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最貴是人才――企業人才“換血”調查
撇開戰略角度不講,在戰術上, 作為游戲中的主角,企業家的玩法基本可以概括為如何"用好人,用好錢";而游戲中另一方,人才的玩法卻有許多:有一門心思晉級的,有玩蹺蹺板攢夠經驗就跑的,有玩死皮賴臉、占著"茅坑"不走人的。錢是人掙,業在人為,說到底,企業家知道怎樣用好人比什么都重要。一年之計在于春,中國人習慣于在春節后尋找新的平臺和起點;也是在這個時候,企業的人事會有較大變動。這期的調查就顯示:高達84.4%的企業會在人才換血上采取動作,為了留住優秀人才,老總們想盡了辦法,比如配車、高年薪、股權激勵。"流水不腐,戶樞不蠹",一位老總就有著這樣的用人觀念,在他看來,"銹才"走了,"秀才"才能來。
"外來的和尚好念經"
對90家企業的調查發現:在2010年年初,23家企業表示會大力引進高級人才,占比25.5%;47家企業表示會適當引入高級人才,占比52.2%;6家企業表示會在企業內部進行人事調動,優化內部配置,占比6.7%。僅有14家企業表示維持原樣,占比15.6%。
從中可以看出,84.4%的企業會進行人力資源的優化配置,而引進人才成為大多數企業人才戰略的首選。從上述的比例就可以看出,外部人才引進占到了企業人才換血77.7%的比重。而內部人才調動僅占到6.7%的比例,一定程度上說明在企業里,廣泛存在著"外來的和尚好念經"的現象,而這一現象,正好跟人才們"跳著升得快"的理念形成了因果關系。
如杭州一家安防企業,老總對技術可以說是很重視,在這家公司里,技術部的普通職工薪水都要高其他部門職工一等。在2009年年底的時候,這家公司要進一步擴大研發能力,本來下面表現優秀的員工以為機會來了,可最后結果是:老總從外面請來了一名技術副總,其級別高過原本的技術部經理,而且這個技術副總一來就配上了車,還帶了幾個"心腹"過來。原來的技術高管,積極性因此也受到了不小的打擊。
雖然外部資源的選擇性大,能夠更好地匹配企業的用人標準和發展思路,但通過上面這個案例,也要提醒老總們,在請來"外來和尚"的同時,也要妥善處理好舊部的情緒。
先留人才,再考慮引進
鐵打的營盤流水的兵,作為企業的守望人,企業家必然要面臨原有人才的流失和外來人才的引進。調查發現,90家企業中,有46家企業認為人才引進的成本更高一些,占比51.1%;有44家企業認為人才流失的成本更高一些,占比48.9%。也就是說,企業家對人才流失與引進成本的計算和考量,很難形成"多數派"。
支持人才流失成本更高的企業家們認為,人才流失首先需要來彌補這個空缺,被動地去找到合適的人需要時間成本和精力成本。其次,新來的人跟整個公司文化及團隊的磨合,需要一個較長的時間,影響公司既有業務的進度。此外最令他們擔心的是,優秀人才尤其是高管的出走,往往會影響到團隊的穩定,甚至會有很多人跟著出走,造成的損失難以估量。
支持人才引進成本更高的企業家們認為,人才的流失是不可避免的一種現象,優秀的人才都有著自己的職業規劃,特別對于中小企業,優秀人才要想留住很難。這部分企業家,往往會積極地引進外部人才,不會等到內部人才跳槽了才會去引進,他們的關注點是如何引進合適的優秀人才,給企業帶來新鮮血液和新的生機。
"人才的流失是很無奈的事情,大多數企業家都希望能夠保持原有團隊的穩定,其次才是引進人才。"來自寧波的一家企業在問卷中這樣寫道。
37.8%的企業給高管配了車
在留住人才的做法方面,我們選擇了"是否給高管配車"這一微觀的角度來審視。
調查顯示,90家企業中,有34家企業給高管配了車,占比37.8%; 45.6%的企業未給配車;近期有給高管配車打算的占到16.6%。 "給優秀人才的家人安定的家,才能安心地讓他留在異地。給他們配車,低價供房,提供盡可能大的便利。"唐山華麗陶瓷有限公司這樣寫道。"我們小企業,沒有這個實力給高管配車,他們也沒有這方面的要求。" 湖州一家貿易公司在問卷中寫道。
進一步調查顯示,32.7%的企業配車的價位在10萬元以內,42.8%的企業配車標準為10萬-20萬元之間;配車在20萬-30萬元之間的占比18.4%; 配車30萬-50萬元之間的達6.1%。紹興一家大型民企近日拿出3000多萬元,給年度優秀干部員工買了59輛寶馬、奔馳,令人刮目相看。
股權期權激勵未成主流
整體來看,企業對優秀人才的激勵,主要措施是什么呢?是高年薪還是股權期權?調查顯示:高年薪是企業人才激勵的主流手法,90家企業中有62家企業對人才的激勵純粹是高年薪,不會給予人才股權期權,占比高達68.9%;僅有兩家企業表示自己對優秀人才的激勵以股權期權為主;另外有26家企業表示采取的是"年薪+股權期權"的激勵方式。
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