HQ公司員工關系管理的優化方案論文
【題目】物業公司員工關系管理困境研析
【第一章】物業企業員工關系管理方案構建緒論
【第二章】國內外關于員工關系管理理論基礎
【3.1 3.2】HQ公司基本情況與人力資源概況
【3.3】HQ公司員工關系管理現狀調查分析
【第四章】HQ公司員工關系管理的優化方案
【第五章】員工關系管理優化方案的實施保障
【結論/參考文獻】物業公司員工關系強化研究結論與參考文獻
HQ 公司員工關系管理的優化方案
筆者在借鑒國內大型物業企業的員工關系管理經驗，結合我國傳統文化的精華，根據 HQ 物業公司目前的實際，對 HQ 公司在員工關系管理方面存在的問題和原因進行梳理和分析，以公司的戰略為導向，遵循保障員工的合法利益和滿足心理需求的合法性為原則，以改善公司的員工關系為目標，經過詳細的分析和規劃，設計符合公司實情的員工關系管理優化方案，旨在形成一個促管理于升華，員工與企業共發展的有效機制。
1 員工關系管理優化方案的設計
1.1 員工關系管理優化的原則
HQ 公司在構建員工關系管理優化方案體系時，應該結合公司的中長期發展戰略，充分考慮公司以及社會大環境的現時特征，全面分析企業自身的優劣勢，以下原則為準繩：
�。�1）戰略導向原則。企業的發展戰略是企業進行員工關系優化管理的基礎，HQ公司在設計員工關系管理方案時，應將企業的總體發展戰略為主導因素，從而使設計的方案更合理，更有利于實現公司的戰略目標。目前，HQ 公司采取的是品牌戰略，提升業務服務品質，走高端物業管理路線，以盡快實現公司轉型升級，提升創新贏利能力。目標的實現需要以良好的管理為基礎，因此，優化公司的員工關系管理有利于促進公司效益的提升，促進公司品牌戰略的實現。
�。�2）合法性原則。員工通過工作獲取相應的報酬和福利，以勞動合同等的形式表現，HQ 物業公司一線員工占比大，由于學歷水平低，缺乏相關的法律知識，因此公司應在自覺依據國家的法律法規，為員工保障合法利益的勞動關系的前提下充分考慮員工關系的經濟性、法律性、社會性的融合統一。
（3）滿足員工心理需求的原則
根據馬斯洛的需要層次理論將人的動機分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現等五個層次，而在一個公司中，不同層級的員工有不同的主導需求。
勞動力密集型的 HQ 公司員工，需要層次并不高，對組織的依賴性較低，更多的是關注生理和安全需要，因此，員工在獲得經濟利益的同時，還要在工作中獲得歸屬感和尊嚴。因此公司應當慎重對待員工的需求，對不同的員工采取適當的、有所偏重的激勵措施，提升員工的滿意度、維護和諧的員工關系。
1.2 員工關系管理優化的目標
為了能順利實現公司提升服務品質，走高端物業服務的目標，員工關系管理的優化方案必須建立在公司現狀，有利于公司長期可持續發展的基礎上，才能協助公司實現以下管理目標。
�。�1）提升員工凝聚力和幸福感
和諧的員工關系，有利于營造互幫互助、協調開展工作的良好氛圍，從而增強團隊的向心力、戰斗力，HQ 公司通過一系列企業文化的建設，將個性各異，能力不同的員工凝聚成一個員工目標和企業整體目標相一致的團結整體，同時通過定期的員工滿意度調查了解員工的滿意度狀況，并采取針對性的措施來改進完善，提高員工的歸屬感、幸福感。
�。�2）完善企業文化機制
員工對企業文化的感知會在一定程度上影響其在組織的角色認同，進而影響對組織的認同。企業歷史、愿景、使命對員工的滲透都會影響員工的行為。盡管 HQ 公司已有部分利于企業文化宣傳的活動，但并沒有將企業文化系統化，希望通過改進員工關系管理完善企業文化機制。
�。�3）提升組織績效
HQ 公司員工對于公司的活動參與意愿較強，但實際機會并不多，通過參與公司管理，為公司發展獻言建策，有助于促進團隊的凝聚力和合作意識，從而達到使公司在市場競爭中保持良好優勢的目的。
1.3 員工關系管理優化思路
員工關系管理工作是一項系統而又復雜工程，除了全員參與，更需要清晰的思路加以引導。通過前面對 HQ 公司現狀的調查統計和分析，優化方案的設計思路必須條理清晰，才能收到實效。
�。�1）以系統思維推動方案
從系統思維的立場考慮，以某個點為突破口的方式切入。具體地說，HQ 物業公司的員工總體素質低，管理水平不高，如果一下子全方位地去推動管理提升，則極有可能會影響公司的正常營運，從而削減方案的落實效果；但若只注重個別，則像蜻蜓點水，東一榔頭西一棒子，則會遭遇員工的不信任和抵觸，從而難收實效。所以，要以系統化的思維來設計和實施方案，確保優化方案的體系性和整體性。同時采取點狀推進的方式，以點到面，保證局面的實施效果，通過點面體的有機結合，形成“以體系化為樹干，系統思維為樹枝，突破點為樹葉”的局面，確保企業大樹枝繁茂盛。
�。�2）憑良性循環保障公司進步
設計任何方案都須將公司的內外部環境考慮進去，然而環境是會改變的，人為的判斷主觀因素太多，往往會使得方案在實施過程中遇到新問題，這時就需對方案加以調整，以找到新的平衡點。美國管理學家戴明提出用 PDCA 循環，來確保方案在制定和實施過程中不斷完善。具體來講，HQ 公司在制定優化方案以及實施該方案的過程中經過各層次的溝通，共同制定方案和實施計劃，整個過程中不斷檢查，審視，及時發現并處理問題，并對取得的效果和不足進行總結分析并反饋給各相關職能部門，進而修訂完善計劃，進入新一輪循環。通過如此反復的循環，執行方案不斷完善，效果也愈加明顯，為企業可持續發展打下基礎。如圖 1 所示。
2 員工關系管理優化體系
2.1 構建員工溝通管理體系
溝通是為了既定的目標，把信息、思想和情感在個人或團體之間傳遞，以達成共同協議的過程。它強調的是一種雙向性，以及雙方共同的交流�，F代企業的管理就是溝通管理，有資料表明企業的 70%的問題都與溝通不暢有關，無論是決策失誤、工作效率低下等都是溝通不力造成的。溝通在促進企業更好地實現目標過程中，起到很關健的作用。一般來說，員工間相互交流的機會多，信息溝通渠道暢通的企業，員工關系都是呈現良性循環和優質發展的。HQ 公司目前雖然已經制定月度評比、層級會議等制度，這些雖能在某種程度上利于溝通，但距離良性的溝通仍有差距。而溝通渠道可以分為正式和非正式兩種，正式的溝通渠道是遵循權利系統的由上而下的垂直型結構，如員工手冊、各種會議等，非正式的溝通渠道是可以隨意地向各種方向運動，不受等級權利的制約，常被人民稱為“小道消息”.HQ 公司健全溝通渠道，主要是發揮正式溝通的優勢，把會議、文件、通告等規范起來，不僅要暢通自上而下的溝通渠道，還應將自下而上的渠道暢通起來，同時，公司管理層轉變作風，與員工交朋友，發揮非正式溝通的積極作用。將正式與非正式溝通這兩種渠道結合起來，保證企業信息暢通無阻。
首先要完善總經理電子郵箱，由于受公司監管制度及部分人為因素的制約，此前所設立的總經理意見箱形于虛設，員工寫給總經理的信很難收到回復，現在隨著互聯網的普及，公司員工可以直接發電子郵件到總經理信箱，直接向總經理反映情況，總經理審閱批示后，直接轉由相關職能部門負責人，職能部門的主要負責人對員工提出的問題開展調查和解決，并將問題的調查內容和解決結果反饋給總經理和員工。使來信必有結果，必有反饋，這一途徑為員工與高層管理者的溝通搭建了一個橋梁，對員工權益的保障及管理層的相互監督尤其重要。
第二用好網絡溝通方式。隨著手機和互聯網的發展，網絡已成為人民生活中必不可少的一部分，盡管 HQ 公司早在 2007 年已建立公司的網站，但在員工溝通效果上并不令人滿意，一方面是由于員工知識水平低，網絡不普及，其次公司并沒有及時發布官方信息，宣傳公司所做工作方面也沒有及時更新，因此，公司應從以下兩方面著手，一是重新設計運營公司局域網，重大消息及時公布，建立員工論壇，為員工溝通提供平臺，二是借助 QQ 群、微信群等新興溝通方式，增加司務公開程度，提高員工參與程度，為網絡問政提供條件，了解員工的真實需求。另外，定期開展專題討論，從員工最關心的問題入手，參考他們的建議，解決困難，做到真正的排憂解難。
第三建立層級會議溝通例會制度，定于每月的最后一周作為項目的常規會議時間，不一定規定每個員工參加，可以采取主動報名與輪流參會，或者派代表的形式。要求每個項目負責人除了必須向參會人員宣講公司例會的精神，本月本部門的工作總結，以及下個月的目標外，在會議上，每個員工都可以對自己一個月內工作表現的簡單陳述以及在工作中遇到的問題和自己的看法。而在下一個月月初，項目負責人跟幾個項目代表參加公司的項目月度例會制度，有問題及時在會議上分享，采用集體協商的方式來化解矛盾，這有助于解決員工的心結。同時通過項目間的月度例會制度，借鑒其他項目部的管理經驗，揚長避短，為改善員工關系管理提供參考。而作為基層管理者，在部門工作例會上通報近期項目的運行狀況，鼓勵員工獻計獻策，對建議采納者進行適當的精神和物質獎勵。
第四落實季度績效考核后的反饋談話制度，目前由于 HQ 公司人力部門資源有限，公司對基層管理者每個季度都會依椐績效考評體系進行評比考核，員工根據自己的得分來得知考核結果，但是由于溝通反饋機制不夠完善，員工有時候雖然認識到自身的問題，但因為上層管理者不重視溝通反饋的重要性，從而已發現的問題得不到更好的解決，更就無法進行有的放矢的改善與提高，從而導致只考核沒提高的局面。因此，中層管理者需要定期就基層管理者的考核結果展開面談，幫助分析其在員工關系管理中或工作中所面臨的情況并提出改進建議。這對于促進員工和管理層發現問題，解決問題有很大的推動作用，又能增強員工的責任心，使其有責任有義務去改善，從而績效考核形成良性循環，而不是流于形式，收不到實效。
第五是設立員工工作崗位等變動溝通制度。不同時期、不同的工作崗位，員工的工作內容和工作責任不一樣，在員工試用期內、轉正的工作內容變動時，工作崗位調整時等進行不一樣的溝通，如對于試用期的員工，溝通的目的是使其盡快熟悉公司，此時的溝通應該由人力部門和新員工的上級領導進行。而當員工工作崗位調整時，更應通過公示或者發文的形式，至少讓本項目的員工了解，以免工作引起沖突，以及相應福利的改變，譬如，員工由保潔部轉到行政部做行政工作，其工作待遇是相應要變化的，此時其上級領導就要及時通知公司的相關部門，將員工的工作關系進行轉變，同時實現相應的工資福利。
第六是加強新項目員工之間的溝通。對于公司新接的項目，公司總部要及時發布相關信息，讓員工了解目前的工作動態，由于新項目的基層員工大部分是由前一個物業公司轉承過來，他們對企業的了解和認同度更低，在心理上更有排斥感，所以基層管理員要作好員工的心理安撫和物質補償工作，讓員工真正能體會到公司的關懷，真正能與公司同患難，共進步。
最后是開展員工離職面談。由于目前的社會大環境以及公司的離職率，HQ 公司對于員工離職并不重視，當員工工作不順心時，就會找理由提出辭職申請，而辭職理由往往僅寫“回老家有事，身體不適”等個人因素，而根本不提及其真實想離職的原因是工作不順心。更有甚者因為與公司管理層發生矛盾睹氣辭職。此時公司人力部門和基層管理者就要開展辭職面談。所謂“人之將走，其言也善”在開展辭職面談時，要秉著以人為本，善待離職員工的原則，不要因為員工離職就對其惡言相向。即便是被勸離的員工都應該以真誠的態度去挖掘員工離職的真實原因，并向其征求對公司的意見和看法，便于公司在后續工作中改善。當然也可以適度地給予一些意見建議，化解員工對公司的消極和抵觸情緒，讓員工輕松地離幵。離職員工認同了公司的管理模式，即使離職了也會肯定公司，于是他們會在自已的“老鄉圈”里傳播一些對公司形象良好的言語，或者介紹朋友來應聘公司，這無疑對于公司招聘，是一利無形的宣傳財富。
對于那些確實因為家庭條件或各種突發因素而離職的員工，經過談話，了解員工的難處，鼓勵并盡可能地幫助員工渡過眼前的難關，同時向他表示，公司任何時候都歡迎他回來為公司效力。這樣不僅可以提高員工的忠誠度和對公司的認可度，同時有助于公司的.形象，展現公司對員工的人文關懷。
溝通不僅是正確決策的前提，也是建立企業良好關系的關健所在。只有在有效溝通的前提下，領導者才能掌握企業的全局，做出對的決策。所以 HQ 物業公司要加強公司與員工，員工與員工之間的了解，協調企業的工作關系，健全和完善企業溝通體系。
2.2 拓寬員工參與管理體系
參與管理是讓員工與公司管理層站在同一高度來參與組織決策和各級管理過程的行為。針對 HQ 公司的員工參與管理的方式較少，意愿不強，參與效果差這些參與現狀，為滿足企業發展的需要，HQ 公司應加強員工參與管理，公司可以從創造環境、落實措施，保障制度等維度出發，構建員工參與管理體系，增強公司實踐管理的效率。
首先，公司應創造員工參與管理的環境，營造員工積極獻計獻策的氛圍。對于一個物業服務項目而言，公司在制定服務內容和評價標準時，應多聽取基層員工的意見和建議，尤其是該邀請老員工參與其中，所謂集思廣義，很多時候，思維的局限性制約著管理層的智慧，而員工處在公司的最底層，他們的信息量是離市場最近的。因此，公司應該階段性地開展員工代表大會，員工代表大會可以在公司去爭取服務項目之前，也可以是中標之后，整個過程中都應該重視員工的參與管理。俗話說：“不在其位，不謀其政”,HQ 公司若正視員工的參與管理，能積極采納員工的意見和建議中的亮點，這無形中提高了員工對于公司的責任心，會站在公司的立場，去思考，去創新，從而帶動其他員工以主人翁的態度來工作，這不僅在員工積極性方面得到加強，員工的忠誠度自然會提高，離職率自然下降。此外，對不具備相關知識的員工提供相關的培訓，如管理層應提供人際技能及學習管理知識的培訓，為員工參與管理提供相關的知識技能。其次是建立參與獎勵制度，既有物質獎勵又有精神獎勵，確保員工能持續地參與管理。對于建立的參與管理獎勵機制，一方面要確定成本壓力下企業愿提供多大的獎勵，另一方面確定員工具體更需要何種獎勵，然后兩方面平衡之后制定一個具有激勵作用的獎勵機制。譬如在物質方面，企業可以提供加薪、獎金等物質激勵，在精神上，領導的表揚和重視，授予榮譽稱號都會激勵員工。
其次采用多樣化的參與方式。目前我國常見的員工參與方式有職工代表大會制度，民主生活會、合理化建議制度等，考慮到 HQ 公司對于參與方式的了解程度以及參與意愿等特點，應采取高效多樣的參與方式。一是通過目標管理、團體小組和研討會等方式，讓員工提出在實際工作過程中遇到的機會和創新思想。二是通過滿意度調查和民主評議會等方式，將自己生活和工作中的遇到的問題直接表達，同時可以通過職工代表大會表達員工共同的訴求，讓企業幫助員工解決共同面對的困難。當然，合理化建議制度、工會也是有效的參與管理形式。借助各種參與途徑，讓各階層的員工參與進來，大大增強企業的團結性和責任心，使員工關系更和諧。
第三注重參與效果的評價。員工積極參與企業經營的效果在一定程度上反應企業對待員工的態度。目前 HQ 公司并沒有重視員工參與，注重形式多于內涵，所以收效并不明顯，同時這也影響員工參與的積極性，因此，企業不僅要跟蹤好員工參與的實施進度，定期將結果反饋給參與者，從而不斷改進和提升參與過程。同時，對于成功的參與案例，應作為參與管理的榜樣進行宣傳，搜集實踐參與的內容，建立科學的資料庫。相反，如果員工參與取得的效果不佳，也不能斷然否定員工參與的有效性，更應該全面分析，找出問題，不斷完善參與機制。
2.3 優化人性化員工關懷體系
滿足人的需求是每個企業在經營管理中都需面對的重要問題，是企業長遠可持續發展的關健點。目前對于大部分物業管理企業實行制度化管理，忽視了人的主觀能動性和創造性。因此，HQ 物業公司應推行人性化管理，而人性化管理最大的特點是以人為本，這就要求管理層要重視員工的需求，以人為中心，推行人性化管理。從而最大限度地調動員工的工作積極性、創造性。
HQ 公司的員工主要以青中年為主，他們大多已婚，且背景離鄉，文化素質低，社會地位較低，員工自卑心強；基層管理員任務重、管理水平不高等現象嚴重。通過分析問卷調查可以得出，公司應積極推進以人為本的管理理念，實踐人性化管理。
�。�1）改變觀念，建立為員工服務體系。所謂“業主就是上帝”這已經是 HQ 公司上下一致認同的共識，但隨著公司在員工關系管理問題的凸現，公司也漸漸認識到“員工也是上帝”,而美國 Brose 公司的員工認為在這兩個上帝中，員工是第一，業主第二，只有員工滿意度高，工作才能有積極展開。所以管理層一定要轉變觀念，建立內部服務體系，推行以人為本的理念。首先，公司領導要樹立服務意識，認識到制度權利是為了更好服務員工而建立的，主動為員工提供內部支持和指導，及時解決員工提出的合理問題。其次，員工要轉變思想，把企業當成家，同事間相互理解和協助，做好自己本份的工作，為接下來的工作做好榜樣，建立一個合理可行的標準和流程，形成一個良性循環。
（2）培育以人為本的企業文化。“以人為本”的企業文化指企業在長期運營過程中逐步產生并得以持續發展的以人為出發點和中心，目的是調動和激發人的主觀能動性，以實現更好地為企業發展的經營哲學。HQ 公司應堅持以人為本的思想，堅持企業發展為了員工、依靠員工，企業的發展成果由員工共享的理念，尊重人、關心人、發展人、和服務人。首先，加大以人為本企業文化宣傳力度，同時注重在基層宣傳。通過海報、培訓、觀影等方式宣傳企業愿景、戰略，使企業理念深入人心，同時鼓勵員工為企業的發展獻謀劃策，實現員工與企業同呼吸、共命運。
�。�3）采用薪酬多樣制，建立員工滿意的薪酬制度。堅持“以人為本”的最終落腳點是提高員工的收入上，若要員工滿意，不僅收入要不斷提高，且要公開透明，公平公正，HQ 公司在提高創收能力的基礎上，也要根據公司的運行狀況，制訂并公開員工每年收入的增長目標，讓員工心中有數，看到希望。其次制定科學透明的薪酬體系，確保內部公平。最后，企業的長期穩定發展要靠企業的員工，尤其是技術型骨干員工，而在人民固有的思維中，只有“做官”才是提升收入和地位的途徑。而一個企業，管理者始終只是少數，多數員工仍然是操作層面的。而基層員工的服務質量和業務技能，直接影響客戶對物業項目的評價，但若企業實行“寬帶薪酬”等多樣性薪酬制度，這對于那些不擅長管理而專業能力強的員工同樣可以帶來職業的發展，且可以獲得跟上級領導相似的薪酬收入，同時對于企業有效保留這部分熟練掌握技能的專業型人才具有十分重要的意義。有利于維護企業人員的穩定性。
目前，雖然 HQ 公司在員工培訓方面取得一定效果，對員工的關心程度較高，人性化管理取得一定成果，但是從調查問卷中可以看出，公司對于員工身心健康和職業規劃這方面存在不足，因此，公司要關愛員工的物質和精神需要。
首先是工作和生活方面。公司改善人員的辦公條件，用自動化設備代替手動操作，降低員工勞動強度，注意工作時的安全防護，杜絕安全事故的發生。將每年的 8 月設為員工關系活動月，通過開展多樣化的文化活動，鼓勵員工積極參與文娛活動，拉近員工與員工間的距離。由于中國的傳統習俗，每年春節臨近，大量民工返鄉，HQ 公司的保安跟保潔這兩個崗位就面臨著辭工潮，2015 年春節前期，公司同樣面臨著大批員工遞交辭呈，公司中層管理層在跟各個有離職意愿的員工談心挽留外，在經費緊張，條件艱苦的環境下，由基層管理者輪流做飯，讓全體留下的員工在舉家團員的時候能感受到公司的人文關懷，不僅活躍了春節氣氛，同樣溫暖了員工的心。同時每年初一由公司的高層領導為堅持值班的同志送上節日慰問感謝他們對公司工作的支持。
最后是員工職業規劃方面。管理學中的“總裁定理”是指企業最高決策者的水平高低直接決定了企業發展的上限，作為公司的高層管理者需要學習，同樣的中層和基層管理者可以通過參加自學、夜大、或者考取 MBA 來充分利用本地區的高校資源來進行系統地學習，同時公司可以設立相關的獎勵機制，鼓勵員工提升個人學歷，考取有助于公司業務開展的職業資格等。對于文化層次較高的大專生、本科生，要以注重其職業規劃，提供發展機會和成長空間為主，管理上不能太嚴格以免其產生逆反心理。
而對于低學歷的基層員工，則需稍嚴格一些，注重其物質需求。但無論如何，管理者必須建立“以人為本”的管理理念，把人看作是企業最大的資源，意識到人力資源不光是產生成本，更能夠創造出更多價值。要把人力資源的管理用于如何管理人才，如何挖掘人的潛力上來，同時要關心員工，重視員工關系的管理，加強有效溝通，重視員工的智慧與建議，加強員工的參與，提高員工的忠誠度與歸屬感。同時關注不同形式員工工作內容大不相同的問題，切實將公司員工一視同仁，不因其為正式員工而可以少干活，干輕活，將員工平等對待，享有平等的權利。
人性化管理是一種強調以人為本的柔性管理。保證的是企業的長遠發展，而制度化管理是一種體現規則的剛性管理，是保證企業有序運行。因此為了企業的長遠良性發展，HQ 公司應堅持制度化管理與人性化管理相結合，剛柔兼并。
2.4 完善員工培訓體系
在知識經濟時代的大背景下，如何留住骨干型人才對企業的發展至關重要。而能否在企業中得到足夠的培訓來保持自身的不斷成長與完善，為個人職業發展提供更廣闊的空間，也是不少員工選擇企業的重要因素，因此，對于企業而言，培訓不但是保持持續競爭的需要，也是招攬人才、保證員工個人職業生涯規劃發展的重要手段。而物業行業作為勞動密集型和創利能力低的行業，每年的培訓費也十分有限，因此，物業行業更要根據自身特點，建立行業培訓機制。
目前，HQ 公司雖然也建立了員工培訓制度，但主要是針對技能型員工如維修工、電工，而對于新晉升的員工僅開展簡單的崗前培訓、由老員工帶領其熟悉公司運行流程后，再由員工自已慢慢摸索，造成員工入職后遇到問題感到孤立。從而無法真正融入團隊。因此，公司應建立有特色的全員培訓體制，提高員工的業務技能和認知觀。
首先，針對新員工，采取分組培訓模式。在員工入職的當天，可以由業務熟練的同事為其開展熟悉工作環境和服務項目、一站式引領辦理各項手續。這能讓員工入職后首先享受一站式服務，幫助員工融入企業。而在一個月內，當員工初步熟悉工作的業務流程時，可以由公司的行政人事部門為其開展公司制度、服務理念等知識的培訓，這對引導員工價值導向、堅定員工留在企業的信念有指導性作用。之后當員工正式上崗后，可由公司的業務骨干為近期入職的新員工進行實際業務項目的培訓，這種培訓以班級為單位，讓新員工在班級培訓中真正融入這個集體，結合新的同事。一方面能使其在遇到困難時有人可尋，避免剛入職產生孤立感，另一方面能增強老員工的使命感。而且由于授課人為自己公司內部員工，這有利于降低培訓成本。
其次培訓內容不再局限于面授，理論與實操相結合，由傳授知識向傳遞知識轉變，一般物業公司開展的培訓都是以內訓為主，一線員工需要的是技能，但這些員工普遍文化程度低，若采取課堂講授模式，員工未必能接受和理解，從而限制培訓效果，而如果采取理論與實操相結合的模式，譬如要提高員工的消防技能，訓練員工如何使用消防滅火器和消防系統，可由公司業務骨干進行實地滅火演練等實操模式，這樣既形象易于理解，也不至于使培訓成為聽的時候很熱鬧，而在實際工作中應用很少。
最后，在培訓過程中要注重利用公司在行業的影響力轉變對從業者的偏見。HQ物業公司作為全國百強物業企業之一，在廣州地區具有很強的行業影響力和社會影響力。但是由于歷史和社會的原因，物業從業人員對于自己作為服務行業的一員，是有一定的自卑感，且在實際工作中也都或多或少受到過來自客戶的“不公正待遇”甚至是委屈。因此公司在對員工進行企業文化培訓和感知上，都可以充分利用公司的品牌和影響力逐步轉變社會大眾對服務行業從業者的認知，克服“低人一等”的心態，樹立“謙遜但不謙卑”的職業觀。
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