人力資源大學生職業生涯發展規劃書范文（通用6篇）
光陰的迅速，一眨眼就過去了，你是否希望職業生涯發展順利呢？請一起努力，寫一份職業規劃吧。職業規劃怎么寫才能切實有效地幫助到自己將來的發展呢？以下是小編為大家整理的人力資源大學生職業生涯發展規劃書范文（通用6篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源大學生職業生涯發展規劃書1
第一章自我認識：
我是一個沉靜，友善，有責任感和謹慎。做事貫徹始終、不辭勞苦和準確無誤。忠誠，替人著想，細心。關心別人的感受。努力創造一個有秩序、和諧的工作和家居環境。
我屬于ISFJ型，不喜歡表達個人情感，但實際上對于大多數的情況和事件都具有強烈的個人反應。負責、忠于職守的特點，只要認為應該做的事，不管有多少麻煩都要去做，但卻厭煩去做認為毫無意義的事情。務實、實事求是，追求具體和明確的事情，喜歡做實際的考慮。善于單獨思考、收集和考察豐富的外在信息。不喜歡邏輯的思考和理論的應用，擁有對細節很強的記憶力，有奉獻精神。雖然在很多情況下有很強烈的反應，但通常不愿意將個人情感表現出來。
1.職業興趣（性格）：在我的職業性格測試中，排名的前三項是，奉獻型，藝術型，創業型。我適合的職業有：·內科醫生·營養師·圖書/檔案管理員·特殊教育教師·酒店管理·人事管理人員·電腦操作員·零售業主·房地產代理或經紀人·藝術人員·商品規劃師·審計師·會計·財務經理·辦公室行政管理·后勤和供應管理·中層經理·公務（法律、稅務）執行人員·計算機程序員·律師·外科醫生·藥劑·實驗室技術人員·牙科醫生·醫學研究員等。從我測試的以上職業來看，我比較傾向于奉獻型。因此，為了我在本專業上有更好的發展前景，我會盡量的去學習本專業的相關知識，爭取做到最好。
2.職業能力：我對于邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系�？箟耗芰ζ�，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型。
4.職業價值觀——從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
5.自我分析小結:
第二章：環境分析
1.家庭環境分析：我出生在一個鄉村家庭。如今父母在外面打工，經濟狀況比較穩定。家人對我的期望都相當的高，很支持我學習本專業。
2.學校環境分析：我上的是一所專科學校，主修人力資源管理這專業。該專業處于發展階段，就業率還是比較高，通過多方面的學習，使我更加難得明確了自己的奮斗目標。我知道，無能以后我所從事的是什么職業，都需要擁有各方面很強的能力。其實，上什么樣大學并不重要，重要的是你怎么樣在大學里學習各方面的知識。
3.社會環境分析：人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。因此近幾年國內人力資源的發展趨勢是將有越來越多的企業管理者會借助科技的力量——采用人力資源管理信息化解決方案來強化企業的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰略目標實現的作用。在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，隨著社會的進步、經濟的發展，人力資源管理需要更加專業的從業人員，他們需要全面掌握人力資源管理的理論與相關經驗，并且要具備終身學習的能力，積極吸收各種先進的管理理念，學習新的管理技能，促進自身綜合素質的全面提高，從而有效地應對當前人力資源管理專業人員所面對的挑戰。在提高自己終生就業能力的基礎上，為組織的核心競爭力的提升做出貢獻。
4.職業環境分析：這個專業其實有很好的就業前景，所有稍微大點的企業、公司等，一般都會有人事部，此專業涉及很廣：招聘選拔、人員錄用、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、員工關系管理、職業生涯管理等，由于這些方面對于每個行業、每個想要進一步發展的公司都會很重視，因此只要掌握了專業知識并且不斷努力積累經驗，相信對于各行各業的公司來說。人力資源的六個模塊：人力資源規劃；培訓與開發；招聘與配置；績效管理；薪酬管理；勞動關系管理。人力資源管理專業的出來就直接找人資的職位，總的來說，人資的待遇還
不錯，而且每年都會漲，做人資的基本上就是玩心理的這么一個職位，你玩的好，升的就快�，F在企業都要求形象，氣質和才藝，尤其是人力資源，不但要做好招聘、培訓、績效、薪資、勞動合同及檔案，還有一個重要的特點就是員工關系，企業經常會讓人資部門的人去搞一些年會、晚會等活動，在公司時就是經常組織大型活動和策劃晚會，所以領導很重視發展，所以人資是一個要求很全面的工作。
第三章職業目標定位及其分解組合
1.職業的目標確定
1）職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產業的大中型企業人力資源部經理。
2）職業發展途徑：考多種證——人事助理——辦公室文員——底層管理人員——中層管理人員
2.對職業定位進行SWOT分析：
綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容，我的職業定位的SWOT分析如下：
內部因素優勢因素（S）弱勢因素（W）
邏輯推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。有時過于理性會忽略別人的感受。工作有毅力，認真負責，處事沉穩。不善與人交流缺乏處理人際關系的能力。
外部因素機會因素（O）威脅因素（T）
人力資源管理部門逐漸受到企業重視。人力資源管理在很多企業中處于剛起步階段，其運作很不規范。在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發展前景。社會環境不斷變化，競爭激烈，就業形式日益嚴峻。
內部環境因素優勢因素（S）
我將利用自己所學的專業知識和我個人的特征，努力的為企業為企業做貢獻，也是自己的能力的到增強。
3.職業目標的分解與組合
短期規劃（大學三年的規劃）
2012—2015年，我將努力的使自己的各方面能力得到增強，完成的學業。大一：英語過國家三級考試，計算機過一級考試。大二：普通話過二級，人力資源管理資格證三級，英語過國家四級考試。大三：計算機二級，到企業實現，汲取工作經驗，更多的知識技能、更加的完善自己。建立廣泛的人脈。
中期規劃（畢業后五年計劃）2015年—2019年，畢業后去一家企業做辦公室助理——辦公室文員。
長期規劃（畢業后十年計劃）2015年—2025年。具體路徑：辦公室助理——初級管理人員——中級管理人員
第四章評估調整
事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業后，直接參加工作，積累資本，為以后職業生涯的發展做準備。
2、若由于某種原因導致我無法在企業里開始我的職業生涯，則可嘗試去繼續學習深造。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業行業。
結束語：
事情是不會已成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。其實，每個人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求、抱負每個人心中都有一片森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。無論眼底閃過多少刀光劍影，只要沒有付諸行動。
人力資源大學生職業生涯發展規劃書2
一、前言
當今社會是一個經濟飛速發展的社會，也是一個競爭激烈的社會，提前做好自己的職業規劃為我們更好的適應社會打下基礎，作為一名大三的學生，我已經到了學校和社會的臨界邊緣，更應該對社會有一個清醒的認識，比如現在的就業形式，當今的政治環境、經濟環境、文化環境等等，更要對自己的性格、能力有清醒的認識，只有這樣我們才能更好的適應社會，為社會做出更大的貢獻，更好的實現自己的人生價值。
沒有方向的船，任何方向吹來的風都是逆風。有一個明確、合理的職業生涯規劃，猶如航船有了方向，才能朝著美好的明天揚帆起航。正如亞里士多德所說“人是一種尋找目標的動物，他生活的意義僅僅在于是否正在尋找和追尋自己的人生”。
因此我決定，“立足當下，展望未來，規劃我的HR總監之路”
二、自我認知
每個人對自己的認知是至關重要的，只有知道自己的能力、優劣勢以及所能勝任的職業，才可以更好的經營和推銷自己。所以首先就要剖析一下我自己。
（一）職業興趣
從霍蘭德職業興趣測評分析報告中得出，我屬于典型的企業型，喜歡要求具備經營、管理、勸服、監督和領導才能的工作，以實現社會、政治、經濟目標。因此我很適合人力資源管理工作。 我上學以來一直擔任學生干部，喜歡領導和影響別人，為了達到個人或組織的目的而善于說服別人，這為我將來從事人力資源管理工作提供了經驗。
平時積極組織和參加各種文體活動的我又喜歡創造、自我表達、寫作、音樂、藝術和戲劇，培養了我溝通與組織能力。
�。ǘ┞殬I能力
一般職業能力
具有較強的學習能力語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力；團隊協作能力強、對環境能夠很快地適應；遇到挫折時良好的心理承受能力。
專業能力
我所學的專業是人力資源管理，通過學習管理學、心理學、經濟學和人力資源管理方面的基本理論和基本知識，并接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，我初步掌握了分析和解決管理問題的基本能力。主要表現在以下方面：
1、對于管理學、心理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識的理解能力；
2、掌握了管理的基本方法，并能夠分析和解決實踐中的基本問題；
3、分析、總結善于從整體上把握事物的能力；
4、理解復雜的理論概念，將事情概念化，并從中推斷出原則的能力；
5、戰略決策的能力
綜合能力
1、具有運用數學和測量方法的基本能力、能夠進行計算機的基本操作、可以運用外語解決技術問題并進行交流；
2、善于收集和篩選信息，能夠制定工作計劃、獨立決策和實施，具備準確的自我評價能力和接受他人評價的承受力，并能夠從成敗經歷中有效地吸取經驗教訓；
3、在工作中能夠協同他人共同完成工作，對他人公正寬容，具有準確裁定事物的判斷力和自律能力。
職業道德
了解人力資源管理的基本的職業道德，具有對工作負責、注重細節的職業人格。
�。ㄈ﹤�人特質
根據九型人格測試，我屬于成就型，有自信、活力充沛、風趣幽默、滿有把握、積極進取、注意形象的特質，喜歡制定長遠的目標，并能按照目標執行下去。
我的氣質類型屬于膽汁質，直率、熱情、精力旺盛，情緒易沖動，心境變化劇烈，具有外傾性。
我的個人特質測試顯示，我比較適合人力資源管理工作。
�。ㄋ模┞殬I價值觀
從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。所以根據職業價值觀測評結果中可以得出我適合人力資源管理工作的結論。
�。ㄎ澹﹦偃文芰�
能力優勢
對周圍的人和事物觀察得比較仔細，可以發現事物的深層含義和意義，并能看到他人看不到的事物內在的抽象聯系。有豐富的想象力，善于創新，自信，富有靈感和新思想，警覺，善于尋找新方法，更注重理解，而不是判斷。喜歡提出計劃，并大力將其付諸實施。
平時喜歡關注與經濟管理相關的政策，并有自己的見解，更熟悉與人力資源管理相關的方針、政策和法規；了解本學科的理論前沿和發展動態。積極參加兼職、實習等社會實踐活動，擁有了一定的實踐經驗。
能力劣勢
比較情緒化，容易忽視現實和事物的邏輯，只要感興趣，什么都去做，如果不感興趣，就什么都不做。能輕意想出很多新主意，喜歡著手許多事情，無法專注于一件事情，很少能把事情“從頭做到尾”。總能看到太多的可能性，因此無法確定哪些事情是自己真正追求的。
�。┳晕艺J知小結
我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質以及基礎，同時也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。根據對自己的分析，我覺
得我很適合企業中的管理工作。
�。ㄆ撸┙巧ㄗh
以下是與我相關的社會角色對我職業選擇的建議
家人：努力提升自己，找到一份穩定的工作，過上幸福生活； 老師：在最適合的職位，最大限度的發揮自己的價值；
同學：多才多藝，可以嘗試一下傳媒及演藝行業。
三、職業認知
�。ㄒ唬┘彝キh境分析
我來自一個農民家庭，家里的經濟條件不是很好，雖然基本能維持正常生活，但對于支付我的學習費用仍有一定壓力。文化水平不高的父親從小讓我接受了很好的教育，并教導我要努力學習，改變自己的命運。所以，我希望將來通過自己的努力，讓家人過上更好的生活。
�。ǘ⿲W校環境分析
不可否認的是，個人的成長與學校的環境息息相關。雖然我校比不上重點院校，但是作為安徽省的老牌師范院校，阜陽師范學院秉承“自勝、勤行、厚德、載物”的校訓，為我們創造了良好的環境，營造了濃厚的學習氛圍，不僅為我們提供了優良軟硬件條件，還開展了各種豐富多彩的課余活動，給了我們充實而愉快的大學生活的同時，更大大提高了我們各方面的能力，促進我們的全面進步。
�。ㄈ┥鐣h境分析
近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，2012年高校畢業生已達680萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。同時世界經濟危機影響范圍逐漸擴大，大型企業紛紛裁員。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。
新一代大學生所處的是一個日新月異的時代，同時面臨著巨大的機遇和嚴峻的挑戰：如今就業壓力大，人才飽和程度較高，但是相應的高素質的人才在社會中的地位和待遇也是逐步提高，這對大學生的素質也提出了更高的要求。
�。ㄋ模┞殬I環境分析 前景分析
管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一個新的領域。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺，并越來越受到企業的重視�？偟膩碚f前景不錯。但是這個專業的工作崗位數量、薪酬待遇和財務、營銷相比，還是有差距，而且晉升也會比較慢，所以需要一定的耐性。
崗位分析
在這個人才是發展核心動力的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規范的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間在學好專業知識的基礎上，多考資格證書，拓寬就業領域。 薪酬分析
人力資源行業新進人員的平均薪金水平在2000~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。
人力資源崗位的發展前景不錯：
一是需求量越來越大，受重視程度越來越高；二是薪資越來越好；三是在企業位置越來越重要。
（五）總結
總的來說，大學生就業形勢不容樂觀。但是挑戰與機遇同在，作為一名即將跨出校門的大學生，我們應該馬上行動起來：了解國家最新的就業政策、關注本專業的就業情況、搜集各方面的招聘信息、參加各種招聘會、全方位學習知識、積極參加實踐鍛煉自己的能力，等等。
四、職業目標路徑設計
�。ㄒ唬┞殬I定位
人力資源管理專業的就業方向：
單位：公司、學校、政府機關均可
崗位：人力資源專員、企業培訓師、心理輔導和咨詢人員、職業規劃顧問、
演講家、項目經理、銷售人員，營銷管理人員、政府官員等。
�。ǘ﹤�人職業選項
根據MBTI職業性格測試，我屬于ENFP 公關型
我適合的工作有：人力資源經理、變革管理顧問、 營銷經理、企業／團隊培訓師、廣告客戶經理、主持人、開發總裁、廣告創意、市場營銷和宣傳策劃等。
我會優先考慮與我專業對口的職業，工資水平中等偏上。如人力資源專員、團隊培訓師、等等；然后再根據我的興趣選擇最適合我的職業，如廣告客戶經理、開發總裁、廣告創意、市場營銷等方面的職務。
（三）SWOT分析
�。ㄋ模┞殬I目標：
世界500強企業中國地區人力資源總監
（五）職業發展路徑： 本科→研究生→人力資源專員→人力資源總監
五、規劃與實施計劃
（一）近期計劃（2012—2014年）
1、英語過六級；
2、人力資源管理師三級證書；
3、證券從業資格證；
4、會計從業資格證；
5、普通話考過一級乙等；
6、考上管理類研究生。
�。ǘ┲衅谟媱潱�2014—2020年）
1、若考上研究生則繼續努力學習；
2、積極參加實習，并爭取留在實習單位；
3、參加各種實踐活動，培養自身時間能力；
4、廣泛搜集就業信息，參加各種大小型招聘會，爭取進入世界500強企業的人力資源部擔任人力資源專員。
�。ㄈ╅L期計劃（2020—2025年）
1、考取知名大學的經濟管理類在職博士，或出國深造，學習最新人力資源知識。
2、廣交朋友，培養人脈，吸取其他人的工作經驗，結合自身的經歷，不斷完善自己；
3、努力工作，積極參加企業培訓，不斷充實自己，爭取晉升人力資源。
六、評估與備選方案
�。ㄒ唬┰u估內容
1、職業目標評估（是否需要重新選擇職業）；
2、職業途徑評估（是否需要調整發展方向）；
3、實施策略評估（是否需要改變行動策略）；
4、其他因素評估（身體、住址、經濟、家庭狀況等）。
（二）評估細節
時間：踏入工作崗位初期，每半年進行一次評估；
職業穩定之后，每年進行一次評估。
方法：自我評價與他人評價相結合。
�。ㄈ┱{整原則
優先考慮工作待遇和晉升空間，興趣愛好次之，最好兩者兼顧。
�。ㄋ模﹤溥x方案
根據各方面的分析以及自己的興趣我把我的備選職業定為：廣告客戶經理、市場營銷和教師。
七、結束語
任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求我們有清醒的頭腦。
一個人，若要獲得成功，必須拿出勇氣，付出努力、拼搏和奮斗。成功，不依靠眼淚；未來，要靠自己去打拼！實現目標的歷程需要付出艱辛的汗水和不懈的追求，不要因為挫折而畏縮不前，不要因為失敗而一蹶不振；要有屢敗屢戰的精神，要有越挫越勇的氣魄，成功必將屬于你。每天要對自己說：“我一定能成功，我一定按照目標的規劃行動，堅持直到勝利的那一天�！奔热徽J準了自己的目標，就要一直走下去。
在這里，這份職業生涯規劃也差不多接近尾聲了，然而，這僅僅是我真正行動的開始�，F在我要做的就是朝著這個規劃的目標前進，以滿腔的熱情去獲取最后的勝利。
最后，讓我們一起：立足當下，展望未來，規劃自己的精彩人生！
在這里要特別感謝徐朝東和顧家旺兩位老師的悉心指導。拙作粗淺，煩請各位評委老師批評指正。
人力資源大學生職業生涯發展規劃書3
一、自我分析與角色建議
個人分析：
職業興趣：對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業能力：我對于邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系�？箟耗芰ζ停袝r過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型
職業價值觀：管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。當然我也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
勝任能力：
能力優勢：處事沉穩、認真；做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去；有責任心并值得依賴；重視邏輯與客觀分析，獨立工作能力很強；很低調，不喜歡顯露也會顯得沉著與。
能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點；有時候不夠大膽與具備魄力；不善于表達，也不善于表揚別人，缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。
母親：要安穩，自己喜歡就好。
自己：加油，我一定可以。
二、社會環境規劃與職業分析
1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養；家庭成員之間關系融洽。
2、學校環境分析：學校周圍學習氛圍良好。
3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多但是我相信只要善于抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業環境分析：
前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺�？偟膩碚f前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。因而，我可以選擇在一個相對規范的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。
總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高；
5、地域分析：
目標城市：無錫
簡介：發展較快，有利于大學生的發展
優勢：經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業超常發展，財政實力持續增強，信貸規模繼續擴大。另外，保險事業也穩健發展，人民生活水平大幅度提高。
三、職業生涯目標劃分
對于目標規劃，我沒有像別人的那種三年，五年規劃，我只想在最短的時間內，盡自己最大的努力做到中高層管理，當然，因為我所學的專業不是人力資源，相對于本專業的人理論知識相對薄弱，所以我會給自己一個學習提升的空間，踏實的從基層做起。
四、計劃實施方案
基本方法：教育培訓法
1、大學期間：
1）學習一些關于人力資源的專業知識，盡量減少與本專業學生的理論知識的差距。
2）努力學習英語，爭取過六級。
3）與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。
2、長期計劃：
1）不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野
2）參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立良好的交流網。
3）努力工作，積極博得提升的機會。
4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。
5）堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。
結束語：
事情是不會一成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
人力資源大學生職業生涯發展規劃書4
一、職業方向及總體目標
我本人的'職業方向是機關事業單位，總體目標是通過自身努力成為一名國家機關工作人員，也就是國家公務員，在政府部門從事行政方面的工作。
二、社會環境分析結果
我來自美麗的江北水城——山東省聊城市，經濟雖然比不上青島濟南，但近幾年經濟發展很快，無論城鎮還是鄉村。盡管如此今年高考后我還是懷著我的夢想來到了北京——我的夢想天堂，祖國的首都。未到北京時總以為北京什么都好，可來到后慢慢發現，北京好是好——許多高樓大廈林立，名勝古跡眾多，交通發達，商業繁榮。各大知名品牌公司云集，機遇比聊城大多了�？膳c此同時我也發現在北京生活的壓力之大——物價高、住房難、落戶難。我的大學是北京聯合大學生物化學工程學院，專業是人力資源管理（本科），這個專業的高級人才是比較缺乏的，在目前這個“人才是一切”的新時代，尤其是在這個人才云集的北京，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來。面對經濟全球化、信息網絡化、社會知識化及組織形態變化等的挑戰和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變：
1.人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。
2.人力資源職能的分化：隨著市場經濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業會將人力資源一些非核心業務外包出去。
3.人力資源管理的強化：準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現組織變革提供保障，參與企業戰略決策并制定人力資源戰略，幫助員工設計職業生涯從而實現員工與企業共同成長和發展。
4.人力資源管理的自動化：越來越多的企業會將應多讀一些國外的尤其是歐美的管理書。
三、組織分析結果
進入一個什么樣的組織，對于我們的一生都影響重大，所以要選擇的組織其組織文化一定要先進，能激發我們的動力，當今社會這樣的組織并不少見，如海爾、海底撈、青島啤酒等。
四、自身條件及潛力測評結果
1.性格分析：
我是一個活潑開朗的男孩，喜歡廣交益友，與很多不同性格的人基本上都能處得來。有時喜歡與好友開開玩笑、逗逗樂子，一般不會生氣，不過我很注重感情，我對親情、友情、愛情都非常注重的。
2.個人特質：
①我從小就追求全面發展，我從小學二年級就當班長，中學期間曾經擔任過的職務有班長、團支書、紀律委員、文藝委員、學習委員、體育委員、語文和英語課代表，并且在高中當過三年的年級團總支書記兼班級團支部書記，因此有較為豐富的組織與管理經驗。
�、谄渌亻L：計算機編程，笛子獨奏等。
3.自身缺點：
①有時過于執著，激動時不想后果；
�、谙氲玫侥承〇|西時如果未被滿足便會煩躁無比；
③有時比較懶，把作業留到最后才肯做，衣服堆成一大堆才去洗；
④有些愛慕虛榮，過分注重外表。
4.潛力測評結果：
通過霍爾德職業興趣測評以及個人和周圍人的看法，我覺得我比較適合現實型、藝術型、企業型的職業，適合管理類的工作。
五、角色及其建議
結合我自身的條件，我覺得我比較適合做一些具有創意性的工作，比如廣告設計師，或者管理人員，如人力資源管理師
六、目標分解及目標組合
20xx—20xx：
①努力學習好大一、大二所學的各門課程，尤其是專業知識，多讀一些國外的人力資源管理類的書，豐富自己的理論，為以后的實踐奠定良好的基礎。
�、谟⒄Z要更加注重，過四級后再過六級。
�、叟μ岣咦约旱娜宋乃仞B。
�、軈⒓右恍┥鐣䦟嵺`，鍛煉自己的基本社會實踐能力、與人交際能力、獨自生存能力。
20xx—20xx：
全心全意投入到學習，備戰考研�？佳心繕恕袊嗣翊髮W人力資源管理專業或其他經濟類專業。
20xx—20xx：
�、偃绻佳谐晒Γ闳娜馔度氲叫碌难芯颗c學習中去，不斷豐富自己的理論知識。
�、谌绻佳惺�，便去找工作，目標公司——百度公司，先在百度公司人事部里當一名普通的小職員，然后以自己的網絡技術知識為基礎，自主發奮學習，努力掌握相關網絡技術。
③不管考研是否成功，都報考國家公務員。
20xx—20xx：
①找一份與專業相關的工作，去我向往的百度、聯想或是其他一些知名公司�！咀x完研究生】
�、谠诎俣裙居梢幻÷殕T逐步晉升為人事助理，最終成為人事部經理�！疚醋x研究生】
2023年之前考上國家公務員，在北京市政府部門工作。
大學生職業生涯規劃書20xx—20xx
七、成功的標準
落戶北京，把父母接到北京；在北京有房有車，收入高且穩定；能真正為國家作出自身的貢獻；對工作一絲不茍，敢于承擔責任。
八、差距
社會實踐經歷太少，多方面的實踐有待豐富；管理類書籍讀的太少，專業理論知識不豐富；對禮儀方面內容了解較少，實際做的也不好；英語口語表達能力有待提高，發音有待清晰；
九、縮小差距的方法及實施方案
�、賲⒓由鐣䦟嵺`，去肯德基、超市等做服務員；②積極參加社團活動及青年志愿者組織的活動；③大量閱讀管理類的書籍尤其是歐美的管理書；④多讀讀禮儀方面的書，從現在自身小事做起；⑤堅持每天聽、讀、說英語，多看純英語電影。
人力資源大學生職業生涯發展規劃書5
一、現狀分析及總體計劃
由于企業剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業戰略規劃的實施。現階段的重點就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據本年度工作情況與存在的不足，結合目前公司發展的實際情況，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分考慮員工福利，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：通過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性，為更好的留住企業人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業人力資源現狀分析
20xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向�？萍氨究飘厴I生進行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，�？茷�50%，�？埔韵聻�20%；另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動公司發展的年輕基層領導。
2、招聘計劃
公司現有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本達到45人左右；20xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本達到56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內。
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現主要針對各大院校應屆畢業生），兼顧網絡招聘。
具體招聘時間安排：
1）參加每年11-12月、2-3月份學校人才招聘會，主要以招聘應屆畢業生為主（本科及優秀�？飘厴I生）。
2）20xx年開通付費網站，長期保持網上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優秀應屆畢業生、1-3年有經驗畢業生為主。根據需求和網站招聘效果臨時編寫發布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿的老員工，提前續簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方面對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發現公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現代企業的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業制度的薪酬水平是根據企業自身成本預算決定，以盡可能地節約企業成本來提高員工的薪酬待遇。
根據公司的實際情況，在未來發展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩定；一般職能人員和一般生產人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類企業的差距，強調與市場接軌；另一方面對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業長期規劃實現所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業吸引力等。20xx年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發展結合員工需求適時增加福利政策：
1、節假日帶薪休假，發放節假日福利。（需完善節假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個人需求）；
2、健康福利，公司集體組織體檢；
3、員工生日，公司提供生日補貼（蛋糕券或其他形式發放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；
5、避暑物品發放；
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發放禮品等。
根據員工意向組織策劃每次福利發放，記錄每次福利發放時間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系
績效考核是一個持續不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核達到圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計劃——設定績效目標
績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫助員工提高績效，從而使企業的戰略目標和遠景規劃不斷得到實現。因此，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。
2、持續不斷的雙向溝通——績效輔導
為使績效管理有效的開展，經理和員工必須保持持續不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都可以找對方進行溝通，溝通應該以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫助員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業績表現
對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習；低績效員工可采取適當的談話，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發揮民主及人性化管理；持續低績效員工經談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。
4、記錄員工的業績表現——建立員工的業績檔案
員工業績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結果進行評估，周期每半年1次，主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人能力及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據以上幾個要點主要對以下幾個內容進行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個月內完成初步考核，項目結算后2個周內進行最終考核。通過20xx年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不同項目的考核標準，使項目考核趨于穩定，能充分調動項目人員積極性，明確項目人員努力目標，達到公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核（季度考核）
個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動員工向上發展的積極性，使得員工在個人發展的同時推動公司的發展。
3、施工隊長考核
提高基層員工的積極性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動合同的處理。
五、人才培養——培訓計劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、專業素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體能力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發揮培訓效果，所以必須提供一定的培訓預算，尋找合適的培訓渠道。
�。ㄒ唬┡嘤栃枨蟆Y合公司現狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現象嚴重；
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團隊領導人；
3、公司新員工希望獲得長期、系統的培訓，以實現個人能力、綜合素質的持續提升。
�。ǘ�20xx年度培訓重點
1、企業文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專業知識培訓
�。ㄈ┡嘤柗绞�
1、送外集中培訓、個別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開展內部培訓，擴大培訓效果；
2、定期組織公司內部活動，計劃周期性開展公司內部員工的集體活動并長期進行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互
協作、配合能力。
3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，形成一套有效的培訓體系；
4、將培訓結果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓的良好氛圍。
�。ㄋ模┡嘤杻热�
1、入職培訓；2、崗位技能培訓；3、崗位管理技能培訓（針對各層管理崗位）；4、升職培訓；5、企業內訓；6、拓展培訓；
�。ㄎ澹┡嘤栴A算（略）
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善；
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責；20xx年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：
�。�1）確定和區分每個職能部門的權責，通過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位責任，使得權責對等，各負其職。
�。�2）減少同一崗位擔負不同崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。
�。�3）根據各個崗位的工作內容、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉
正申請表、定崗申請表等各類表格）；
4、完善人力資源檔案，2015年前形成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態下保持良好的使用功能，通過人力資源檔案能夠隨時反映企業人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情況、合同期、培訓情況、業績情況、培養發展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案并隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數量，提高持證率。在提高個人能力素質的同時為公司辦理資質及投標項目做準備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業生涯規劃。根據不同崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發展目標（切合公司總體發展目標），使員工明確自己的發展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發展，另一方面促進公司實現總體目標。
注意：此員工生涯規劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動所有員工的主觀能動性，創造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發展的，員工都可正面提出，并商討改進措施。避免因員工內部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除
或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
�。�1）下行溝通，對于領導交代的任務，一定要講明重要程度，為什么重要
及處理中應該注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳達到下層員工。
�。�2）完善上行溝通，員工對于工作中的意見可以直接向上級領導或跨級
上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復�？赏ㄟ^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
人力資源大學生職業生涯發展規劃書6
第一章人力資源管理綜述
企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。
傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理;傳統的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業高層主管認為，現在失業人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。
但隨著國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業服務，已成為任何企業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富余的是勞動力，而不是人才。而xx這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。
要全面提升xx的人力資源管理水平，從根本上提高xx全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作;高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：
1、加強企業內部溝通機制
在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通;
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制;
在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。
總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機制
人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。
因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就;為員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路;在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業生涯規劃
企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。
4、加強對員工的培訓
培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。
一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。
另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發揮作用、創造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現有人員人浮于事的局面。
本章內容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學習、了解，以幫助理解集團的人力資源政策與實施方案。
第二章人力資源規劃編寫說明
首先是根據集團的發展規劃，結合集團及各子公司、各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合集團現有人員及職務可能出現的變動情況、職務的空缺數量等，掌握集團整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃，以明確描述集團未來的人員數量和素質構成。
其次是編制職務計劃。在集團發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，特別是合資工作已全面啟動，集團規模、業務范圍將有大輻度發展，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據集團的發展規劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述集團的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容，為集團描述未來的組織職能規模和模式。在此次的人力資源規劃方案中，此方面工作將結合集團組織結構調整一起進行。
第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況，將預測中需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表，依據該表有目的地實施日后的人員補充計劃。
第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內部各部門的優秀員工，了解符合提升的條件的員工數量、整體質量等，也可與各部門經理聯系，希望他們推薦。內部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經接受了公司的文化，省去了文化培養的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優秀人才并留住人才，得以發揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，特別是現在特殊人才供不應求，在確定人才供應狀況時要做好充分考慮。
第五是制定人力資源管理政策調整計劃。明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計劃，才能更好地實施人力資源調整，實現調整的目的。
第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現人力資源調整計劃。
第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為集團及各子公司發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升集團現有員工的素質，適應集團發展的需要，另一方面是培養員工認同集團的經營理念，認同集團的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。
此章提供給各子公司人力資源部門，希能根據集團規劃方案、各子公司實際情況進一步充實、細化每一步具體的實施方案。
第三章人力資源基礎建設
第一階段：定編
確立公司人力資源管理建設的整體框架，完成組織機構圖，明確部門編制;
明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務。
第二階段：定崗
根據現有的組織機構、崗位的設立，各部門進行職務調查和分析，編制每個崗位的職務說明書。
根據各部門調查結果，分析現有人力資源分布狀況，制定人員調配方案及招聘方案并進行調整。
第三階段：定薪
1、編制公司薪資方案。
根據職務說明書，一方面進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案(基礎工資)部分。
2、編制績效考核方案
根據職務說明書，設定各崗位的年度工作目標，實現目標管理，確定績效考核的標準，編制員工考核辦法，以此決定獎金的發放、晉升的標準。
第四階段：定制
建立和完善公司的人力資源規劃、人力資源信息系統、招聘錄用程序、培訓與開發規劃、員工的激勵措施、人事調整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內容。
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