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面試前該做的準備工作
面試前該做的準備工作
面試是面試官與求職者就某一特定工作崗位相互交流信息為目的、以判斷求職者是否符合此職位的會談過程。面試是面試官評估求職者是否符合崗位要求的至關重要的甄選方法，決定著組織能否成功吸引并甄選到合適人員。不過，由于眾多的面試官欠缺進行面試前的準備工作，未能進行有效的面試前準備，導致面試評估欠缺針對性和可靠性，無法有效招聘到合適組織的人選。因此，作為面試官，應有計劃地進行面試前的準備工作，以有效開展面試活動，提升面試的針對性和有效性，增加甄選的準確度。
一、確定面試的目的
通常而言，進行一次面試，主要有以下方面的目的：
（1）選擇人才；
（2）吸引人才；
（3）收集有關求職者能做什么的信息；
（4）收集有關求職者愿意做什么的信息；
（5）向求職者提供組織的相關信息；
（6）檢查求職者對應聘職位的匹配程度。
明確的面試目的可有效幫助面試官有針對性的開展面試，而不會漫無目的提問與面試無關的問題，從而達到提升面試效率的目的。
二、明確對空缺職位的績效預期
作為面試官，你對空缺職位的績效期望是什么？你希望求職者在未來的工作中有怎么樣的表現？為達成這樣的表現，求職者會在未來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰？要克服這些障礙和挑戰，他必須要具備如何的能力和才能呢？通過這一系列的追問，我們會對要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問題，更有效率、更具針對性的進行將到來的面試。
一般而言，影響一個崗位的預期績效，主要有以下三個方面：
（1）工作目標；
（2）工作障礙；
（3）能力要求。
工作目標應符合SMART原則，即：
（1）具體；
（2）可衡量；
（3）可達成；
（4）結果導向；
（5）有時間限制。明確的工作目標可幫助面試官更好界定空缺崗位所需的知識和技能。
在明確工作目標之后，可通過對現有職位的工作表現進行判斷，分析那些能達到工作目標和不能達到工作目標的員工，尋找其與工作表現有關的，導致未能達成工作目標的主要因素，即可分析出此崗位的工作障礙。
在克服工作障礙的每一種情形中，都有明確的一套應該采取的行動或行為，這些就是描述你希望如何達成績效的能力要求。在描寫能力要求時，應注意以下問題：
（1）盡量使用動詞，如解決、提出、創造等；
（2）可以詢問處理每一個工作障礙需要什么樣的行為；
（3）避免使用模糊不清或主觀性強的動詞。
三、提前閱讀簡歷
許多面試官習慣于在面試前三分鐘才對應聘者的簡歷進行瀏覽，然后就開展面試。這樣，由于對應聘者的背景資料了解不足，難免影響面試評估中的有效性和公正性。
為保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，主要包括如下內容：
1、 以前相關的工作經驗及績效表現；
2、 以前的相關培訓及教育的內容；
3、 求職者的工作興趣；
4、 求職者的職業意圖。
另外，面試官在閱讀簡歷時，應對簡歷中的疑點進行相應的標識，以在面試中進行進一步的查詢。這些應作出
標識的地方包括：
1、 應聘者工作銜接出現空擋的原因
對于應聘者在兩份工作之間的空檔時間，面試官應加以留意，尤其是時間超過三個月的工作空檔，應作出明顯
標識，并在面試中加以提問，以了解其真正的原因，是由于應聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客
觀的原因影響應聘者找不到新的工作。
2、 頻繁轉換工作
對于那些在一年里頭換了三次工作的應聘者，面試官應特別警惕，要在面試時特別留意，了解應聘者頻繁換工
作的真實意圖，并作出判斷，應聘者能否適應本公司的環境，而不會匆匆跳槽。
3、 最近的培訓進修情況
面試官可通過閱讀應聘者的培訓進修記錄，了解應聘者的培訓進修情況，從而判斷應聘者是否積極好學，能否
以積極進取的心態學習本專業的知識和技能。對于畢業五年卻從未有過任何培訓進修記錄的應聘者，面試官應在面
試過程中特別留意。
4、 離開上一家公司的真正原因
應聘者為什么不再在原公司任職？是什么原因促使他離開原公司？這些離職的因素，是否在本公司中亦存在？
面試官應通過對應聘者的離職原因進行深層次的解讀，才能較好的判斷該應聘者是否真心實意留在本公司。
5、 在上一家公司的工作績效
應聘者在上一家公司取得何樣的工作成績？當時的情況如何？條件如何？主要面臨的問題如何？應聘者使用了
哪些資源？他的措施包括哪些？這些措施是否有效？本公司能否提供相近的條件，以供他創造這些的績效？通過這
樣的問題設計，可更深入地了解應聘者分析問題與解決問題的能力。
6、 內容前后矛盾或不合常理的地方
這主要包括應聘者工作經歷時間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應聘者僅畢業半年，即可
擔當重要的管理工作崗位等。對此，面試官應加以留意，并在面試中進行深入盤查。
四、確定面試方法
面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇和開發恰當而有效的面試方法。通常，面談的種類有如下：
1、 非結構化面談
非結構化面談是指沒有標準答案的面試提問，一般而言，非結構化面談可靠性和有效性較低。不過，非結構化面談具有開放性，可考察求職者的思路和視野，比較適用于高層的管理層級的職位。例如，"請您談一下你在營銷管理工作方面的心得。"
2、 結構化面談
結構化面談是指有標準答案的面試提問。其可靠性、針對性較高，其缺點則是使應聘者無法發揮和表現其個性。例如，"薪酬設計應符合五個原則，你能否談一下具體是哪五個原則。"
3、 情景面試
是指在面試過程中給求職者一個假定的情景，請他做出相應的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。
4、 行為描述面試
行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關的行為，以預測應聘者的工作表現。其可靠性和有效性較高。
5、 小組面試
是指由一組人員對應聘者進行面試。小級組面試可由不同專業的面試官組成，從不同的角度考察應聘者，從而
得出對應聘者的綜合評價。由于參與人數較多，面試成本相對較高。主要適用于重要職位的人員的面試。
五、最后列出面試提綱
在列寫面試提綱時，面試官應考慮以下方面：
1、面試提問的問題宜由淺近及深入；
2、面試提問的問題宜覆蓋到本崗位的核心勝任力；
3、設計的面試提問的問題應符合STAR原則，既：
S：Situation當時的環境；
T：Task 任務；
A：Action 行動；
R：Result 最終的結果。
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