人才招聘報告

人才招聘報告

　　在當下這個社會中，報告有著舉足輕重的地位，報告中涉及到專業性術語要解釋清楚。寫起報告來就毫無頭緒？以下是小編收集整理的人才招聘報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人才招聘報告1

　　面對當前我鎮青年學生的就業形勢，為了切實地提高我鎮青年就業能力，幫助想就業創業的青年學生能踏實走出家門，××鎮政府于7月29日在××步行街舉辦了××鎮企業人才現場招聘會。一個企業在招聘新職員時一般是通過面試來作出最直觀的判斷的。通過面試，可以知道一個人擁有多大的能力。通過交談，一個人的內在潛力和能量可以表現出來。我鎮日資京瓷光學有限公司等數十家知名企業均參與了本次現場招聘會。在各界人士的幫助下，當天的招聘現場切實地為求職者提供了一個展現自我，鍛煉自我的平臺。

　　為深入了解本次活動在廣大求職者中的反響，并為日后舉辦相關活動提供依據與指導，我中心于招聘會當天對在場求職者進行了現場問卷調查。為了確保調研所獲數據的準確性，我們將本次調研采用了隨機抽樣的方式展開。本次問卷主要圍繞求職者的就業心態、創業心態，以及求職者在求職過程中所面對的難題等方面展開。

　　根據回收的127份調查問卷，我們得出的基本調研結果如下：

　　1.求職者畢業后找工作所考慮的首要因素：

　　39.37的受訪者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會；33.07的受訪者認為是該單位的發展前景；42.52的受訪者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會；15.75的受訪者認為是工資收入；1.57的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。

　　2.求職者成功就業的決定因素：

　　59.84的人認為是個人實力；7.09的人認為是家庭關系；33.07的人認為是社會關系；1.57的人認為是信息渠道。

　　3.求職者認為用人單位最重視員工個性品質的方面是：

　　20.47的人認為是員工勇于創新的品質；25.98的人認為是員工誠實守信的品質；27.56的人認為是員工的團隊合作精神；62.99的人認為是員工的綜合能力，占總人數的比重很大；0.79的人認為是其他方面。

　　4.求職者于擇業過程中遇到的主要問題是：

　　36.22的人認為是其自身專業面太窄；34.65的.人認為是其缺乏社會關系；37.80的人認為是信息不足；17.32的人認為是因為經費不足；6.30的人認為是其自身的社會經驗不足。

　　5.求職時間：

　　36.22受訪者需要1個月的時間；29.13的受訪者需要1-2個月的時間；16.54的人表示需要2-3個月；16.54的人認為需要多于3個月的時間。

　　6.求職者的創業心態：

　　18.11的受訪者表示從未考慮過創業的問題；48.03的受訪者表示曾經考慮；30.71的人認為自己對創業的程序不大清楚；18.11的人表示對創業所需條件不清楚。

　　7.求職者認為自己創業所缺乏的必要條件是：

　　29.13的人認為是創業的有關信息；55.12的人認為是創業的有關技能，占總人數的一半；10.24的人認為最缺乏的是創業所需的資金；5.51的人認為是政府相應的扶持政策。

　　8.受訪者的看法：

　　29.13的受訪者認為政府舉辦此類現場招聘會對幫助求職者就業的作用非常大；

　　55.12的人認為幫助不大；10.24的人認為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大；5.51的人認為此類招聘會不能起到什么作用。

　　綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業心態普遍認為個人實力與自身綜合素質是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現象。但對于創業問題，通過調查我們認為我鎮求職者普遍創業意識較低，創業技能有待提升。此外，本次現場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學生對應聘中的各個細節有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎；給在校學生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學習過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質；總的來說獲得了一定的預期效果，但由于初次舉辦，在場求職者普遍認為存在一定不足，日后應總結經驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會作準備。

　　面對當前嚴峻的就業形勢，更好地幫助我鎮大學生面向社會，指導我鎮大學生進行職業規劃，為我鎮大學生提供就業指導服務，將是我中心今后發展的重要任務之一。

人才招聘報告2

　　一、時間

　　20xx年1月30日（農歷20xx年正月初八）-20xx年2月1日（農歷20xx年正月初十）

　　二、目的

　　1、本次參加人才市場主要目的在于補充酒店管理公司中高層人員招聘及施工現場人員、電工技術人員、科室文員等。

　　2、宣傳尚德公寓酒店社會知名度，告知開業籌備信息。

　　3、收納基層人員信息，為籌備培訓做人員儲備。

　　三、數據分析

　　1、本次人才市場招聘共計23個崗位，其中管理崗位9個，辦公室人員（基層管理崗位）6個，基層崗位8個。

　　高層中層基層

　　據以上數據圖標顯示，崗位總數高于滕州地區（每個單位8—10個崗位選擇）的平均水平，給滕州市內務工人員更多的選擇機會，提供篩選空間。同時，因籌備期限還有時日，基層崗位延遲到崗等原因，不能對個別崗位招收接納，僅限于招聘廣告的宣傳為主，因此對于一部分人群是持有觀望態度，為再次海選招聘打下基礎。

　　2、人才市場宣傳期間共接收應征人員現場登記48人，其中高層2人，中層（辦公室人員）20個，基層人員26個，其他（未知）崗位2個。

　　高層中層基層其他崗位由此看出，人才市場為高端技術人員及高層管理人員的非主要選擇途徑，多以外出務工基層崗位、體力勞動崗位為主要對象。本酒店管理公司應采取多渠道發展，多渠道散播為手段，如：人才網、論壇、招聘會等形式以組建優秀管理公司團隊，吸引行業人才為目的`宣傳手段。酒店基層人員可在周邊地區，人才市場招聘足以滿足營業需求。

　　3、由于招聘期間寒冷、攤位多，并且公司攤位在勞動保障局院內，相比室內招聘人流量減少60%以上，攤位駐足人數減少70%以上。由于人流不足，每天上人高峰期不超過3個小時，下午幾乎院內就沒有攤位光顧了。對于此種狀態，每天不低于2名工作人員現場招聘，1名分擔攤位前介紹講解，另一名則流動到大廳及室外人流處發放傳單，介紹公司項目。雖攤位登記人員有限，但是盡可能的讓求職者看到、了解到倫達酒店管理公司的招聘，增加了面試人員及崗位選擇。

　　4、電話訪問咨詢人員平均每天十位左右。效果顯著。

　　四、招聘費用與效果

　　1、招聘期間所需攤位費用為150元/3天，每天至少2人到崗，生活費用自理，車輛行駛費用自理。其中初八兩人值班，初九一人值班，初十為正常上班。每天平均在人才市場耗時5個小時（以半天記）工資費用為175—200左右。

　　2、實際招聘效果為目標完成效果，其目的宣傳按照人才市場人流，看到宣傳的多為求職者，僅為求職、招聘帶來廣告效益，對于營業效益可忽略。人才引進按照招聘后一個月為階段，實際填表量及實際錄用率為參照標準。

　　五、招聘面試工作開展

　　1、人才市場招聘以接近尾聲，現僅服務大廳內滾動播放招聘啟事。

　　2、面試工作現主要有行政部門主導，邱經理、趙經理（暫時未到崗）配合，趙頻記錄存檔，分管總經理復試的程序進行。

　　六、招聘調整

　　1、招聘渠道適時調整，針對高管以推薦、開發為主要導向，對于中層管理以網絡為主要渠道，基層崗位以周邊為散播方向。

　　2、招聘費用應專人專職進行，一是方便對該人員的工作考核，二是避免多人參與造成混亂、預算超支、效果不達標、責任人不明確的缺點。

　　3、招聘計劃申報審批應完善，根據計劃和崗位要求、任職資格嚴格篩選適用人才。

人才招聘報告3

　　三月八日，山東省農林水類就業市場在我校舉辦。在李成武老師的直接策劃下，文秘教育專業學子分組進行就業市場考察。

　　一、考察活動的目的與意義

　　1、鍛煉人際溝通能力，信息傳遞能力以及團隊合作協調能力。為畢業生求職增加亮色，積累社會時間經驗。文秘教育專業十一個實踐性，操作性都很強的綜合性專業。較強的實踐動手能力是文秘學子在激烈的市場競爭取得成功的重要依托。

　　2、了解社會需求人是秘書職位和稱謂。古語云“知己知彼，百戰不殆”對本次就業市場招聘會進行實地考察，可以零距離的獲得文秘人才在社會就業市場上的需求狀況，以及市場企業針對文秘人才所提出的新要求，給自己一個恰當合理的價值定位，并及時根據市場所反饋的信息進行自我糾正與自我完善。

　　3、提高山東農業大學文秘教育專業的知名度和美譽度。通過進行招聘會市場考察，以“小記者”的身份和廣大企業工作人員進行面對面的交流，并且十分注重向廣大企業進行宣傳文秘教育專業。文秘學子憑借自身良好的形象和較高的綜合素質給企業留下深刻的印象。提高文秘教育專業在社會上的知名度，這樣就有利于自己將來的就業，并且為自己將來的就業做一個良好的鋪墊。

　　4、考察報告是作為秘書學課程的論文成果之一，是寫好畢業論文的提前演習。為設計秘書專業人才培養方案，教師教學，學生確定目標等提供參考。參與招聘會考察并且嘗試書寫調查報告可以培養自己的時間能力與寫作能力，而且可以豐富自己考察報告的寫作技巧。

　　二、畢業市場舉辦情況

　　此次畢業生招聘市場于三月八日在山東農業大學南校區體育場舉辦，招聘市場涉及300余家企業（大部分為山東省內，且多中小型企業）招聘主要面對農業，林業，水利工程等的人才就業。人才招聘面相對狹窄。

　　三、調查情況

　　我組首先制定調查方案，設計調查問題，預定調查時間，然后于三月八日集體對招聘企業的工作人員盡心調研。調查情況如下：

　　據統計，本次招聘會共提供招聘崗位7000多個，來自全省17個地市，以及北京、上海、河南、江蘇等省外地區的350余家用人單位到會招聘畢業生，其中，菏澤、壽光、昌邑、泰安等地市的人事局專程帶用人單位組團參會。在這些招聘單位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏澤開發區曹州農用化學有限公司，招聘文秘5人；山東勇進集團有限公司招人事助理、高級文員各一人；銀河紡織集團服飾有限公司招經理助理市場主管各一人；泰山染料股份有限公司招會務后勤和業務經理等等。從上述企業及招聘職務中，我們可以看出招聘文秘人才的企業是比較多的，而所需的.秘書類型也是五花八門的。

　　此次調查中我們主要從以下幾個方面入手：招聘文秘的數量、比重和所屬行業；文秘的類型、數量、及其待遇；單位對文秘人才的學歷、性別、專業能力職業資格證書、辦公自動化、外語、速記、雙專業雙學位的要求及比重：用人單位對文秘專業的了解情況。以及是否接受實習生等方面進行了調研。在此次調查中我們看到在來我校招生的380多家企業共有20多家企業招收文秘教育專業的畢業生，但苦于我校目前尚未有該專業的畢業生，所以許多企業都不是很理想，或者有的就選著比較優秀的其他專業的畢業生。

　　四、調查中錯在的一些問題

　　調查中還發現，文秘一發生了一種潛在的變化�，F在的文秘已不同于以往的文秘，現在企業要的是“專業”的文秘。例如一個與農業有關的企業，它會招聘懂農業的人，例如農學或種子專業的人才。而非簡單的會寫__，會管理的人才。

　　也就是說，更注重一個“專業”。所以，文秘具有極高的被取代性。所以我們要在以后的學習生活中多方面涉及一些東西，防止知識的單一單調化尤其要懂得法律方面的知識，要知法、懂法利用自己的法律知識為社會及自己將來所在的單位謀取利益。

　　五、多方查閱

　　從人才招聘市場回來后，我們又查閱了許多相關的文秘教育方面的文獻資料以及關于文秘教育的網上的最新動態信息，了解文秘教育的最新發展方向及需求：為此，我們提前查閱相關資料對文秘 類型有了更為深入的了解：文秘按其類別可分為行政事業單位文明、企業文秘、董事會文秘；按級別則又分為初級文秘、中級文秘和高級文秘。初級文秘可為公司前臺接待，電話接線員，部門事務經理等。職能比較單一，技術含量低，薪金相對也低。初級秘書主要存在于一些小企業中，學歷一般要求高中或大專以上學歷。這些人年齡一般不 會超過25歲。中級文秘包括部門經理文秘，經理助理等中層管理者。他們的權利和責任相對大一些，處理各種事務的能力要求高一些，尤其是對英語水平、計算機水平、管理協調能力等的要求更為嚴格些。因此他 們的薪水自然更高些。這些人的年齡一般在25——30歲左右。調查中發現這類文秘的需求量相對大些。

　　高級文秘則包括跨國公司首腦文秘、董事會文秘、總裁文秘等。這些都是處于高級領導層的要職。對他們的領導能力、協調能力、管理能力都要求極高。這些能力都需要幾年甚至幾十年的培養與磨練。對他們來說秘書已不是簡單的秘書了。他們的薪水要求自然更高了。不過，在此次這種小型招聘會上不會或很少發現他們的身影。

人才招聘報告4

　　該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調研。這些樣本企業，按規模分布，其中150-500人規模企業的比例最高，為30.7%，500人以上企業比例為21.1%；50-150人規模的企業比例為22.8%；少于50人規模的企業比例為25.4%。

　　按行業分類，高科技行業的比例最高，為21.7%，其次是生產制造行業，為15.6%，房地產行業、現代服務業、傳統服務業、消費品行業、汽車行業、能源化工行業占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

　　關鍵發現

　　xx年企業整體招聘狀況不佳，某憂企業招聘指數xx年、xx年連續兩年出現下滑，具體表現為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優勢。

　　分析發現，xx年企業崗位需求增量較快，市場供求緊張，導致招聘難度增大，是造成企業整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業招聘帶來了一系列的問題。

　　1）企業崗位需求快速增長，勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業的招聘成本投入；

　　2）受近年來“用工荒”的影響，xx年一線工人招聘完成率與xx年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；

　　3）面對著迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業HR在實際招聘過程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放松，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數量和招聘質量之間處于兩難境地；

　　4）在崗位需求快速增長，職能類型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業對于渠道優化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業中，近九成的企業均進行了渠道優化。

　　人均招聘成本分析

　　關鍵發現：人均招聘成本持續上漲，同比平均漲幅高達11.6%。

　　xx年企業人均招聘成本為1357元，較xx年同比增長11.7%，而xx年同比增長幅度僅為8.4%。分析認為，造成xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業需求量明顯增加有關――崗位需求增多，企業勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道。

　　一線工人招聘完成率解析

　　xx年由于“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢，因此各規模企業一線工人招聘完成率均較xx年有明顯下滑；其中500人規模企業招聘完成率相對最低，而50-150人規模企業招聘完成率相對較好。

　　分析認為，500人規模企業的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關――在“用工荒”的形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。

　　招聘精準度分析：試用期離職率

　　各規模企業試用期離職率的數據則顯示，xx年該指標較xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過訪談發現，該指標的回落在一定程度上，并非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業要求放寬所致。

　　需要HR注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質量之間的關系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復招聘帶來種種問題。

　　招聘周期數據解析

　　關鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長

　　分析認為，造成招聘周期延長的主要原因有以下兩條：

　　1）企業需求量快速增長，增導致招聘難度增大；

　　2）用工成本壓力持續增大，企業更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；

　　招聘舉措分析

　　關鍵詞：渠道優化是當前提升招聘效果當務之急

　　本次調研還對招聘狀況較好企業的具體招聘舉措進行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業中，87.2%的.企業對招聘渠道進行了優化；其次是用人部門參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。

　　500人以上規模企業招聘舉措分析

　　分析500人以上規模企業的招聘舉措：該規模企業不僅在招聘體系建設上較為完善，招聘行為也較為規范，例如幾乎都建立了詳細的崗位說明，相當一部分企業還建立了勝任力模型；另外，企業在規范化、體系化的同時，還體現出了靈活性――由于該規模企業的職能部門和招聘職位數量較多，HR很難全面了解各部門的需求狀況以及特點，因此相當一部分企業按業務與HR進行分類對接，來保障招聘效果。

　　對比分析員工來源比例和成本分布狀況，由于500人以上規模企業的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網絡完成招聘的比例較高；

　　xx年企業招聘的SWOT分析

　　這幾點提的還是很不錯的，比如說談到的HR要借助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每周更新招聘報表，從合格簡歷數、簡歷來源、招聘周期倒計時等方面，每周檢討，借助數據的積累形成經驗，更準更有效的找到企業所需的人才。

人才招聘報告5

　　1、求職者畢業后找工作所考慮的首要因素：39.37%的受訪者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會;33.07%的受訪者認為是該單位的發展前景;42.52%的受訪者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會;15.75%的受訪者認為是工資收入;1.57%的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。

　　2、求職者成功就業的決定因素：59.84%的人認為是個人實力;7.09%的人認為是家庭關系;33.07%的人認為是社會關系;1.57%的人認為是信息渠道。

　　3、求職者認為用人單位最重視員工個性品質的方面是：20.47%的人認為是員工勇于創新的品質;25.98%的人認為是員工誠實守信的品質;27.56%的人認為是員工的團隊合作精神;62.99%的人認為是員工的綜合能力，占總人數的比重很大;0.79%的人認為是其他方面。

　　4、求職者于擇業過程中遇到的主要問題是：36.22%的人認為是其自身專業面太窄;34.65%的人認為是其缺乏社會關系;37.80%的人認為是信息不足;17.32%的人認為是因為經費不足;6.30%的人認為是其自身的社會經驗不足。

　　5、求職時間：36.22%受訪者需要1個月的時間;29.13%的受訪者需要1-2個月的時間;16.54%的人表示需要2-3個月;16.54%的人認為需要多于3個月的時間。

　　6、求職者的創業心態：18.11%的受訪者表示從未考慮過創業的問題;48.03%的受訪者表示曾經考慮;30.71%的人認為自己對創業的`程序不大清楚;18.11%的人表示對創業所需條件不清楚。

　　7、求職者認為自己創業所缺乏的必要條件是：29.13%的人認為是創業的有關信息;55.12%的人認為是創業的有關技能，占總人數的一半;10.24%的人認為最缺乏的是創業所需的資金;5.51%的人認為是政府相應的扶持政策。

　　8、受訪者的看法：29.13%的受訪者認為政府舉辦此類現場招聘會對幫助求職者就業的作用非常大;55.12%的人認為幫助不大;10.24%的人認為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大;5.51%的人認為此類招聘會不能起到什么作用。

　　綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業心態普遍認為個人實力與自身綜合素質是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現象。但對于創業問題，通過調查我們認為我鎮求職者普遍創業意識較低，創業技能有待提升。此外，本次現場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學生對應聘中的各個細節有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎;給在校學生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學習過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質;總的來說獲得了一定的預期效果，但由于初次舉辦，在場求職者普遍認為存在一定不足，日后應總結經驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會作準備。

　　面對當前嚴峻的就業形勢，更好地幫助我鎮大學生面向社會，指導我鎮大學生進行職業規劃，為我鎮大學生提供就業指導服務，將是我中心今后發展的重要任務之一。

人才招聘報告6

　　一、導語

　　在企業人力資源管理中最基礎性的工作就是企業人才的招聘與選拔，在當代先進發達國家特別是歐美國家的企業界，招聘早已經發生了巨大的變化，一種分析思考性的現代化招聘模式已經形成。招聘活動是企業組織獲得人力資源的基本途徑，其根本任務過目的就是要尋找具有一定的綜合素質、有從事此工作的意愿，能夠相對長久和穩定地工作的人員。同時，在人力資源招聘與選拔活動過程當中，人才測評作為招聘過程中重要的一環其重要性日益突顯。人人才測評不僅可以幫助企業組織了解招聘對象，還可以讓招聘者加深對自己的了解，他為企業科學客觀的招聘人才提供了有效的依據，其早已是現代人才招聘與選拔工作中一項必不可少的工具。

　　二、調查公司簡介

　　我選擇的是一家通信行業公司－日海通信服務有限公司，類型為其它有限責任公司，成立于__年12月18日，甲級資質，注冊資金3、8億元，主營項目為電信、廣播電視和衛星傳輸服務。__年銷售收入6000萬元，隨著業務的不斷擴大，其招聘和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，普通員工75人。

　　三、公司的組織結構及招聘現狀

　　公司組織機構比較簡單，并沒有設置獨立的人力資源部門。人力資源管理工作，包括招聘工作的職能設在綜合管理部，該部門一名人力資源主管具體負責人員招聘工作，并向領導綜合管理部的公司副總經理報告。普通員工的聘用由該事業部副總經理決定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經理決定。

　　每年4月，公司組織專門會議研究當年公司員工招聘工作，由于日海通信服務有限公司主要與中國移動、中國聯通、中國電信信合作，每年的3－4期間，公司會進行市場投標工作，待結果一出，公司會根據各個地市的中標情況進行人力安排及調整。

　　公司的招聘方法主要為普通管理層員工招聘和中層以上管理人員招聘兩種。

　　普通員工和少數現場中層管理者的招聘采取筆試、面試的方法，由于普通員工大都分配到各區域的施工現場進行現場作業管理，所以除了面試對應聘者基本情況外有一定了解之外，主要是筆試，考察應聘者的專業知識，檢驗應聘者的實操能力和突發情況處置能力。而多數中層及高層管理者的招聘則根據其管理職能和參加大型公司相關管理工作的工作年限來決定是否錄用。有時也會采取一定的措施，調查相關錄用的人背景，核查其真實性、可靠性。

　　__年度員工招聘途徑主要是在招聘發布廣告和經公司老員工介紹。據調查，通過招聘發布廣告招聘的為中層管理人員，中層管理人員必須要有在大型公司為期超過5年以上的管理工作經驗，普通員工要求具有一定的相關專業知識及兩年以上工作經驗。

　　根據調查，日海通信服務有限公司在中國多個地級市均設有辦事處，__年度公司招聘的普通員工中，住家在工作地在同一省份的約75％，住家和辦事處不在同一省份和地區的25％。據了解，住家和工作地不在同一省份和地區的員工全部為中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區的員工全部是普通員工。由于日海通信工程有限公司每年都會根據市場業務情況，不斷新增新的辦事處，一般來講，中層管理者都會從公司總部挑選相對有能力的老員工擔任，從當地招聘普通管理者，組成一個新的團隊。

　　四、公司人才招聘存在的問題

　　1、公開原則

　　公開原則是招聘的首要原則，堅持公開原則是企業招聘到合適優秀人才的.前提，良好企業形象的關鍵。實行公開原則可以通過幾個方面來實現：招聘信息和方法公開、程序公開、招聘題目和內容公平。而日海通信工程有限公司，大多數是依靠個人關系招聘進公司的，忽視公開、公正的原則。

　　2、才能匹配原則

　　招聘準備工作中的工作分析是對空缺崗位的工作性質作出詳細的描述。才能匹配原則就是在開展招聘工作時，根據工作來選擇與其相匹配的人才。實際上，每個人都有不同的才能和特長，非常難用主觀標準劃分出層

　　次，再加上人才到底能發揮多少潛能，與其性格、情商等密切相關，此時一定要注意貫徹才能匹配原則，根據工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀而科學的標準和方法進行考察和選擇，綜合評判應聘者的思想品德和工作能力，既要防止選用庸才，也要防止將能力明顯超過崗位要求的人選聘到崗位上。日海通信服務程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經理的親信擔任，完全沒有考慮個人才能是否合適。

　　3、效率優先原則

　　效率優先原則體現在招聘成本的控制上，以求用最小的投入來獲得滿意的結果。提高效率是一個復雜而系統的工作，它需要將人力資源規劃、招聘準備、招聘過程以及招聘評估等各環節協調起來，通過整個招聘體系的科學化來保證招聘的效率。日海通信服務有限公司的招聘通常面試程序煩鎖，通常需跨省跨市，完全沒有合理有效的招聘準備工作。

　　4、系統性原則

　　招聘是一個系統性工作，它包含諸多環節，而且每個環節都與其他人力資源管理工作有著各種聯系和關系，產生相互作用、相互影響的效果。如果各環節之間不能協同配合，進行有機的銜接，就會出現選錯人和用錯人的問題。因此，招聘時要秉承系統性原則，以協調各環節，提高效率。而日海通信服務有限公司個人之間的協調配合都存在差異，層次不齊。

　　五、對日海通信服務有限公司人才招聘的建議

　　1、從公司長遠發展角度考慮，要進一步加大畢業生及現有專業技術人員的培養和使用，加強內部造血功能，轉變“要成手、吃現成飯”的觀念，注重內部培養選拔，強化基層單位自身對專業人才的培養意識，這也將是公司需要堅持的一項長期性人才戰略。

　　2、適當調整工程技術序列的薪酬區間，結合市場價位，科學設定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競爭力。

　　3、對緊缺崗位的專業人員招聘可給予報銷面試路費的政策，從而進一步擴大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。

　　4、加強橫向溝通聯系，加大同同行業礦山的交流力度，更好地了解同行業礦山的各類有效信息，從而有針對性地推進薪酬、招聘工作的完善和改進。同時還要主動出擊，廣泛聯絡，加大專業人才的挖掘力度，多渠道地為公司廣攬人才。

　　5、對緊缺崗位專業技術人員的錄用，可適當放寬年齡限制，采取外聘專家，協議工資的方式，重點解決個別緊缺專業需求；并選配畢業生協助工作，這既可以解決部分崗位的現實需求，又可以培養和鍛煉畢業生，進而有序銜接各專業崗位的技術力量接續。（高校有接近10年的招生斷檔期，大部分成熟的專業人才都在40歲以上，如公司年齡限定過窄，也會對人才的引進造成一定影響，另一個考慮是，退休、退養的專業技術人員絕大多數來自國有企事業單位，專業基礎更為扎實，對所帶畢業生的培養也會更系統）。

　　6、公司人才吸引靠工作機會和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的問題。在完善的福利待遇前提下，推行企業文化建設，建立人性化管理理念，從而增強企業的凝聚力和員工的歸屬感，對今后的員工隊伍建設和管理，也日益凸顯出重要性。在過往幾個招聘案例當中，咱們獵挖的幾個候選人都是因所在企業感情因素最終未能入職。咱們何時能做到這一點，用人缺口不會如此大。

　　7、如何發揮好現有人員的專業能力，也是目前公司面臨的一個重要課題，一是要加大績效考核力度，二是要強化激勵約束機制，充分體現效率優先的原則，積極開展崗位競聘等項工作，為優秀員工創造更多的發展機會，激發員工工作潛能，提高員工工作熱情。

　　六、結論

　　人力資源規劃或成人力資源計劃，它是指組織為了有效利用人力資源，更好實現組織及個人的發現目標，科學地預測、分析組織在變化的環境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在合適的時間段和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過程。人力資源規劃對于企業總體發展戰略規劃的實施具有舉足輕重的作用，好的規劃有助于減少未來的不確定性。

　　人員招聘計劃的主要功能是：通過科學招聘確保企業生存發展過程中對人力資源的需求，保證公司在需要的時候與崗位能夠及時充分的獲得所需要的有用人才。有利于企業合理制定戰略目標和發展規劃，有助于更好的控制人力資源招聘與選拔的成本，從而可以直接降低公司人力資源管理成本。有利于人力資源管理活動的系統化和有序化，避免人員招聘和管理過程中的隨意性和混亂。有利于調動員工的積極性和創造性，提高企業員工的士氣。

　　總之，人力資源招聘環節是企業人力資源管理的重要環節，對于日海通信服務有限公司這種上市公司更是如此。把適當的人才應用到適當的位置，加以培訓開發，勢必為企業樹立良好的工作氛圍，更加大企業對外競爭的優勢，為企業的發展壯大是一有力的保障。企業的競爭，就是人才的競爭。為企業選拔優秀人才是人力資源管理部門終身的使命。

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