員工工管理制度
在學習、工作、生活中，很多情況下我們都會接觸到制度，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編幫大家整理的員工工管理制度，希望能夠幫助到大家。
員工工管理制度1
一、為保障員工在發生工傷后獲得醫療救治和職業康復,以解除員工的后顧之憂,根據有關規定,結合公司實際,特制定本規定。本規定適用于本公司合同制員工(不含公司給予辦理社會保險、商業保險人員)。
二、員工由于下列情形之一造成負傷、致殘、死亡的,應認定為工傷:
1、從事本單位日常生產、工作或本單位負責人臨時指定工作的,在緊急情況下,雖未經本單位負責人指定但從事直接關系本單位利益的工作的。
2、經本單位負責人安排或同意,從事與本單位有關的試驗、發明創造和技術改進工作的;
3、在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的;
4、在工作時間和工作場所內,因履行工作職責遭致意外傷害的;
5、從事維護公司利益活動的;
6、因公外出期間,由于工作原因受交通事故或其他事故造成傷害的
7、法律規定的其他情形。
三、員工由于下列情形之一造成負傷、致殘、死亡的,不得認定為工傷:
1、因犯罪、違法或嚴重違反公司規章制度傷亡的;
2、自殺或自殘的;打架斗毆導致傷亡的;
3、醉酒導致傷亡的;國家法律規定的其他情形。
四、各單位工傷事故發生后,各人力資源專員必須在24小時內填寫《單位職工工傷(亡)事故報告表》,單位負責人簽字后報辦公室和安全生產部門,并在7日內將所需材料報齊。未在規定時間內上報工傷材料的單位,其工傷費用全部由所在單位主要負責人承擔,以工資表形式扣除。情節嚴重的,在公司范圍內給予通報。
五、建立工傷責任界定制度。發生的工傷事故,辦公室門都要配合有關部門調查鑒定,進行責任界定,以此確定公司與職工的分擔比例。
六、工傷需停止工作接受治療的,實行工傷醫療期。工傷醫療期按受輕傷和重傷的不同情況確定為1-12個月,最長不超過24個月。
七、員工因工受傷期間待遇
1、員工工傷醫療期間工資停發,改按月發給工傷津貼,工傷津貼標準為工傷本人受傷前十二個月平均月工資收入,福利待遇照發。
2、需住院治療的,交通費和符合規定的醫療費用由所在單位據實報銷。
3、工傷醫療過程中治療非工傷疾病時,傷病費用不能混合報銷。
4、由公司指派員工陪床,陪床期間工資及福利待遇照發;由受傷員工親屬(非本公司員工)陪床的,按每天5元標準發給生活費。
八、經醫療或勞動部門認定工傷治愈,原單位應安排適當的工作,并支付工資。因傷殘造成本人工資降低的,由所在單位發給降低部分70%的傷殘補助。
九、因工傷所致而不能適應本公司安排的各項工作、本人又不符合公司規定的退休條件的,依據公司確認的本人實際工作年限,由公司按每年1000元的標準一次性發給退職補助金,此后公司與其本人的一切關系隨即終止。
十、員工因工致殘經鑒定為一至四級全部喪失勞動能力的,退出工作崗位,辦理內部退休手續,每人每月發給200元退休金。
十一、公司員工因公死亡的,由公司發給1500元喪葬費,供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金按上級主管部門規定執行;員工非因工或退休死亡的,由公司發給1000元喪葬費。
十二、被鑒定為一至四級的因工傷殘人員,退休后因舊傷復發而死亡的,按因工死亡50%的標準發給供養直系親屬撫恤金。
十三、因交通事故發生的工傷,應首先按《道路交通事故處理辦法》及有關規定處理。如賠償金額低于工傷待遇標準,差額部分公司給予補齊。
十四、員工工傷所需費用由用人單位負責支付。
員工工管理制度2
1、工資分配原則
(1)根據煙臺市勞動力市場價格和同行業工資水平,合理確定員工工資水平,嚴格控制酒店勞動力成本。
(2)充分體現各盡所能、按勞分配的原則,員工工資收入應與其勞動實績緊密掛鉤。
(3)以崗定薪、變崗變薪,向關鍵崗位、骨干人員傾斜。并根據勞動力的供需情況,對少數勞動力緊缺崗位的工資分配水平作適當調整,以引進人才。
(4)按照'新企業、新機制、新思路、新辦法'的要求,工資分配結構力求簡化、直觀。
2、工資分配水平
員工工資分配的總體水平,以煙臺市勞動力市場及同行業工資水平為依據,以酒店自身經濟承受能力為基礎,原則上按照不低于當地同類酒店的分配水平進行合理確定。
3、工資分配結構
確定酒店員工內部工資分配方案時,力求簡化工資結構,方便具體操作,使員工的工資收入清楚明了。
4、工資形式
(1)工資以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代。
(2)采取月薪制和日薪制相結合的辦法。當員工全勤時,按月薪標準發給;缺勤或特殊情況加班時,按日薪標準減發或加發工資。具體的支付標準分為:
a:平時加班,支付勞動者本人小時工資標準150%的工資報酬(平時原則上不安排加班);
b:休息日加班又不能安排補休的,支付勞動者本人小時工資標準的200%的工資報酬;
c:法定休假日加班的,支付勞動者本人小時工資標準的300%的工資報酬。此外,還可根據員工加班的特殊情況,除支付工資之外采取必要的其他獎勵辦法。
(3)對勞務工一般實行計時和計件工資相結合的辦法。實行計件工資時的,計件工資標準以勞動者在標準工作時間的勞動量來確定。實行計時工資時的,其延長工作時間或節假日加班的,分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
5、工資管理制度
(1)嚴肅財政紀律,嚴格貫徹工資基金管理制度。酒店應按年度編制工資基金使用計劃,經酒店領導審核,報上級主管部門批準,接受銀行等有關部門的檢查和監督。
(2)新員工工資評定。根據不同崗位,經知識、技術、業務考核,合格或符合定級條件的,由員工所在部門負責填寫審批表,報人力資源審核,經酒店、主管領導批準后調整工資。
(3)凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新進員工工資的確定和內部各部門之間工資關系的轉移以及退職、死亡、調出人員工資關系等,一律根據人力資源部的有關正式通知或規定辦理。
(4)勞務工及借調人員的各種協議書等,由人力資源部負責簽訂,手續齊全后將'副本'送計劃財務部一份,以便掌握工資發放情況。
(5)工資結算期每月按30天計算。
(6)員工在法定工作時間內依法參加活動或由上級部門及酒店自身安排的活動,酒店應視其提供的正常勞動而支付工資。
(7)是員工本人原因給酒店造成經濟損失的,酒店可按照規定要求其賠償經濟損失。并從其工資中扣除。若扣除后的剩余工資不低于當地月最低工資標準的,則按最低工資標準支付,扣款的截止時期順延。
(8)每月月初,各部門上報考勤表,由人力資源部將當月的新進人員工資,增發、扣發工資的人員名單及數額,以書面形式匯總,經人力資源部經理審核后送交財務部。由財務部完成工資造表。
(9)建立健全各類工資臺帳。各部門應根據實際需要制定內部原始記錄臺帳。人力資源部按月收齊,妥善保存,作為統計員工工資總額的依據。
員工工管理制度3
薪酬管理是企業發展的命脈,所以對于薪酬工資管理,管理員需要達到一種平衡,下面是企業管理網為大家整理的某公司員工工資的管理規章制度示范,僅供參考。
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。
本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
固定工資在工資總額中占xx%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,xx月調整xx次。
績效工資在工資總額中占xx%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。
部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表(略)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式應發工資=xxx實發工資=xxx固定工資=xxx績效工資=xxx
第十七條工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務,依據《xx》確定其工資標準。
待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;
試用期員工工資參照1(略)。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。
績效工資確定方法見表2(略)。
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責;
部門經理考核由其主管副總負責;
項目部成員考核由其項目經理負責。
考核成績和計發系數每月xx號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經理績效工資計算方法xxxxx。
總經理的收入原則上最高限額為xx元。
副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現責、權、利相結合的原則,公司按月發放職務津貼,具體見表3(略)。
五、薪級調整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后,根據當年的經營業績,并根據年終綜合考核成績對全體員工發放xx次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。
年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《xx》。
職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4(略)。
六、關于員工工資第二十三條員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經董事長批準;
(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。
員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。
具體的人員工資確定應根據薪酬區間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。
部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。
對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。
初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《xx》執行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿xx年每月發工齡工資xx元,每年年初增發,xx年封頂。
第二十七條員工工資變更。
根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。
員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。
由薪資申報人員填寫《xxxx》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發放第二十九條工資計算以月為計算期。
月平均工作日為xxx天,若需計算日工資,應按以下公式計算日工資額=xxxx。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發放日為每月xx日,績效工資在次月xx日合并發放。
關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。
如果工資發放日恰逢節假日,工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條加班工資在法定節日加班的員工,遵照國家相關法律法規支付其加班費。
員工加班工資的折算以每月xx天,每天xx小時計算。
第三十三條帶薪休假工資員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發額=xxx,其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準,按《xxxx》的相關規定執行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十七條工資誤算、誤發時,當事人(部門)必須在發現后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。
因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條視公司經營狀況,發放下列福利與補貼1.發放取暖、降溫費x~xx月,每人每月xx元;
xx~xx月,每人每月xx元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。
總經理按實際發生額的xx%報銷,報銷上限為xx元/月;
副總經理按實際發生額的xx%報銷,報銷上限為xx元/月;
部門經理按實際發生額的xx%報銷,報銷上限為xx元/月;
項目經理按實際發生額的xx%報銷,報銷上限為xx元/月;
司機按實際發生額的xx%報銷,報銷上限為xx元/月;
銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼每月補貼xx元。
第四十二條誤餐補貼每月補貼xx元。
第四十三條交通補貼每月補貼xx元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。
當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九、附則
第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
員工工管理制度4
第一章總則
第一條目的:進一步規范我公司員工工資管理,激勵員工工作熱情,充分調動員工積極性,提高工作效率;形成穩定的工作團隊,形成留住人才和吸引人才的機制,維護公司各級員工的利益,推進公司總體發展戰略的實現。
第二條概念:本制度所指員工工資,即員工每月定期可獲發的工資總額。
第三條范圍:本制度適用于公司所有在職員工。
第四條管理原則:本著按勞分配、公平合理、效率優先以及高效、簡單、實用的原則,并兼顧社會物價水平、行業薪資水平、公司支付能力、員工崗位價值、員工貢獻大小等因素。
第五條制度依據:根據《中華人民共和國國勞動法》、《最低工資規定》(勞動保障部令第21號)和勞動部印發的'《工資支付暫行規定》,以及廣東省人民政府20xx年三月十一日下發的《關于調整我省企業職工最低工資標準的通知》(粵府函[20xx]44號),并結合我公司實際情況。
第六條保密:內部“密”字。
第七條關鍵詞:計件工資、保底工資、計件單價、等級薪酬、績效工資、晉職晉薪。
第二章計件工資
第八條計件工資是按照員工生產出的合格品數量和預先規定的計件單價,來計算報酬的一種工資形式。
第九條計件工資分個人計件和集體計件兩種。
1、個人計件適用于個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種;公司個人計件的工
種有:板式安裝、實木安裝、噴涂、油磨、色磨以及沙發部門的各工種等等。
2、集體計件適用于工藝過程要求集體完成,不能或難以直接計算個人完成合格產品的數量的工種。公司個人計件的工種有:板式開料、壓板、拼花貼皮、實木開料、鑼機、準件等等。
3、集體計件工資的分配。根據技術水平、熟練程度、質量意識、工作時間、工作態度、工作強度等指標進行考核后按比例合理分配;由各工序主管根據本工序的實際情況和上述指標,來制定本集體計件工序計件工資分配方案,報廠長批準后執行。
第十條計件數量確認:已完工、沒有品質問題并轉入下道工序,經下道工序收貨人已確認的數量為準。
第十一條各工序主管對本工序計件數據負責,如有多報計件數量冒領計件工資的,一經查實,將按公司有關規定處理。
第十二條計件單價。
1、計件單價即員工每完成一件合格產品時,應得到的計件工資額。
2、計件單價的定價是根據員工從事某項工作時,一定時間內的勞動定額或工作量,以及技術含量、質量要求與用料差異來確定。
3、為了在內部提高工資分配的透明度,讓員工對自己所付出的勞動和能夠獲得的勞動報酬做到心中有數,計件單價必須有詳細、明確的規定。具體見附表:《計件單價表》
4、《計件單價表》上沒有規定的新產品單價,由部門主管參照接近產品合理定價,報廠長批準后執行。
第三章計時工資等級制
第十三條計時工資是指直接按照員工的勞動者工作時間來計算工資的一種工資形式。
第十四條適用計時工資的部門,或工種、崗位包括所有管理干部、質檢、采購、倉庫、跟單、業務、商場、銷售、財務、設計等辦公室文職人員,和包裝、成品安裝、電工、封邊、排鉆、樣板以及行政后勤保安人員等等。
第十五條公司實行計時工資等級制度。
第十六條等級制工資構成:
1、基本工資:基本工資是根據勞動合同約定與國家及公司規章制度規定,為了保證員工的基本生活需要,可以在公司定期拿到、數額固定的勞動報酬。
2、崗位工資:是根據根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求,保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求,以崗位責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的輔助性工資。
3、績效工資:是根據公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業績確定的激勵性工資。
4、其它福利工資:是根據公司經營效益與相關規程及相互約定,員工所能享受到的一種福利待遇,比如公司為員工提供的保險、工齡、出差、交通、通訊、全勤以及提成、獎金等等。
第十七條等級制工資分配的依據是崗位價值、能力和業績。
第十八條等級制工資分配的基本原則。
根據員工的職能、職別,遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性,堅持按勞分配的原則。
1、競爭性原則:在工資結構調整的同時,根據市場薪資水平的調查,對于市場水平差距較大的崗位工資水平有一定幅度的提高,使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。
2、激勵性原則:打破工資剛性,增強工資的彈性,通過績效考評,使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合,激發員工積極性;另外,開放多條薪酬通道,不同崗位的員工有同等的晉級機會。
3、公平性原則:薪酬設計重在建立合理的價值評價機制,在統一的規則下,通過對員工的績效考評決定員工的最終工資收入。
4、經濟性原則:人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度,用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值,保障公司的利益,實現可持續的雙贏發展。
第十九條等級工資制共分5等30級。每個等級有相對應的薪資額。具體見附表:《等級工資明細表》。
第二十條每一崗位工資等級的確定是根據工作評價與現行工資水平進行評定的。
第二十一條等級制各崗位的崗位工資、績效工資額是根據工作評價、調整比率的結果得出。
第二十二條績效工資細節:
1、績效工資是根據崗位工資的結果而確定的。
即:職工類績效工資=其對應的崗位工資×250%;
職員類、技工類與中管類績效工資=其對應的崗位工資×200%;
高管類績效工資=其對應的崗位工資×150%。
2、等級制員工績效工資總額多少是根據實際實際業績而定的。如職工類以相對應績效工資的40%為起點,技工類、職員類以相對應績效工資的30%為起點,中管類、高管類以相對應績效工資的20%為起點,高管類以相對應績效工資的10%為起點,根據實際實際業績而增加。具體見附表:《等級制員工綜合目標考核績效工資核定表》。
第四章工資調整
第二十三條因國家政策、相關行政法規變更、公司人員或經營有較大變化,以及其他原因時,公司有權對工資
做出調整。
1、計件單價一經確定,原則上一年內不得調整,特殊情形除外。
2、等級工資數據額確定后,除基本工資根據國家相關政策變化而做相應調整外,其它額度原則上兩年內不得調整。
第二十四條等級制員工的考核與晉職級、晉薪等及其程序。
1、等級制員工的考核(具體見附表:《等級制員工綜合目標考核績效工資核定表》)。
1.1、原則:
�、佟⒐胶侠�、正確均衡。
②、每月進行一次。
1.2、程序:
�、佟⒓脊せ蛞韵骂悊T工由部門負責人對所屬等級制員工進行初評,行政人事部進行復評,副總或廠長進行審評,報總經理批準,最后行政人事部整理歸檔,并抄送財務部。
②、中管類員工由副總或廠長進行考評,總經理評定,行政人事部整理歸檔,并抄送財務部。
�、�、高管類員工由總經理直接評定,行政人事部整理歸檔,并抄送財務部。
1.3、績效考核結果做為等級制員工績效工資的直接依據。
1.4、考核結果做為等級制員工晉升職級、晉薪的重要指標。
2、職、薪晉升有兩種途徑,一是根據考核結果和公司人力資源需求狀況,符合條件者可以由行政人事部根據實際情況擬訂晉升名單(見附表:《員工晉職、晉薪名單報批表》),呈報核準后執行;二是符合規定條件的員工可以本人提交書面申請(見附表:《員工晉職、晉薪申請表》),按規定流程呈報核準后執行。
3、職級晉升的原則、條件及程序
3.1、原則:
①、不越等,逐步晉升。
�、凇纯儠x升,以完成所在部門的工作任務為前提。
�、�、擇優晉升,年晉職比例不超過總員工人數的5%。
3.2、條件:同時滿足下列條件中兩個條件或以上者,可申請職級晉升:
①、十二個月以上未獲加薪者。
�、�、有特殊貢獻者。
�、邸⒈韭毠ぷ饔忻黠@成績者。
④、忠于職守,可為榜樣者。
�、�、同一職等內,每經過一次年度考核為a級(優秀)者。
�、蕖⒁呀浀竭_本職等最高薪級。
3.3、程序:
①、行政人事部擬訂的:組織考察審議,填寫《員工晉職申請報批表》(見附表),副總或廠長審批后,報總經理批準。
�、�、個人申請的:填寫《員工晉職、晉薪申請表》,所在部門簽加意見,行政人事部組織考察并簽批意見,副總或廠長審批,最后報總經理批準。
3.4、生效日期:從批準后的次月開始生效。
4、薪級晉升的原則、條件及程序
4.1、原則:
�、�、不越等,逐步晉升(有約定或特批的除外)。
�、�、按績晉升,以完成所在部門的工作任務為前提。
�、�、擇優晉升,四個月內晉薪比例不超過總員工人數的10%(試用轉正晉升員工人數除外)。
�、�、當晉升到本職等最高薪級以后,不再晉升薪級,除非晉升到更高的職等。
4.2、條件:同時滿足下列條件中兩個條件或以上者,可申請薪級晉升:
�、�、試用期滿。
�、�、四個月以上未獲加薪者。
�、�、有特殊貢獻者。
�、堋⒈韭毠ぷ饔忻黠@成績者。
⑤、忠于職守,可為榜樣者。
�、�、同一薪級內,每經過一次月度考核為b級(良好)或以上者。
4.3、程序:
①、行政人事部擬訂的:填寫《員工晉薪申請報批表》(見附表),副總或廠長審批后,報總經理批準。
②、個人申請的:填寫《員工晉職、晉薪申請表》,所在部門簽加意見,行政人事部組織考察并簽批意見,副總或廠長批準(中管類或以上人員晉薪需總經理批準)。
4.4、生效日期:每月15號(含)前批準的,則當月生效;16號(含)以后批準的,則從次月開始生效。
第二十五條當月績效考評為c級或以下員工不行進行晉職、晉薪。
第二十六條績效考評連續三次為e級、或連續五次為d級及以下的員工,應給予降職、降薪處理,程序與晉職、晉薪相同。
第二十七條等級工資體系中各職級所對應的薪級空間是固定的,是根據工作評價結果最終確認的,不存在無限的晉級空間。
第五章工資計發
第二十八條計件工資的計發。
1、按員工完成合格產品的數量和計件單價直接計算來支付工資,下限有保底,上限不封頂。其它補貼或獎金項按相關規定執行。
2、保底工資是指因為公司業務量小,貨源不足,造成員工計件工資達不到一定工資水平時,公司以補貼的方式來保證員工最低工資收入的一種保障性工資。
3、保底工資額度根據崗位、工種、技術等因素的不同而合理確定,具體另行規定或根據相關規程執行。
4、如果公司貨源能夠滿足計件員工每天八小時的工作量,而該員工計件工資未達到保底工資水平時,公司不予保底補貼,以實際計件工資計發。
5、同等條件下,比如同工同崗兩員工,其中有一員工計件工資未達到保底工資水平時,公司不予保底補貼,以實際計件工資計發。
6、領取過保底工資的計件制員工,必須到合同期滿后方可離職。否則,公司將扣回保底補貼款項。
第二十九條所有工序的計件數量均不含因員工自身原因造成返工的數量,誰的工序產品不合格需返工的就由誰來返工;因其它工序的原因造成本工序返工的,返工數量由雙方確認并由造成返工的工序支付返工工資,對于不能確定是哪個工序造成返工的,則按正常單價計算計件工資。
第三十條非員工自身原因造成返工的,比如因管理失誤或客戶要求更改而造成的材質、規格、式樣、顏色等不符,因運輸造成碰傷、破損等情形需要返工的,按正常單價計算計件工資。
第三十一條各部門主管根據本工序員工的產量、損耗、品質等情況,依照公司相關規程將記件工資核算到每個員工,報廠長核簽后交財務。
第三十二條等級制員工日工資的計算:日工資=(基本工資+崗位工資+保底績效工資)÷30天。
第三十三條等級制員工加班工資的計算:加班工資=日工資÷8×加班小時。
第三十四條除職工類與技工類中的包裝、成品安裝、樣板、排鉆師傅、封邊師傅等崗位的加班工資按第十條方法計算之外,其余等級制員工的加班工資已經包含在崗位工資、績效工資之內,不再予以計算。另有約定的不受此條約束。
第三十五條建立不良事故考核機制,凡發生不良事故者,根據所發生的不良事故等級,對責任
人進行相應處罰,涉及罰金的,于當月工資中體現,具體細則另行規定或根據相關規程執行。
第三十六條根據實際需要,建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎,涉及獎金的,于當月工資中體現,具體細則另行規定或根據相關規程執行。
第三十七條對有特殊貢獻的員工,頒發總經理特別獎時,以現金形式發放,不予以在工資中體現。
第三十八條有關請休假薪資核發辦法見公司相關考勤管理規定。
第三十九條工傷員工在工傷期間不能正常上班的,按《等級工資明細表》中的“基本工資”額計發。
第四十條員工試用期工資。
1、計件制員工在試用期內,如因辭職或辭退者,只按等級制工資中的基本工資額計發,并將三天工資用于充抵公司招聘及培訓費用,如另有約定的,按約定執行;試用期滿后,如愿意繼續留在公司工作,或被公司正式錄用者,試用期內的工資按正常計件工資計發。
2、實行等級制的員工在試用期內,如因辭職或辭退者,崗位工資與績效工資及所有福利補貼為零,并將前三天工資或者試用期內的所有加班費用于充抵公司招聘及培訓費用;試用期滿后,如愿意繼續留在公司工作,或被公司正式錄用者,試用期內的工資按相應薪級的80%計發。
第四十一條薪資發放方式:除現金支付外,還可以銀行轉帳形式發放。
第四十二條工資發放日為每月10日。如遇節假日則提前發放。
第四十三條若員工發現當月工資有誤,可以在三天內到人事行政部或財務部查詢,逾期視為默認無誤,不再受理查糾。
第六章附則
第四十四條經營年度結束后,公司可能從當年經營凈利潤中提取一定比例,并根據員工的年度考核結果進行發放年終獎金;具體發放金額依經營狀況而定,具體發放標準不定,具體發放人員不定。
第四十五條公司實行薪酬保密制度。除公司指定管理人員知道員工薪資情況外,任何員工不得隨意私下討論、泄露我公司薪酬秘密;任何員工不可將自己工資告訴他人,或打聽同事工資。違者,公司將視其情節輕重予以處罰。
第四十六條本制度未盡事項另行規定做為補充,或參照其他規定的相應條款。
第四十七條本制度解釋權歸公司人事行政部所有。
員工工管理制度5
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。
本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條:員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條:固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
固定工資在工資總額中占40%。
第六條:績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。
績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條:員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。
部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條:員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條:公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條:管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條:生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條:營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
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