勞動者提前通知用人單位 可解除勞動合同

勞動者提前通知用人單位 可解除勞動合同

　　條款

　　第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　案例

　　趙先生應聘到一家中外合資公司任營銷部經理，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。2004年7月雙方又簽訂了一份培訓協議，協議規定公司出資送趙先生赴美培訓半年，培訓期滿后兩年內趙先生不得辭職，否則公司有權要求賠償培訓費。2005年9月12日，趙先生給公司留下一封辭職信，跳槽到乙公司任副總經理。公司多次催勸其返回，趙先生未予理睬，也不辦理交接手續，造成公司直接經濟損失128560元。同時，趙先生還帶走了公司的部分客戶，造成公司經濟損失50萬元。公司經多次交涉無果，便向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求趙先生及乙公司賠償培訓費2萬元，總計經濟損失費628560元。

　　趙先生認為，自己已向單位提出辭職要求，單位無權要求自己返回單位；同時雙方的勞動合同中并無具體違約金數額的約定，所以自己不需要承擔賠償責任。

　　仲裁委經審理后認為，趙先生的行為已構成違約，應承擔違約而產生的法律后果，即依法賠償公司培訓費2萬元和直接經濟損失128560元。此外，趙先生從公司帶走了長期合作的老客戶，侵犯了公司的商業秘密，違反了勞動合同中規定的保守用人單位商業秘密的義務，并給公司造成了巨額損失，其行為也是一種不正當競爭行為。依據我國《勞動法》第102條、反不正當競爭法第20條關于“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”和“經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任”的規定，趙先生還應賠償公司50萬元損失。

　　條款釋義  勞動者提前解除合同的通知義務

　　勞動合同法律制度的重點之一在于對勞動者的"解雇保護"，這一方面體現在對用人單位解除勞動合同的限制，另一方面體現在對勞動者解除勞動合同的自由度。勞動者提前解除勞動合同不需要法定理由，只受到程序性限制。即，提前通知用人單位。

　　原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中明確：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。”

具體來說，勞動者解除勞動合同的程序，包括兩個方面：

　　提前通知用人單位

　　勞動者應當提前三十天通知用人單位，也就是說勞動者在書面通知用人單位后還應繼續工作至少三十天，這樣便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的損失。二、書面通知用人單位

　　無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。而勞動者的提前通知期也是從勞動者向用人單位遞交書面通知開始計算。此外，新法除規定了正式勞動合同期內勞動者要提前三十天通知用人單位，《勞動合同法》還新增了對試用期內勞動者提前解除勞動合同的規定，這與原《勞動法》的規定的勞動者在試用期可以即時解除勞動合同，無須提前通知的規定不同。試用期的勞動者也不能隨時解除而是必須提前3日通知用人單位。

　　未提前通知需承擔賠償

　　勞動合同一經簽訂，即具有法律效力并對雙方產生約束力，必須認真履行，任何一方提前解除合同都必須按照法定程序進行。事實上，勞動法一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。根據《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）中，第18條有如下規定：“職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應當按照《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。”而《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位相應的損失，包括：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償費用。

　　據此，上述案例中趙先生未提前30日通知用人單位，且已接受用人單位的培訓約定了服務期，應賠償用人單位為其支付的培訓費。同時，趙先生不告而別拒不辦理離職手續造成用人單位生產經營發生損失，也需承擔賠償責任。

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