如何進行面試和激勵

如何進行面試和激勵

招聘的面試工作、員工的薪酬安排和激勵機制，是企業人力資源管理中三大重點。近日記者參加了華夏新達軟件股份公司組織的網上交流活動，其中幾家公司這方面的經驗具有一定的實用價值。
　　面試怎么提問

　　國能科諾商用軟件公司國宏：面試可遵循一定的思路，如：

　　1、以往工作中您的工作職責是什么？如果對方描述不清，可見即使其有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。對管理人員的招聘尤其是如此。

　　2、請講一下您以往的工作經歷，然后重點確定某一單位的情況�？疾靻T工的語言組織及表達能力，其描述的條理化如何，如果定位銷售員或實施人員，這方面能力應有所側重。

　　3、您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？從對方的回答中可了解對方注重個人成功還是注重團隊協作。

　　4、您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠。另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。

　　5、定位新的工作崗位您有什么設想？如何開展工作？這涉及到員工的職業生涯設計。一線經理應當考慮，員工的期望值如何，我們公司以現在的資源和條件能否滿足員工的需求。更深一層，這有關員工工作的穩定性。

　　6、您離職的原因是什么？這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。結合人力資源部背景調查形成雙向反饋，更好把握員工實際情況，同時對本公司也有可借鑒之處。

　　7、您對薪金待遇和福利有什么要求？

　　以銷售員招聘為例采用結構化面試方式，對于銷售員的應聘應靈活使用追問技巧。如您去年一年的銷售業績怎樣？再基于對方回復，重點跟進追問其中一至幾個項目，客戶是如何挖掘的（簽單信息的獲得）？如何推進客戶關系？怎樣判斷“關鍵人物”？如何設置內線？整個項目跟進過程中都有誰參與？你在跟進過程中是什么角色？為判明真偽再深入（又是追問），你在這個角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有問題？這些問題你如何處理？報價如何產生？在項目推進過程中，你如何調配公司內外部資源？

　　如何處理員工薪酬

　　泰康人壽朱東莉：我們目前的狀況是經過咨詢公司的幫助，所有員工以崗位定薪。對新人而言，首先是對應崗位，然后在崗位薪酬寬帶內選擇一個我們認為合適的薪酬。但目前經過運行（2月左右），有若干問題。一是經過面試評價以及各種考試，對新人的績效和適應崗位程度的判斷有時會不準確，因為他到崗后有適應期長短的問題；二是每個用人部門老總的尺度不一，給定的薪酬不一；三是不可避免地會參考人員原來的薪酬，對原來薪酬較低的人員會不公平。

　　加薪與升職是滿足業績好的員工發展需要的兩個物質手段，提供培訓機會，或其它福利手段也應該是一種激勵。同時，應該拿出一些崗位來讓這些表現優秀者和現有的主管來進行競爭。我想如果企業的優秀人才真的比較多的話，應該創造一種公平競爭、人才輩出的局面，甚至可以鼓勵一些員工，到企業外面去尋找機會。這樣，就能鼓勵二流三流的員工，不斷提升企業的整體人才競爭力。

　　但另一方面，加薪升職都是有限的，特別是在現在日益偏平化的組織中，職位的階次并不多情況下，這兩條路都走不下去�？紤]以上的上限問題，建議把員工考評放在同行業內和企業內雙軌制進行，從對比環境的擴大和考評的方法科學性方面去作文章，把握好員工的信心和努力的目標之間的關系。

　　如何激勵員工

　　北京DTT DATA系統集成石力：1、公開表揚（掌握分寸考慮必要性）；2、幫助員工做一件他最不愿意做的事（不要經常做）；3、一塊去吃飯，你請客；4、生日祝賀；5、搞小活動，給員工一個意外驚喜（取得上司同意）；6、送鮮花給有成績的女職員（男性上司需注意分寸）；7、一個項目完成后，讓他外出放松半天（請示后進行）；8、替員工承擔過失；9、讓員工參加同行業專業性會議；10、將你手中的客戶交給他做（一般適用新到員工）；11、向公司上層反映下屬的建議，并提到下屬的名字，并把上層的肯定意見及時反饋給下屬；12、與下屬商量部門的重大決定，群策群力，鼓勵員工發揮創造性并樹立主人翁責任感。
 

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