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面試的具體過程 求職技巧-職教文章
面試的時間通常是幾分鐘或十幾分鐘，一般較低職位的都在半小時間以下。應試者預先了解面試的過程，不但信心倍增，還可以避免因不知下一步對方會問哪一類問題而惶恐焦慮。
沒有預先計劃的面試既是"自然發展"的，主試者看應試者的反映和表現來發問，如果是由多位主試者主持，則誰都有可能詢問任何事項。這種事情通常是主試者比較有經驗，或該機構習慣如此；有時由人事經理或雇主親自主持面式，也會選擇這種方式。獎學金的篩選，或著規模叫小的工商機構，多這樣面試。碰到這種情況應試者只能隨機應變，發揮急才。
有有周詳計劃的面式都是有組織、有系統的。如果有多為主試者主持，往往由各人負責按預先約好的順序大概提出某個范圍的問題。這類面式的過程多數大同小異，應試者可以大概預知。一般應試求職分為五個階段，各個階段的時間分配如下：
(1)熱身
(2)查明背景資料
(3)進入正題
(4)評審應試者是否適合
(5)討論聘用條件
1、熱身
面式可能是主試者與應試者初次見面，所以面式的開始通常環繞一般性社交話題，問題多為友善、客套、比較隨便的，目的在于打破籍次隔膜，使應試者消除緊張等。此部分通常只有主席發言，介紹其他主試者姓名身份，然后開始發問，最普通的話題可能是：
□我們溫暖這處難不難找？（如果此處地址在較偏遠處）
□你從事行業已經多年，必定很有經驗吧？（如屬轉工者）
□你是否不打算繼續升學，開始工作？
□你父親從事什么行業？（如屬剛畢業離校者）
應付著類禮貌性的問題應簡潔有禮，要了解這只是主試者在正題前的應酬語，他們不可能對你乘何中交通工具來到這里面式感興趣，故此，沒有必要長篇大論回答這些問題。同時，要注意切忌因主試者態度友善客氣而過分隨便。面式的最終目的是讓主試者評估你是否適合擔任申請的工作，不管怎樣，總不是社交集會，態度不要過分輕松，給人一種輕易夸大的感覺。要謹記：這雖然是開場白，但亦是你給主試者的第一印象。
2、查明背景資料
這階段的問題主要環繞應試者所填報的各項資料。本書在以前章節中已詳細解釋履歷表的重要性及如何利用履歷表的資料引導主試者提問自己有利的問題，本節不再獒述。
明顯地，這階段的問題要是應對得好的話，需要面式前的充分準備。首先要清楚記得自己提供了什么樣的資料，如果面式時所提供的資料與履歷表上的截然不同的話，后果非常嚴重，對沒有虛構資料的應試者來說，這情況應該不會出現。但準備一份履歷表的副本，面式前重溫一遍是必要的工夫。這樣，當問及為履歷表里提到的資料時，便可以隨時解釋或補充。
這節的問題往往是短而直接的，但倘若事前未有好好準備，便可能會變成枯燥的資料提供，使交談無法進行下去。而且有不少問題看上去似乎簡單，但實際上不容易應付。那些問題踏出校門的求職人尤其特別留意這方面的問題。以下常見的問題便不容易應付：
□請用三分鐘時間做一自我介紹。
□為什么你的數學（或語文）科成績不夠理想？
□你曾經經歷過的地方，哪吃最令你難忘？
□你為什么時常換職業？
□你有什么工余/課余活動？
□在履歷表上，你提到喜歡閱讀，可否介紹一兩本你欣賞的書籍/雜志？
如果對這些看似簡單的問題沒有充分心理準備的話，可能會不知所錯，或者提出較為幼稚的回答。比方自我介紹一條，若事前沒有準備，很可能再敘述一便已列于履歷表中的一些基本資料，實際，是一個非常有利于突出自己的機會，如應對得體，可盡量突出自己的個性、興趣、志氣、工余課余活動及工作經驗等。
3、進入正題
這節問題主要表現在應試者雇主機構的業務范圍、嘴直結構，工作方針、發展方向、政策，以及對所申請的職位的認識（如工作性質、內容及職業范圍）等。目的在于判斷這個人對該職業的興趣及誠意。這個階段里出現的問題，通常預先都猜得到，可以及早準備。一是一些常見的例子：
商業職位面試
□你有沒有看過我們公司出版的年報？對我們去年的業績有什么意見？
□你對這行業的看法如何？
□照你看，我們公司最大的勁敵是誰？
□你能否簡略說明我們公司的業務范圍？
□你認為我們應該致力發展什么系列產品？你是否認為這些產品在市場上仍有競爭能力？
□你為什么對我們這家機構有特別興趣？（或）你為什么希望加入我們的機構做事？
□你隊我們現在空缺的職位了解有多少深？
□你認為什么人才適合擔任這工作，他應具備那些資力及條件？
□依你的看法，這職位最主要的責任是什么？
□如果我們決定品聘用你，你會對我們的機構有什么貢獻？
這寫問題如果答好，更要多做準備工夫：預先翻閱有關申請行業、機構及職位的資料是不可少的工夫。試想想，如果被問及“你為什么假如我們公司？”時，答案只是“因為你們的機構有規模，名氣大……”等等之言，卻未能提供進一步有關機構有關資料，更難令雇主相信你對他們機構有興趣和誠意。確定應試者對機構及職位的興趣是大多數的雇主關心的問題，如果誰在面式時這部分的問題應付不當的話，被雇主考慮錄用面試的具體過程_求職技巧
4、評審應試者是否適合
這個階段是整個面式過程中的最高潮，并具決定性的影響力。雇主一般從以下個方面評判應試者是否適合：
(a)應試者的學歷/資力
(b)應試者是否具備所需的技巧/知識等
(c)應試者是否有同一行業的工作經驗
(d)應試者的個性能否配合工作需要
(e)應試者以往的工作表現及推薦者的評語
這個階段問題所涉范圍廣、不容易預料，而不同于雇主亦因其閱歷、背景不同自有一套評選的方法，挑選適合自己心意的申請人。當然，“合心意”也包括雙方交談時投契，對事情的看法有沒有共鳴。求職人仍需注意所謂的“有共鳴”不等于要對雇主“唯唯諾諾”。完全沒有自己的見解立場，將弄巧反拙，被主試者認為無主見或看風使舵。
這部分的問題雖然不容易猜測，但仍可將之大略歸入以下幾方面：
（1）應試者闡釋為何自己適合某職位
（2）假設性的問題
（3）一般時事性的問題
（4）興趣與活動的問題
5、討論聘用條件
這節問題常在初次面式時不會出現，但也有雇主喜歡預先了解應試者對這方面的期望。所以你要見貌變色，評估自己被錄用的機會究竟有多大。倘若主試者根本沒有錄用你的意圖，餓你由斤斤計較起薪點，抓住福利的問題爭辯下去，是不理智的做法，但如果已經到了最后面式，雇主亦頗明顯地表示很有興趣，而你卻故做清高壯，口口聲聲說薪水多少沒關系，會令人感到你缺乏誠意，或者過分天真，都會弄巧返拙。應預先查本行的薪水狀況，被問及時，最好按市場同類職位薪金提一個范圍，這樣比較靈活；如果對工作頗感興趣，新酬稍低也可以接受。由或者你可以將現在的職位的薪金提供給雇主作為參考，這樣他便對你的期望有心理準備。
至于附加利益及福利問題，大機構已有明文規定，并無爭論余地。如果你斤斤計較，只會給人一個壞印象。至于規模較小的機構，便應在應聘前多了解情況，研究一下聘約所提的附福利是否合理，或者說是否與同類工作現職人員相符。
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