注意你的職業生涯的前五年
多高的墻多深的基，職業發展的要害在前五年。針對成功經理人的調查發現，他們中近87.1%的職業生涯呈現這樣的軌跡：前2~4年處在基層職位，第5~6年初任主管，第7~9年出任經理或高級經理，第10~12年任總監或副總，第13~20年間坐上總經理的位置。根據職業生涯發展的客觀規律，筆者為你指出前五年工作的主要任務。
工作第一年——初入職場，褪盡青澀
離別校園，如何由學生轉型為獨立的職業人，這是工作第一年的首要任務。作為職場新人，需要克服個人想像與社會、公司實際情況的落差所帶來的不安全感，以適應企業軟硬環境，把握工作的規則和程序；在服從上司、同事指導與治理的同時，獲得公司及他人的認同。這好比蛹蛻變為蝶的歷練，工作第一年的心路發展過程是艱辛的，但結果卻是美好的！
工作第三年——明確定位，術業有專攻
工作若干年后，你便成為獨立的職業人，應該在公司內部找到成為某一方面專才的定位。假如說，大學畢業選擇的第一份工作有其偶然性與盲目性；工作兩、三年后，你應該能夠根據自我熟悉、發展潛能重新評估自己的職業目標與方向。假如在這一階段，你發現自己不適合當前的職業或對現有的工作沒有愛好，及早轉換職業是上上策。
奕庭在江蘇昆山工作，春節后頻繁來往于上海、昆山兩地，因為她利用工作之余與筆者探討個人職業規劃問題。按照奕庭的說法，目前這份工作讓她睡不好、吃不好，就像患上了職業懼怕感，害怕上班、擔心看到老板……
在與奕庭交談后，筆者了解到：大學畢業進入公司后，她從前臺做起，輾轉于倉庫治理、生管助理、廠長助理、行政人事主管、客戶服務主管、 ISO內審員等崗位間；在三年間，轉換的工作角色多達7個，可謂事無巨細、事必躬親。正如她自己所言：“我感覺自己就像一塊抹布，哪里需要往哪里抹；一旦公司有了合適的人選，我必定會隱身幕后，因為他們的確比我專業、能干！”可見，奕庭的職業懼怕感來自于：三年來始終沒有明確自己專攻的方向、應積累的相關工作經驗與專業知識，“東一榔頭，西一棒錘”所導致的直接后果就是沒有打好長期、可持續發展的“職業地基”。
如何才能幫助奕庭擺脫職業懼怕感的纏繞呢？職涯發展顧問圍繞著奕庭的職業滿足感（適應性）、個人愛好及行業發展潛力、競爭性、社會需求等諸多因素，為她設計了一套職業發展方案。
首先，讓我們看看奕庭的個人愛好。獲得諾貝爾物理獎的丁肇中說過：“愛好比天才更重要。”實踐也證實，在影響人們職業生涯發展的眾多主觀因素中，愛好就像一雙無形的手，所起的作用是最大的。那么，奕庭的愛好是什么？她喜歡從事培訓、指導、激勵或與人溝通的工作；喜歡在眾人面前表現，人越多表現的欲望越強烈；與任何一種類型的生疏人打交道，她都能游刃有余�；谵韧サ穆殬I愛好與個性特質，職涯發展顧問為她描繪了職業發展路徑圖，即從印刷、培訓、快遞、辦公用品等行業的銷售代表或客戶服務出發，經銷售主管、區域銷售經理等職位，最后到達銷售總監的位置。
現在，奕庭已離開昆山，接受了上海一家臺資辦公家具公司的Offer letter.
工作第五年——專家VS治理，孰輕孰重？
時光荏苒，你已成長為主管，由一個“勞力者”轉變為“勞心者”，不再拘泥于“二傳手”的角色；主要任務是培訓他人，提出建議，與企業內其他部門接觸，領導、治理項目小組工作。
但調查結果顯示，近70.4%的職業人跌倒在“職業長跑”的'第五、六圈中，因為這個階段需要學會為他人負責，從他人的成功中獲得滿足。在這個階段，假如你不能承擔治理角色的話，應該確立作為某個領域專業人士的角色，并從橫向發展中獲得機會。
的確，不是每一個人都能扮演好治理者的角色，就像本色演員與性格演員一樣，兩種角色的差異經常令“貪心”者兩頭不討好。顧旻就是這樣，他困擾于是走技術研發道路呢，還是沖刺治理職位？在筆者主持的個性類型、就業性向診斷與測試中，顧旻表現出研究型與傳統型的個性特征。也就是說，顧旻喜歡需要思考、分析和創造性的工作；同時，他不喜歡扮演“惡人”，希望與其合作的員工能有序、自主地完成各自的工作。
在咨詢過程中，筆者讓顧旻意識到：主管與普通員工的角色存在著很大的差異，主管及經理需要經常扮演“惡人”糾正手下人的不當行為，即使這人曾經是你很好的朋友。若按技能、經驗與職級的匹配原則看，主管人員應該“輕”專業，“重”治理（協調、溝通、激勵與監控）能力的積累。
根據顧旻個性偏好、職業滿足感的特點，職涯發展顧問建議他確定和塑造被人公認的專業人士的職業定位。
綜合以上案例及發展規律，筆者認為：在選擇長期、穩定發展的職業生涯時，你不僅需要知道自己想從事什么工作、能從事什么工作，更重要的是需要知道以什么策略、手段實現職業生涯的進步。
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