如何制訂個人生涯發展規劃？

如何制訂個人生涯發展規劃？

　　你要評估自己，要選擇自己合適的通道，通常來說評估自我非常容易，也非常難，如果每個人對自己有充分的認識，但同時在自己設想的環境里面，往往忽略自己對自己的評價，總認為自己可以做自己原來不能做的事情，或者說做自己非常不擅長的事情，有的人是技術專家，他的口才非常差，對他來說他最合適的是什么環境，他就是做一個專家，做一個企業當中無法替代的專家，這個是最好的選擇，他可能想能不能讓我做技術總監，我覺得這樣體現我的價值，他錯了，他做這個職位的時候，他離他的職業終點就不遠，他發現他的管理當中，他發現自己的技術沒有充分增長，他的技術是下降的，或者是馬上就會被別人替代，職業的初期就要提供一個評估的依據，這個在探索期，在探索期要在意的是在這個崗位當中挖掘自己潛在的知識、條理、資源，還有崗位能夠通向什么環節，能夠獲益多少，通過這個崗位了解其它的崗位知識有多少。

　　環境的選擇影響職業的轉換和策略，如果你選擇的是正在處于下滑期的行業，如果你選擇的是夕陽行業，恐怕你轉換崗位的這樣一個空間就不足了，如果說你進入到的是高速發展的行業，

　　你有很多的機會轉換到其它的崗位，去做更多的嘗試，這是你在一個小的企業和跨國公司的不同點，小的企業你會同時做很多的環節，能夠掌握整套的流程，但是它畢竟是小的品牌，如果轉換到大的品牌是相對困難的，在大的跨國企業當中你在某一個職位做得很好你就會有很多的機會轉換到其它的崗位去做。如果說將一個小型的企業作為一輛自行車的話，你把這輛自行車摸透了，你能做的就是修理自行車或者是設計一個更加漂亮的自行車，在大型企業我比作一個坦克，雖然開始做的是炮彈，久而久之就會轉換為駕駛坦克的人，或者是作為一個坦克的修理人員，你了解的是機械狀態，和小自行車的模式是不一樣的，這個技術含量也是不一樣的，這個就是小的公司和大的企業的差別。

　　通道的選擇取決于自己最明顯的弱點，這是我剛才所說的，你首先要考慮的不是你擅長什么？而是你不擅長什么？當你選擇專家的通道的時候，往往考慮的是我可能比較內向，我管理上面條理性不強，計劃性不強 ，我的創新能力不強，我規避我不足的方面，我發揮我強項的方面，這個是規避問題的一個原則。

　　在你選擇一個通道之前，你要培養自己的技術能力，現在比較好的企業會關注你的計算機能力，你的語言能力，這個是一種基礎能力，這種基礎能力帶給你的一個門檻，這個門檻要跨過去，再去向什么方向發展就要看自己了，就是說要自由轉換，當你沒有這樣的基礎能力的話，你要做一個轉換會非常困難，你跨不過這個檻，這個你所做的選擇就非常少。

　　雖說有些弱點是無法克服的，也不能放松不管，比如你的溝通能力，至少讓自己更多的和人交流，至少要明白這個弱點會給自己帶來什么影響？可能經過這段時間之后，你碰到人不會害羞，不會臉紅，在你的內心當中不會和別人打交道，這個是是無法克服的，至少不會口吃不說話，你至少能開口去和人家說話。你要選擇你的專業領域，這個通道就是你必須具備的能力，具備專有的知識，克服自己的弱點，比如有些人可能計劃性不太強，比較的馬虎，或者是不太細心，做的計劃可能經常會出錯，至少你平時多做一些計劃，多去關注你計劃的可行程度，久而久之你的計劃能力會提升。

　　設計實施計劃的主次和步驟，先做什么后做什么非常重要，如果你先做的是要去演講，恐怕你所遭受的挫折是非常大的，可能你要做的是先練練你的繞口令，或者是做一對一的交流，然后去做一對多的交流，然后站在講臺去演講，這樣的主次步驟的劃分，你要確定你第一個步驟是什么，然后考慮下一個步驟是去做什么。

　　職業性的規劃有這樣一個非常簡便易行的工具，就是菜單，第一章菜單就是你個人現有的菜單，這個里面包含這樣幾項內容：第一個是強項是什么？第二個你可發展的潛力是什么？第三個是弱點，是明顯弱點和不明顯弱點，你的目標是什么？你不可容忍的是什么？比如你的目標當中不可容忍的弱點是你最明顯的弱點的話，勸你放棄這個目標。

　　剛才所講的主要是個人的職業生涯規劃是怎么去做，接下來講企業需求什么？通常來講企業需求是合適崗位的雇員，第二是有合適發展潛力的雇員，第三是認同企業環境和文化的雇員。

　　首先我們先來講一下什么叫“企業”，企業就是舞臺，企業的員工都有自己的角色，企業的運作就是賣出戲票的戲目，不管怎么樣，不管戲目是否充分都要演下去，即便你戲目的主角關鍵人物離開了，這場戲都要演下去，除非破產、倒閉或者轉業，只要你這家企業開下去你就要演下去，你要招人、使用人、培養人，或者離開人之后馬上招募。

　　對個人在這樣一個舞臺當中，只有演好目前的角色才會有今后更多的角色，現在的角色演不好的話，抱歉，不會給你更多的機會，會讓你自己離開，如果說你在這樣的舞臺上面，這個角色扮演好的話，你會得到其它舞臺的青睞，其它的舞臺邀請你過去加演其他的劇目，這樣的舞臺是鄉鎮小舞臺，表演好的話上到市里面，上到省里面，這樣有一個在舞臺上轉換的機會，你在你的角色里面會是演的比較出色的。

　　首先企業需要的是企業空缺的人員，這個是企業的要求，滿足生存狀態，企業要滿足一個人的話，要雙腿雙手，能夠走路，能夠拿東西，或者這條腿不怎么利索，但仍然需要這條腿，這個指標的話考核要求不多，這個要滿足幾點：至少可以做事，至少可以完成這件事情的人所以它的面試的模式也是非常少，非常的簡單，流程也是非常的短。它的考核重點在于對基礎的一些技能，比如說招一個秘書，他可能會要求你的速記能力怎么樣，你的安排計劃能力怎么樣，這個是基本的能力，只要滿足這能力就可以了，這是強調個人的能力體現。

　　但是要招一個有發展潛力的雇員就不一樣，有發展潛力的雇員是對企業發展的戰略考慮，現在企業是處于目前的狀態，但是我在將來三到五年內達到另外的一個狀態，達到資源保證，這個不是簡簡單單滿足目前的雇員，是要滿足將來雇員的要求，這個需要的不是一般的人，是一個有才能的人，對這樣的人員他的能力，或者他所具備的能力我要做更多的評估，這樣的話我會采取更多的方式來考察他最深層次的能力，他的潛力會是怎樣的，采取的模式會比較多，考核的重點不在于他的技能，是能力的評定、他的思維、他的形象，以及很難平時發覺的素質和能力，強調的是團隊，這個時候會將個人的能力特點放在后面，主要看自己的團隊能力是怎樣的。

　　第三個層次是需要認同企業環境和文化的，可能這個人非常的優秀，非常的出色，他有很好的潛力，但他并不一定適合我的企業，這個就是一個企業環境和企業文化，比如我是保險企業的話，對保險深惡痛絕的大學生不會考慮去做，但這樣的大學生不代表他們不優秀不出色，他們在另外的環境就有非常有用的價值，建立團隊是使企業長期穩定的隊伍，這個考察不在于員工進來之前，而是在進來之后，通過他平時工作的觀察，通過他在平時工作的表現，通過他對平時工作的處理表現來確定把他的文化或者他的價值觀和理念和企業是否合拍，如果合拍的話企業會投入更多的資源培養他，將他提到更多的職位。這種方式往往會采取一種結構方面的調整，這個是比較容易或者是直截了當地挖掘他的內在的潛力。為了滿足這樣不同的三種需求采取的招聘方式就會不一樣，通常一些比較基本的方式有宣講會加現場的集體面試，有測評，有集體的行為模擬，有單獨面試。但是不同的需求它所采取的模式不一樣，對于需要滿足第二層次的評估潛力的話可能要集體的模擬和測評了。企業怎么來篩選，首先看這份簡歷是否明了，或者是非常充分的信息，是否突出他個人的特點和重點，他的條例是否清晰，如果這樣簡歷前后顛倒的話，這份簡歷就會淘汰，簡歷過來的渠道通常是有郵寄、還有網上過來的，不同的簡歷有不同的安排，郵寄的簡歷是看應聘是否有針對性，如果你說應聘所有的都可以，你會馬上被淘汰，你對自己沒有明確的重點，這個不是企業需要的，企業要的是有明確的目標。現場的簡歷，比如有些企業到現場去開招聘會，這個企業會觀察，投遞的人員會有短暫的要求，這個要看他的談吐怎么樣的，他的禮遇怎么樣，他的思路是否能有比較清醒的概的概念，他是否有害羞或者是不愿意去做的概念，這個企業就會馬上觀察的，這個并不是看你的簡歷怎樣的，是主要看你的談吐怎么樣，推薦過來的簡歷是企業就要有一定的安排，是熟人的話也有面試機會，這個是后面來考慮企業適合不適合了。

　　對于篩選來說有三種，一個是馬上面試，還有就是馬上就刪除掉了，通常來說，你投遞一家企業以后不用著急，很可能在它后面，如果沒有足夠招大數量的人員之后，他會考慮你的，這個在一段時間之后，不要基于報什么希望，你要寄一封信講話一下你在收建立的招聘班的計劃的話，這個是非常好的方式。宣講會通常會連著現場，宣講會會考察應聘者的時間觀念，你到時間會怎么樣的，通常來說宣講會有兩個工作人員，一個是主講人員還有一個是普通的工作人員，普通的工作人員會記錄應聘者或者是宣講人員過來的時間，哪些人是提早來的，哪些是剛剛到的，哪些人是遲到了，哪些人遲到一點點，哪些人遲到很久，當有一個人在講的時候，觀察在座的人員他們不同的反映，有的人不在聽，在和旁邊人竊竊私語，有的人看別的東西，這個都會被記錄在案，記錄在案的信息是會作為面試的參考依據，或者說正因為這些信息你就的不到面試的機會，或者你在聽宣講會的時候非常專注，或者記一些東西時候，你的認同度很高，這樣會留下一個很好的印象，至少是知道宣講會的重要，如果你做的舉動記錄在案會作為考察的重點，哪些東西是你關注的，如果你的表演都會在以后的表現當中加以認證的，這個真實的自我才會達到你真實的目的，現場的面試首先會采取一種形式，在比較短的時間內讓你做大量的工作，可能不需要你過高的答對題的比例，也不是做多少的題目，而是在這段時間內你的心理素質怎樣的？你處理壓力的能力是怎樣的？有的人拿到第一道題的時候就做，有的人看一下大致分類一下，這樣就是體現完全不同的兩種風格，后一種人員如果要招非常有計劃性和前瞻性的話是比較合適的。

　　演講——筆試完之后就會讓每一位做一個演講，演講的時候并不在乎你演講的能力，而是你在上面是不是有輕松自如的狀態，你的談吐會不會受影響，你會不會結結巴巴說不出話，你的壓力怎樣的？你演講的時候考官會提問，這時就是拷問你應變的能力，演講的可能是自己準備好的，你按照自己的思維模式講下去，但是他們會拷問你不習慣的狀態，就是在發生變化的時候你怎樣應變。

　　測評——測評很多企業采用一些國際通用辦法，這個測評不是用篩選的指標，這個是一種驗證，這個你所做的傾向和特點在面試當中得到驗證，在做測評的時候講求的是誠信，如果測評當中有掩飾的傾向的話那就很不好了，如果沒有這個掩飾，再驗證的時候也會發現你是否符合這個特點，如果不符合不會馬上刪除你，至少是降低你的評價。模擬比較多的討論是無領導小組討論，無領導小組討論的話里面沒有領導，會給你一個任務，讓你的團隊安排文員，讓你選擇誰來做你的人員，誰來扮演其它的角色，但在考察的時候并不在于考察你自己的能力，而是你的團隊合作性是怎樣的，你是否能和別人合作，你和別人合作的意愿多強，你和別人合作的能力多高，當別人對你不公的狀態的時候你是如何面對的，通過你的行為反映你的特點。

　　如果說非常想表現自己要鶴立雞群，想要突出自己的重點的話，你可能會失去人家的信心，團隊是重要的，而不是個人。

　　單獨面試，單獨面試不同的企業采取不同的方式，特別是應屆畢業生，有的人主管采取面試是看你的專業，有的企業僅僅是讓人力資源部門面試，考察的只是你深層次的素質，就是你是否具有專業的能力不重要，這個是可以培養的，主要是你適合不適合你的企業文化和要求，這個是非常重要的。

來源：新浪校園

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