畢業生必看：如何簽訂勞動協議包括三方協議及勞動合同

畢業生必看：如何簽訂勞動協議（包括三方協議及勞動合同）

如何簽訂勞動協議
（一）、認識不同的協議

《三方協議》【咱們應屆的就是這種】

是應屆畢業生在第一次就業的時候必須簽署的協議，由學生本人、畢業的學校、學生要去的單位三方簽訂，故稱《三方協議》。協議中明確了三方的權利和義務，包括學生報到、學校派遣、單位接收、等內容。

《勞動合同》是用人單位同勞動者依法確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據《勞動法》等勞動法律、法規依法訂立的勞動合同受國家法律的保護，對訂立合同的雙方當事人產生約束力，是處理勞動爭議的直接證據和依據�！秳趧雍贤�》 是由勞動局負責審查。

《服務協議》是非北京生源應屆畢業生在北京就業的時候必須簽署的協議，由學生本人、 學生要去的單位雙方簽訂，由人事局審查。

（二）、如何簽訂三方協議

1、三方協議是由畢業生、用人單位和學校三方之間就學生就業方向簽訂的一種協議，由三方共同簽署后生效。對簽約的三方都有約束力。畢業生與用人單位經過雙向選擇達成就業意向后，必須簽訂學校統一發放的《高校畢業生、畢業研究生就業協議書》，畢業生與用人單位簽訂的其他就業協議書無效。

2、就業協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。就業協議是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式。（勞動合同是畢業生上崗后，從事何種崗位、享受何種待遇以及相關的權利和義務的法律依據）。

3、就業協議的主體合法原則。簽訂就業協議的當事人必須具備合法的主體資格。對畢業生而言，就是必須取得畢業資格，如果畢業生在派遣時未取得畢業資格，用人單位可以不予接收而無須承擔法律責任。

4、填寫用人單位名稱時，務必注意，是否與單位的有效印鑒上的名稱一致，如不一致，協議無效。

5、學生填寫自己的專業名稱時，要與學校教務處的專業名稱一致，不能簡寫。

6、試用期與見習期的時間。外企、合資企業、私企一般采用試用期，根據合同期的長度，可以由 1 － 3 個月不等，通常試用期為 3 個月，不得超過 6 個月。國家機關、高校、研究所一般采用見習期，通常為一年。試用期和見習期只取其中之一，將另一項劃去。

7、違約金。由學生和用人單位雙方協定。不少單位為了“留住”學生，以高額違約金約束學生。學生應該在協商中力爭將違約金降到最低，通常違約金不得超過 5000 元。

8、現行的畢業生就業協議屬“格式合同”，但“備注”部分允許三方另行約定各自的權利義務。為了防止用人單位承諾一套，做一套，畢業生可將簽約前達成的休假、住房、保險等福利待遇在備注欄中說明，如發生糾紛，可以及時向法庭舉證，維護自己的合法權利。

9、學生在簽訂“協議”時，必須嚴格按照規定的步驟。等用人單位填寫完畢、蓋章后再到學校就業指導中心鑒證蓋章。有的學生偷懶，自己填寫完畢后就直接到學校畢業生就業指導中心要求蓋章。后果是，單位在填寫時，工資待遇等與過去承諾的大相徑庭。學生不滿卻因為自己和學校都已經簽字蓋章，回天無力。要不逆來順受，要不就被迫違約，賠償用人單位。

（三）、簽定三方協議時的注意事項

找份工作不容易，找份好工作更不容易，于是你也許會草草“就范”，讓那些忽略的細節擾亂你進入職場后的心情。且聽此地事后諸葛亮，幫你防范可能對你的傷害。現象一：工資大縮水。

很多學生在進單位后實際拿到的工資與協議書上寫好的工資數額相比大大縮水，原因是公司依法代扣了有關費用。有的學生大呼上當，一氣之下想跳槽，但又因為就業協議或勞動合同上的違約金壓力而猶豫不決。其實在簽就業協議前與用人單位充分的溝通，則完全可以避免了這樣的煩惱。

你不妨問清幾個問題：

1、你的工資是稅前工資還是稅后工資。稅前工資是包含了你依法應當承擔的個人所得稅，你實際拿到的工資還要扣除個人所得稅金額。如果用人單位答應支付你稅后工資，則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確，否則發生爭議時將被認定為稅前工資。

2、明確用人單位繳納的社會保險，即明確用人單位將為你交“城保”還是“鎮保”。如是“鎮保”，工資中就不必扣除個人負擔部分。如果是“城保”，你要與用人單位明確你的工資當中是否包含社會保險金的個人承擔部分。

如果用人單位答應為你承擔社會保險金的個人承擔部分，則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確。

3、確認你的工資中是否包括住房公積金。你的公積金個人負擔部分按照你被錄用后首月的工資金額的 7% 計算。如果沒有明確約定，那么你的工資一般都包含了住房公積金個人負擔部分，用人單位在支付工資時都會代扣代繳。

（四）、警惕六種勞動合同

針對勞動合同中存在的侵犯勞動者權益現象日益增多的問題，昨天遼寧省勞動和社會保障廳提醒廣大求職者，警惕勞動合同中的 6 種陷阱。一旦勞動合同中出現下列情況，勞動者可以拒簽，也可以向勞動部門舉報。

1 、“霸王合同”：在有一些勞動合同中的“由甲方決定”、“按照甲方的相關規定執行”等字樣，這些條款只從用人單位的角度出發，卻把求職者放在了被動從屬的地位。

2、“押金合同”：一些用人單位在勞動合同里用各種名目向求職者收取風險基金、保證金、抵押金等，一旦求職者主動要求離開用人單位，這些抵押金就很難要回來了。

3、“暗箱合同”：還有一些用人單位在簽訂勞動合同時根本不與勞動者協商，也不向勞動者講明合同內容。在合同中，只從企業的利益出發來規定用工單位的權利和勞動者的義務，而很少或者根本不涉及用工單位的義務和勞動者的權利。

4 、“性命合同”：有一些從事帶有風險工作的用人單位，不按《勞動法》的有關規定履行生命安全義務，提出“工傷概不負責”等條款，以此來擺脫用人單位應該負的責任。

5、“賣身合同”： 一些用人單位在勞動合同中提出幾年內求職者不可以跳槽到同行業的公司工作，或求職者一切行動都得聽從用人單位安排等侵害勞動者權利的內容。

6、“雙面合同”： 有的用人單位準備了至少兩份合同，其中一份是假合同，內容完全按照有關部門的要求簽訂，以應付有關部門的檢查，可在勞動過程中并不照此執行，真正執行的可能是另一份合同。

（五）、簽訂勞動合同的注意事項

1、關于試用期、見習期、學徒期

試用期

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的考核期，適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。在試用期內，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同。根據原勞動部的有關規定，大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，執行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。

試用期是勞動合同期限的一部分，如果用人單位以試用期為由拒絕簽訂勞動合同或者承擔義務是違法的行為。勞動合同約定的試用期包括在合同期限內，最長不得超過 6 個月。同時，試用期的延長或縮短都屬對雙方約定的變更，包括對勞動合同其他條款的變更，都應經雙方協商一致，如任何一方不能接受，則應按原約定繼續履行，法律法規另有規定的除外。用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。這個限制的例外是：用人單位對因勞動者不能勝任工作而調整工作崗位的，可以按照用人單位的規章制度試用或試工。根據《通知》規定，勞動合同期限在 6 個月以下的，試用期不得超過 15 日；勞動合同期限在 6 個月以上 1 年以下的，試用期不得超過 30 日；勞動合同期限在 1 年以上 2 年以下的，試用期不得超過 60 日。

見習期

見習期是我國針對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，適用于用人單位招收應屆畢業生的情況。見習期滿如果合格，則對職工辦理轉正手續，為其評定專業職稱；見習期滿，如果達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年或者降低工資標準，表現特別不好的，用人單位可予以辭退。

學徒期

學徒期實際上類似于見習期，只是針對的人群不一樣，主要是指工廠在招收工人時進行崗前培訓這個階段。根據原勞動部 1996 年制訂的有關規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續采用，并按照技術等級標準規定的期限執行。

試用期和學徒期包含在勞動合同期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年

2、關于工資、培訓費

工資：勞動報酬包括試用期工資由用人單位和勞動者協商一致確定，但不應低于法定標準，即當地最低工資標準。

培訓費：在用人單位為特定勞動者提供某些特殊待遇的前提下，用人單位可以與享受這些特殊待遇的勞動者約定一個附屬期限，即服務期。在這個期限內，勞動者不得隨意跳槽，否則要承擔一定的違約責任。這些特殊待遇通常是單位花費了一定的成本提供的，并且這些特殊待遇不是普遍提供給其他勞動者的。

試用期內單位出資提供了各類技術培訓，若是在試用期內辭職的，單位不得要求支付該項培訓費用。在試用期滿后辭職的，則應按約定承擔違約責任。

3、去外企怎樣簽合同

根據我國現行法律，外企招聘中國雇員，須通過國家特許的外事服務機構辦理。就是說，法定雇主只能是國內的外事服務機構，雇員只能先跟這些機構簽訂勞動合同，再由他們 “ 派 ” 到外企去工作。如果中國公民繞過外事服務機構，直接與外企簽訂勞動合同，一旦發生糾紛，中國的勞動爭議仲裁委員會及人民法院將不予受理。理由很簡單：《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動爭議處理條例》只適用于中華人民共和國境內的企業和與之建立勞動關系的勞動者，而外企不在此列。

4、辭職與解聘

辭職與解聘的區別在于是誰提出解除勞動合同。勞動者一方主動提出解除勞動合同的，是辭職；用人單位一方主動提出解除勞動合同的，是解聘。根據《勞動法》及勞動部的有關規定，用人單位依法定程序解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。但，如果是勞動者個人主動辭職的，用人單位可以不支付經濟補償金。

5、發生勞動爭論時應該怎么辦

發生勞動爭議后，提起勞動仲裁的一方應當在勞動爭議發生之日起 60 日內向勞動者工資關系所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。勞動仲裁裁決不服的，應在收到勞動仲裁裁決之日起 15 日內，向人民法院起訴。 “ 勞動爭議發生之日 ” ，是指當事人知道或應當知道權利被侵害日。超過仲裁時效的，當事人將喪失勝訴權。換言之，除非對方愿意承擔責任，否則，當事人的權利將無法實現。

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