人社部副部長：合理拉開國企內部工資差距
近年來，國家對國有企業主要實行工資總額與經濟效益掛鉤辦法為主的工資決定和增長機制;對部分過高收入行業的國有企業，實行工資總額和工資水平雙重調控政策。國有企業在按照國家政策確定的工資總額范圍內，有權自主分配工資和獎金。這種國有企業工資分配制度和機制，與國有企業改革進程總體相適應，但隨著社會主義市場經濟體制逐步健全，國有企業改革不斷深化，需要進一步改革和完善國有企業薪酬分配制度。
自北京14日上午在國新辦發布會上，人力資源和社會保障部副部長張義珍透露，下一步，該部將按照《關于深化國有企業改革的指導意見》(以下簡稱“指導意見”)的要求，會同有關部門抓緊研究制定深化國有企業工資收入分配制度改革的具體方案，推動建立健全與國有企業改革發展相適應的工資分配激勵和約束機制，促進國有企業持續健康發展。
逐步擴大競爭性國有企業工資決定自主權
近年來，國家對國有企業主要實行工資總額與經濟效益掛鉤辦法為主的工資決定和增長機制;對部分過高收入行業的國有企業，實行工資總額和工資水平雙重調控政策。國有企業在按照國家政策確定的.工資總額范圍內，有權自主分配工資和獎金。這種國有企業工資分配制度和機制，與國有企業改革進程總體相適應，但隨著社會主義市場經濟體制逐步健全，國有企業改革不斷深化，需要進一步改革和完善國有企業薪酬分配制度。
張義珍表示，目前初步考慮是，結合國有企業的功能定位和分類，實施分類改革。堅持和完善工資與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的機制，逐步擴大競爭性國有企業工資決定自主權，健全平等協商確定機制。對部分收入過高的企業，將繼續實行工資總額和工資水平雙重調控政策。
國企內部將拉開工資分配差距
在國企內部，國企將進一步落實內部分配自主權，由企業參考勞動力市場工資價位，結合市場競爭程度和企業經濟效益，根據崗位職責和績效貢獻自主確定不同崗位工資人員工資，合理拉開內部工資分配差距，增強關鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力，激發企業內生活力。
人保部將加強和改進國家對企業工資收入分配的宏觀指導，加快建立全國統一的企業薪酬調查與信息發布制度，完善工資指導線制度，通過發布勞動力市場工資指導價位、行業人工成本等信息，為國有企業根據市場競爭需要合理確定職工工資及其增長水平提供信息支撐。
國企領導將實行差異化薪酬分配制度
昨日公布的《關于深化國有企業改革的指導意見》明確提出，對國有企業領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部分任命的國有企業領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。
下一步，將建立與企業負責人選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度。1對各級黨委、政府及其部分任命的國有企業負責人，重點是嚴格規范薪酬結構，由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入構成，建立科學合理的薪酬形成機制。對不合理的偏高、過高收入將進行調整。
2對組織任命的企業負責人，其基本年薪根據企業負責人崗位職責和承擔風險等因素確定;績效年薪以基本年薪為基數，根據年度考核評價結果，結合績效年薪調節系數確定;任期激勵收入將根據任期考核評價結果確定。
3對通過市場化選聘的職業經理人，其薪酬結構和水平將由董事會按照市場化薪酬分配機制確定，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。張義珍表示，對上述職業經理人，其薪酬也要考慮所在企業的不同功能性質、不同經營規模的區別以及本人承擔的經營責任等方面你的差異性，加強經營業績考核。同時，實行契約化任期制管理，嚴格退出機制，對未完成約定目標任務、考核不合格的，將予以解聘。
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