人才招聘調查報告

人才招聘調查報告

　　在經濟飛速發展的今天，大家逐漸認識到報告的重要性，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？以下是小編為大家整理的人才招聘調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人才招聘調查報告1

　　1、求職者畢業后找工作所考慮的首要因素：39.37%的受訪者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會;33.07%的受訪者認為是該單位的發展前景;42.52%的受訪者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會;15.75%的受訪者認為是工資收入;1.57%的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。

　　2、求職者成功就業的決定因素：59.84%的人認為是個人實力;7.09%的人認為是家庭關系;33.07%的人認為是社會關系;1.57%的人認為是信息渠道。

　　3、求職者認為用人單位最重視員工個性品質的方面是：20.47%的人認為是員工勇于創新的品質;25.98%的人認為是員工誠實守信的品質;27.56%的人認為是員工的團隊合作精神;62.99%的人認為是員工的綜合能力，占總人數的比重很大;0.79%的人認為是其他方面。

　　4、求職者于擇業過程中遇到的主要問題是：36.22%的人認為是其自身專業面太窄;34.65%的人認為是其缺乏社會關系;37.80%的人認為是信息不足;17.32%的人認為是因為經費不足;6.30%的人認為是其自身的社會經驗不足。

　　5、求職時間：36.22%受訪者需要1個月的時間;29.13%的受訪者需要1-2個月的時間;16.54%的人表示需要2-3個月;16.54%的人認為需要多于3個月的時間。

　　6、求職者的創業心態：18.11%的受訪者表示從未考慮過創業的問題;48.03%的受訪者表示曾經考慮;30.71%的人認為自己對創業的程序不大清楚;18.11%的人表示對創業所需條件不清楚。

　　7、求職者認為自己創業所缺乏的必要條件是：29.13%的人認為是創業的有關信息;55.12%的人認為是創業的有關技能，占總人數的一半;10.24%的人認為最缺乏的是創業所需的資金;5.51%的`人認為是政府相應的扶持政策。

　　8、受訪者的看法：29.13%的受訪者認為政府舉辦此類現場招聘會對幫助求職者就業的作用非常大;55.12%的人認為幫助不大;10.24%的人認為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大;5.51%的人認為此類招聘會不能起到什么作用。

　　綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業心態普遍認為個人實力與自身綜合素質是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現象。但對于創業問題，通過調查我們認為我鎮求職者普遍創業意識較低，創業技能有待提升。此外，本次現場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學生對應聘中的各個細節有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎;給在校學生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學習過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質;總的來說獲得了一定的預期效果，但由于初次舉辦，在場求職者普遍認為存在一定不足，日后應總結經驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會作準備。

　　面對當前嚴峻的就業形勢，更好地幫助我鎮大學生面向社會，指導我鎮大學生進行職業規劃，為我鎮大學生提供就業指導服務，將是我中心今后發展的重要任務之一。

人才招聘調查報告2

　　一、該公司人才招聘的現狀

　　當前，該公司還沒有設立獨立的部門來招聘人才，大多數都由總經理直接通過熟人推薦的方式來招聘人才。在前由于基層管理人員沒有書面資料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細說明，使得一些求職者對該公司能力的懷疑，也因為該公司沒有大型企業的市場和資產等能力而選擇了其他的企業，也是導致目前該公司人力不足現象主要原因之一，目前該公司在人才招聘出現了諸多問題。

　　二、該公司在人才招聘方面存在的主要問題

　　(一)沒有單獨設置人力資源部門

　　該公司對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。

　　沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

　　(二)對招聘工作不夠重視

　　該公司對人才的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對該公司而言，招聘更多的時候是一種應急,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。

　　另一原因，因近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以該公司錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。

　　(三)對應聘者吸引力較弱

　　由于該公司在市場的弱勢，競爭力不強。而大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，該公司無法與之匹敵。同時，該公司發展目標不明確，管理制度不健全，缺失，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因。

　　三、改進該公司人才招聘對策建議

　　(一)招聘前做好充分準備

　　1、明確發展目標。制定戰略計劃，統計出所需要的人員的類別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。

　　2、編制適合于崗位需要的職務。明確該職務是完成何種工作;應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力;企業將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業的招聘成本，減少不必要的浪費。

　　3、準備企業簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料都是企業進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業的整體素質。因此，在準備時必須凸顯企業特點，以其優勢來吸引應聘者。

　　(二)科學、合理的組織招聘工作

　　1、組織招聘小組。招聘錄用的人才必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。

　　2、應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。

　　(三)建立一套科學的人才引進機制

　　該公司在企業聲譽，工資待遇，工作環境，人才成長機會等方面都不如大企業，所以在招聘之前必須對企業需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規劃。把好招聘關，要嚴格按照科學的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望最好的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的'制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。這樣既有利于企業的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業的發展有更多的信心。一套科學高效的引進機制，要求用人單位在用人上注重學歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在企業中找到用武之地，為企業創造更多的價值。

　　(四)通過多種招聘人才

　　通過多種科學途徑引進人才，例如人才市場、報刊、互聯網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對該公司來說一般不應拘泥于某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多，獵頭公司在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關系較大，故須對獵頭行業作較深入的了解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數的優點，隨著中國互聯網的快速發展，其優勢將會日益明顯;從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網人數與類型影響，以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。

　　四、人才的使用

　　五、調查

　　伴隨著知識經濟和全球經濟一體化時代的到來，企業之間的競爭范圍不斷擴大，在這樣的競爭環境下，人才的來去留問題已經成為中小企業生死存亡的大問題。引進人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。

人才招聘調查報告3

　　面對當前我鎮青年學生的就業形勢，為了切實地提高我鎮青年就業能力，幫助想就業創業的青年學生能踏實走出家門，××鎮政府于7月29日在××步行街舉辦了××鎮企業人才現場招聘會。一個企業在招聘新職員時一般是通過面試來作出最直觀的判斷的。通過面試，可以知道一個人擁有多大的能力。通過交談，一個人的內在潛力和能量可以表現出來。我鎮日資京瓷光學有限公司等數十家知名企業均參與了本次現場招聘會。在各界人士的幫助下，當天的招聘現場切實地為求職者提供了一個展現自我，鍛煉自我的平臺。

　　為深入了解本次活動在廣大求職者中的反響，并為日后舉辦相關活動提供依據與指導，我中心于招聘會當天對在場求職者進行了現場問卷調查。為了確保調研所獲數據的準確性，我們將本次調研采用了隨機抽樣的方式展開。本次問卷主要圍繞求職者的就業心態、創業心態，以及求職者在求職過程中所面對的難題等方面展開。

　　根據回收的127份調查問卷，我們得出的基本調研結果如下：

　　1.求職者畢業后找工作所考慮的首要因素：

　　39.37的受訪者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會；33.07的受訪者認為是該單位的發展前景；42.52的受訪者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會；15.75的受訪者認為是工資收入；1.57的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。

　　2.求職者成功就業的決定因素：

　　59.84的人認為是個人實力；7.09的人認為是家庭關系；33.07的人認為是社會關系；1.57的人認為是信息渠道。

　　3.求職者認為用人單位最重視員工個性品質的方面是：

　　20.47的人認為是員工勇于創新的品質；25.98的人認為是員工誠實守信的品質；27.56的人認為是員工的團隊合作精神；62.99的人認為是員工的綜合能力，占總人數的比重很大；0.79的人認為是其他方面。

　　4.求職者于擇業過程中遇到的主要問題是：

　　36.22的人認為是其自身專業面太窄；34.65的人認為是其缺乏社會關系；37.80的人認為是信息不足；17.32的人認為是因為經費不足；6.30的人認為是其自身的社會經驗不足。

　　5.求職時間：

　　36.22受訪者需要1個月的時間；29.13的受訪者需要1-2個月的時間；16.54的人表示需要2-3個月；16.54的人認為需要多于3個月的時間。

　　6.求職者的創業心態：

　　18.11的受訪者表示從未考慮過創業的問題；48.03的受訪者表示曾經考慮；30.71的人認為自己對創業的程序不大清楚；18.11的人表示對創業所需條件不清楚。

　　7.求職者認為自己創業所缺乏的必要條件是：

　　29.13的人認為是創業的有關信息；55.12的人認為是創業的有關技能，占總人數的一半；10.24的人認為最缺乏的是創業所需的資金；5.51的.人認為是政府相應的扶持政策。

　　8.受訪者的看法：

　　29.13的受訪者認為政府舉辦此類現場招聘會對幫助求職者就業的作用非常大；

　　55.12的人認為幫助不大；10.24的人認為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大；5.51的人認為此類招聘會不能起到什么作用。

　　綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業心態普遍認為個人實力與自身綜合素質是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現象。但對于創業問題，通過調查我們認為我鎮求職者普遍創業意識較低，創業技能有待提升。此外，本次現場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學生對應聘中的各個細節有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎；給在校學生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學習過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質；總的來說獲得了一定的預期效果，但由于初次舉辦，在場求職者普遍認為存在一定不足，日后應總結經驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會作準備。

　　面對當前嚴峻的就業形勢，更好地幫助我鎮大學生面向社會，指導我鎮大學生進行職業規劃，為我鎮大學生提供就業指導服務，將是我中心今后發展的重要任務之一。

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