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人才：外部購買還是內部培養？
一個企業或一個組織的運作，離不開人才。企業要做到永續經營，要成為基業長青的企業，更是離不開人才隊伍的建設。人才，成為經營者或管理者吸引和保留的重要資源�？墒牵瞬艔哪睦飦砟兀吭趯嶋H操作中，企業解決人才的供應問題無非是三種方式：外部購買、內部培養、內外結合。
外部購買，即從社會上或者說是從人才市場上招聘有經驗有業績的人才，應該是目前大多數企業所采用的方式。這也是當前人才市場、獵頭服務、人才中介服務火爆的原因。大家都希望找有經驗有能力的人才，希望能找到高手、找到千里馬以推動企業的發展。中國經濟的發展，使得企業對此類人才方面的需求越來越大，而市場供應卻不是同步增長，所以，很多企業的職位，從年初招到年底，招聘周期越來越長，招聘效率越來越低。但是，眾多企業還是不愿意降低條件，不愿意改變人才策略，因為外部購買不需要培養成本。所謂百年樹人，培養一個人才需要投入，需要資源，需要耐心。企業的經營管理者一廂情愿意的打著算盤：需之則招之，招之即用之，不用即棄之。造成這種觀念的因素很多，很重要的一個原因是，中國有許許多多的企業經營者，投機的心態很嚴重，利用關系或抓住一個機會撈一把、賺一把，做企業并沒有長期的打算或目標。另外一個因素是，眾多中小型企業資源有限，企業一切重點都放在找客戶、拉訂單上，要解決生存問題，一切投入都講究快回報、高回報，不然就難以支撐下去。所以培養人才的買賣，他們是堅決不干的。
內部培養，應該說是越來越多步入良性發展的企業正在采用的一種方式。當前中國人才供應市場的特征是：大量的職位空缺，企業忙著招人；大量的人才失業，人才忙著找工作。也就是說存在大量的人才的能力達不到企業用人的標準。這個跟中國的教育體制有關系，中國的教育對實踐能力、解決問題的能力培養是嚴重不足的，中國的教科書落后跟不上時代的變化；也跟企業的人才培養有關系，企業都不愿意去培養員工。外資企業或者說是跨國公司，對中國最大的貢獻應該是培養了很多專業的和職業化的人才。這方面，寶潔是個典型，企業培養人才的典范。也就是這些個原因吧，不少企業醒悟了，開始培養適合自己企業的人才了。根據企業商業發展目標，前瞻性、儲備性的培養人才，為將來的業務發展解決人才的供應問題。還有一些冷門的行業或產業，學�？赡軟]有這樣的專業課程，市場上這類人才也是稀有動物，也迫使這類企業自己動手來培養。自己動手，豐衣足食，看來也是很有道理的。
內外結合，經歷了外部招聘和內部培養的困惑和傷痛，不少企業學聰明了，雙管齊下，既從社會上招聘從對手挖角，又內部重點培養關鍵崗位人才。外部招聘，從其他企業空降的人才，有一個普遍性的問題，就是與內部的老員工的整合問題。新員工，老員工，沒有磨擦那是假的，彼此看都不順眼，磨擦多了，精力就內耗掉了，生產力也就耗掉了。人才的忠誠度或者說是歸屬感，是需要時間和情感的投入的。這個是外部招聘需要解決的問題，需要依賴內部培養出來的。所以，一手抓引進，一手抓培養，也是很有道理的。
說了這么多，到底是內部培養還是外部購買抑或是兩者兼之？回歸到根本，也就是企業的商業需求。凡是能滿足企業經營需求的方法就是適合的。一般來說，創業之初的小企業，沒有太多的實力，是很難搶到千里馬的，所以自己培養一些有潛質的員工是可行的辦法。企業走上軌道了，有點實力了，適當引進幾個外來和尚念念經，也是可以考慮的。企業走上規模了，遇到發展的瓶頸了，找一些具職業水準的經理人才來推動企業的變革或轉型，也是一個不錯的主意。
總之，我們需要根據企業的發展階段、產業特點和競爭戰略，來制訂企業的人才策略。沒有最好的，只有最合適的；沒有一成不變，只有不斷調整的。
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