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面試：擇優，不是選美
面試：擇優，不是選美
愛美之心，人皆有之。的確，美好的外表讓人賞心悅目，在 面試 時能給考官留下良好的印象，獲得好感。但也有古語說："人不可貌相，海水不可斗量"。相貌不美的人并不代表胸無點墨，而英俊瀟灑的人也不代表其就才高八斗，學富五車。可以說相貌與工作能力根本沒有任何關系。 求職 能否成功，外表形象并不是最重要的因素，更不是惟一的因素。因此在 招聘 面試 中，無論是企業還是應聘者，都不應過分地把注意力放在相貌與外表上，而應當注重內在的能力和素質。
外表形象這一砝碼究竟有多重，要分情況具體來看。一些特殊職業，比如禮儀小姐、模特、影視演員、公關人員等，這些職業對外貌條件的要求往往比較高。其實，好的服務態度比好的外貌更具有吸引力、親和力。如今，越來越多的企業開始提倡"微笑服務"，要求形象崗位的員工用他們的微笑來詮釋產品、提供服務。因此，即使是這些特殊職業、特別崗位，對外表形象的要求也在逐漸降低。
招聘 不是選美，除了上述少數特殊職業外，其他大多數職業，從崗位條件來講并不屬于對相貌、形體和性別有特別要求的行業。企業 招聘 人才 的真正目的是為企業尋找有用之才，而不是買"花瓶"來裝飾、顯擺。無論是應聘者還是企業方面，都不應該把外表當成惟一的砝碼，或者過分夸大其分量，否則只能是舍本逐末。
面試 考察的重點：能力與合作精神
張玉龍：一般面試時，企業應該注重從哪些方面對應聘者進行考察?這些方面中，哪些又是企業考察的重中之重?把握好這兩個問題對于面試企業和應試人員都具有重要的現實意義。
通常，企業面試考察的內容往往與該企業的企業文化和重點關注有密切的關系，例如工作能力、經驗、創新意識、學習能力、應變能力、溝通能力、團隊協作、忠誠度、敬業度、心理承受力等，不同行業、不同企業、不同崗位的關注重點會有較大的差異。然而，在就業壓力突出的今天，這些原本無可厚非的考察，往往更加趨向于強調和調高了企業的需求，忽視了應聘者的真實感受，這將會導致一些不和諧的現象。
目前，注重能力與合作精神的考察，是大多數企業的主流要求。在面試考察中，企業更應當結合具體崗位的具體需求，做到重點突出。企業過度追求全面，往往會導致應聘者刻意包裝自己的 簡歷 而出現誠信問題。如果不能及時發現，不良后果可想而知。
因此，企業面試時應當以找到合適的 人才 為目的，突出考察重點，不可一味求全或過度要求。
專家處方
處方1：
面試問題設計的四個技巧
張玉龍：面試是企業招聘 人才 的重要環節，許多企業都頗費心思去設計面試問題。在設計面試問題時，應當注意從以下四個方面把握：
一，基本方面要全面
面試問題往往是開放性問題，一問一答�？梢詮膽刚叩� 自我介紹 、業余愛好等開始，企業在聽取應聘者 自我介紹 時，主要考察的應是應聘者的陳述與所提交的 簡歷 是否相符，同時也可通過應聘者的陳述補充 簡歷 中可能沒有提到的重要信息。
也可從某一個具體問題切入。例如：你現在的企業有多少人?你具體從事的工作是如何開展的?你上次離職是什么原因?從這些問題轉而引到教育背景、興趣愛好、加班等問題上去，從而全面了解應聘者的工作能力、經驗、工作態度等。
二，面試問題要體現互動
面試問題要有利于增進雙方信息的獲取，增進雙方的了解和理解。一方面能夠幫助企業了解應聘者，另一方面應聘者也能夠了解公司的文化和特點。做到這一點，一是要避免"一言堂"，企業不停地介紹自己的情況和應聘者不停地被"審問"的情況都要盡量避免�？梢酝ㄟ^案例分析或者要求應聘者列舉案例來測試應聘者的某種能力。但是，如果需要對技能或專業知識進行考察，宜單獨采用筆試。二是要避免過早提出一些令人尷尬的問題。例如"說說失敗的經歷"、"打算做多久"等用于考察應聘者誠實性的問題應盡量放到最后再問。
三，刻意套用不可取
很多企業都希望能夠準確了解應聘者的價值取向、人格品質等。設計或采用這樣的問題，一定要注意教育背景或者生活背景的差異，不可刻意照搬，以致面試者和應聘者彼此似懂非懂，面試效果大打折扣。
四，不宜傷害社會價值
面試時在談及有關家庭的問題上，類似"有小孩嗎"、"孩子幾歲"這樣的問題可以一帶而過，不應過分強調家庭環境、孩子等對工作的影響，特別是對女性應聘者。企業在了解應聘者生活壓力的同時，應主要關心其家庭責任感，據此考察應聘者的社會責任感和忠誠感，不可只考慮企業利益，而忽視應聘者的利益。
處方2：
"伯樂"--面試考官的勝任條件
韓子天：三國時著名人才學家劉助曾言："一流之人，能識一流之善;二流之人，能識二流之善。"能否選拔任用優秀人才，與選才者自身的德才素質直接相關。因此，企業是否能夠找到"千里馬"，關鍵要有好的"伯樂"才行。選擇合格的面試考官是面試組織準備工作的重要任務之一。那么，什么樣的人才適合擔此重任呢?一般來講，面試考官應具備以下條件：
1.豐富的知識。面試考官不僅應具備相關的人力資源專業知識，掌握相關的人員測評技術，還應對心理學、行為學、生理學、社會學等有所了解，綜合運用這些知識，才能對應聘者的能力、素質、潛能等作出較為正確的判斷。
2.善于傾聽。招聘時企業雖然是掌控全局的主動方，但也要尊重應聘人員，不能居高臨下，切忌提問時咄咄逼人，對應聘者的問題置之不理等等。面試的目的就是要通過面對面的交流，從應聘者的言語中尋找企業需要的信息，考察應聘者是否是企業需要的人選。如果不懂得傾聽，就不能很好地從溝通中找到有價值的信息，那么要找到合適人選無疑是難上加難。
3.善于溝通，具有較強的語言能力。面試人員應有較強的語言能力，善于與人溝通，通過溝通盡可能多地了解應聘人員的情況。面試時應聘者都是竭盡所能地想把自己的長處展現給對方，如果不充分溝通，則無法全面了解情況。因此具有個人魅力和風采，能夠在溝通中影響應聘者，引導其沿著面試官的思路和目的，展示其最真實的才能非常重要。
4.觀察力、判斷力。經過了充分的溝通和聆聽，緊接著就需要對以上環節透露出來的信息加以甄別，這就需要面試考官發揮其洞察力、分析力，善于從應聘者的言行、禮儀等各種表現中判斷其性格、品行、修為，避免因表面化的東西而產生錯誤判斷。
5.有經驗，懂技巧，能活躍氣氛。面對各種應聘者，面試考官要能熟練運用各種技巧，控制面試的進程。同時還應具備宏觀駕御的能力，善于把握應聘人員的情緒，調節現場氣氛，面對任何可能突發的場景均能從容應對。
6.公平、公正。面試考官需要具備良好的個人品格和修養，能公正、客觀地評價應聘者，不應帶入過多的個人主觀好惡。
7.獨立。面試考官要能根據自己的分析作出判斷，不隨眾，人云亦云。
8.?寬廣的胸懷，具有一顆仁愛之心。面試考官應有愛才惜才之心。?"馬遇伯樂而嘶，人遇知己而死"，人才需要以寬博的胸懷與果斷的決策去迎納。試想，當你以用人大師的胸懷擁抱了人才，他們的激情與忠誠會為你創造多少價值?
獨門秘方
學會以貌"識"人
山東省沂水縣勞動保障局李玉江：
我們不提倡企業在招聘人才時以貌取人，那樣既不科學，又不全面。但可以運用正確的方法，學會以貌"識"人。
以貌"識"人，就是在面試的時候，關注應聘者的外表特征提供的許多有用的信息，通過觀察和比較，把這些有用的信息集中起來，運用社會學、心理學等多種知識和有關方法進行分析研究，由外而內，"看"到應聘者的內心世界，從而對應聘者的品質、修養、性格等作出一個深入的判斷。
首先可以從著裝"識"人。作為面試考官，不能只把注意力停留在應聘者衣著的款式、顏色和牌子等外在特征上，而是要從應聘者的著裝入手，分析其性格特點或生活態度、習慣，由此推斷其內在的素質和潛在的能力。比如：著裝整潔的人，往往生活態度比較嚴謹、認真;喜歡著裝艷麗的人，往往性格外向、開朗、活潑等等，這些都是考官選人的有益參考。
其次還可以從神態"識"人。比如：神態自然、安嫻大方、動靜得當是良好內在素質的表現;左顧右盼、交頭接耳、心神不定則是素質低下的表現等等。尤其是談話時對"眼神"的觀察很重要。"眼睛是心靈的窗戶"，考官通過應聘者的眼神變化，不但可以推斷其閱歷深淺、氣質素養和反應能力，而且可以判斷應聘者話語表達的真假，從而對其忠誠度作出評價。
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