企業如何避免人才的流失

企業如何避免人才的流失

　　任何企業最缺乏的就是人才，年底是人員流動性較大的時候，管理者要怎樣留住人才呢？下面小編為你帶來企業如何避免人才的流失！

　　企業如何避免人才的流失 篇1

　　眾所周知，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，留住人才，用好人才，造就人才，必將成為企業求生存、求發展的一項緊迫任務。企業的人力資源部門也把如何留住人才作為工作的目標之一，但我們俗話又說得好：“人往高處走，水往低處流”。各類有才之士和專業管理人員紛紛躍躍欲試，以實現其個人為之奮斗的目標和理想。我們華恒智信在研究中發現企業中尤其國有企業的人才流失現象最為嚴重。流出的人才一般都具有較高的專業知識水平，良好的業務素質和豐富的崗位工作經驗。這里有一個具體的案例，我們了解的一家電務工程企業，兩年多來由于個人原因提出申請并“跳槽”的有12人之多，占企業青年專業技術人員總數的31.6％。在他們當中大學本科生6人，中專以上學歷6人，都是在電務專業技術崗位上實際工作5年以上，其中工程師3人，其余都是技術員以上的專業技術骨干。

　　接下來我們分析一下企業人才流失的原因。首先在人才的使用上，忽視用人所長，造成人才浪費。我們常聽到“人才難得”的感嘆，究其原因，關鍵是對“人才”概念的模糊。在我們現實生活中，為企業的發展默默無聞作出一定崗位貢獻的人才有很多，只是需要我們去發現和識別。不能一味追求能文能武的全才加以過高要求，而不顧“金無足赤，人無完人”，疏忽用人所長。其次在知識更新上，企業不太重視專業人才的知識更新。作為企業要在市場生存的競爭中占據優勢，專業技術人才的素質領先將更顯得至關重要。尤其許多國有企業目前在人才的知識更新上還缺乏長期眼光和緊迫意識，缺少對人力資源培養投資的一種激勵氛圍，滿足于眼前應急使用，忽視人才知識更新的規劃和投資。此外工作條件上以及物質待遇上的差異也是造成人才外流的重要原因。

　　那么企業應該建立什么樣的用人機制才能有效地避免人才的流失呢？我們華恒智信總結的幾點建議

　　第一：大膽啟用，不拘一格選拔人才。

　　企業要深化職稱改革，打破論資排輩習慣，堅持做到看能力不唯資歷，看本領不唯年齡，看水平不唯文憑的用才方針。還要立足企業實際，引入競爭機制，并且實行公平競爭、雙向選擇、擇優聘用得制度。尤其是國有企業要更新觀念意識，拓寬用才思路。管理者既要重視工程技術人才的啟用，又要注重經營管理人才的授任；既要著眼機關科室身邊的人才，又要關注基層現場的人才；既要識別善于交際、外向型性格的人才，又要挖掘性格內秀、穩重求實的.人才。尤其對經過實踐證明有真才實學、政績突出、善經營、會管理、懂技術、業務精通的年輕知識分子和技術工人，要敢于破格委以重任。

　　第二：精心培養，加快人才隊伍壯大。

　　一是加強專業知識和理論知識的培養；二是注重實際工作能力的鍛煉和培養。同時要定期組織階段跟蹤、考核和評價，積極鼓勵崗位成才，以求最大限度地開發智力，開發人才，壯大人才隊伍。

　　第三：鞏固穩定，創造激勵優化聚才的良好環境。

　　有人說，優秀的企業能留住人才，吸引人才；而落后的企業則流出人才，甚至壓制人才。企業吸引人才的不只是企業的名聲和形象，靠的是企業內部環境。其中最重要的應該是分配制度和激勵約束機制。所以堅持用待遇留住人才，必須積極改革現行的分配制度，建立和完善按勞分配、按生產要素分配，績效掛鉤的合理分配制度。真正使優秀人才多勞多得，“才有所值”。同時，還必須采取切實可行的企業內部激勵機制，注重物質獎勵和精神激勵并舉，將企業精神、價值觀念、職業道德規范進一步制度化，為人才施展才華創造良好內部環境。吸收引進，促進企業人才素質整體提高。由于現代科學技術的迅猛發展，人才的引進與交流已成為推動企業生產力發展的重要手段。

　　最重要的一點是，凡是都要具體問題具體分析，吸收引進人才要本著從企業實際出發，注重目前崗位使用，彌補自身短缺的人才。引進為本單位提高工程質量，加速施工領域開發，增強企業施工能力的人才；引進為本企業技術改造，促進科技消化吸收服務的人才；引進為提高企業現代化管理水平與經濟效益的人才。對吸收引進的人才要與自身企業人才同等對待，不偏不倚，放到最急需，最合適的工作崗位，以便更好發揮他們的聰明才智。

　　總而言之，企業振興，人才為本。得人才者得市場，得效益，得企業發展。而企業發展潛力大，成長性好，又可以形成吸引人才的良好環境。所以，建立健全適應企業需要的用人機制，形成企業良好的內部激勵環境，沒有人才可以有人才，走了的人才也還會回來。只有這樣，才能使我們在適應市場經濟競爭的新形勢下贏得競爭主動權。

　　企業如何避免人才的流失 篇2

　　前段時間，筆者與某銀行一位支行行長交流時，談到其目前頭疼的人員培養問題。隨著本地商業銀行逐年增多，市場競爭越來越激烈，行業內對優秀人才的搶奪和競爭也漸漸頻繁起來。該行近來人員流失較為明顯，接連被挖走了幾位業務骨干，而相關專業人才又面臨青黃不接的情況，嚴重影響了今年任務指標的完成，這著實愁壞了行領導。

　　每個企業都不同程度地面臨人才流失現象，人才流失對企業的影響程度體現出企業人才梯隊建設完善程度。該行如今面臨的情況，員工跳槽和人才短缺只是事情的果，自身人才梯隊建設的不完善才是事情的因。

　　有些領導為了避免企業內部優秀人才跳槽，會讓員工簽訂類似于“保證書”的協議，試圖通過一些規章制度留人。在特定的時間或環境下，這不失為一種應急策略。然而，從公司發展的長遠來看，這種方式只能治標不治本。企業領導需要建設一個良性的、可持續發展的人才梯隊，從根本上杜絕或者降低人才流失對企業經營業績的影響。

　　如何建設一個良性的、可持續發展的人才梯隊?曾經有人把企業人才梯隊建設比喻成一個養魚的過程：“觀魚”、“喂魚”、“撈魚”，分別形象地應著人才的甄別、人才的培養、人才的選拔及任用。我們不妨從養魚的流程來觀人才梯隊建設。

　　首先是“觀魚”，也就是對現有人才的綜合素質進行盤點，然后對人才進行甄選。在“觀魚”階段，依據對不同層級(如，員工、團隊主管、部門主任等)和不同序列(如，業務管理、專業技術等)的勝任素質要求，可選出多類人才，并建立相應的后備人才庫。例如前面提到的某銀行，其人力資源部后期聘請了專業的外部咨詢機構對全轄的青年員工進行了綜合素質測評，根據個性特點和能力水平將這批員工(同層級)分為專業技術和業務管理兩個序列的人才，后期針對性地培養，使員工在自己擅長的領域內發揮各自的優勢。

　　其次是“喂魚”，也就是如何對員工進行針對性地培養。這是人才梯隊建設體系中十分重要的一環，也是讓眾多企業頭疼的一環。通過“觀魚”階段，可甄選出不同層級和不同序列的多類人才。為了更好地進行針對性培養，企業HR需要對相應的崗位進行工作分析，從而確定崗位的勝任力模型，并對崗位的勝任力的重要性進行排序，確定勝任力的“重要性-可塑性矩陣”，選擇相應的培訓內容和方案。舉例如下：

　　企業對員工的培養內容，可以根據崗位對勝任力的素質要求進行選擇，而培具體的培養可采取脫產、半脫產或業余進修等形式;也可以采取集中培訓、崗位輪換、名師帶徒、專項攻關等形式。

　　最后是“撈魚換池”，也就是優秀的.人才通過企業內部的公開競聘等方式獲得職位的提升，在更大的“池子”里發揮更大的才能。其實，這個過程又是下一循環的“觀魚”過程。該過程也需要對現有工作崗位上的員工進行綜合能力測評，針對更高一級崗位勝任力要求，選拔出一批優秀的人才，給予職位的晉升。進入“新池子”里的人才，為了勝任新崗位的要求，同樣需要企業對該層級人才進行針對性培養，使其更快地適應新崗位和發揮更大的潛能。而沒有進入“新池子”的人才，可以根據綜合素質測評的結果，綜合考慮其是否適合在該序列內進一步發展，并通過技能培訓、崗位輪換等方式為其重新規劃職業發展方向�？梢�，企業在“撈魚換池”后又開始了新一輪的精心“喂魚”過程。

　　企業的人才梯隊建設是一個不斷循環、可持續的過程。為此，企業管理層也應該對人力資源部(“養魚人”)的工作給予肯定和激勵，提升“養魚人”的積極性，為建設企業健康、可持續的人才梯隊提供必要的資源支持(“養料”)。

　　在市場競爭日益激烈的今天，企業要想完全地避免人員流失是件很困難的事情。如何通過內部人才梯隊建設盡可能地留住人才和降低優秀人才流失對企業造成的影響，才是企業當前應對人才流失應該注意的問題。

　　企業如何避免人才的流失 篇3

　　不少企業的管理者都有這樣一個困惑：不培訓，人員素質跟不上，影響企業效益；培訓后，員工又不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司。正是這一害怕“為他人做嫁衣”的心理成為管理者們不重視甚至放棄培訓的最有力的“理由”。

　　員工培訓是企業對人力資源的一項長期投資，這或許是世界上最昂貴的投資，但也是最有價值的投資。任何投資都伴隨著風險，且收益越大風險越大，問題的關鍵是如何控制風險，將潛在的損失最小化。企業只要深入分析員工跳槽的主要原因，并在培訓流程中解決好相關問題，就可以把員工流失的風險降到最低。

　　1.針對不同類型的員工，企業培訓的目標和內容應有所不同。

　　因為投資于不同類型的員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，企業應對員工的崗位職責、品德和能力、員工的企業歸屬感進行深刻地了解，在培訓內容的選擇上制定相應的標準。對于有自發要求培訓的員工，可以提供選擇性的培訓項目。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。

　　2.培訓不僅具有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發工作熱情的功效。

　　注重個人發展的員工往往把培訓看成是企業對他的最高獎賞。尤其是當培訓與員工職業生涯設計結合起來的時候，更能激發員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了這一心理規律，盡可能地為其員工提供適當的培訓，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。企業培訓也不應僅僅局限于技術和管理技能培訓，還要包括企業成員人格培養和企業道德文化的培養。

　　3.培訓中應全程控制。

　　在培訓中企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的'效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。

　　4.及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。

　　培訓不是單方面的投資，除了企業要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報，如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此，創造良好的學以致用的環境、提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。

　　5.把合同管理納入培訓管理。

　　合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

　　每個行業都有其經營成本，人員流動是企業的經營成本之一，是沒有辦法回避的。事實上，現在還沒有任何的調查表明員工跳槽理由是因為接受培訓所致。而且情況恰恰相反，如果企業重視培訓，真誠地與他們交流，并使他們感受到被尊重，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的杰克？麥克高文所言“你越培訓員工，他們就越能出業績，業績越好，他們就越想留下來”。

　　把注意力集中在消極面的人，感受到的總是壓力；把注意力集中在積極面的人，感受到的就是動力了。作為企業的管理者，一方面要充分分析員工跳槽的原因，一方面要不斷改變自己的認識，因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成了員工的離職。管理者多從自身尋找原因，并切實改善，相信會減少員工的流失。管理者一定要明白，培訓并不是造成員工流失的根本原因。

　　企業如何避免人才的流失 篇4

　　一、嚴把進人關

　　經常有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負面問題上。然后表現出憤怒、輕蔑、羞恥、內疚、恐懼以及神經質等等。這些人的工作滿意度一般較低，其原因在于這些人可能有一種精神上的障礙，稱之為“消極情感”，這種消極情感產生的主要原因是遺傳基因（一種理論），同時，與家庭關系，工作、生活上的精神壓力也有一定的關系。而這種原因導致了員工工作滿意度降低和企業人才流失，企業對此要注意招聘中的甄選、工作中的及時溝通，還要采取措施以降低這種人對其他員工的負面影響。

　　二、明確用人標準

　　社會中不是任何一家企業的使命都能夠得到員工認同的，而沒有員工的認同，任你怎么圍繞它制定戰略決策，也都無法給你帶來夢想中的成功。所以我們要明確用人的標準，招聘的員工才能長期的在公司待下去。

　　三、端正用人態度

　　公司員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。在員工對上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。這時如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業。

　　四、放棄投機心理

　　也有很多人離開一個企業，是感覺自己難以融入這個企業。出現這一心理的'主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。同時溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業沒有什么關系一樣。這樣可以看出，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環境是員工愿意在企業長久工作的一個重要原因。

　　五、分析員工需求并盡可能滿足

　　有時候在離職面談中談到離職的原因時，該員工會得體地回答“為了更好的發展機會”。其實他不愿開誠布公地說出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。所以，經理們在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補牢的機會。

　　我們都知道一個簡單的道理，就是優秀人才需要好工作。當人們覺得工作不理想時，要么消極怠工，要么離職。而在健康的職業市場中，他們更可能選擇后者。公司為了盡快地摸清員工離職的真正原因，可以采取第三方離職面談的方式實踐證明是一種非常有效的可行方式。我們采取第三方離職面談的方式是為了免除了員工的擔憂和顧慮，因而可以獲取員工客觀的離職原因。

　　六、幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制

　　大家都知道人力資源管理最本質的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。而人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配！按照這樣的原理，企業如若能夠巧妙運用三種能力，努力做到人崗適配，必將收到超乎想象的實際效果。

　　七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

　　就目前在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。畢竟員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切一切。所以，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。

　　八、感情留人，人都有感情

　　現如今的社會中，企業應建立起一種“以人為本”的組織理念，強調把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。而后企業應為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業生涯設計，以使企業內的人才覺得自己有發展前途，從而樂意長久地為企業做出貢獻。

　　同時企業在制訂科學的核心價值理念前還應對企業員工的需求狀況和個人價值觀進行調查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發展意識，進而推動企業的發展。

　　九、培訓和學習，為員工增加一份福利

　　企業老總要考慮好用人的環境，通過一些方式了解他們的內心需求，要為他們打造沒有天花板的舞臺，他們最關注的不在只是金錢的問題，而是自己的職業發展空間與平臺，這些硬、軟環境是民營企業老總值得深思與遠慮的事情。所以，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。

　　十、不要在企業虧損時拿員工待遇說事

　　人的第一需求是生理需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。而這種生活方式的基礎是經濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。當然對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據效率優先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力、業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。

　　企業要制定一個約束人才的規則，當人才要離開企業時必須付出一定的代價，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。這時企業應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。也可以在企業內部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業。雖然員工的離職與跳槽看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業問題行為的折射。就像環境的惡化會造成水土流失一樣，企業人才環境的惡化就會造成人才的流失。

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