企業招聘增加心理測試引來求職者質疑
心理測試不該是最重要的參考主持人：企業招聘該不該引入心理測試？
王務超：的確有很多企業在招聘人才時采用心理素質測評，既有外資企業，也有本地企業。企業采用心理素質測評，從本質上說是為了招聘到更適合企業需要的人才。比如營銷代表就需要外向的個性。企業在招聘過程中，會把測評作為選拔人才的工具使用，但不能作為絕對的標準使用，實際上很多企業也是把它當作重要的參考使用。
曹芬元：現在心理健康常識有所普及，企業招聘人才時也增加了這項內容，這應該說是個進步。但因為心理測試是根據人的行為推測人的心理，它是間接的而不是直接的對人的了解，所以不是絕對的。企業在招聘人才時增加心理測試內容，如果是作為參考，本無可非議，但不能把它作為重要的參考內容，更不能僅憑幾百道測試題就決定取舍。
任萬鈞：我認為這種做法值得商榷。一些特殊崗位對人的心理承受能力有較嚴格的要求，是可以理解的。但換個角度看，人的素質包括很多，如身體素質、思想素質、心理素質等。這些素質共同綜合作用構成人的素質內涵。在一定程度上講，高等教育是大學生走向社會的最后一道工序，能夠拿到大學畢業證書，就證明學生已具備了“高等教育的學養和知識標準”，具有了進入社會的心理準備和承受能力。從另外一個角度講，人的心理總是第二性的.，總是隨著客觀世界和環境的變化而改變的，有良好的心理基礎或現在具有健康的心理狀態并不代表以后就永遠健康。企業重視心理健康的意識很先進，但這應該表現為，在員工工作過程中，對員工心理健康進行普遍意義上的教育和監測，這樣效果可能更好些。
測試體系要科學健全
主持人：心理測試有哪些利弊？企業招聘時心理測試的度應如何把握？
王務超：心理素質測評可以幫助企業提高招聘效率，可以幫助企業找到一批候選人。
當然也可能錯過真正的人才，畢竟目前沒有一家測評能真正保證其信度與效率為100%。
曹芬元：用心理測試考查人只能作為輔助工具，絕不能把它作為唯一的標準。心理測試有專門量表，測試結果要由專業人員來解釋，不能草率行事。專業人員在作測試時，必須征得對方同意，而且要在完全真實的情況下測試，這樣得來的結果也只是作為輔助參考。用工單位的心理測試，因為被測試者在完成量表時已帶有很強的目的性，因此其真實性就會受到影響。如果企業負責招聘的人員不具備專業心理知識，對結果的解釋也會受到限制，這樣反而會喪失許多招聘到人才的機會。
任萬均：應根據崗位要求和企業文化特點對人心理素質的要求，有針對性地作心理測試，而且心理測試的方法和體系要科學健全，才可以將其作為衡量人才素質的參考。
學校亟待加強心理健康
主持人：企業招聘人才時，增加了心理測試，這對學校人才培養提出了更高的要求。學校在人才培養中應如何加強心理健康教育？
王務超：今年年初我們作過一個調查，是面向大專畢業生的，也包括研究生，讓他們自己說最感覺苦惱的是什么？他們認為，首先是團隊協作比較差，不知道如何進行團隊協作。其次是總想提升影響力。第三就是缺乏有效的溝通與表達，不知道怎么溝通，怎么表達。很多人對別人有想法、有意見，又不敢提出來，憋在心里。這些如果不及時解決，都會給他們帶來心理壓力。這也反映出這些學生還缺乏相關方面的素質。企業在員工培訓中還要進行許多這方面的培訓。如果學校在學生培養過程中就重視基本素質層面的培養，同時也加強心理健康教育，企業就不必這么擔心了。所以，企業真正希望的是學校加強學生素養教育，很重要的就是我們一直提倡的最基本的傳統美德。
曹芬元：企業的擔心并不是沒有道理。80后、90后的年輕人多為獨生子女，家庭中沒有兄弟姐妹之間的矛盾，家里所有的人替他們做所有的事情，這使他們喪失了許多學習各種能力的機會。這種先天的不足，更容易使他們出現心理問題。這些應該引起社會的關注。現在學校的心理健康教育在發達城市開始受到重視，但在絕大多數地方還很薄弱。心理教師在學校的地位也很尷尬。許多學校片面追求升學率，也使心理健康教育的開展遇到困難。
任萬鈞：企業聘人增加心理測試，對學校人才培養提出了更高的要求。我認為，高校在人才培養過程中，不僅僅要在普遍意義上加強學生心理健康教育和心理調適的基本方法，還要針對崗位要求，分專業、分行業對學生進行有針對性的心理健康教育。西京學院在人才培養過程中，將企業文化滲透到日常教學過程中，增強學生對企業文化的認同感和快速適應企業崗位要求的做法，得到了學生和企業的認可。
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