面試官如何做一場成功的集體面試？

面試官如何做一場成功的集體面試？

　　許多企業(yè)因為考慮到人的主觀性，大都會在第一或第二次面談時，采用集體面試的方式。所謂集體面試，是指由兩位以上的面試官，同時出席對應(yīng)征者的考察，被考察對象在三個以上應(yīng)聘者。這種方式，可以避免個別面試官的偏見，經(jīng)由綜合所有面試官的結(jié)論，對應(yīng)聘者產(chǎn)生較客觀公正的評價。

　　因為各個面試官的專業(yè)領(lǐng)域不同，他們各自有一塊負(fù)責(zé)提問的范圍。所以當(dāng)應(yīng)聘者猛然意識到進(jìn)入了集體面試的環(huán)境，就得要同時揣摩各個面試官的喜好，這使得很多新人會因為緊張而產(chǎn)生不佳表現(xiàn)。我認(rèn)為招聘不是為了刁難應(yīng)聘者，而是要提供好的氛圍，促使應(yīng)聘者將對公司崗位的優(yōu)勢表現(xiàn)出來;招聘是設(shè)計合理的招募方案和面試形式，控制合理成本，完成人崗匹配的人才加盟。為了盡量避免新人緊張，招聘方應(yīng)盡量提供比較溫馨的氛圍，并且歡迎和感謝應(yīng)聘者，幫助應(yīng)聘者減輕壓力。

　　我曾聽到一個朋友參加過集體面試后向我描述：第一輪是提出一個問題，面試者們輪流回答或補(bǔ)充;同樣的方式在第二輪通知他面試時，他明確表示拒絕了。我問他為何如此堅決?他覺得這浪費了他的時間。為什么他會覺得浪費時間呢?他抱怨，面試的十幾個人集體面答，答案雷同。他認(rèn)為根本就談不上集體面試，也就是一個問題A回答后B再回答C再補(bǔ)充，同時他還認(rèn)為有騙取策劃創(chuàng)意的嫌疑。

　　我的這個朋友是個策劃人員。我想是這個崗位或職業(yè)不適合進(jìn)行組織純問答式的基礎(chǔ)型集體面試。我認(rèn)為一些行政事務(wù)類、助理性崗位或銷售類崗位較適合采用集體面試這種方式，然后集體面試后再與適用者進(jìn)行單獨面談，對于招聘方是比較節(jié)約時間的。集體面試也是比較適宜于應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行首輪面試。

　　針對銷售型崗位的集體面試案例

　　下面我將針對銷售型崗位，談?wù)勅绾巫鲆淮纬晒Φ募�體面試。對于銷售型崗位，集體面試不僅可以考驗人的抗壓能力，還可以在集體面試的問題和模擬角色扮演的互動游戲中發(fā)現(xiàn)銷售應(yīng)聘者的創(chuàng)造性和競爭力。

　　集體(團(tuán)體)面試的面試現(xiàn)場方案設(shè)計

　　一家房地產(chǎn)代理公司的需要進(jìn)行大量招聘銷售人員，想通過集體面試，我建議的方法：

　　1、如何設(shè)計銷售類應(yīng)聘者的集體面試

　　A.簡歷甄選：務(wù)必在集體面試前熟悉應(yīng)試者的簡歷，了解個人的主要經(jīng)歷和業(yè)績;

　　B.進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，這個效果比較好，當(dāng)面試官發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)不夠充分的人需增加追問;

　　C.對重點關(guān)注的個人增加半結(jié)構(gòu)化面試，提高準(zhǔn)確性和效率。

　　考察要點：需要公司有勝任力模型，根據(jù)崗位的勝任特質(zhì)進(jìn)行考察就可以;如果沒有勝任力模型，需要根據(jù)公司的特點和崗位要求進(jìn)行分析，提出考察的要點。

　　簡歷甄選主要是考察工作經(jīng)歷是否符合貴公司要求;無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，主要是考察溝通能力、影響力、解決問題的能力、思維策略等;半結(jié)構(gòu)化面試側(cè)重了解工作經(jīng)歷的真實性，設(shè)計工作中的假設(shè)困難，請應(yīng)聘者進(jìn)行對工作中遇到的問題、如何解決問題、對問題的反思等。

　　2、集體面試注意問題

　　A.筆試時間：可以根據(jù)崗位情況使用不同情況的試題;

　　B.主考官作公司簡介：主考官要職業(yè)親和，介紹內(nèi)容要客觀真實且讓應(yīng)聘者充滿興趣;

　　C.應(yīng)聘者自我介紹：必須規(guī)定一下自我介紹的時間、重點，并要求所有人回答幾個共通的問題;

　　D.單獨詢問的問題：追問在個人介紹中沒有提及崗位要求需要關(guān)注的事宜;

　　E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察團(tuán)隊合作、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、邏輯思維能力等;

　　F.結(jié)束語：說明后面的時間安排，并表示感謝。

　　3、觀察考核的角度

　　A.時間觀念：約在同一個時間，應(yīng)聘者來的時間肯定不一致，可以看出他們的時間觀念，來的太早和遲到都不好，最好的是提前五分鐘到。

　　B.舉止禮儀：在前臺進(jìn)行應(yīng)聘者表格填寫，面試官可暗中觀察，填好的人有沒有不耐煩的情況。面試官隱身，這個時候可能是他們最不加掩飾的時候，可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者是否有不雅舉止等。打招呼的方式，包括遞簡歷的手勢方式都可以作為考查的范圍。

　　C.落座位置的選擇：引領(lǐng)應(yīng)聘者進(jìn)入面試區(qū)域，看看他們?nèi)绾温渥�，落座的位置和坐姿等等�?/p>

　　D.表達(dá)能力：自我介紹時間3-5分鐘，看應(yīng)聘者的語言表達(dá)和邏輯性，條理清晰度，是否完整但又簡練能突出重點。同時，在發(fā)言者之外觀察其他人此時的表情和反應(yīng)。

　　集體面試的成功在于：第一，要通過招聘面試方案設(shè)計，在流程中找到合理時間它向應(yīng)聘者展示了公司舒適的工作環(huán)境或者優(yōu)勢條件，不僅為公司形象做了廣告，并吸引了應(yīng)聘者的認(rèn)同和歸屬感，同時減少應(yīng)聘者的面試壓力;第二需要利用應(yīng)聘者之間的競爭，展示了應(yīng)聘者的基本素質(zhì)是否與職位匹配;第三清晰招聘面試的目的性，首輪集體面試一氣呵成，通過筆試、交流等形式刪選出2-3名(根據(jù)集體面試人數(shù)決定，但每一波集體面試人建議不超過10人)進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試根據(jù)招募職位的所需人數(shù)決定是否可以第二輪的集體面試。一個成功的集體面試，既可以節(jié)約招聘的時間成本，也會給應(yīng)聘者留下公司選人高效精準(zhǔn)的印象，并體現(xiàn)應(yīng)聘公司的高效等企業(yè)文化。

　　不同的崗位要用不同的面試方法。曾經(jīng)我也運用過集體面試這種手段進(jìn)行招聘，當(dāng)時我們是根據(jù)不同的職位和層級設(shè)計過招聘面試方案的。主要目標(biāo)是：第一輪篩選求職者信息的真實性;第二輪是設(shè)計了角色扮演題目，由觀察者(面試官)進(jìn)行查看求職者的溝通、組織等技能;第三輪進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式，查看求職者的領(lǐng)導(dǎo)才能和其他部分的才能。

　　這種分層分步驟的集體面試適合中高層管理職位，因為測評的因素和中高層管理職位所要求的勝任素質(zhì)相似。為了節(jié)約時間、減輕投入，集體面試需要一個非常好的招聘面試方法的設(shè)計，但前期準(zhǔn)備、中期操作、后期評估難度都較大，需要投入較高的前期籌備和成本。很多招聘方缺乏這種意識，多數(shù)只采用了比較基礎(chǔ)的純問題式集體面試。

　　不同的崗位有不同的面試方法，不能一概而論。如果針對來自校園應(yīng)屆生來說，集體面試籌備就可以相對單純些，但用集體面試手段我認(rèn)為仍適合于有明晰標(biāo)準(zhǔn)的工作崗位(或競聘同一個職位)。 設(shè)計好面試題目，并運用好行為學(xué)來設(shè)計互動游戲進(jìn)行的行為能力觀察，必要時可以安排公司的老員工潛伏參與其中，并深入觀察和監(jiān)控過程。在傳統(tǒng)的題目問答時，不僅關(guān)注答案更關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)力和變通性，互動游戲的設(shè)計可以考量應(yīng)聘者的團(tuán)隊意識和領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)。優(yōu)秀的人才往往在這時候就會脫穎而出。

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