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      1. 薪酬發放怎樣效果最佳

        時間:2024-08-11 15:10:51 職業生涯規劃 我要投稿
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        薪酬發放怎樣效果最佳

          從“底薪”到“基本工資”:
          
          名稱改變,意義不同
          
          一般代理商公司的薪酬結構很簡單,大多是“底薪+提成”,而河南田經理采用的薪酬模式是:“基本工資+考核工資+獎金”。這兩種薪酬模式,從本質上來說沒有什么區別,只是名稱發生了變化。田經理認為,用“基本工資”代替“底薪”,用“考核工資”代替“提成”,雖然只是名稱發生了改變,但意義卻大不相同。
          
          首先,采用“基本工資”、“考核工資”、“獎金”這些名稱更人性化!暗仔健苯o員工的感覺是,自己是個打工者,干一天掙一天的錢。而“基本工資”給員工的暗示是,自己在做一份工作,拿的是工資。這樣,從心理上給員工一個歸屬感。“獎金”則具有福利和激勵的雙重含義,給員工更多額外的東西。
          
          其次,這樣的薪酬模式更容易對員工進行細化管理。他發給員工的“基本工資”含有很多內容,例如基本工資是600元,其中包括電話費100、交通費100、全勤獎50、夏天降溫費50、冬天取暖費50、誤餐費50、加班費用100(細化到每一個時間段,比如晚6~8點20元)!翱己斯べY”也是由幾部分組成,當然最主要的還是銷量提成,這也分成不同的比例:例如完成50%提1%、完成80%提1.5%、完成100%提2%。此外,考核的項目還包括終端的陳列情況等細節。通過這些細化的指標,田經理實現了對員工的精細化管理。
          
          根據年齡結構設置薪酬
          
          在員工的選擇上,有的代理商偏向30歲以上的員工,認為這樣的員工有經驗,并且很穩定,不會輕易跳槽;有的則偏向20-30歲之間的員工,認為這樣的團隊有活力、有沖勁,能帶動公司不斷發展。因此,根據員工年齡結構的不同,代理商應采取不同的薪酬方式。
          
          遼寧周經理公司的員工年齡在30歲以上,周經理除了給員工固定的工資以外,還為員工辦理了“三險一金”(養老、失業、人身保險、住房基金),解決了員工的后顧之憂。因此,員工很珍惜自己在公司的工作機會,把公司的事情當作自己的事情,有一些老員工如果做錯了事情,會主動和周經理進行交流,及時改正。讓周經理放心的是,在自己出差期間,公司能夠正常運轉,甚至一些員工能主動墊付一些市場費用。
          
          和周經理不同是,山東武經理公司的員工是以年輕人為主,他們對養老保險金并不是很看重,而是考慮現在能夠掙到多少錢,因此武經理沒有設立養老保險,但增加了工齡工資。因為一般新員工要經過試用期,轉正以后發基本工資,這期間,武經理要對新員工進行考核,發現并留住那些表現優秀的員工。他發給員工的基本工資是600元,而員工工作一年以后增加150元工齡工資。為什么發150元呢?武經理解釋說,在他所在的地區,工齡工資發100元太少,發200元又超過了他整體的薪酬預算,因此取了個平均數,這樣對他的壓力也不是很大。另外,這150元是分著發的,員工工作半年發100元,工作滿一年才是150元。通過這種方式,武經理留住了一大批優秀的新員工! 摹暗仔健钡健盎竟べY”:
          
          名稱改變,意義不同
          
          一般代理商公司的薪酬結構很簡單,大多是“底薪+提成”,而河南田經理采用的薪酬模式是:“基本工資+考核工資+獎金”。這兩種薪酬模式,從本質上來說沒有什么區別,只是名稱發生了變化。田經理認為,用“基本工資”代替“底薪”,用“考核工資”代替“提成”,雖然只是名稱發生了改變,但意義卻大不相同。
          
          首先,采用“基本工資”、“考核工資”、“獎金”這些名稱更人性化!暗仔健苯o員工的感覺是,自己是個打工者,干一天掙一天的錢。而“基本工資”給員工的暗示是,自己在做一份工作,拿的是工資。這樣,從心理上給員工一個歸屬感。“獎金”則具有福利和激勵的雙重含義,給員工更多額外的東西。
          
          其次,這樣的薪酬模式更容易對員工進行細化管理。他發給員工的“基本工資”含有很多內容,例如基本工資是600元,其中包括電話費100、交通費100、全勤獎50、夏天降溫費50、冬天取暖費50、誤餐費50、加班費用100(細化到每一個時間段,比如晚6~8點20元)!翱己斯べY”也是由幾部分組成,當然最主要的還是銷量提成,這也分成不同的比例:例如完成50%提1%、完成80%提1.5%、完成100%提2%。此外,考核的項目還包括終端的陳列情況等細節。通過這些細化的指標,田經理實現了對員工的精細化管理。
          
          根據年齡結構設置薪酬
          
          在員工的選擇上,有的代理商偏向30歲以上的員工,認為這樣的員工有經驗,并且很穩定,不會輕易跳槽;有的則偏向20-30歲之間的員工,認為這樣的團隊有活力、有沖勁,能帶動公司不斷發展。因此,根據員工年齡結構的不同,代理商應采取不同的薪酬方式。
          
          遼寧周經理公司的員工年齡在30歲以上,周經理除了給員工固定的工資以外,還為員工辦理了“三險一金”(養老、失業、人身保險、住房基金),解決了員工的后顧之憂。因此,員工很珍惜自己在公司的工作機會,把公司的事情當作自己的事情,有一些老員工如果做錯了事情,會主動和周經理進行交流,及時改正。讓周經理放心的是,在自己出差期間,公司能夠正常運轉,甚至一些員工能主動墊付一些市場費用。
          
          和周經理不同是,山東武經理公司的員工是以年輕人為主,他們對養老保險金并不是很看重,而是考慮現在能夠掙到多少錢,因此武經理沒有設立養老保險,但增加了工齡工資。因為一般新員工要經過試用期,轉正以后發基本工資,這期間,武經理要對新員工進行考核,發現并留住那些表現優秀的員工。他發給員工的基本工資是600元,而員工工作一年以后增加150元工齡工資。為什么發150元呢?武經理解釋說,在他所在的地區,工齡工資發100元太少,發200元又超過了他整體的薪酬預算,因此取了個平均數,這樣對他的壓力也不是很大。另外,這150元是分著發的,員工工作半年發100元,工作滿一年才是150元。通過這種方式,武經理留住了一大批優秀的新員工。

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