拿什么來管理80后員工

拿什么來管理80后員工

　　“有上進心，但容易不上進”

　　有明確自我發展意愿，缺少清晰發展路徑。最近一項100余位80、90后參與的調查結果顯示，絕大多數調查對象對自我發展有較高要求。有64％的調查對象在找工作更注重自身發展， 13％關注薪金，11％關注離家遠近、8％關注公司知名度。但是，多數人對自身如何實現職業發展，如何提升自己，并沒有清晰的認識，職業生涯中困惑與迷茫經常出現。

　　“眼高手低”

　　自我期望高，但缺乏頑強拼搏精神。很多80后的孩子從小就會有遠大的人生目標，或者是由自己獨立樹立的，或者是父母的幫助樹立的，然而，真正用頑強拼搏的意志力去實現自己遠大理想的卻并不多。經常出現的狀態是80后群體感到現實與期望的天壤之別。

　　“似乎合群，但團隊合作不力”

　　愿意參與團隊，但自我意識強，團隊合作能力受影響。經常有的狀態是，在團隊中寧愿放棄團隊目標的達成也要堅持個人觀點，若同事代為領導，反抗情緒更強。

　　“勇于把握晉升機會，職業穩定性弱”

　　在公司內有晉升機會時，80后群體會積極主動爭取，對公司外部的提升機會同樣積極爭取，對公司的忠誠度相對較低。

　　“能創新學習能力好，但缺乏主動性和責任心”

　　工作中常有新觀點、新思路，對新的業務內容掌握速度快，常常是帶來新的觀點和前沿思想。但是主動性弱，不吩咐到，就只做交待的任務；責任心也缺乏，表現出我是打工的，拿多少錢干多少活。

　　“工作節奏快，但壓力承受能力不足”

　　80后可以快速高效的完成工作，但是當遇到困難或者領導的指責批評時，較為情緒化，往往能夠承受得了工作量大，但經不起挫折和否定。

　　領導在了解了80后的群體特點后，開始逐個了解下屬，發現其實80后不是不能吃苦，關鍵是看你激勵是否到位。對于不同的需求不同想法的員工，給予不同的激勵方式。比如，小劉和小王非常關注個人發展，所以與他們溝通的時候，大多指導他們如何提升自我，并告知他們公司提升和選拔的流程和步驟；而通過了解，小李對薪酬非常敏感，與他溝通時則談及公司薪酬政策。

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