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企業招聘限制條件五花八門 就業歧視幾時休
中國政法大學發布的去年“公務員招考中的就業歧視狀況調查報告”稱，國家公務員考試近萬個崗位，普遍存在健康歧視和年齡歧視，此外還在性別、戶籍、地域等方面存在歧視性要求。
這份報告在公眾中引起共鳴，許多人認為就業歧視現象普遍存在。但雇傭方則多強調，用人單位有用人自主權，不能把設置用工條件一律看作歧視。
什么是就業歧視？是否和用人自主權存在不可調和的矛盾？當前促進就業公平應在哪些方面著力？記者進行了調查采訪。
1 、就業歧視何其多
不少用人單位的招聘條件與崗位內容無必要聯系，甚至出現了星座、家庭存款等匪夷所思的限制，讓勞動者無所適從
“就業歧視太多了，你看，好多崗位指明不要女生，這不就是歧視嗎？”6月13日，中央民族大學的一場校園招聘會上，大四女生小馬說。小馬一年來參加了近十場大大小小的招聘會，“用人單位沒有不設置招聘條件的，最常見的就是‘只限男生’、‘25歲以下’、‘碩士以上學歷’，還有的要求身高、要求體貌端莊，又不是招空姐，實在沒必要。”
有關機構的研究表明，我國就業歧視種類繁多，最為常見的有：年齡歧視、性別歧視、學歷歧視、戶籍歧視、地域歧視、健康歧視、經驗歧視、民族歧視、相貌歧視、屬相歧視、姓氏歧視、血型歧視、身高歧視、酒量歧視，等等。研究者認為，年齡、性別等方面的歧視是當前社會常見而普遍的，甚至到了司空見慣以致熟視無睹的地步；而相貌、屬相等歧視雖然不算太普遍，但層出不窮，對特定人群直接造成傷害。近年來，就業過程中的“拼爹”、“拼關系”行為，成為又一種突出的就業歧視，嚴重影響社會公平的實現。
不過，一些人眼中的就業歧視，另一些人認為是正常的招聘條件。如何理解就業歧視？
據了解，國際勞工組織關于就業及職業歧視的公約，限定就業歧視的范圍包括種族、膚色、性別、民族血統或社會出身等。一些制定了平等就業法律的國家將就業歧視的范圍進一步擴大，一般包括年齡、性別、殘障、婚姻狀態等。
2007年我國《就業促進法》正式實施，明確提出反對就業歧視。但具體什么樣的做法屬于歧視，立法機構和實施部門未詳細列出。通常認為，認定一個行為是否構成就業歧視至少應具備幾個要件。一是某類勞動者不能獲得與其他勞動者均等的機會；二是機會的不均等是用人單位人為造成的；三是具有主觀故意性，是用人單位基于對特定類別的勞動者的偏見而實施的；四是歧視行為與機會的喪失存在因果關系。
在許多求職者看來，用人單位設置基本的、必要的招聘條件，可以理解，比如野外高空作業要求身體健康、男性為主，科研崗位要求較高學歷等。求職者普遍不滿的是，一些用人單位在招聘時所提的條件與崗位內容沒什么聯系，而諸如星座、血型、腰圍等匪夷所思的限制，更讓人無所適從，不知道在就業時到底該“拼”什么，可以說是一種明目張膽的歧視。
孫先生是一名搞化學的“海歸”，回國后去應聘某大學老師的職位，卻意外地發現自己被一項根本沒想到的要求擋在外面——“第一學歷須是211院校”。孫先生擁有名校博士學位，在論文發表及科研成果方面均符合招聘要求，但他的本科是在一個地方師范院校完成的。“高校要培養高端人才，要求高學歷、有科研成果都屬正常。但根本不考察實際能力，只因第一學歷就拒之門外、完全不給機會，這太不公平。”
2、最怕完全不給機會
尊重用人自主權，不意味著招聘行為完全不受約束。用人單位可以優中選優，但應給勞動者參與競爭的機會
反對就業歧視是否影響用人單位的用人自主權？
“不論招聘還是應聘，現在都是市場行為。勞動者自主擇業，可以對崗位挑挑揀揀，用人單位同樣也有用人的自主權，想招什么樣的人就招什么樣的，這才是平等的。不能說企業設置門檻就是歧視。”劉先生是北京一家國企的人事處長，他認為，除非某些極端的行為，通常限制年齡、性別、學歷、經歷都沒什么好指責的。
這種看法在用人單位很普遍。即使一些招聘會上出現“挑星座”、“不要某地人”、“限定公務員家庭”等社會上普遍認定為歧視的行為，用人單位多數仍不以為然，有的會解釋具體原因，有的則表示，想用什么樣的人完全是企業偏好，不需要解釋。
用人自主權和反對就業歧視是否存在矛盾？
人力資源和社會保障部勞動科學研究所所長鄭東亮表示，尊重用人單位的用人自主權，不意味著招聘行為可以完全不受約束。
我國勞動力資源配置從計劃走向市場，勞動者擁有自主擇業權、用人單位擁有用人自主權，這本身是了不起的進步。而且，市場化程度的提高在總體上減少了歧視行為，相關部門曾做過的一項就業中性別歧視的調查顯示，越是市場化充分的東部沿海企業，女性擇業越容易、選擇面越寬。
用人自主權和不合理的就業限制甚至是歧視行為，界限在哪里？鄭東亮強調，法律明確禁止的做法，用人單位不能以“用人自主權”辯解�？紤]到目前法律規定比較原則，具體情況還要具體分析，其中的關鍵在于，用人單位提出的種種限制性條件，要能講出道理來，即這些限定，不論是常見的如年齡、學歷還是較為少見的要求星座等，是不是具體崗位必須這樣限制。如果缺少足夠的理由，限制條件就有歧視嫌疑。
有人提出，就算企業在招聘時不明示，仍可能在實際操作中執行固有標準，勞動者去應聘豈不成了“走過場”？鄭東亮表示，即便如此，禁止“明目張膽”的歧視行為仍然是有意義的，并且是各國通行做法。
研究美國主要報紙上的招聘廣告，很少有對性別、年齡、學歷明確限制，往往是結合崗位職能的一些描述。除了用人單位認為沒必要那么做之外，一定程度上是因為，企業如果提出與崗位實際需要脫節的限制，很可能會被認為“歧視”而受起訴。
用人單位可能暗中還有一些條條框框，但求職者畢竟進入用人單位視野，獲得了展示自己能力的機會，用人單位也會受到求職者影響，校正自身用人標準。鄭東亮曾為一家研究機構主持過招聘面試，這家研究機構之前明確表示傾向要男性，只是在招聘公告中未做性別限定，但面試中發現兩個能力特別突出的女性，最終改變想法，選擇了女性研究員。
3、就業歧視為何難以禁絕
勞動力供過于求的市場格局、傳統觀念、社會偏見，使就業歧視不同程度的長期存在
就業歧視為何法律明確反對，卻始終不同程度存在？
中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授認為，就業歧視與就業容量有關。我國是勞動力大國，在經濟發展沒有達到充分就業容量的情況下，勞動力總量供過于求，容易發生就業歧視。
事實上，招聘歧視正是勞動力市場供求矛盾突出的集中表現。除了那些緊缺的人才外，勞動力市場供大于求直接導致用人成本拉不開檔次。不少用人單位有過類似體驗：推出一個文秘性質的崗位，月收入三四千元、工作環境好、工作強度不大，原本大專生就能干得了，但大量本科生、碩士生也愿意來干，用人單位就有了挑剔的可能和資本。
供過于求的狀況容易使企業的招聘行為出現最常見的統計上的歧視，也就是說設置了某種障礙后，用人單位挑選的范圍會大大縮小，降低了篩選成本、縮短了篩選過程。比如說企業招人，要求“大學本科以上”就比“碩士生以上”范圍大得多，企業挑選的工作量很大，而限定條件越多，工作量越小。但從勞動者的角度看，有可能因為這些障礙而失掉了平等競爭的機會。
此外，就業歧視與傳統觀念、文化習俗也有關系。比如性別歧視，排斥女性，就與道德傳統等密切相關，并在世界各國普遍存在。還有年齡歧視，在本世紀初期勞動力市場上有“35歲現象”，多數用人單位在招聘時會打出“35歲以下”的要求，近兩年，隨著低端勞動力供求形勢的轉變，用人單位放寬了對年齡的要求，但多數用人單位仍然不考慮女性40歲以上、男性50歲以上的勞動者。
還有一些歧視行為是整個社會的偏見造成的，典型的如對乙肝病毒攜帶者的就業歧視。據估算，我國乙肝病毒攜帶者接近1億人，長期以來一直在就業過程中受到不同程度歧視。雖然醫學上已證明，這一群體可以勝任絕大多數崗位、沒有任何負面影響，人社部、衛生部等部門也出臺了禁止乙肝歧視的規定，但類似歧視仍難以禁絕。某地一學校曾打算招聘一名患過乙肝的人當老師，哪知學生家長知道后集體抗議，最后學校和勞動者本人都放棄了。更有大量的用人單位在國家出臺杜絕歧視的法規后，不再強制查乙肝，卻在體檢時列出一項“自愿查驗乙肝”的選項。這類社會偏見引起的歧視是長時間形成的，徹底改變也同樣需要時間。
4 、不讓歧視損害社會公平正義
健全法律法規、引導企業理性用工、鼓勵勞動者主動維權，實現就業公平需多方良性互動
在勞動力總體供大于求的背景下，如何減少就業歧視現象的發生、減輕就業歧視的嚴重程度？
鄭東亮認為，盡可能地讓勞動者在機會上實現公平，需要國家合理的制度安排，需要引導企業理性用工，也需要勞動者積極主動維護自身合法權利。“只有三方的良性互動，才能使問題真正得到緩解。”
《就業促進法》圍繞反對就業歧視做出了原則性的規定。鄭東亮表示，今后還要繼續完善、細化法律法規，建立相關的配套制度，使“反對就業歧視”這一原則更加具體化，更具操作性。他透露，目前有關方面正在研究制訂《人力資源市場管理條例》，這一條例出臺后，有望對招聘活動中的歧視性行為，如年齡、學歷、身份背景、健康狀況、身體特征等這些目前沒有明確說明又極為常見的限制性條件做出具體規范。
政府的職責，還體現在示范效應上。近年來，公務員“逢進必考”、全過程透明化，基本打消了社會上對“有背景的人才能當公務員”的疑慮，“就業身份背景歧視”在這一領域逐步淡化，這就是一種示范。有關專家指出，還應進一步檢視，公考是否仍然存在著不同程度、有歧視之嫌的規定，盡可能加以剔除。比如公考的體檢標準，對某些疾病患者明令禁止，而事業單位、企業再參照執行，就造成這些患者幾乎找不到工作。
減少就業歧視，需要企業理性用工。鄭東亮說，我國人力資源開發和管理還比較粗放，用人單位制定條條框框，出發點是挑選到最合適的人才，但實際上多數未經認真研究。引導企業理性用工，既要強調遵守國家法律法規、與政府政策相協調，也要通過調整產業結構、加強職業培訓、完善就業服務、加大宣傳力度，使企業主動做出調整。
此外，就業者也應積極主動地維護、爭取自己的權利。很多人認為就業歧視普遍存在，怨氣很重，但很少有人主動去維護自己的權利。這造成兩方面的負面影響。一方面，勞動者失去平等就業的機會，并助長用人單位明目張膽搞歧視。另一方面，整個社會對就業歧視的認識偏差越來越大。特別是求職者，容易過分敏感，只要不符合條件就認為是歧視，只要不被錄用就認為是就業不公平，這其實不利于下一步的求職。
目前勞動者個體進行維權存在一定難度。鄭東亮認為，一些團體、組織以及媒體可以參與進來，幫助勞動者平等就業。對一些典型的就業歧視事件，執法部門應主動監督檢查，勞動者也要拿起法律武器。企業用工條件多種多樣，法律再完善也不可能一一明確或提前預料，而經典案例的判決、引起社會廣泛關注的討論，都能起到警示作用。
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