合理，對外具有競爭力，吸引和留住對企業發展有價值的員工，激勵員工開發自身潛能施展才華，達到企業和員工雙贏。設計薪酬管理制度，不能按高管人員的意愿來制定，要選擇不同層次、不同崗位的員工，科學確定崗位層次、崗級區間，才能做到制定薪酬制度的合理性。
1、以員工不同崗位為基礎。薪酬激勵不是一個統一固定的模式，對所有員工和崗位要求也是不同的。要依據“定崗、定員、定編”的要求，在做好組織機構、崗位配置、職位分類、工作流程、職位分析和崗位測評的基礎上，形成行之有效的激勵機制。合理的薪酬激勵，為企業培育優秀員工和為企業獲得效益。要有針對不同崗位的員工，存在著崗位技能、工作能力、專業水平的差異，學歷、資歷的差距，員工得到的報酬也不應相同，對員工在履行崗位職責上取得的不同價值、貢獻大小，實施不同的薪酬激勵，體現企業與員工的共同意愿。
2、以員工工作績效為支撐�？茖W有效的績效考核，成為員工職業行為的推動力。員工績效考核制度必須“公平、公正、公開”，員工績效考核是企業對員工工作情況的綜合評價，評定考核結果，確定員工的薪酬多少，也讓員工了解企業對自己的評價。報酬的多少，決定了企業對員工專業技能和能力水平的高低。在績效考核的過程中，必須避免人為的考核評價，要制定規范、合理、且易于操作、客觀公正的績效考核制度。這樣，才會使員工感受到“多勞多得、按勞取酬”的分配原則，激發員工的工作熱情，起到了績效考核的效果。
3、以優化人力資源為動力。企業經營的最終目標，是追求效益的最大化。在市場經濟競爭中，“開源”有限，“節流”首選，“低成本”是一項十分重要的競爭優勢，在眾多成本因素中，人力資源成本的彈性應該是最大的。要開發員工的效能，合理配置，盤活人力資源，減少人力資源的閑置和智力資源的浪費。要培養員工勤奮工作，開拓創新，銳意進取，建功立業，發掘員工的聰明才智。要重視員工的思想、個性、能力、興趣和愛好等因素，規劃個人職業生涯與企業發展愿景，把人才資源合理配置到最需要、最能發揮作用、最能創造價值的地方，在合理使用、優化配置、崗位培訓等環節上取得實效。
五、健全完善合理的薪酬激勵機制
薪酬激勵機制無論是在人力資源管理、還是在企業管理中，都極為重要。健全完善的薪酬管理體系，亟待解決薪酬激勵機制中的問題。要為每個員工都享受到公平、合理的薪酬激勵，發揮其激勵作用，激發員工的工作熱情，發揮員工的潛能，為企業創造更大的價值。
1、薪酬管理必須堅持公平原則。公平，在任何事物中體現出來的重要性。薪酬是維系員工與企業的重要紐帶，也是員工對企業、對未來，最基本的薪資支撐。員工在付出自己的辛勤勞動，不僅關心報酬的絕對值，而且關心報酬的相對值，必定要求得到同等的回報，如果沒有一個公平的薪酬管理體系，必定造成員工內心的不滿，引發員工負面的影響，就會直接影響企業效益與持續發展。公平、公正、公開的薪酬管理體系，是企業發展的源動力，在合理、透明的狀態下，薪資的高低，對員工是一種自身價值的衡量，更是提升員工自身價值的動力。
2、績效考核必須兌現薪酬激勵�？冃Э己酥贫纫孕匠旯芾眢w系為依據，在人力資源管理中處于重要地位，是制定薪酬管理體系的先決條件�？茖W合理的績效考核制度，為薪酬管理帶來最大程度的激勵效果，企業效益與員工績效相輔相成，員工在完成績效考核的同時，企業能夠最大限度的獲取效益，企業與員工的雙贏模式，是薪酬體系的最佳體現。薪酬激勵要充分結合績效考核，要對員工進行實事求是的評價，肯定成績，指出不足，依據考核結果，兌現薪酬待遇，讓員工在績效考核中，不斷提高員工的專業技能和工作能力。
3、薪酬激勵必須針對不同類型。要按不同的分類方法，對不同的員工，實施不同的薪酬激勵。一是對一般員工實施薪酬激勵：一般員工最主要是生理和安全的需求，企業應重點滿足員工的基本工資和福利待遇，提高工資待遇、增加獎金，以支付貨幣的形式體現出來，起到一定的激勵效果。二是對技能員工實施薪酬激勵：技能員工更關注自身價值和工作能力，才干、人品是否得到企業的肯定和認可，它比薪酬更為重要的激勵效果。三是對高管人員實施薪酬激勵：高管人員決定著企業的經營目標和發展戰略，工作績效的好壞，決定企業的興衰成敗。
六、薪酬管理制度對員工的激勵作用
薪酬激勵是激發員工工作積極性、提高員工工作績效的有效手段。薪酬激勵是一個復雜的系統工程，企業薪酬激勵不應以單純依靠高薪來激勵員工，應從員工的穩定性、積極性和凝聚力入手，起到了不可低估的作用。
1、增強企業員工的穩定性。企業的穩定與發展，很大程度上取決于員工的人心穩定。要樹立“以人為本””的理念，建立完善職業生涯和職務晉升的激勵機制，人的成長過程離不開社會、企業和家庭的環境，企業要用事業發展穩定員工，用崇高精神鼓勵員工，用真摯感情關心員工，用激勵機制激發員工，創造一種積極向上、人際和諧的工作環境。在企業中，有地位、有作為；在工作中，享快樂、樂奉獻。企業要吸引、留住優秀員工，創造一個關愛、協作、團隊的工作環境，為員工提供必要的理論學習、技能培訓、工作輪換、晉級晉升等職業發展空間，設定富有挑戰性的工作，幫助員工實現自身職業生涯，員工才能同甘共苦為企業工作。
2、激發企業員工的積極性。馬斯洛《需求層次論》：“生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求”，是研究人的需要的一種理論。員工只有滿足低層次需求之后，才會考慮更高的層次需求，員工的積極性，取決于薪酬的激勵機制。在支付薪酬上，1）是對于低收入的員工，多應用經濟性的薪酬，發揮員工的潛能，增強吸引力；
2）對于高收入的人才，多采用精神上的鼓勵，發揮員工的主動性和創造性，增強激勵性。要引導員工愛崗敬業，樂于奉獻，讓員工體會到企業對自己的期望，也感受到自己肩負的責任。當員工需求被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性。
3、提升企業員工的凝聚力。企業薪酬制度體現了企業的發展戰略和優秀的企業文化。提升員工凝聚力，也是提高企業的競爭力。企業的凝聚力取決于激勵機制、優惠待遇和適應環境，不僅要提供員工有工作環境，還要有發展機會，滿足員工的合理需求和訴求，極大地激發員工的責任感、自豪感。企業要關心員工、理解員工和尊重員工，關心員工才能增進理解，理解員工才會關心員工，尊重員工才會凝聚人心。員工視自己為企業中的一員，對企業目標產生了認同感、歸屬感，把企業的發展戰略和前景，作為員工的奮斗目標，員工的有所作為，促進企業可持續發展。
薪酬激勵機制是企業人力資源管理的重要手段，要從薪酬激勵管理入手，建立健全科學合理的薪酬激勵機制，吸引和留住企業的優秀員工，激發員工的工作熱情，發揮員工的最佳潛能，提高員工的綜合素質，提升企業的綜合實力，創造企業更多效益，通過行之有效薪酬激勵機制，重視薪酬激勵的效果，達到企業與員工雙贏。
薪酬管理制度4
1. 人才吸引與保留：公正的薪酬制度能吸引優秀人才，降低員工流失率，保持團隊穩定性。
2. 激勵效果：通過績效考核與薪酬掛鉤，激勵員工提高工作效率和服務質量。
3. 公平公正：保證內部公平，減少因薪酬問題引發的.矛盾，維護良好的工作氛圍。
4. 法規遵守：符合國家勞動法規，保障員工權益，避免法律風險。
薪酬管理制度5
酒店薪酬管理制度是管理酒店人力資源的重要組成部分，旨在確保員工的工作付出得到公正合理的'回報，同時激勵員工提高工作效率和服務質量。這一制度涵蓋了薪酬體系設計、績效考核標準、福利待遇、薪酬調整機制以及薪酬保密原則等多個方面。
內容概述：
1.薪酬體系設計：明確不同職位級別的基礎薪資、績效獎金、提成比例、津貼補貼等構成。
2.績效考核標準：設定客觀、量化的業績指標，以評估員工的工作表現。
3.福利待遇：包括醫療保險、年假、節日福利、員工餐廳優惠等非薪資福利。
4.薪酬調整機制：根據市場行情、公司經營狀況和個人工作表現定期進行薪酬調整的規則。
5.薪酬保密原則：確保員工薪酬信息的私密性，防止內部矛盾。
薪酬管理制度6
企業管理者和員工，似乎已陷入相互指責、抱怨、無法溝通的惡性循環中。中國企業如果不建立更全面、更靈活、更有效的薪酬戰略，以便與新現實及企業戰略相匹配，就會失去進一步發展的機會.
總之，薪酬制度的設計要與員工的需求偏好相一致;薪酬制度的個性化、復雜化，將為薪酬制度發展的趨勢。
有關“全面薪酬”，有四個重要趨勢：
1、間接收入在經濟性報酬中所占的比重越來越高。員工基本工資和津貼具有剛性特征，只能增加，不能降低或減少，否則會極大地降低員工工作滿意度。很多企業在設計薪酬制度時，考慮到為未來預留提升空間，都將基本工資設計得盡可能低。但為了保持本企業員工收入在勞動市場上具有競爭性，會大幅度提高獎金和間接性收入，比如提供高額的午餐、交通補貼等。
2、員工將越來越看重非經濟性報酬。隨著經濟發展水平提高，很多員工不把金錢收入看成是選擇工作地點和工作單位的首要因素。換言之，員工本身及其家庭越來越不擔心失去現有工作，而是在乎工作能否帶來快樂、發展;人們追求的不是終身就業，而是是否具有終身就業的能力。這一趨勢在80后、90后的知識性員工中表現尤其明顯。
3、員工的追求已由滿足個人需求，拓展到滿足家庭需求和家庭社會生活的需求。員工不僅要體面的工作，更要體面的生活;要通過自己的工作，使自己的家人以及社會生活從中受益。
4、企業用人哲學由“勞資雙方”的雇傭關系，正在轉變為合作伙伴關系和自愿投資者關系。在雇傭關系哲學下，員工是企業給多少錢做多少事�！皪徸冃阶儭�，工資和獎金都跟崗位走;要想提高收入，就得設法升遷崗位。在這種情況下，你如果是一個員工，你會選擇與別人合作嗎?你會勤奮而不偷懶嗎?
報酬誘因要與公司戰略相一致
企業不管付給員工什么，都應該有一個理由。付得對不對，就看這個理由站不站得住腳。有一位老板問我要不要給員工持股，我問他你為什么要給員工持股，他說這不是時髦嗎。進一步溝通后，我發現他的本意是想借助股份留住核心員工。為什么擔心這些核心員工跳槽呢?老板有錢但沒有技術，員工有技術但沒有錢，兩者契合才是企業未來持續發展的根本。
如果是這樣，員工持股問題就已轉化為留住員工問題，及如何降低企業發展對少數員工依賴的問題。反過來，留住員工不僅僅是通過員工持股就能解決的。影響員工流動的因素很多，薪酬僅僅是其中一個，應具體問題具體分析。
員工薪酬要與企業戰略相一致，還有另外一層意思：就是不要過于強調薪酬的“外部公平”。之所以特地指出這一點，是因為很多企業制定薪酬制度，老是說“看人家企業如何”，而忽視企業自身戰略的需要。
1996年，一個碩士畢業生到華為公司工作，月收入大約有5000元，而這個優秀研究生如去其他企業，月收入當時市場水平大概在20xx元左右。顯然，華為如果是用3000-4000元/月，同樣可以招聘到這樣的員工。正是因為華為的這種薪酬戰略，使它在吸引中國一流人才上不輸于當時炙手可熱的外企。
打造有效的薪酬管理制度
再好的薪酬理念，再好的用人哲學，制度設計和貫徹得不好，也不能產生好的結果。
薪酬溝通
企業關于薪酬的信息要透明，溝通要清晰，在操作過程中有承諾要兌現。
某國際連鎖企業從十余年前進入中國起，一直沒有第13個月工資(俗稱13薪)的操作，但公司發現13薪的操作在中國越來越普遍。該公司研究決定支付員工13薪。但在討論過程中，門店持續在國內遍地開花，新員工陸續上崗。集團政策未定時，新店新員工的薪資訂立，是按沒有13薪計算的。20xx年底13薪政策正式批準，并在全國各門店進行推廣操作，包括和員工的正式溝通。
照理說，這是一件好事。某新店人力資源部負責人也如此覺得。在入職前和他交流的總部人員曾反復提示該企業沒有13薪，而他原先供職的企業有13薪，所以在入職后意外拿到13薪，他覺得很開心，自然也很欣喜地按總部要求和經理層溝通具體操作。
意外的是，在溝通現場，有幾位經理提出在入職前他們不知道該企業沒有13薪，而他們原先供職的'企業都有13薪。他們認為13薪“原本是應得的”，沒說清楚“簡直就是欺騙”，有了也“不值得大張旗鼓地宣揚”。
一件原本很好的事，變成如此尷尬一幕。究其原因，在于招聘之初，這些細節問題沒說清楚。
薪酬設計個性化
企業的薪酬設計要個性化，否則千人一面，缺少對員工的激勵效果，有時甚至好心辦壞事。
某五星級酒店高層為感謝廣大員工一年來的工作，特讓人力資源部準備一項福利：為每位員工準備一張當地高檔商場購物卡，卡內金額比往常翻一倍。酒店高層本以為員工會喜歡，卻收到很多抱怨。有的員工說：“商場里面的衣服我舍不得買，里面超市也盡是些進口的東西，貴得要命�？粗痤~翻了一倍，我能買到的東西還不如去年多。”有的員工說：“給超市的卡多好啊，我們領導不會是拿了人家的回扣吧?”有的員工甚至到商場要求退卡，引起圍觀，差點爆料到電視臺。
薪酬設計必須科學，合法為先，人性隨后
某國際化餐飲企業開業初，參照國外分支機構操作，員工夜班費大大高于國家法定標準，中餐廳員工還有兩頭班津貼。幾年下來，中餐廳生意不溫不火，員工對于額外的兩頭班津貼也習以為常。
為了平衡福利開支，企業對夜班費按照法定標準進行調整，同時取消兩頭班津貼。結果是中餐廳十幾名年輕員工一起到人力資源部表達不滿。人力資源部負責人耐心細致地做解釋，懇請理解企業的苦衷。員工較為平靜地散去，但內心深處還是“意難平”。隨后幾個月內，中餐廳陸續流失好幾名優秀員工。
從企業帳面看，短期成本節約是明顯的，但考慮到優秀員工流失帶來的成本損失、員工喪失干勁對服務造成的傷害等，可以說得不償失。
所以，在設計薪酬之初，一定要充分考慮從長遠發展企業能否承擔一些“花哨”項目。一些福利項目既成事實，調整時要慎之又慎。因為那時員工的感覺就是“你是把錢從我的口袋里拿走”。
員工入職前就與員工統一關于全面薪酬的概念，避免日后的糾纏
把雇員當成薪酬的客戶
個性化薪酬，是以員工為中心，將企業需求與員工需求相結合。企業在員工充分參與基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合，并隨他們的興趣愛好和需求變化，定期做出相應調整。每個員工可以按照事業發展、工作和個人生活的協調比率，決定自己的薪酬組合。
不同雇員處于不同的生活階段，有不同的需求;一刀切的激勵機制，不能產生最佳效果。最好的方式是把雇員當顧客，實行雇員薪酬方案定制化，根據雇員不同需求來安排各種薪酬成分，一個員工對應一個薪酬組合。
總之，定制化薪酬方案，不僅滿足員工的差異化需求，也會提高員工滿意度。當然在操作過程中，也會大大增加人力資源部管理成本，少數人群參加的某些活動可能產生一些不經濟。正是由于這種原因，國內目前此類操作還處于很原始的階段，大多數公司也還剛剛開始嘗試諸如補充保險之類的分項操作。
在經濟飛速發展、人人都喊“壓力大”的今天，企業需要為員工更人性化地提供員工需要的東西，幫助員工實現“工作與生活的平衡”，才能更快地吸引到人才，讓人才更努力地工作，也讓人才盡可能長久一點地為企業服務。
薪酬管理制度7
第一章 總則
第一條 目的
為建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動員工的積極性和創造性，提高企業經營管理水平，將員工的利益與企業的長期利益結合起來，促進企業健康、持續、穩定發展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規和制度，擬定了本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1。 公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。
2。 分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經理、副總經理、總工程師等人員。
3。 員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條 原則
1。 責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。
崗位變動，則薪酬隨之變動。
2。 績效原則：員工的實際薪酬與公司的經營狀況、部門績效和個人的工作業績掛鉤，實行獎優罰劣。
3。 激勵原則：根據市場競爭環境及公司的發展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發員工的工作熱情，保障公司目標的實現。
4。 競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章 管理機構
第四條 薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經 ceo 批準后實施。
第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經子公司董事會批準后執行。
第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經子公司的總經理審核后，報集團人力資源部批準后實施。
第三章薪酬結構
第八條 員工的薪酬結構
1。 薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2。 工資
1） 月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經營規模和市場水平等綜合因素確定。
2） 員工的崗位發生變動，月度工資需要根據新崗位所在的職級進行薪酬調整。
3） 月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。
4） 月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。
3。 津貼
1） 不同的員工因所在崗位的職級、工作環境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2） 津貼是固定收入的一部分，按月進行發放�，F有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3） 各子公司根據公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。
4） 津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發生變動，則津貼隨之調整。
4。 獎金
1） 員工的獎金根據員工所在公司的經營狀況、部門績效和個人的業績情況確2） 各分、子公司均應圍繞經營目標的實現，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發員工工作熱情，調動員工工作積極性。
3） 不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發放周期。
4） 獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5。 特殊獎金
1） 經公司審批的經營舉措獎勵、項目獎勵、優秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2） ceo、總裁、子公司總經理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3） 公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產收益率達到 5%以上時，超出凈資產收益率 5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。
凈資產收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 額 獎勵基金按超額利潤累進提取比例（%）
10 12 14 16 18
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經營層決定，分三年發放。
6。 保險福利
1） 公司按照國家有關規定足額繳納各項社會統籌保險，社會統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。
2） 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業的員工提供商業意外傷害保險，為正式員工提供商業補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3） 公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現場慰問等。
4） 公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7。 長期激勵
長期激勵是對企業發展過程中做出持續重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條 公司高級管理人員的薪酬結構
1。 公司高級管理人員的薪酬組成
1） 高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2） 基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發放。
3） 績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經營和管理業績掛鉤，結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4） 特殊獎勵：公司在經營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5） 福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。
6） 長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業發展過程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2。 如果高級管理人員的工作職責發生重大的變化或是崗位發生變動，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3。 公司薪酬與考核委員會每年根據公司的發展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4。 基本年薪與績效年薪標準
1） 年薪標準（基本年薪+績效年薪） 由董事長根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2） 基本年薪按月發放，每月發放標準=基本年薪÷12 個月。
3） 高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。
4） 績效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績效年薪基數的比例為 6：4。
5。 高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發放加班工資。
第四章 薪酬預算及使用管理
第十條 薪酬預算管理
1。 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2。 各業務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經業務單元、分（子）公司總經理審核后，集團人力資源部批準后實施。
3。 如因外部環境、公司經營狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經董事長批準后調整。
第十一條 薪酬的使用管理
1。 集團和各業務單元、分（子）公司的薪酬預算的`使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2。 各業務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章 薪酬的計算與發放
第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時間內支付上個月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的 80%計發，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的 100%發放。
第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執行。
第十五條 獎金的計算和發放按照所在公司、部門的激勵方案執行。
第十六條 社會保險的繳納及其他福利的發放按員工所在公司福利實施細則執行。
第十七條 個人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。
第六章 薪酬的調整
第十八條 薪酬調整的條件
1。 外部薪酬水平發生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；
2。 外部經濟環境發生較大變化，影響員工的實際收入水平時；
3。 公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時；公司經營狀況有重大改善或業績有顯著提高時。
4。 員工的崗位發生變化或是崗位的工作內容發生重大變化時。
5。 員工的績效優秀或薪酬水平不能體現崗位價值時。
第十九條 薪酬調整的分類及實施流程
1。 年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場薪酬的變化、外部經濟環境趨勢、公司的發展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案，經 ceo 批準后實施；各子公司根據集團的年度績效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實施方案，經公司 ceo 審核后，報集團人力資源部批準后實施。
2。 個別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。
3。 年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會批
第二十條 薪酬調整的申訴
1。 如果員工對薪酬調整所產生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章 海外人員的薪酬管理
第二十一條 海外當地人員的薪酬管理
1。 公司為海外招聘的人員提供在當地市場有競爭力的薪資水平。
2。 根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實施細則，報集團 ceo 審批后執行。
第二十二條 國內外派的海外人員薪酬管理
1。 國內派駐海外人員根據派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。
2。 國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。
第八章 附則
第二十三條 遇國家政策重大調整，或發生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調整。
第二十四條 如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突，以最新的法律、法規及規章執行。
第二十五條 本制度經董事會批準后執行， 《新疆金風科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條 本制度由董事會負責解釋。
薪酬管理制度8
第一章 總 則
第一條 目的要求
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。
第二章 薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。 第四條 基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
加班工資是根據《勞動法》的規定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。 第七條 績效工資
績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現金補貼和物資�，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理 (部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監、部門經理 (部門副經理)、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章 薪酬調整
第十一條 新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的'工資標準發放。
第十二條 薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類
1、個別調整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
第六章 工資發放
第十三條 正常情況下的工資發放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。
工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發放
公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執行。
薪酬管理制度9
1.薪酬按照公司規定執行，從合同生效日起薪，從離職日停薪，公司實行薪酬下發制，每月XX號前發放上月工資。
2.公司對薪酬實行保密制度，員工不相互談論薪酬。
3.考勤：每月月底，負責人需將《考勤表》遞交給人力資源部。
4.福利按照公司規定執行。
5.員工享有：國家和地方規定的XXXXX保險;國家和地方規定的住房公積金;公司規定的意外保險和補充醫療保險;其它公司規定福利。
6.住房公積金。
如果有加班安排，根據你們實際情況寫!
第一章總則
第一條目的和依據
中科建筑設計研究院已轉型為市場化的公司制企業，為提高公司效益水平和市場競爭能力，保留、激勵和吸引人才，實現公司發展目標，依據中華人民共和國有關法律、法規和中科院資產公司的有關規定，制定本薪酬管理辦法。
第二條適用范圍
本辦法適用于公司正式在崗員工，根據縮小經濟核算單元實行全成本核算的規定組建的各專業所員工除外。另外依據從實際出發的原則，對50周歲以上的男性員工和45歲以上的女性員工，允許選擇沿用舊有薪酬標準，此種特殊情況須經公司領導集體討論同意，并于綜合管理部備案。
第三條薪酬分配的依據
薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業績。
第四條本制度遵循以下基本原則：
(一)公平性原則。薪酬水平應與員工承擔的崗位責任以及工作業績相匹配。
(二)競爭性原則。根據市場相關職位的工資水準和公司的支付能力，合理確定本公司薪酬水平，提高薪酬的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才。
(三)激勵性原則。根據崗位責任大小和業績優劣，合理拉開薪酬水平差距;針對各類崗位特點，合理確定固定收入與浮動收入的比例關系，激發員工的工作積極性。
(四)合法性原則。符合國家法律法規和國家有關政策制度的規定。
第五條薪酬體系
依據崗位性質和工作特點，本公司對不同人員實行不同的工資制度，構成本公司的薪酬體系，包括崗位薪級工資制、年薪制。
對于二線員工實行崗位薪級工資制，薪酬由固定的崗位薪級工資部分和年度末發給的業績獎金部分構成。根據工作性質各管理部門可分為生產輔助類和職能類兩大類，生產輔助類是指和方案、設計、生產及整體經營業績結合較為緊密的崗位，職能類指相對而言與上述指標結合程度較低的`崗位，在進行薪酬設計時根據上述特點，生產輔助類固定薪酬部分較少而浮動部分加大。
對公司董事長和總經理實行與公司經營業績掛鉤的年薪制。
第二章薪酬構成
第六條員工薪酬由基本工資、獎金和其他三部分構成。其中，基本工資為固定收入，按月支付;獎金為浮動收入，按年核定，分月或一次性支付。其他包括各種保險、補充保險和福利等，根據國家相關規定和本公司具體規定支付。
第七條其他
其他=福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房公積金+工傷保險+補充保險(如補充養老保險、補充醫療保險等)
(一)福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。
(二)醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。
(三)失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。
(四)養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。
(五)住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規沿用現有標準或定由綜合管理部另行制定。
(六)工傷保險由公司承擔。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。
(七)補充保險由公司根據具體情況承擔，由綜合管理部根據員工情況和公司承受能力統一購買商業保險。細則另行制定。
第三章基本工資
第八條員工基本工資由崗位薪級工資和年功工資組成。
基本工資=崗位薪級工資+年功工資。按月發放。
第九條崗位薪級工資的確定
(一)崗位薪級主要依照崗位評價結果確定，崗位評價是按照責任、知識技能、努力程度、工作環境等四大類28小類因素經專家組綜合評定確定的。
(二)崗位薪級工資分為十個薪級，每個薪級有五檔標準(詳見附件一)。
(三)員工初次進入本制度時，原則上執行崗位所在薪級第一檔次的工資標準。
(四)年度考核結果為“A”或連續兩年考核結果為“B”者，工資等級在該崗位所在薪級系列內晉升一檔。當年考核結果為“D”或連續兩年考核結果為“C”的員工工資等級下調一檔，對于連續兩年考核結果為“D”的員工或連續三年考核結果為“C的員工予以辭退。年度考核結果為“A+”者，經公司領導集體同意，允許破格晉升兩級，晉升到最高檔即第五檔后，不再變化。
(五)考慮到工資總額的逐年遞增和企業承受能力的相關性，本辦法所列薪酬總額最高不得超過公司利潤的40%，達到或超出后需調整各檔薪酬標準或重新制定分配辦法。
(六)員工崗位發生變動時，崗位薪級工資按照就近就高(晉升)或就近就低的(降低)原則進入新崗位相應的檔次。調整后的崗位薪級工資自聘任文件下?的次月一日起支付。
第十條年功工資
年功工資體現員工在本公司工作時間的積累和貢獻，標準為十元/年。即員工每月的年功工資等于在本公司工作時間的整數年數乘以十元。
第四章獎金
第十一條員工獎金是公司為取得工作業績員工支付的獎勵性薪酬，由業績獎和突出貢獻獎組成。
第十二條業績獎
(一)業績獎是子公司根據員工考核結果支付的年度獎金，計算公式為：
業績獎=獎金基數X員工本人獎金系數
(二)獎金基數的計算公式為：
獎金基數=5000元X[(實際產值)/(年初預定產值)]1/2
薪酬水平根據薪酬調查和對歷史薪酬狀況的分析確定，在薪酬水平既定的基礎上進行試算，確定5000元為基礎獎金基數。實際獎金基數為基礎獎金基數乘以實際產值與預定產值的比值開方，體現生產輔助類和職能類員工薪酬與整體產值的相關性。
(三)員工獎金系數根據本人的崗位職務級別和年度業績考核結果確定(詳見附件二)。其中，年度業績考核結果與獎金支付比例的關系為：
表1考核結果—獎金比例—人數比例對照表
考核結果A+ABCD
個人考核系數1.110.80.50
人數比例限制5-10%75-85%5-15%<5%<5%
第十三條突出貢獻獎
(一)突出貢獻獎是公司頒發給有突出貢獻或業績特別優異員工的一次性獎金。
(二)公司副總經理、總建筑師、總工程師、財務總監、總經理助理獲得突出貢獻獎，需由公司總經理提名，由公司領導集體討論決定給予獎勵，最高額度為10000元。
(三)公司其他員工獲得突出貢獻獎，需由相應的主管副總經理提名，由公司總經理批準后給予獎勵，最高額度為3000元。
薪酬管理制度10
1、 高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪，再以適當或者是略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或者國內大企業中執行的比較多的，比如說國內某家企業在上海的業務代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度是容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，因此業務代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。
2、 中底薪+中提成制
以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發放提成，該制度主要是在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表是有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的`企業長期發展，主要是受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子�，F在國內大部分公司是采取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表也是有一定的吸引力。
其中最具創新的可以說是國內某保健品企業，該企業走的就是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業務量×制定百分比（10%）
需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。
這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說的話，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了這一說法的，只有發對了薪水或者沒有發對薪水之分。
薪酬管理制度11
在現代企業管理的范疇中，薪酬管理已成為必不可少的一部分。一個完善的薪酬管理制度可以切實的提高員工的積極性和工作效率，從而為企業的發展和壯大打下堅實的基礎。本文將從薪酬管理的意義、具體制度的構建和執行管理幾個方面詳細闡述公司薪酬管理制度的細則。
一、薪酬管理的意義
企業的薪酬管理不僅僅是對員工勞動所得的訴求，更應該是一種全面的、有戰略性的人力資源管理，其目標就是要將所有的投入變成有益的產出。薪酬管理可以有效地激勵員工，讓員工感到付出得到了回報，從而提高員工的積極性和工作效率。同時，一個良好的薪酬管理制度也可以吸引優秀的人才，增強企業整體競爭力。
二、具體制度的構建
�。ㄒ唬┬匠暾{研與測算
薪酬管理的第一步是進行薪酬調研和測算。這項工作確保了企業薪酬水平的科學和合理，讓員工的工資得到合理的分配。
在調查薪酬時，首先應該對同行業的企業進行場景分析，了解行業的工資水平和員工的工資結構。其次，應該針對企業內部各崗位工作的特性，建立人員崗位測算定價模型。在制定薪酬方案的時候，也應該參考員工的工作內容和工作貢獻。
�。ǘ┬劫Y構成的方案設計
企業薪酬管理的第二步是通過薪資構成方案設計，實現薪酬的多樣性和靈活性。目前廣泛使用的薪資構成方案主要有以下幾種形式：
1. 固定工資制：即員工的工資是根據崗位和級別固定的，不考慮個人業績的因素。
2. 規定薪酬構成方式：包括固定工資制、浮動工資制等。
3. 浮動工資制：即以個人產值或績效為指導，根據實際表現的優秀程度，浮動計算員工的工資。
設計薪酬構成方案要綜合考慮企業的實際情況，包括公司的規模、行業屬性、企業文化及員工的不同背景特點。不僅僅要保證薪酬方案的合理性，還要確保薪酬構成方案的公平性、可行性和經濟性。
（三）薪酬執行管理
薪酬的執行管理是企業薪酬管理的重要組成部分。它是通過薪酬執行管理的制度化和規范化來確保企業薪酬管理的有效程度，并達到穩定、公平的薪酬管理效果。
實行薪酬執行管理，應該建立嚴格的歲入、稅前、稅后、實得等薪酬標準，遵照政府公開制定的薪酬統計規范，設置理性的薪酬增長規劃。
同時，也應該建立完善的薪酬測算、核算和評估機制，及時解決薪酬調整中出現的問題。
三、執行管理
企業的薪酬管理不僅僅是將員工的勞動所得變成一種工作條件，更是大力加強員工與企業之間的互動和對話，提高相互信任的意識。其中具有重要意義的包括：
（一）營造公平公正的薪酬管理氛圍，厘清薪酬制度的`目的、內容、標準以及運行機制等。
（二）對薪酬管理進行全員培訓，增強員工對薪酬的認識和理解、提高員工的自我約束能力。
�。ㄈ┽槍ζ髽I的重要崗位和高管，建立薪酬績效評價體系，讓員工能夠贏得符合自身貢獻和水平的薪酬結構。
�。ㄋ模┓e極開展問卷調查，征求員工的意見和建議，改善薪酬管理制度和方案，優化薪酬管理的效果。
（五）采用現代化的薪酬管理制度和軟件工具，提高薪酬管理工作的效能和速度，推動薪酬管理制度的持續優化。
四、總結
本文詳細闡述了企業薪酬管理制度的細則，介紹了薪酬管理的意義、具體制度的構建和執行管理等方面的內容。這些細則可以根據企業的實際情況進行定制，并建立相應的薪酬管理制度，從而達到促進企業發展，提高員工積極性和工作效率的效果。企業在制定薪酬管理制度的同時，也應制定相應的評估和改進機制，不斷完善薪酬管理制度，提高企業的薪酬管理水平。
薪酬管理制度12
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業務主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發放，按時核發；
2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現行標準進行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；
2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定
七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金
八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；
4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；
九、口腔中心的.所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內進修學習：
1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習費用中心負責
2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游費用由中心負責
薪酬管理制度13
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。
2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構成
一、公司總部及店長月度收入構成：固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的`最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工（含未轉正，但不含實習及各種兼職或勞務人員）標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為年月日
�。ê┣稗D正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。
2）司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
3）發放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4）調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整（1日除外），并在次月的工資表中體現，離職當月無司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。
7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績效獎金=績效獎金基數×績效考核系數。
1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；
2、績效考核系數：績效考核系數分為六個等級，最高等級系數為35，最低等級系數為0每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關系如下：
3、績效考核分數：根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。
4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；
5、績效結果反饋：月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發放薪資，經培訓考核通過后，可重新競聘上崗；連續2個月月度績效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績效考核實施
1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認；部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。
7、轉正當月不參與績效考核。
8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調整政策
一、薪酬調整周期：
1、每一年一次；
2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%—30%。
二、調整的具體政策：
三、具體實施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
2）若半年中月度績效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
3）若半年中月度績效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
4）半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
5）半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經發現處罰泄密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規定
一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經理審批后生效，同時與本考核制度相關的規定、制度同時作廢。
二、執行日期
從20xx年xx月xx日起執行，截止至20xx年xx月xx日。
薪酬管理制度14
集團薪酬管理制度的重要性體現在以下幾個方面：
1. 人才吸引：公正合理的薪酬制度有助于吸引行業優秀人才，提升團隊整體素質。
2. 員工保留：良好的薪酬福利可以提高員工滿意度，降低流失率。
3. 激勵機制：通過績效獎勵，激發員工工作積極性和創新精神。
4. 公平原則：保證內部公平，防止因薪酬不公引發的`矛盾。
5. 成本控制：有效管理薪酬支出，平衡人力資源成本與企業效益。
薪酬管理制度15
第一章總則
第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并共享公司進展所帶來的收益,特制訂本方法。
其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時人員,視實際另行商定或參考本方法確定。
第三條支付原則:本方法表達以下安排原則:
1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。
2、有效鼓勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,表達崗位責任、任職力量、勞動條件、崗位業績與收入相對統一,表達內部的公正。
3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬安排以績效考核為依據。
其次章薪酬體系與構造
第四條薪酬內容與構造
1、本方法中所指的薪酬主要是指經濟性的酬勞,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采納崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為根底來確定員工的工資水平,其額度是結合公司經營治理目標實現狀況和市場行情等因素為依據來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內容與構造釋義:
(一)員工工資:
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按肯定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;一樣層級、一樣崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。
�、�.治理序列:涉及各部門中層經理級(含副職、代理職)員工;
�、�.技術及工程專業序列:涉及工程、選購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標精確定工資級別;
�、�.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員根據《營銷部薪酬鼓勵治理方法》執行,營銷部其他人員在未出臺新規定之前依本方法執行,并參照職能及業務幫助序列工資比例標準;
Ⅳ.職能及業務幫助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、工程開發等各類員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的.前提下進展套級和微調。
(4)員工工資比例表:
固定工資績效工資津貼備注
治理序列60%
技術及工程專業序列65%15%
職能及業務幫助序列70%10%
(5)員工工資確實定:
全部新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經理確定;總經理對公司全部員工工資有最終的審定權。
(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發放。
(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期完畢后發放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核方法》另行制定。
(四)津貼:為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據報銷發放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司依據年度經營業績和年度員工績效評估結果,進展的綜合嘉獎。
(2)年終獎金以員工月工資為根底,依據年度績效評估結果確定。詳細計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付特地資金,由總經理及各部門主管副總經理依據年度考核結果發放)。
(3)一年當中若發生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數。
(4)年終獎金按員工入職的實際月數發放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開頭計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數)
(5)年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利:
(1)依國家政策規定,公司為正式員工(試用期滿)購置養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假治理期間薪酬標準參見《人事行政事務治理制度》
第六條扣除金
1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的局部。
2、員工依法應繳納的個人所得稅。
3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的工程。
第三章薪酬的發放與調整
第七條薪酬的發放
1、綜合部詳細負責全公司員工的薪酬發放以及對本方法執行狀況的監視與指導工作,并向員工出具薪酬發放單據;
2、支付日:每月15日前發放上月(從上月1日起至上月月底止)根本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。
4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際效勞之日數乘以日工資。
5、全部新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發放,特別崗位另行規定。
第八條薪酬的動態調整
1、員工薪酬實行動態治理,分為整體調整和個別調整。
2、整體調整:指公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化,行業、地區競爭狀況和企業進展戰略的變化以及公司整體效益狀況而進展的調整,包括薪酬水平調整和薪酬構造調整。
3、個別調整:指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等緣由對員工工資級別進展的調整,分為不定期調整與定期調整。
4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。
第四章附則
第九條依據《勞動法》第四十七條的規定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主打算公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權打算一般員工調崗調薪及其獎懲制度。
第十條公司實行每年12個月工資制。
第十一條公司薪酬治理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不行泄露個人收入和打聽他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部,由綜合部起草并負責解釋。
第十三條本制度所未規定的事項,由綜合部依照其他治理制度執行,需要時可準時編制新的補充方法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開頭執行。
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