勞動法與勞動合同法的區別

勞動法與勞動合同法的區別

　　我們都知道關于勞動法的一些內容，那么合同法是什么?兩者有什么區別?快來隨小編閱讀了解吧。

　　勞動法與勞動合同法的區別?

　　中華人民共和國勞動法與中華人民共和國勞動合同法的區別：

　　1，勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執行中，事實上這兩部法律的相關規定事統一的，實際操作中都可以作為依據，

　　2，勞動法調整的范圍更大更寬泛，涉及到促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、 勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議等等。

　　3，勞動合同法的規定更具體、更具有操作性，只針對勞動關系中涉及勞動合同的訂立 、勞動合同的履行和變更 、勞動合同的解除和終止 、特別規定 、集體合同 、勞務派遣 、非全日制用工等方面做出規定。

　　員工考核不合格，公司辭退違法?

　　末位淘汰制是現在很多公司用來進行內部績效考核的方法，用人單位定期對居于考核末位的勞動者降薪、調崗、或者解除勞動合同。因為用人單位用“末位淘汰制”解除勞動合同而被勞動者提起仲裁的案例不斷增多。那么，從勞動法的角度看，用人單位能否以“末位淘汰制”來作為解除勞動合同的條件呢?

　　案件詳情

　　小李是一家銷售類公司的員工，該公司在《員工績效管理辦法》中，將半年、年度績效考核等級分為ABCD四個等級，小李在年度績效考核中被評為D級。公司認為小李不能勝任公司的工作，向小李提出解除勞動合同。小李不服提起勞動仲裁。仲裁委最后判決該公司屬于違法解除，應向小李支付違法解除賠償金。

　　以案釋法

　　《勞動合同法》第39、40條規定了用人單位的單方解除權(包括隨時解除和提前30日通知解除)。用人單位可能援引解除勞動合同的條款主要有：“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度”或者“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”。從法律規定來看，上面案例中用人單位制定的“末位淘汰制”，不能僅據此認定勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，也不能直接認定勞動者不能勝任工作，所以本案用人單位如果以末位淘汰為條件解除勞動合同屬于違法解除行為。

　　最后提示用人單位完善規章制度，明確解除勞動關系的情形，在制定有關業績考核的制度時還應符合法定程序，并且對制度進行公示，告知勞動者。否則很可能在仲裁或者訴訟過程中得不到認可。

　　公司與員工可否將工作地點約定為全國

　　根據《勞動合同法》第十七條規定，工作地點是公司與員工簽訂的勞動合同中的必備條款。一般而言，雙方對于工作地點的約定較為明確、具體，最常見的是約定某個城市為工作地點。但是，在實踐中，一些公司由于自身經營需要以及員工崗位特點，會需要員工在多個城市履行工作職責，并與員工在勞動合同中將工作地點約定為“全國”。個別公司希望，通過這種約定，在未來變更員工所工作的城市或地區時，無需與員工協商并取得員工的同意，從而實現單方變更員工工作地點的目的。

　　根據我們對北京、上海、廣東三地的案例檢索，我們注意到，各地法院對于將工作地點約定為全國的條款的看法并不一致。請看下文具體案例中三地法院對該問題的態度及裁判要點。

　　案例裁判要點

　　北京：即使勞動合同將工作地點約定為全國，用人單位也不能未經與員工協商單方變更工作地點

　　在北京西鳳酒銷售有限公司與李果勞動爭議上訴案([2014]三中民終字第15908號)中，北京市朝陽區人民法院在一審程序中認為：雖然雙方勞動合同約定工作地點是全國，但員工系湖南籍人，入職時工作地點亦在公司的湖南辦事處。公司在湖南的辦事處因故撤銷，公司要求員工到北京工作，此屬于雙方勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方就此未能協商一致，公司應向李果支付解除勞動合同的經濟補償金。

　　二審程序中，北京市第三中級人民法院認為公司以員工長期曠工違反員工手冊和勞動合同約定與其解除勞動合同缺乏法律依據。一審法院判決認定事實清楚，適用法律正確，處理結果并無不當，應予維持。最終公司需支付員工解除勞動合同的經濟補償金。

　　上海：雖然勞動合同約定公司有權單方調動員工，且員工必須服從，但是，因調動工作涉及勞動者工作地點的變化，仍應以雙方協商一致為妥

　　在一創信興(上海)計算機技術有限公司與李潤峰勞動合同糾紛上訴案([2015]滬二中民三(民)終字第363號)中，上海市第二中級人民法院認為：雙方的勞動合同中雖約定公司有權根據工作需要、員工的工作表現以及管理的需要，對員工在公司內部作適當調動或調遷，員工應無條件服從安排，但因工作調動涉及勞動者的工資、工作地點、工作內容等多種情況變化，仍需以雙方協商一致為妥，且用人單位對員工的調動要具有一定的合理性。2014年1月公司要將員工調至上海市工作，公司與員工就調動之事未經協商，且公司就調動問題未提供證據證明具有合理性。故公司在未與員工進行協商的情況下，強行以企業自主權的理由要求員工到崗，不具有合理性。最終公司需支付員工解除勞動合同的經濟補償金。

　　廣東：鑒于員工是自愿簽署勞動合同，就應當受工作地點為全國這一條款的約束，而無權因工作地點變更拒絕繼續履行勞動合同

　　在溫仕鋒與深圳市安奈兒股份有限公司勞動爭議再審案([2015]粵高法民申字第335-344號)中，廣東高院認為：根據《勞動合同法》第二十九條的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。公司與員工的《勞動合同書》中約定員工的工作地點為全國。員工為完全民事行為能力人，對合同的內容具有注意義務和預見能力，且員工未能證明關于工作地點條款存在被欺詐、脅迫或危難被趁，亦未提供證據證明公司的生產經營范圍僅限于深圳市，因此，因為工作地點變更，員工不愿繼續履行勞動合同的，有違誠實信用原則，也不屬于有權獲得經濟補償金的情形。最終裁定駁回員工的再審申請。

　　深圳：鑒于雙方在勞動合同中約定的工作地點為全國，公司有權根據經營需要在全國范圍內調動員工的工作

　　在深圳市贏時通汽車服務有限公司與吳巖上訴案([2014]深中法勞終字第4953號)中，深圳中院認為：雙方在勞動合同中約定工作地點為全國范圍，因此公司有權根據其經營需要，在全國范圍內調動員工的工作。員工不按照公司安排去新地點報到的，屬于曠工，公司可以單方解除員工。故公司的行為沒有違反勞動合同的約定和法律規定，無需承擔支付經濟補償金責任，并無不當。

　　案例簡析

　　在上述的四個案例中，兩種不同的法院裁判代表了目前實踐中的兩種觀點。

　　第一種觀點(北京、上海)認為，即使勞動合同中約定工作地點為全國或者約定用人單位有權根據需要調動員工工作，公司也沒有權利單方變更員工工作地點，并要求勞動者必須到新工作地點上班。公司變更員工的工作地點，將對員工的工作和生活產生較大影響，因而屬于雙方勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，公司應與勞動者進行協商。如果員工不同意這種變更，用人單位與員工解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。

　　第二種觀點(廣東、深圳)認為，公司有權通過將工作地點約定為全國來滿足其根據經營需要在全國范圍內調動員工的需求。我國現有法律未明確禁止在勞動合同中將工作地點約定為全國。勞動者通常為完全民事行為能力人，在勞動者自愿與用人單位簽訂該條款的情況下，該約定是雙方的真實意思表示。因此，公司依照該約定并根據自身經營需要來調整其員工的工作地點是合理合法的。

　　結語

　　《勞動合同法》之所以將工作地點、勞動報酬等內容規定為必備條款，并要求雙方必須協商一致方能書面變更勞動合同，就是為了限制一方單方變更合同的權利。但在實踐中，確實有一些公司為了開展業務，需要安排員工常年在各地出差，沒有固定的工作地點。在這種情況下，我們建議，在勞動合同中將公司的注冊地、主要的辦公地址或員工的社保繳納地之一約定為工作地點，并約定公司有權根據工作需要要求員工到外地出差，并將向員工提供相應的差旅待遇。如果公司確實需要與員工在勞動合同中將工作地點約定為全國，那么我們建議，公司就變更員工的實際工作地點應事先與員工進行協商，盡量取得員工的書面同意，以降低相關法律風險。

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