“軟待遇”大行其道 企業有其“硬動機”
隨著年前年后職場人在網上曬獎金、曬假期等各種福利，企業“軟待遇”再次引起人們的關注。
更加關注能帶來感受的東西
“軟待遇”是近幾年職場上的一個新興詞匯。如今職場人在關注企業薪酬的同時，也將越來越多的目光投向職業發展、工作環境、培訓機會、福利等各種“軟待遇”上；越來越多的企業為了招徠及留住人才，也在“軟待遇”方面大做文章。
《中國青年報》2011年的一項調查顯示，80.3%的受訪者認為單位的“軟待遇”很重要，其中“帶薪休假、過節費等福利”、“職業發展前景”“學習、培訓機會”等最為職場人所看重。那么，當下企業的“軟待遇”一般有哪些？在擇業時又該如何看待“軟待遇”？職場專家提醒，職場人應結合自身情況理性對待“軟待遇”，不可因小失大。
中華英才網人力資源專家張楨寧認為，“軟待遇”一般指企業為員工制定的個性化的非現金待遇，包括企業內部培訓、職業發展、休假旅游、娛樂比賽、工作環境、同事關系等。智聯招聘高級職業顧問陳曦則指出，很多職場人認為的“軟待遇”就是指除工資之外的各種待遇，包括年終獎、房補、車補等等，可以說有關“軟待遇”的定義并不特別規范和嚴格。
“我們發現，國內企業中，不同類型企業‘軟待遇’的側重點不一樣。”張楨寧解釋，“國企軟待遇一般體現為發放交通卡、購物卡、廚具等生活用品；外企側重為員工提供職業發展、教育方面的軟待遇，如支持員工在外面學習與工作相關的技能，并給予較大的報銷比例等。近年來，不少民營企業也紛紛以提供住房、帶薪休假、帶薪培訓等軟待遇措施來加大攬才力度。”
“不同的人對‘軟待遇’的關注點也不一樣。”陳曦分析，“年輕人一般會看重企業的文化、工作環境以及薪酬補助等，年紀稍大的人則會關注企業的保障，比如商業保險、子女的教育醫療、休假是否能實現等；一般的職員會看重培訓是否夠多，是否可以有更多的發展機會，中高層職員則會關注管理團隊關系是否融洽以及是否有期權、分紅等等。”
陳曦認為現在有關“軟待遇”的一個最大趨勢是，越來越多的人由過去關注能變成物質的東西（比如購物卡）轉變為關注能帶來感受的東西（比如工作環境、人際關系、是否可以自由選擇上班時間等等）。
求職
關注企業“軟待遇”背后的“硬動機”
在當前職場人越來越重視企業“軟待遇”的形勢下，很多職場專家建議企業在做好硬件基礎的同時，必須重視‘軟待遇’的建設；制定“軟待遇”政策時要以員工的需求為出發點，切實減輕員工工作壓力、幫助員工成長、豐富其業余生活。而求職者面對企業大肆宣揚的“軟待遇”，則需要理性對待。
資深人力資源管理專家董一鳴建議，求職者一定要關注企業“軟待遇”背后的“硬動機”，要分析企業提供各種“軟待遇”的最終目的，它是在何種商業價值觀下運作的，是否和自己的價值觀相匹配。此外，不能把所有企業好的“軟待遇”綜合看待，而應比較每家企業里面最好的，再同企業的經濟契約和心理契約兼顧。同時，也不要只看“軟待遇”的條目有多少，要看最終結果誰真正享受到了，“軟待遇”的分配是否公平。
“求職者還要判斷企業在文化和價值觀方面的偏向，開放的、活躍的企業會不斷在軟待遇方面出現新花招以迎合員工的感受，現在有些企業就在管理平臺上提供一些彈性福利，讓員工自由選擇；制度僵化的企業則很少在‘軟待遇’方面做出改變。”陳曦補充，“對于求職者來講，企業整體的年齡層次也是要考慮的一個因素，因為企業的軟待遇可能會偏向主要年齡層的人。”
最后，張楨寧提醒求職者尤其是應屆畢業生，應正確客觀地看待軟待遇：軟待遇固然越來越被看重，但畢竟只是薪資福利待遇的組成部分之一，在選擇工作時還是應該從自己的特長、愛好和職業規劃出發，綜合考慮工資水平、四險一金繳納情況等硬性標準，切勿因小失大。
■ 相關調查
《中國青年報》2011年的一項調查顯示，在“軟待遇”和“硬待遇”的選擇中，30.6%的人表示更看重工資、戶口等“硬待遇”，23.4%的人更看重企業文化、休假時間等“軟待遇”，44.9%的人則表示“兩者同等重要”。
月薪達到多少時，公眾更看重“軟待遇”？調查顯示，38.2%的人首選“3000~5000元”，其次是“2000~3000元”（28.4%），第三是“5000~8000元”（23.6%）。此外，調查還顯示，“黨政機關”（59.2%）、“事業單位”（57.5%）、“國有企業”（52.4%）被認為是“軟待遇”最好的用人單位，接下來依次為外資企業（38.7%）、公益組織（13.6%）、民營企業（7.0%），而且僅有29.3%的人對所供職單位提供的“軟待遇”表示滿意。
中華英才網2011年發布的《第九屆中國大學生最佳雇主調查報告》則顯示，近20萬名被訪者將公開公正的用人原則、和諧的.人際關系、系統的員工培訓體系等三大“軟待遇”視為判斷理想雇主應具備的最重要因素。
■ 專家聲音
我發現，如今的職場人非常急功近利，往往只看到眼前的利益，選擇企業時首先看的是待遇，不管是“硬待遇”還是“軟待遇”，哪個行業或企業的待遇好就去哪，而不考慮自身條件和職業規劃，這是非常短視的。
——王奇珍，浙江軒昊服飾有限公司人力行政總監
2011年雇主給付的薪資和創造良好工作場所的努力比以往任何時候都多，但離職率仍在上升�？梢姡L期、快速增長的經濟節奏帶給很多職場人持續的疲憊和壓力，這使得在經濟增長放緩的時刻，看淡工作的情緒彌漫在整個職場。
——馮麗娟，前程無憂首席人力資源專家
“軟待遇”越來越受重視的趨勢使勞動者從一切“向錢看”回歸為“向前看”，開始關注對自己的長期投資。同時，這也有助于增加企業的社會責任感，督促企業完善制度，改善吸引人才、培育人才和保留有價值人才的環境，并給不規范的企業做出表率。
——董一鳴，資深人力資源管理專家
■ 職場言論
@別開槍是朕ZJFD：現在企業軟待遇的好壞，直接決定企業在人才爭奪戰中的勝負。時代在進步，求職者的思想也在進步，傳統企業更應該跟上步伐，注意推動企業軟待遇，不要讓“薪資決定人才”的傳統思維模式成為企業發展路上的絆腳石。
@李球球：企業給予員工軟待遇，實際上就是讓員工在心理上得到一種滿足，這種滿足可以是來自各方面的：在工作學習中獲得的成長感，在團隊協作中獲得的價值感，感受企業人性化關懷獲得的親切感，被領導同事認可獲得的成就感等，而這些都源于一個優秀企業的制度根本。
@開心慧娟：希望公司可以實行打卡工時制，具體上下班時間自定，只要工時夠，工作完成即可。
@酷酷HOT：雖然說任何形式的福利都不及拿現金更實在，但除了物質需求外，還有其他期待哦。工作環境不一定要優雅，至少要讓人心里舒服，加班不是不可以，但一定不能太頻繁了。
@iam的安丹：員工呆一年，（企業）往（員工）父母卡里每月打一百，待兩年，每月兩百，類推。