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面試測評的主要內容
雖然從理論上講，面試可以測評應試者幾乎任何一種素質，但由于人員甄選除面試外還有其他許多有效的方法，并且每種甄選方法都有其長處和短處，揚長避短綜合運用，則事半功倍。下面是小編為大家整理的面試測評的主要內容，歡迎閱讀與收藏。
一、儀表風度
這是指面試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。像國家公務員、教師、公關人員，部門經理等職位，對儀表風度的要求比較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規律、注意自我約束、責任心強。
二、專業知識
了解面試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業知識筆試的補充。面試對專業知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。
三、工作實踐經驗
一般根據查閱應試者個人簡歷和求職登記表的結果，作些相關的提問，查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗。通過工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維力，口頭表達能力及遇事的理智情況等。
四、口頭表達能力
面試中用是中國是否能夠將自己的思想、觀點、意見和建議順暢的用語言表達出來�？疾斓木唧w內容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。
五、綜合分析能力
面試中，應試者是否能對主考官所提出的問題通過分析抓住本質，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。
六、反應能力與應變能力
主要看應試者對主考官所提的問題理解是否準確貼切，回答是否迅速，對于突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對于意外事項的處理是否得當、妥當等。
七、人際交往能力
在面試中，通過詢問應試者經常參與哪些社會活動，希望同哪些類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。
八、自我控制能力和情緒穩定性
自我控制能力對于國家公務員及許多其它類型的工作人員（如企業的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智的對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌性。
九、工作態度
第一是要了解應試者對過去學習、工作的態度；第二是要了解應試者在現報考職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真，做什么、做好做壞無所謂的人，在新的工作崗位也很難說勤勤懇懇、認真負責。
十、上進心、進取心
上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業上的奮斗目標，并為之積極努力。表現在努力把現有工作做好，不安于現狀，工作中常有創新。上進心不強的人，一般都是安于現狀，無所事事，不求有功但求無過，因此對什么事都不熱心。
十一、求職動機
了解應試者為何希望來的本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位和工作條件的能否滿足其工作要求和期望。
十二、業余興趣與愛好
應試者休閑時間愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什么樣的電視節目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排非常有好處。
此外面試主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關薪水、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者可能要問到的其他一些問題等。、
拓展：HR探究員工管理能力的面試測評模式
面試是測評企業高層管理人員和經濟管理部門領導干部的管理能力的較為有效的測評方法之一。
面試測評的基礎方法是：主考對被試提問，被試回答問題，主考根據被試的回答給被試評分。面試過程可以概括為3個環節：即發問與回答、追問與回答、主考根據被試的回答進行評分。這3個環節的特點，決定面試的模式。主考提的問題是事先確定的，還是隨機的、因人而異的？追問問題的數量是否有劃定，是否是事先設計好的？主考的評分依據是被試回答問題的內容，還是被試在面試過程中表現出的管理行為特征？
根據面試過程的這些特征，通常把面試分為兩類，即結構化面試和非結構化面試，或者分為3類，即在分兩類的基礎上再加上半結構化面試。這些分法固然有其合感性，但顯得過于簡略化。因此，有必要探討管理能力的測評模式，分析其有效性以及確定面試模式根據，以進步管理能力面試測評的信度和效度。
一、管理能力的測評模式
筆者考察各地大中型企業選拔高層企業管理人員和經濟管理部門選拔領導干部的面試方法，并主持或參加了24次廳級、處級領導干部選拔和32次大中型企業的中高層管理人員的招聘活動。在這些選拔和招聘運動中，結構化面試的方法被廣泛使用。但是，面試的內容、程序、評分方法等均不完全雷同，也就是說，有著不同的模式。
經分析，決定面試模式的因素主要有三個方面：
一是面試的內容，主要看試題和謎底是否確定；
二是面試的過程，重要看主考與被試的交互作用是否充足；
三是主考作用，主要看主考評分是客觀的還是主觀的。
這可以稱為是決定面試模式的3個維度，分離稱之為內容維、過程維和主考維。這3個維度都可以是持續變動的，因此可以形成很多種面試模式。
有兩種特別的模式：一種是純粹結構化的測試模式。其面試的試題是完全確定的，主考與被試的交互作用很少，評分標準完全是客觀化的（根據被試的回答評分）。這種純粹結構化的面試的特點是具有高度的確定性與客觀性。
具體表當初以下多少個方面：
首先，測試的要素具有確定性。結構的概念與要素的概念是不可分的，結構化面試的基本是將被試待測的管理能力分解為一個個的要素，作為具體的測試對象，這就是測試要素確實定性。
第二，測試試題與測試要素要逐一對應，在測試過程中，不同的被試將面對相同的問題，對這些問題的回答能夠反映被試的各管理能力要素的情況。這是測嘗嘗題的確定性。
第三，為了保證精確性和客觀性，要求主考根據應試者的回答評定分數，不同的回答對應評分量表上的不等同級，可以給出正確的、確定的分數。這是評分過程的確定性。當然要求主考與評委都能純熟地控制評分標準，能夠根據應試的回答給予恰當的分數。
另一種是純潔的非結構化測試。與純粹的結構化面試相反，面試的試題是完全不確定的，因人而異，主考與被試有著充分的交互作用，主考根據被試的情況提出問題并一直追問，評分標準完全是主觀化的，根據被試在回答問題過程中表現出的管理行為特征進行評分。這種面試的特點是具有高度的不確定性與主觀性。
具體表現在以下幾個方面：
第一，它破足于被試的整體管理能力，主要測評其在解決實際問題的過程中利用各種管理方法的綜合管理能力，它不把管理能力分解為單個的管理能力因素，分辨加以考核。
第二，被試的綜合管理能力可以反應在解決問題的過程中，向被試提出與其競聘（選）的崗位相合乎的難度的問題，并且通過不斷地追問來模仿其崗位工作過程，測評其崗位工作能力。因此，試題是可以因人而異的。
第三，對被試管理能力的評分，主要依據主考根據被試在回答問題的過程中表現出的管理行為特征，進行綜合判定，以確定其崗位能力的高下。主考的主觀斷定能力起著決定性的作用。
事實的面試模式，既不是純粹結構化的，也不是完全非結構化的，而往往是介于兩者之間的一種恰當程度結構化的�？梢愿鶕嬖噧热莸拇_定性、主考與被試的交互性以及主考的主觀性程度確定面試的模式。內容的確定性，主要表現在首問和追問的問題的確定性。有三個度量：一是完全確定：二是范圍確定，具體內容可以稍有差別，三是完全不確定。交互性表現在追問的情況上，即追問的問題的確定性以及數目上。主考的主觀性表現在評分的依據上，即根據內容評分或是根據特征評分還是兼顧內容和特征進行評分等幾種情況。
實踐上講，面試模式可以隨決定面試模式的三個維度的變更，構成多種模式，常用的面試模式可以歸納為以下八種：
模式一：對不同的被試問相同的首問，沒有追問，問題的答案是事先給定的，主考將被試的回答同標準答案相對照，根據回答出的要點給被試評分。
模式二：對不同的被試提相同的首問，然后再向被試提出若干追問：首問和追問的問題都是事先確定的，答案也是事先給定的，主考根據被試對首問和追問的回答，同標準答案進行對比給被試評分。
模式三：主考對被試提出同樣的首問，然后根據被試的回答提出相應的追問，但是追問的范疇是事先準備好的，答案也是事先確定的，主考根據被試回答的內容給被試評分。
模式四：對不同的被試提相同的首問，然后再向被試提出若干追問；首問和追問的問題都是事先確定的，答案也是事先給定的，主考根據被試對首問和追問的回答，同標準答案進行對照，同時根據被試在回答時表現出的管理行為特征給被試評分。
模式五：主考對被試提出同樣的首問，然后根據被試的回答提出相應的追問，但是追問的規模是事先準備好的，答案也是事先確定的，主考根據被試回答的內容，同時統籌被試在回答問題時表現出的管理行為特征給被試評分。
模式六：主考對被試提出同樣的首問，而后根據被試的回答提出相應的追問，追問的問題有些不是當時籌備好的，是根據被試的回答有針對性地捉出的，有些答案也不事先預備。評分的主要根據，一是被試的答復，二是根據被試在回答問題時所表示出的管理行動特征。
模式七：主考對被試提出相同的首問，然后根據被試的回答提出一系列的追問，追問不是事先準備的，完全是根據被試的回答提出的，追問的答案沒有事先準備，評分的依據，一是根據被試回答的內容，同時兼顧被試回答問題時表現出的管理行為特征。
模式八：主考根據不同的被試，提出不同的首問，然后根據被試的回答提出一系列的追問，評分的主要依據是被試在回答問題時表現出的管理行為特征。
不難發現，從模式一到模式八，面試的結構化程度在降落，非結構化程度在回升。
考察表明，在面試實際中，模式一是很少采用的，模式二、模式三、模式四、模式五的使用頻率較高，通常被稱為結構化面試，模式六、模式七，經常被稱為半結構化面試：模式八就是通常所說的非結構化面試。
二、面試模式的公道挑選
從效度上講，不同層次的管理能力，需要不同的測試方法。有些方法能夠用來測評不同的管理能力，同樣有些管理能力也可以通過不同的方法來測試。一種管理能力如果可以用不同的方法來進行測試的話，應入選擇本錢低、效度高的方法，在效度相同的情況下，選成本低的方法。要提高面試的信度和效度，主要的是面試的測評模式要與面試的測評目的和要求相匹配。
1.面試的模式與待測管理能力層次的匹配
模式二到模式七，目前都被不同程度地使用著，但是主要集中在模式三、四、五這幾種。據調查收集到的35次高層管理崗位（大中型企業的副總經理以上的高層管理崗位和經濟管理部門處級以上崗位）的面試方案（其中筆者加入但未主持的面試25次）的分析，其中屬于模式三的6次（占17.14％），屬于模式四的25次（71.43％）、屬于模式五的4次（占11.43％）。
所以，目前的大多數面試的結構化程度都是比較高的。而這些崗位所需要的管理能力，主要是解決具有較大不確定性問題的高層管理能力。所以目前普遍應用的結構化面試的方法，存在著待測試管理能力與測試方法（模式）不匹配的問題。
畢竟應當怎么確定面試的合理模式呢？
不同的測試模式，可以看作是測量管理能力的不同的尺子。測量工具與測量對象是否相匹配的權衡標準，是測量的信度和效度，特殊是效度。
對照管理能力的層次特征與丈量模式的特征，不難發明兩者間的對應關聯：管理能力所要解決問題的不確定性程度與測評模式的非結構化程度是絕對應的。
這表明，待測量管理能力的不確定性（指該管理能力可以解決一些具有不確定性的問題）與測評模式的非結構度要相適應。測評低層次的管理能力，合適采用高度結構化的面試方法，而測評高層次的管理能力，宜采用高度非結構化的方法。據此，可以做一些具體的分析。
低層次的管理能力，如從事慣例工作的能力，其主要特征是該管理能力可能解決的問題都是比較確定的。因而，咱們可以設計出若干具有確定性的問題，即解決該問題有著確定的方法或解決問題的答案，在面試時，向被試提出該問題，主考依據被試對該問題的回答與尺度答案的相一致程度來給他判分。
高層次的管理能力，例如高等管理決策能力，其主要特征是能解決高度的不確定性的問題，解決問題的計劃、方案的取舍、決策的實行，都有無窮多的可能性。這種龐雜的決策問題，很難在試題中給出有關決策的全體信息。
因此，不同的被試，可以捉出不同的決策方案，這些方案在一定條件下都是合理的、有效的，因此面試設計者也很難給出復雜決策問題的標準答案，而只能根據被試在回答問題過程中表現出的對決策問題的敏理性、分析問題的思路、解決問題的措施及其可行性、翻新思維、應變能力、決策經驗等，綜合判斷其決策能力的大小，這就需要采用以追問為主、以被試在回答問題的過程中的行為特征為主的非結構程度比較高的面試方法。
測試模式的選擇主要要對待測管理能力的能級（指解決不確定性問題的能力的大�。荒苤徽展芾砟芰Φ念愋停Q），相同類型的管理能力的能級可能并不相同。
在提拔、應聘口試進程中，對被試的管理能力的測試是多方面的。不同類型、不同能級的管理能力，需要不同的測試方式，例如在招聘管理者時，通常須要通過面試進行測試的治理能力有：語言文字表白能力、瀏覽懂得能力、演繹與記憶能力、剖析問題的能力、解決問題的能力、決議能力、人際和諧才能、預感與打算能力、引導與把持能力、組織與調和能力等。
其中的語言文字抒發能力、閱讀理解能力、歸納與記憶能力等，這類能力的特點是，在一定的前提下，能力的施展具有確定性，能級個別比較低，因而主要可以用結構化程度較高的方法進行面試。
而其余的管理能力，例如人際協調能力、解決問題的能力、決策能力等，如果其能級比較低，主要是解決比較確定的人際問題、工作問題的決策問題，則可以采用結構化程度較高的測試方法，假如其能級較高，主要是解決不確定程度較高的人際問題、工作問題和決策問題，那么就應該采用非結構化程度較高的面試方法，這樣才干獲得較好的后果。
2.崗位管理能力與面試模式的選擇
一個崗位的工作性質決定崗位工作者需要具有的管理能力。面試的目標是確定被試的崗位勝任能力。它包含兩個方面，一是該崗位所需要的管理能力的類型，二是該崗位管理能力的能級大小。崗位需要哪些管理能力，可以通過崗位工作分析得悉。崗位性質可以從不同的角度進行辨別，從崗位所需的管理能力的要求可以把崗位分為確定型工作崗位、部分確定型工作崗位以及不確定型工作崗位。
確定型的工作崗位，其工作是完整確定的，以操作性工作為主。這類崗位對應聘者的管理能力要求主要是技能層面的，即要求應聘者具備崗位工作所需要的操作技巧。這種技能是詳細的、斷定的，比擬輕易通過詳細的方法跟技巧出來。例如，會計核算職員、品質測驗員、倉庫保存員、現金出納員等崗位就屬于操作層面的崗位，其管理能力請求主要是操作層面的，擁有肯定性。對這類崗位的測試，可以采取構造化水平較高的測試辦法，能夠保障其存在較高的信度和效度。
局部確定型工作崗位，其工作的主要特色是具有必定的不確定性。其崗位職能是履行上級安排的工作任務，或者根據上級的決策，落實本單位（部分）的具體工作。實現上級布置的工作，工作義務是比較具體的，然而在完成任務的過程中往往需要依據具體情形分析解決一些工作問題或人際問題，因此帶有一定的不確定性。大部門中層管理崗位具有這種性質。這類工作對應聘者有較高檔次管理能力的要求，如分析問題解決問題的能力、人際協調能力等。這類管理能力的測試不宜采用結構性很強的面試方法，而需要采器具有一定的程度的非結構化的測試方法。
不確定型的工作崗位主要是企事業單位的高層領導崗位。這類崗位工作的主要職能是進行決策。它需要根據內外環境的變化，審時度勢，做出相宜的決策。這種工作普通沒有現成的標準可以參照，主要依附領導者的管理決策能力和領導藝術，因而帶有很大的不確定性。它要求應聘者具有較強的管理決策能力、組織節制能力以及人際協調能力。
這類能力的測試，不宜采用結構化程度較高的面試方法，而需要采用非結構化程度較高的面試方法。崗位管理能力的特點決議了面試測評模式情勢的抉擇取向，等于以結構化程度較高的面試為主，仍是非結構化程度較高的面試為主。
3.主考（組）的能力和教訓與測評模式的選擇
面試是一種主觀性很強的測評方法。即便是結構化程度很高的面試，也需要主考能夠根據被試的回答與標準答案作出疾速的斷定。非結構化程度越高的面試，對主考（組）的能力和經驗的依賴程度就越大。主要表現在兩個方面：
第一，非結構化程度高的面試，需要及時根據被試的回答，提出恰當的追問，追問的應當能夠讓被試充分展現其管理能力，使得主考（組）能夠判斷被試的管理能力的上風與不足。只管事先可以準備追問的思路和若干涉備追問，但是在面試過程中被試的回答是難以事先充分預感的，必需隨機應變，提出適當的追問，這只有依附于主考的能力和經驗。
第二，非結構化程度較高的面試，主要依據被試在回答問題過程中表現出的管理行為特征進行評分，給分的高低主要依賴主考（組）對被試行為特征的主觀判斷，盡管事先可能確定了管理能力強弱的行為特征的參考標準，但在實際掌握上，主要依賴主考（組）的測評能力和經驗。因此，在確定面試的模式（結構化程度）時，必須把主考的因素斟酌在內。因此，面試的結構化程度，需要考慮要測評被試的管理能力特征（非結構性）和主考（組）的面試程度。在具體設計面試方案時，其非結構化程度可以根據這兩個因素來確定，其中的關系如表1：
表1主考能力與面試模式的選擇
強中 弱高 Ⅲ × ×中 Ⅱ Ⅱ ×低 Ⅰ Ⅰ Ⅰ
表中羅馬數字表示面試的非結構化程度，Ⅲ為非結構化程度最高（結構化程度最低），Ⅱ表示非結構化程度其次，Ⅰ表現非結構化程度最低（結構化程度最高）�！啊痢北硎静缓线m進行這種面試。該表闡明，較低層次的管理能力，不論主考的能力強弱，均適合采用結構化程度較高的測評方法，而較高的層次的管理能力，需要采用非結構化程度較高的測試，但是如果主考的能力較弱，則這種面試就不能進行。
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