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績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題及對(duì)策研究論文
在社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，大家總免不了要接觸或使用論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以提高我們綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的能力。那么你知道一篇好的論文該怎么寫(xiě)嗎？下面是小編幫大家整理的績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題及對(duì)策研究論文，歡迎閱讀與收藏。
績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題及對(duì)策研究論文 篇1
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，主要是指為了最大限度保持員工工作績(jī)效和企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一致，企業(yè)管理者采用一些方法以及手段提高員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，進(jìn)而提高企業(yè)整體業(yè)績(jī)，可以更好、更快實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理可以及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性，減少企業(yè)成本，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
一、企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的重要意義
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，在實(shí)施在績(jī)效管理的過(guò)程中，收集、分析、判斷以及評(píng)價(jià)各種資料及相關(guān)信息后，不僅可以準(zhǔn)確找出同一個(gè)崗位員工績(jī)效的差異，同時(shí)也可以看出同一個(gè)員工在不同階段績(jī)效的區(qū)別，因此通過(guò)績(jī)效管理可以明確劃分低效率、高效率員工，采取針對(duì)性的措施激勵(lì)低效率員工，端正自己的工作態(tài)度，采用科學(xué)的工作方法，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。同時(shí)，實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該先分解企業(yè)戰(zhàn)略，全面分析各崗位人員、工作及職位，制定各崗位的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以有效確保績(jī)效考核結(jié)果的一致性、公平性、公正性。其次，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理必須要求各級(jí)管理人員都共同制定績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)方法以及反饋體系，因此管理人員一定要和員工多溝通、交流，這就對(duì)各級(jí)管理人員的人際溝通技能有一定要求。另外，實(shí)施績(jī)效管理可以更加明確企業(yè)自身的核心能力，以及企業(yè)之間的差距，進(jìn)而制定科學(xué)、有效的追趕策略，這樣有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、當(dāng)前績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題
1.并沒(méi)有全面、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理
當(dāng)前，很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理都沒(méi)有一個(gè)正確、全面的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為年末填的幾張考評(píng)表是績(jī)效管理，然而那些僅僅是績(jī)效考評(píng)，并不能完全代表績(jī)效管理�？�(jī)效管理的內(nèi)容涉及到諸多方面，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效分析等等，整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程會(huì)形成一個(gè)完整的閉環(huán)管理系統(tǒng)。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，不單注重績(jī)效結(jié)果，更重要是計(jì)劃、分析、反饋以及評(píng)價(jià)等各環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)。實(shí)施績(jī)效管理不單單會(huì)牽涉到員工的個(gè)人績(jī)效，同時(shí)還會(huì)牽涉到組織績(jī)效，這就需要企業(yè)制定一套完善的績(jī)效管理體系，但是大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有做到這一點(diǎn)。
2.缺乏有效的溝通，反饋不及時(shí)
企業(yè)管理過(guò)程中，常常會(huì)由于上下級(jí)員工的績(jī)效溝通不順暢，使上下級(jí)對(duì)于工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的要求出現(xiàn)較大出入，影響到最終的績(jī)效管理效果。想要做好績(jī)效管理工作，首先最重要的是要建立一套良好的溝通以及反饋機(jī)制，使員工能充分、全面了解到企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)、績(jī)效管理作用及其成果。實(shí)施績(jī)效管理的主要目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，精心指導(dǎo)并且激發(fā)員工潛力，然后再根據(jù)員工的考評(píng)結(jié)果支付員工工資，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。
3.缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)
目前，很多企業(yè)設(shè)置的績(jī)效指標(biāo)并不合理，例如，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)相互并不獨(dú)立，設(shè)置的評(píng)價(jià)指標(biāo)比較片面，沒(méi)有考慮各方面的綜合因素�？�(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的可操作性以及可理解性相對(duì)比較差，最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也不能完全確保其準(zhǔn)確性、合理性。臨界值指標(biāo)也沒(méi)有進(jìn)行妥善的處理，其次，企業(yè)績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)一般都是絕對(duì)指標(biāo)，是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的業(yè)績(jī)水平作為根據(jù)，無(wú)法將業(yè)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的可比價(jià)值全面反映出來(lái)，因此具有一定局限性。
4.績(jī)效管理評(píng)估有待進(jìn)一步完善
企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效管理評(píng)估是最后的環(huán)節(jié)，主要是為了找出績(jī)效管理中的不足和缺陷，以便及時(shí)采取針對(duì)性的糾正和改善措施，保證下次不會(huì)再出現(xiàn)類(lèi)似的問(wèn)題。如果缺少績(jī)效管理評(píng)估這個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)績(jī)效管理工作很難順利開(kāi)展，也不能有效提高績(jī)效管理評(píng)估效果。
三、規(guī)避績(jī)效管理問(wèn)題的策略
1.進(jìn)一步深入認(rèn)識(shí)績(jī)效管理
如果想要有效規(guī)避當(dāng)前績(jī)效管理中的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步深入、全面的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，樹(shù)立正確的績(jī)效管理意識(shí)�？�(jī)效管理是包括計(jì)劃、考核、監(jiān)督、反饋及評(píng)估等多個(gè)環(huán)節(jié)的閉環(huán)式管理過(guò)程，周而復(fù)始，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，千萬(wàn)不能將兩者劃等號(hào)。企業(yè)各級(jí)管理人員應(yīng)該明確區(qū)分績(jī)效管理以及績(jī)效考核的內(nèi)涵，不僅要重視成本、利潤(rùn)等績(jī)效管理的最終指標(biāo)，同時(shí)更應(yīng)該重視部門(mén)之間、上下級(jí)之間、員工之間整個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的過(guò)程。制定績(jī)效考核以及績(jī)效管理方案的過(guò)程中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，以期通過(guò)績(jī)效管理幫助企業(yè)更好地完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程中的有效溝通
績(jī)效管理的主要目標(biāo)是為了改善管理溝通，提高企業(yè)管理人員的溝通意識(shí)以及人際溝通技巧，從而提高企業(yè)管理人員的自身素質(zhì)以及企業(yè)整體管理水平�？�(jī)效考核評(píng)估的過(guò)程中，管理人員應(yīng)該詳細(xì)解說(shuō)考核評(píng)估的具體情況，然后允許下屬員工發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)和意見(jiàn)，并且提出相應(yīng)的建議，這樣可以更好的調(diào)動(dòng)被考核對(duì)象的參與積極性和主動(dòng)性，避免考核過(guò)程中出現(xiàn)不必要的麻煩，確�？己私Y(jié)果的公正性、客觀(guān)性、科學(xué)性及準(zhǔn)確性。為了使組織績(jī)效管理的效益更高，管理人員平時(shí)應(yīng)該多和員工交流、溝通，這樣可以更加清楚的掌握員工績(jī)效好壞的主要原因，客觀(guān)、全面的評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)。而且可以了解員工在實(shí)際工作中需要哪些幫助和指導(dǎo)。其次，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行交流和溝通，便于管理者以及被管理者制定未來(lái)的績(jī)效目標(biāo)以及科學(xué)的工作計(jì)劃。
3.設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)
科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)于績(jī)效管理好壞有直接的影響，科學(xué)、合理的績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)流程以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，而且企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略變化及時(shí)調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。賦予指標(biāo)權(quán)重的'過(guò)程中，可以利用專(zhuān)家評(píng)價(jià)法以及層層分析法進(jìn)行系統(tǒng)、綜合地分析，而且應(yīng)該針對(duì)不同層次的人設(shè)置不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)。高層管理人員的工作內(nèi)容主要是決策以及管理方面，因此評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該更強(qiáng)調(diào)藝術(shù)性、靈活性，可以多采用結(jié)果方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)�；鶎訂T工主要是要以他們完成任務(wù)過(guò)程中的行為規(guī)范作為根據(jù)，因此應(yīng)該多采用行為指標(biāo)�？�(jī)效考核的方法應(yīng)該將考核目的、考核對(duì)象、企業(yè)文化、考核時(shí)間及考核費(fèi)用等多方面因素考慮進(jìn)去，盡可能遵循“定性定量”有機(jī)結(jié)合的原則選擇最合理的考核方法。
4.確�？�(jī)效評(píng)估的科學(xué)性
績(jī)效評(píng)估也是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)之一，績(jī)效評(píng)估方法是否科學(xué)、合理，評(píng)估的過(guò)程是否公正、公平，會(huì)直接關(guān)系到績(jī)效管理工作的順利展開(kāi)。因此，企業(yè)非常有必要建立一套科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系。為此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)當(dāng)前績(jī)效管理的狀況，建立一套符合自身特點(diǎn)的現(xiàn)代評(píng)估制度，不斷持續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理工作。同時(shí)，應(yīng)該將整個(gè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程公開(kāi)，盡可能實(shí)現(xiàn)整個(gè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程的透明化，堅(jiān)決抵制暗箱操作，從而保證績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、客觀(guān)性。其次，應(yīng)該使企業(yè)員工能充分明確績(jī)效管理工作的具體要求，明確績(jī)效考核重點(diǎn)，客觀(guān)、正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估，調(diào)動(dòng)員工參與績(jī)效評(píng)估的積極性。另外，應(yīng)該將績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)盡可能細(xì)化、量化。
5.充分利用績(jī)效考核結(jié)果
企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核不單是為各項(xiàng)人事決策提供科學(xué)的依據(jù)，更重要的是利用各種有效的考核手段明確每一位員工的缺點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)，充分激勵(lì)員工，使員工知道以后應(yīng)該從哪里開(kāi)始改進(jìn)，進(jìn)而提高員工的個(gè)人績(jī)效以及職業(yè)能力。管理層看到員工的考核結(jié)果后，不能過(guò)于嚴(yán)厲，也不能過(guò)于寬容，全面分析員工在行為、能力以及業(yè)績(jī)等各方面的差異，對(duì)于員工的不足以及過(guò)失也不能過(guò)分的追究。企業(yè)管理者應(yīng)該充分利用績(jī)效考核結(jié)果，決定員工的薪酬分配以及獎(jiǎng)金分配，以績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)開(kāi)展人事變動(dòng)、人事招聘、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、評(píng)先選模、員工培訓(xùn)等事宜。績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都具有極其重要的意義，企業(yè)管理者應(yīng)該高度重視績(jī)效管理工作，結(jié)合企業(yè)的短期目標(biāo)以及長(zhǎng)期目標(biāo)建立一套完善、合理的績(jī)效管理體系，引導(dǎo)全體員工共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)奮斗，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)。
績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題及對(duì)策研究論文 篇2
一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬⿲�(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠全面、科學(xué)
績(jī)效管理有著諸多優(yōu)勢(shì)，但是如果對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有誤，掉入了績(jī)效管理的陷阱，也會(huì)達(dá)不到管理的最佳效果，甚至可能損害到公司的利益。目前我國(guó)的一些民營(yíng)企業(yè)片面地將績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談，這樣的話(huà)，非但不能增加員工工作的積極性，提高公司的效益，甚至?xí)霈F(xiàn)一些員工離職的現(xiàn)象，給企業(yè)的發(fā)展造成了損失。事實(shí)上，績(jī)效管理與績(jī)效考核并不是一碼事，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，但不等同于績(jī)效管理。對(duì)績(jī)效管理方式的認(rèn)識(shí)不夠全面、科學(xué)，會(huì)讓員工的工作失去目標(biāo)性與方向性，盲目、無(wú)序的工作，還會(huì)使一些員工用消極的態(tài)度對(duì)待工作，嚴(yán)重影響員工的工作效率。
�。ǘ](méi)有建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系
建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是績(jī)效管理方式中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，讓員工找到適合自身發(fā)展的工作領(lǐng)域。但我國(guó)一些民營(yíng)企業(yè)卻至今并未建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，他們只是簡(jiǎn)單的定一些考核的績(jī)效管理項(xiàng)目，員工的工作之間缺乏應(yīng)有的聯(lián)系，還有一些民營(yíng)企業(yè)的考核項(xiàng)目太過(guò)細(xì)致，使其喪失了指導(dǎo)意義。另外，多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，只是簡(jiǎn)單的讓員工之間相互評(píng)價(jià)，使得績(jī)效主體不明確。因此建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常重要。
（三）績(jī)效管理缺乏全面化
績(jī)效管理本來(lái)就應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)相互配合、相互努力完成的，但一些部門(mén)卻不能正確看待績(jī)效管理，把績(jī)效管理簡(jiǎn)單的看作是人力資源部門(mén)的職責(zé)。企業(yè)的每一個(gè)部門(mén)、每一位管理人員、每一位員工的績(jī)效目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的重要力量，同時(shí)績(jī)效管理也不是管理人員填填表格這么簡(jiǎn)單的事，也不是為公司發(fā)年終獎(jiǎng)的提供依據(jù)。
二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的解決措施
�。ㄒ唬┛�(jī)效管理要真正發(fā)揮其作用
績(jī)效考核在日常的企業(yè)管理中必不可少。首先，要根據(jù)企業(yè)自身的`情況，制定一個(gè)明確的考核時(shí)間，不能過(guò)于頻繁，也不能太過(guò)疏忽，企業(yè)要按照定好的時(shí)間定期堅(jiān)持對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，這樣才能讓績(jī)效考核發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，績(jī)效考核并不是為了讓員工之間產(chǎn)生差距，而是為了發(fā)掘每個(gè)人的長(zhǎng)處，并充分的利用其長(zhǎng)處，使其更好地為企業(yè)效力。因此，企業(yè)在考核時(shí)，要對(duì)員工進(jìn)行教育，讓員工明白考核的目的，以免發(fā)生矛盾。最后，主管要一視同仁，不能差別對(duì)待，更不能將個(gè)人恩怨帶到工作中。還有主管對(duì)員工的管理要適度，既要有威嚴(yán)，又能與員工建立友好合作的關(guān)系。
�。ǘ┮獙⒖�(jī)效中管理融入企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是企業(yè)的靈魂。因而，想要充分的發(fā)揮績(jī)效管理的作用，就必須將績(jī)效管理融入企業(yè)的血液中，成為企業(yè)文化的一部分。企業(yè)要將績(jī)效考核更加具備規(guī)劃性，要拉近與員工之間距離，與員工多溝通，了解員工的想法，避免讓員工承擔(dān)過(guò)大的壓力。企業(yè)文化不能只注重結(jié)果，不注重過(guò)程。民營(yíng)企業(yè)要避免走入績(jī)效管理的誤區(qū)，正確對(duì)待績(jī)效管理，拉近與員工的距離，及時(shí)了解員工的想法，并讓員工理解公司的決策，形成高績(jī)效的企業(yè)文化。
三、小結(jié)
績(jī)效管理是一種能將企業(yè)發(fā)展與人力資源很好地結(jié)合的管理方式，能夠增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，幫助企業(yè)贏(yíng)得更多的發(fā)展空間。雖然目前民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理還不夠成熟，但是我們有理由相信不久的未來(lái)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)呈現(xiàn)出另一番面貌。本文就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及解決措施展開(kāi)了一番闡述，提出了兩點(diǎn)當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，分別是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠全面、科學(xué)，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法很好地運(yùn)用該方式進(jìn)行管理；其他部門(mén)不能很好地配合管理，使得整個(gè)管理分散、不成體系；沒(méi)有建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，員工的工作就會(huì)喪失積極性與目的性。并提出了兩點(diǎn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的解決措施，分別是績(jī)效管理要真正發(fā)揮其作用，采用合適的方式進(jìn)行管理；要將績(jī)效管理融入到企業(yè)文化中，讓績(jī)效管理真正融入到企業(yè)的血液中。
績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題及對(duì)策研究論文 篇3
摘要：績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)改善內(nèi)部管理、提高自身效益的重要手段。文章針對(duì)結(jié)果績(jī)效管理不利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的缺點(diǎn)，提出了帶有績(jī)效反饋的生產(chǎn)過(guò)程績(jī)效管理方法，并開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的生產(chǎn)過(guò)程績(jī)效管理系統(tǒng)，為生產(chǎn)管理人員績(jī)效可視化、過(guò)程化，提供了有力支撐，為績(jī)效評(píng)價(jià)的公開(kāi)、公正做了有益嘗試。
關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)；管理對(duì)策；績(jī)效評(píng)價(jià)
績(jī)效管理是一個(gè)全球化的現(xiàn)象。我國(guó)企業(yè)建立在現(xiàn)代企業(yè)的制度之中，企業(yè)制度的改革或者變更需要置身于在大的國(guó)際環(huán)境的當(dāng)中，才能吸取其經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀的管理方法，將我國(guó)企業(yè)的績(jī)效戰(zhàn)略制成國(guó)際化戰(zhàn)略，提高績(jī)效管理國(guó)際化管理水平，倡導(dǎo)國(guó)際化的創(chuàng)新。
一、企業(yè)績(jī)效管理與評(píng)價(jià)分析
企業(yè)作為一個(gè)系統(tǒng)是很復(fù)雜的，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是它的最終目標(biāo)，企業(yè)管理者可以通過(guò)評(píng)價(jià)管理績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)這個(gè)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)狀況的掌握，從而更好地控制和延續(xù)企業(yè)的發(fā)展。有效的績(jī)效管理制度可以激勵(lì)員工情緒，引發(fā)工作熱情，實(shí)現(xiàn)資源效益最大化，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。評(píng)價(jià)績(jī)效管理總體可以分為兩個(gè)方面，一是績(jī)效管理體制的開(kāi)展情況；二是這種制度對(duì)企業(yè)的幫助。企業(yè)績(jī)效管理是復(fù)雜系統(tǒng)，它的實(shí)施效果受到企業(yè)的結(jié)構(gòu)形式、發(fā)展目標(biāo)、制度體系文化等多個(gè)因素的不明確影響，另外還可能存在一些未知因素，因此可以把管理績(jī)效制度看作一個(gè)系統(tǒng)，利用系統(tǒng)的相關(guān)評(píng)價(jià)方法來(lái)進(jìn)行[1]。
二、鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
1.對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠明確
鋼鐵企業(yè)對(duì)績(jī)效考核，沒(méi)有很明確很完善的認(rèn)識(shí)，習(xí)慣性的從理論角度來(lái)認(rèn)識(shí)和績(jī)效考核，認(rèn)為用績(jī)效考核來(lái)評(píng)定員工在工作期間的工作表現(xiàn)或者是工作完成情況，無(wú)法有利的理解績(jī)效管理的作用。另外，部分鋼鐵企業(yè)只注重經(jīng)濟(jì)效益的提高，不僅認(rèn)為績(jī)效管理是費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也同時(shí)覺(jué)得績(jī)效管理體系在實(shí)施方面比較困難，不善使用管理工具，使員工在各項(xiàng)進(jìn)度中比較緩慢。不僅在理論上的認(rèn)識(shí)不夠明確，更在實(shí)際操作中欠缺實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。
2.頂層設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
績(jī)效目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效管理和評(píng)價(jià)的直接依據(jù)，在鋼鐵績(jī)效管理過(guò)程中需要將其作為管理基礎(chǔ)。當(dāng)前，鋼鐵企業(yè)都在開(kāi)展績(jī)效管理試點(diǎn)工作，但是未形成系統(tǒng)、量化的考核目標(biāo)，存在著管理可行性和操作性差等缺陷�？己酥笜�(biāo)的確定表達(dá)是企業(yè)管理的主觀(guān)意愿，但是沒(méi)有與員工建立相應(yīng)的溝通機(jī)制，帶有一定的強(qiáng)制形式，執(zhí)行效果不佳。
3.評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用沒(méi)有成效
績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效考核的'落腳點(diǎn)和生命線(xiàn)，是企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。從目前鋼鐵企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的實(shí)際情況來(lái)看，基本沒(méi)有完善的績(jī)效報(bào)告制度，沒(méi)有及時(shí)將績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)報(bào)送各部門(mén)，這樣，績(jī)效考核的結(jié)果成了一種形式，既沒(méi)有決策參考價(jià)值，也沒(méi)有信息資料作用，更沒(méi)有實(shí)用效果。沒(méi)有良好的績(jī)效考核反饋機(jī)制，也就無(wú)法發(fā)現(xiàn)考核中的各種問(wèn)題，更不能爭(zhēng)取各個(gè)部門(mén)和考核人員、被考核人員的建議與意見(jiàn)。
三、鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策
1.企業(yè)制度的改變、觀(guān)念的更新
提高員工對(duì)于績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，深度掌握績(jī)效管理理論概念，充分的理解其理論意義，不僅是高層管理者，其一般員工都需理解其所需掌握的含義。重視理論文化，將績(jī)效管理與企業(yè)文化相結(jié)合，大力推廣，改變職員的價(jià)值觀(guān)。通過(guò)企業(yè)文化在無(wú)形中的影響和改善，將績(jī)效管理的價(jià)值所連接起來(lái)，系統(tǒng)傳遞出績(jī)效管理的作用，有效的形成一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值。同時(shí)通過(guò)大量的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)樹(shù)立新的理念和新的方法，另外建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的績(jī)效合作伙伴管理，營(yíng)造有利的績(jī)效良性循環(huán)管理環(huán)境，加強(qiáng)管理人員對(duì)績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)，做好客觀(guān)公正的績(jī)效考核評(píng)價(jià)與體系。
2.建立完善的績(jī)效考核體系
�。�1）過(guò)程績(jī)效分析與設(shè)計(jì)本文根據(jù)鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)特征建立了生產(chǎn)過(guò)程績(jī)效管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)工作流程主要包括編制績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效實(shí)施過(guò)程評(píng)價(jià)和績(jī)效管理結(jié)果反饋等。根據(jù)鋼鐵企業(yè)以往的生產(chǎn)數(shù)據(jù)分析績(jī)效數(shù)據(jù)，并確定每個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)工作人員的績(jī)效目標(biāo)值。工作人員需依據(jù)自身的目標(biāo)實(shí)施具體工作，完成階段性生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃即可。后根據(jù)采集的生產(chǎn)績(jī)效管理信息對(duì)過(guò)程績(jī)效值和績(jī)效計(jì)劃的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析，對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析與總結(jié)，并對(duì)整體管理計(jì)劃進(jìn)行優(yōu)化。由于鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)量較大，生產(chǎn)工序較多，因此過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)需要依據(jù)生產(chǎn)管理部門(mén)和生產(chǎn)環(huán)節(jié)對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行差異化評(píng)價(jià)。就組織結(jié)構(gòu)層面來(lái)說(shuō)，可以將其劃分為企業(yè)級(jí)、部門(mén)級(jí)以及員工級(jí)別三個(gè)層次。員工的個(gè)人工作情況對(duì)部門(mén)或企業(yè)的生產(chǎn)以及經(jīng)濟(jì)效益有著決定性影響。為此，需要加強(qiáng)對(duì)員工工作的管控，從而明確當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，從而高效解決，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)生。部門(mén)主管的主要職責(zé)就是對(duì)生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)行管控、監(jiān)督與調(diào)整，并積極協(xié)調(diào)各部門(mén)協(xié)同合作，高層管理人員需依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，并作出決策。為了保證崗位指標(biāo)的有效落實(shí)，文章采用KPI方法編制了績(jī)效管理方案，在實(shí)際應(yīng)用中，也采用數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)計(jì)算的相關(guān)辦法對(duì)崗位指標(biāo)以及權(quán)重進(jìn)行績(jī)效和配置，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理結(jié)果的定量定性分析。采用平衡積分法可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)化為績(jī)效管理的相關(guān)指標(biāo)，將其作為監(jiān)控企業(yè)發(fā)展管理效果的主要舉措。
�。�2）構(gòu)建KPI績(jī)效管理系統(tǒng)指標(biāo)體系關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程關(guān)鍵因素的直接反饋。①需要根據(jù)職位確定績(jī)效管理指標(biāo)，并采用價(jià)值創(chuàng)造樹(shù)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行整合以及深入分析，從而明確企業(yè)價(jià)值關(guān)鍵影響因素；②依據(jù)關(guān)鍵要素確定具體職位的KPI；③確定各指標(biāo)的權(quán)重以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；④與職位工作人員和相關(guān)部門(mén)人員對(duì)KPI的可行性以及可操作性進(jìn)行協(xié)商討論，并最終確認(rèn)。當(dāng)確定了考核指標(biāo)后，需采用不同的方法對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，在考核工作開(kāi)始前需要確定員工分配指標(biāo)的具體權(quán)重，保證各權(quán)重配比科學(xué)，并制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重需要由主要負(fù)責(zé)人根據(jù)鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)以及發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行計(jì)算。其中員工績(jī)效指標(biāo)占據(jù)的比例為80%，其余均為人工考核分?jǐn)?shù)，依據(jù)員工的具體表現(xiàn)以及學(xué)習(xí)狀況進(jìn)行評(píng)分。不同指標(biāo)下考核標(biāo)準(zhǔn)也有所差異，如望大和望小。所謂望大就是說(shuō)指標(biāo)加高，而打分的權(quán)重也會(huì)相對(duì)較大。望小就是指標(biāo)較低，打分權(quán)重也相對(duì)小。指標(biāo)望大望小的區(qū)別取決于目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，而該標(biāo)準(zhǔn)的制定需要基于大量歷史數(shù)據(jù)分析，對(duì)未來(lái)目標(biāo)進(jìn)行合理推測(cè)。部門(mén)主管需要依據(jù)推測(cè)的結(jié)果并聯(lián)合實(shí)際制定各指標(biāo)的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
3.建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度
�。�1）制定科學(xué)的指標(biāo)體系利用KPI體系設(shè)計(jì)包括公司內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況、行業(yè)內(nèi)外環(huán)境、公司內(nèi)部生產(chǎn)能力、公司內(nèi)部創(chuàng)新能力。公司內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況績(jī)效指標(biāo)側(cè)重于財(cái)務(wù)效益指標(biāo)、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)。指標(biāo)名稱(chēng)有凈資產(chǎn)收益率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、資本保值增值率；行業(yè)內(nèi)外環(huán)境績(jī)效指標(biāo)側(cè)重于服務(wù)狀況和品牌狀況。指標(biāo)名稱(chēng)有客戶(hù)滿(mǎn)意度和保留率、市場(chǎng)占有率、市場(chǎng)滲透力；公司內(nèi)部生產(chǎn)能力的績(jī)效指標(biāo)側(cè)重于效率狀況。指標(biāo)名稱(chēng)有生產(chǎn)能力利用率、配送及時(shí)率、激勵(lì)機(jī)制；公司內(nèi)部創(chuàng)新能力的績(jī)效指標(biāo)有技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新程度、員工能力、企業(yè)文化。
（2）科學(xué)運(yùn)用績(jī)效管理考核結(jié)果需積極將績(jī)效考核信息與企業(yè)管理工作相結(jié)合，對(duì)于鋼鐵企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以將績(jī)效考核結(jié)果作為人力資源優(yōu)化配置的主要依據(jù)，如任用、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等；需全面分析考核結(jié)果，總結(jié)人力資源管理以及績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，積極向員工反饋評(píng)估結(jié)果，幫助員工確立正確的職業(yè)發(fā)展方向，并提供生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)等平臺(tái)，提升員工的自身專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)[2]。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核雖然作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁叨戎匾暎�存在著許多問(wèn)題。然而各企業(yè)績(jī)效考核的問(wèn)題不一而足，在實(shí)際工作中要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，建立適合本企業(yè)的績(jī)效考核體系，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。
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績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題及對(duì)策研究論文 篇4
去年10月，基層國(guó)稅部門(mén)績(jī)效管理系統(tǒng)上線(xiàn)運(yùn)行后，雙牌縣國(guó)稅局通過(guò)科學(xué)定崗定責(zé)，指標(biāo)分解落地，公開(kāi)公正考評(píng)，激發(fā)了干部隊(duì)伍的動(dòng)力和活力，打破了“職責(zé)不明，落實(shí)不力，活力不足，作風(fēng)不優(yōu)”的被動(dòng)局面，促進(jìn)了各項(xiàng)稅收工作順利開(kāi)展。20xx年，雙牌縣國(guó)稅局績(jī)效管理工作在全市國(guó)稅系統(tǒng)年終考核中名列第一名。筆者現(xiàn)結(jié)合工作實(shí)際，就當(dāng)前績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題及治理對(duì)策談一談粗淺的看法。
一、雙牌縣國(guó)稅局開(kāi)展績(jī)效管理工作的主要做法
�。ㄒ唬┛茖W(xué)分解，指標(biāo)落地。
根據(jù)省、市局共性和個(gè)性指標(biāo)的類(lèi)型、特性等具體情況，該局實(shí)事求是地進(jìn)行了分解落實(shí)，五易其稿，對(duì)涉及多個(gè)部門(mén)的，明確牽頭部門(mén)和其他配合科室（局）的責(zé)任。將上級(jí)的考評(píng)指標(biāo)與工作實(shí)際有機(jī)結(jié)合起來(lái)，確保每個(gè)指標(biāo)都落實(shí)到位，項(xiàng)項(xiàng)有責(zé)任科室（局），有責(zé)任人，出了問(wèn)題，可以追責(zé)到相應(yīng)的科室（局）和個(gè)人，使得人人頭上有指標(biāo)、千斤重?fù)?dān)大家挑，形成了一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)帶一級(jí)，齊心協(xié)力抓績(jī)效管理的良好局面。
�。ǘ┘皶r(shí)提醒，落實(shí)監(jiān)控。
為把績(jī)效管理變成全局干部職工的自覺(jué)行動(dòng)，該局先后多次召開(kāi)黨組會(huì)，局務(wù)會(huì)和全局干部大會(huì)，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行學(xué)習(xí)、宣傳和動(dòng)員和部署，最大程度消除干部的畏難思想、抵觸情緒，變被動(dòng)接受考核為主動(dòng)融入考核，用績(jī)效目標(biāo)凝聚合力，調(diào)動(dòng)全局干部的工作積極性。同時(shí)，該局按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)和責(zé)任分工，科學(xué)設(shè)計(jì)《考評(píng)日程表》，按照倒排工期的方法將指標(biāo)任務(wù)分解到天，具體到人，在此基礎(chǔ)上，績(jī)效辦每天登錄系統(tǒng)查看指標(biāo)亮燈情況，通過(guò)下發(fā)督辦單、電話(huà)通知、現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)等多種方式及時(shí)提醒督促相關(guān)責(zé)任人按時(shí)完成指標(biāo)填報(bào)和審核工作，確保指標(biāo)節(jié)點(diǎn)設(shè)在哪里，提示提醒就到哪里，考評(píng)監(jiān)督就到哪里。去年，該局召開(kāi)績(jī)效管理工作講評(píng)會(huì)4次，下發(fā)各類(lèi)工作提醒11條，督辦立項(xiàng)3件，下發(fā)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)節(jié)點(diǎn)督辦單8個(gè)，按時(shí)結(jié)辦率100%。
�。ㄈ┩晟浦贫龋瑥�(qiáng)化督查。
該局完善了績(jī)效分析、預(yù)警、評(píng)估和過(guò)程監(jiān)控的.制度，建立了持續(xù)推進(jìn)的績(jī)效提升機(jī)制。要求在每月的局務(wù)會(huì)上，黨組成員對(duì)分管科室（局）工作的完成情況進(jìn)行講評(píng)，了解考核評(píng)比工作進(jìn)展情況，對(duì)存在的問(wèn)題及時(shí)予以糾正，督促限期整改，對(duì)工作中的困難積極幫助解決。對(duì)抓考核工作得力，任務(wù)完成好、質(zhì)量高的科室（局）進(jìn)行表?yè)P(yáng)，發(fā)揮先進(jìn)典型的引導(dǎo)作用；對(duì)工作落實(shí)不力、進(jìn)度滯后的科室（局）和人員，要求其說(shuō)明緣由，把“推先進(jìn)”與“促后進(jìn)”結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)了績(jī)效考核工作的順利運(yùn)行。
�。ㄋ模┯行蜷_(kāi)展，提升質(zhì)效。
隨著績(jī)效管理定崗定責(zé)工作的全面覆蓋，每名干部都知道自己該干什么，不該干什么，自我管理的約束能力增強(qiáng)。工作推諉、不求上進(jìn)的人員有所減少，愛(ài)崗敬業(yè)、遵章守紀(jì)的人員不斷增多。鼓勵(lì)先進(jìn)，弘揚(yáng)正氣，促進(jìn)工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作業(yè)績(jī)的提升，有效調(diào)動(dòng)了全局干部職工的積極性，促進(jìn)了各項(xiàng)稅收工作的有序開(kāi)展。最近，在湖南省國(guó)稅局委托第三方機(jī)構(gòu)，對(duì)全省各縣區(qū)局有效納稅戶(hù)實(shí)施2015年度納稅人滿(mǎn)意度調(diào)查中，該局得分名列全省第一名，吸引了中國(guó)稅務(wù)報(bào)、湖南日?qǐng)?bào)、永州日?qǐng)?bào)等多家新聞媒體爭(zhēng)相報(bào)道。
二、當(dāng)前績(jī)效管理工作中存在的主要問(wèn)題
（一）個(gè)別稅干認(rèn)識(shí)上有誤區(qū)。
有的把績(jī)效管理當(dāng)作“萬(wàn)能”的筐，事無(wú)巨細(xì)納入考評(píng)，重點(diǎn)不突出。有的認(rèn)為績(jī)效管理是新瓶裝舊酒，只能管住“老實(shí)人”，干事越多失誤就多，扣分越多，不愿干事，不能干事、少干事的人濤聲依舊。遇到難度大的事情，找各種理由，把工作往“老實(shí)人”身上推，老實(shí)人就會(huì)產(chǎn)生“吃虧”心理和“抵觸”情緒。有的認(rèn)為績(jī)效管理就是“優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)班子”考核，考的是領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果好壞與自己關(guān)聯(lián)不大，即便在領(lǐng)導(dǎo)的要求下去完成工作，積極性也不高，主動(dòng)性不夠，沒(méi)有真正體現(xiàn)以績(jī)效促工作、以考核提效能的目標(biāo)。
（二）績(jī)效管理系統(tǒng)欠穩(wěn)定。
目前，績(jī)效管理信息系統(tǒng)與稅收征收管理信息系統(tǒng)、稅收?qǐng)?zhí)法責(zé)任追究系統(tǒng)和稅收數(shù)據(jù)質(zhì)量管理系統(tǒng)三大監(jiān)控系統(tǒng)，在無(wú)縫對(duì)接時(shí)，不夠順暢，會(huì)出現(xiàn)一些錯(cuò)誤的信息。如：在剛上線(xiàn)運(yùn)行時(shí)，導(dǎo)入數(shù)據(jù)指標(biāo)，就出現(xiàn)兩條相同的記錄，對(duì)績(jī)效運(yùn)轉(zhuǎn)進(jìn)行紅黃綠三色“亮燈”提醒時(shí)，已經(jīng)填報(bào)提交的工作事項(xiàng)，系統(tǒng)還是在亮紅燈提醒。同時(shí)，縣區(qū)局對(duì)管理科和工會(huì)的工作人員，在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中還沒(méi)有辦法進(jìn)行定崗和定責(zé)。
�。ㄈ└鞣N資料報(bào)送不及時(shí)。
各科室（局）應(yīng)按季報(bào)送績(jī)效分析評(píng)估報(bào)告，并進(jìn)行講評(píng)，總地來(lái)看，各科室（局）認(rèn)真履行了考評(píng)與被考評(píng)的職責(zé)，較好地完成了績(jī)效管理分析報(bào)告和講評(píng)制度，但也還存在一些不可忽視的問(wèn)題，
一是分析評(píng)估報(bào)告報(bào)送不及時(shí)，催報(bào)、遲報(bào)現(xiàn)象較多；
二是分析評(píng)估不到位，有的只是簡(jiǎn)單地表述幾句，應(yīng)付了事，沒(méi)有對(duì)本單位的指標(biāo)落實(shí)情況進(jìn)行深入具體的分析。
三是格式不規(guī)范。各科室（局）針對(duì)存在的問(wèn)題，沒(méi)有提出進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)績(jī)效分析評(píng)估工作的意見(jiàn)。
三、加強(qiáng)績(jī)效管理工作的建議
（一）思想上高度重視。
充分圍繞稅收這個(gè)中心工作推進(jìn)績(jī)效管理，在指標(biāo)確定上緊密結(jié)合當(dāng)前工作實(shí)際，把握重點(diǎn)環(huán)節(jié)，注重過(guò)程控制，重在提質(zhì)增效。
一是績(jī)效管理有效促進(jìn)各單位、各部門(mén)的職能發(fā)揮；
二是績(jī)效管理能調(diào)動(dòng)廣大稅務(wù)干部參與的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，在自身崗位上變“無(wú)為”為“有為”；
三是績(jī)效管理促進(jìn)執(zhí)法水平和征管質(zhì)量的提高，更好發(fā)揮各部門(mén)的職能，落實(shí)好各自的職責(zé)，認(rèn)真做好自己的本職工作，促進(jìn)稅收任務(wù)的完成。
（二）建立考核講評(píng)制度。
對(duì)各科室工作完成情況，應(yīng)實(shí)現(xiàn)按季講評(píng)制度，講評(píng)時(shí)應(yīng)具體到事、到人，逐季計(jì)分，年底匯總評(píng)分。主管局長(zhǎng)對(duì)分管工作做出說(shuō)明意見(jiàn)和補(bǔ)充。最后，由局長(zhǎng)對(duì)上季工作落實(shí)情況進(jìn)行講評(píng)。這樣有利于各科室（局）找到自身差距和存在的不足，形成自我加壓、自我提升、比學(xué)趕超的良好氛圍。
�。ㄈ┩晟瓶己思�(lì)機(jī)制。
績(jī)效管理考核是衡量本單位工作完成情況的主要形式，要體現(xiàn)考核的權(quán)威性，就必須強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，完善考核激勵(lì)機(jī)制，把考核結(jié)果與干部職工的立功受獎(jiǎng)、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來(lái)。可以從表彰或批評(píng)、立功或處分、晉職或降級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)或扣款等多方面制定激勵(lì)措施。通過(guò)考核激勵(lì)，適當(dāng)?shù)乩_(kāi)干部職工之間的差距，在經(jīng)濟(jì)和政治上給予優(yōu)秀者以足夠的獎(jiǎng)勵(lì)，真正體現(xiàn)“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，切實(shí)達(dá)到鼓勵(lì)爭(zhēng)先、鞭策后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)全體人員工作積極性的目的。
�。ㄋ模⿵�(qiáng)化考核結(jié)果分析。
首先，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作或某個(gè)被考核單位工作任務(wù)完成的比較好，就能從中總結(jié)出一些成功的經(jīng)驗(yàn)或創(chuàng)新的做法，如果及時(shí)推廣這些經(jīng)驗(yàn)和做法，在"面"上指導(dǎo)基層工作，其效果必然事半功倍。
其次，對(duì)完成情況不好的工作項(xiàng)目或基層單位，從指導(dǎo)思想、決策思路、工作方法、落實(shí)措施等方面加以分析，找出問(wèn)題，究其原因，并針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展專(zhuān)題調(diào)研，尋求解決問(wèn)題的方法和途徑，必然會(huì)推動(dòng)工作的全面進(jìn)步。
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