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招聘人才中的，知道、會做與做到
前段時間，因為項目的需要，筆者觀摩了Y公司的一次招聘面試過程。面試官是該公司的一位銷售精英，銷售經驗非常豐富。經過簡單的寒暄過后，面試進入正題，先是問了應聘者的工作經歷和離職的原因，接下來就是諸如“請你評價一下自己的敬業度”、“如果你的客戶對你抱怨公司的產品質量或者你們的服務，你會怎么處理”、“如果由你組織一次展銷活動，你打算如何開展工作”，等等。這類問題幾乎是筆者接觸過的所有公司在面試銷售人員時都要問到的問題，那么這些問題究竟能不能準確判斷應聘者是否適合崗位要求呢？大量的實踐證明，依靠這類問題選拔應聘者失敗的概率遠遠高過成功的概率。盡管人們對中國的應試教育大加討伐，但在實際工作中，卻毫不猶豫地重復著被自己深惡痛絕的錯誤，面試時提出的這類問題都是在考察“應知、應會”，與應試教育并沒有本質的區別。在面臨一件事情時，人的表現有“知道、會做、做到”三種情況，“知道”的一般是知識、技巧和方法：“會做”一般代表有相同的經歷，曾經做過，但卻不一定總能做到：“做到”代表著總能做到，但可能沒有相同的經歷，只有某些類似的經歷，甚至還不知道相關的知識、技巧和方法。這三種情況并不是三個層次，而是三個維度，最理想的情形當然是同時具備這三個維度——既知道、又會做、又做到了，但多數情況是僅具備一個或兩個維度，當然也有三個維度都不具備的。即使“知道”，但不一定“會做”，即使“會做”，也不一定“做到”，還有一種情況是雖然“做到”了，但不一定“知道”，相比于其它情況，這最后一種情況是僅次于“既知道、又會做、又做到了”的理想結果，而僅僅是“知道”和“會做”卻“做不到”是最可怕的，因為這種情況最具迷惑性和欺騙性，它最容易誘使人們天真地相信他能夠“做到”。現實中，企業在招聘面試時所提的大量問題恰恰都是判斷應聘者是否“知道”及是否“會做”，卻忽視了最具判斷價值的維度——是否真的“做到了”。
之所以寧可選擇“做到了”但“不知道”的應聘者，是因為他們具備“知道”的潛質，他們不知道的僅僅是知識和技巧，而知識和技巧是能夠通過培訓改善的，而“知道了、也會做”卻“做不到的”，卻是潛質問題，如價值觀、動機等更為本質的內容，這些是很難通過培訓改善和提升的。歐洲有句諺語“不要試圖訓練火雞去爬樹”，火雞通過訓練也可以學會爬樹，但為什么不直接抓只松樹來呢，因為松樹天生就會爬樹，只要告訴他你所要求的規則即可，就像動物經過訓練也會做算術，但無論如何都不會比不會算術的小孩經過培養算得好，因為小孩具備做算術的潛質。
正式由于這種觀念上的錯誤，多數企業在選拔新員工時往往關注應聘者的知識和經驗，因為他們認為只要具備相應的知識和經驗，就能勝任未來的需要相同知識和經驗的工作。殊不知，這種觀念是完全錯誤的，筆者并非否認知識和經驗的重要性，但比知識和經驗更重要的是做好工作所必須具備的內在特質——價值觀、行為動機、自我認知、能力素質這些很難（甚至是根本不能）通過培訓改善和提升的內容。
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