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面試問題看外企的用人標(biāo)準(zhǔn)
從面試中，也能看出跨國公司招人選才的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。
在中國人民大學(xué)，有一個(gè)模擬人才招聘會(huì)，貝爾試驗(yàn)室、寶潔(中國)有限公司、通用電氣(中國)有限公司等一批知名跨國公司現(xiàn)場招考。
考官出了一道考題：你坐在船上，背著一個(gè)包袱，這個(gè)包袱里裝著權(quán)力、健康、金錢和誠實(shí)，這時(shí)突然刮起了大風(fēng)，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一，面對這種情況，你會(huì)選擇先扔掉哪一個(gè)呢？
同學(xué)甲：扔掉權(quán)力和金錢，也舍棄健康，最終保留了誠實(shí)。他說，要用自己的誠實(shí)為社會(huì)作貢獻(xiàn)，如果能夠這樣，即使付出健康也是值得的；
同學(xué)乙：選擇扔掉金錢，她希望憑著自己的努力，獲得自己想要的東西；
同學(xué)丙：選擇扔掉誠實(shí)。他認(rèn)為一個(gè)職員最主要的是為公司辦成某件事，成者為王嘛！在擁有權(quán)力和金錢之后，誠實(shí)就不能給自己帶來什么了，扔掉它其實(shí)是一種現(xiàn)代反叛精神。
“現(xiàn)代企業(yè)越來越講求團(tuán)隊(duì)精神，如果一個(gè)人真的放棄了誠實(shí)，就等于放棄了和大家真誠交往的機(jī)會(huì)，這樣的人是企業(yè)不愿意要的。”回答問題的通用公司人力資源主管表達(dá)了跨國公司選才的一個(gè)共同標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)招聘大學(xué)生，越來越傾向于看重學(xué)生的價(jià)值取向。
微軟亞洲研究院副院長沈向洋對前來采訪的記者說：“我有時(shí)一天要面試10多個(gè)人，對每一位求職者的面試都極其嚴(yán)格，不少落選的人并不是不優(yōu)秀，而是某一方面不符合微軟的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)要求。”
沈向洋舉了不久前一個(gè)面試的例子。A是一位國內(nèi)一流大學(xué)的研究生，在學(xué)校成績優(yōu)秀，一篇研究項(xiàng)目的論文曾獲得過大獎(jiǎng)。沈向洋十分興奮地和他談了很長時(shí)間，最終這位佼佼者卻落選了。問及原因，沈向洋說A對幾個(gè)問題的回答令他不滿意。
——問A當(dāng)初怎樣選擇了那項(xiàng)研究項(xiàng)目，A回答說：是導(dǎo)師幫助選擇的，我也不知道為什么要研究，換個(gè)項(xiàng)目也行吧！沈說，搞研究既要有創(chuàng)造力，更要有興趣和熱情，才能苦中作樂，我從他的回答中感覺不出他對事業(yè)的興奮點(diǎn)。
——問A怎樣比較微軟公司和過去實(shí)習(xí)過的某公司，A大加推崇微軟，把過去那家公司貶得一無是處。沈說，他可以這樣貶低某公司，將來也可以這樣貶低微軟，從對公司的態(tài)度上，我看不出他的客觀和忠誠。
——問A怎樣評價(jià)與導(dǎo)師的關(guān)系，A說了導(dǎo)師許多不好的話，列舉了導(dǎo)師怎樣將名字署在他前面等“卑劣”之事。沈說，微軟文化中重要的一條就是寬容與合作精神，我并沒有看出他比別人更勝一籌。
像沈向洋一樣，國際紙業(yè)公司人力資源經(jīng)理洪纓接受采訪時(shí)，對于“優(yōu)秀人才就可以暢通無阻地進(jìn)入跨國公司嗎”這個(gè)問題，給出的答案也是“否”——最優(yōu)秀，最適合，兩者缺一不可。洪纓告訴記者，優(yōu)秀人才可以從專業(yè)、工作背景、學(xué)歷等方面比較容易地做出判斷，但我們更關(guān)心的是，他是否屬于適合的人才。何謂適合？說白了就是能不能適應(yīng)國際紙業(yè)公司環(huán)境，發(fā)揮個(gè)人才干。洪纓在面試時(shí)經(jīng)常會(huì)問應(yīng)聘者有什么個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，喜歡什么樣的工作環(huán)境。比如有人喜歡大型企業(yè)，而國際紙業(yè)公司人員精簡，規(guī)模不大，那些喜歡集團(tuán)軍作戰(zhàn)、喜歡統(tǒng)帥很多人的人才，雖然能把工作做好，但幾年以后可能會(huì)不安心甚至跳槽；比如有人希望工作環(huán)境寬松，壓力不大。但國際紙業(yè)公司隨著內(nèi)地市場興起，工作量會(huì)越來越大，所以必須是抗壓能力強(qiáng)的人才能適應(yīng)公司的環(huán)境；比如有人一開口就要高薪。但國際紙業(yè)進(jìn)入中國不久，規(guī)模不太大，在薪資、福利方面可能不如一些高新企業(yè)，他更注重的是給員工一種穩(wěn)定感、職業(yè)的安全感，所以招聘時(shí)，公司會(huì)注重不是為錢而工作的人。
洪纓說他剛剛拒絕了一名信心十足的面試者：“海歸派”，頭腦聰明，外語流利，經(jīng)驗(yàn)豐富，還有名牌大學(xué)MBA證書。
這位面試者希望在北京、上海等地主管事務(wù)，少到外地出差；要求薪水不低于和他一起回國的某網(wǎng)絡(luò)公司主管，等等。洪纓笑著說：我向他說明了為什么不適合本公司的理由，他也理解了，后來我還為他加盟另一家更適合他的公司出了主意。
西門子招聘，沒有筆試，也沒有心理測驗(yàn)，只有面試。但面試者全都經(jīng)過嚴(yán)格培訓(xùn)，對每個(gè)職位需要什么能力、素質(zhì)非常清楚。西門子有一個(gè)全球性的人力資源題庫，一個(gè)小時(shí)的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么非常嚴(yán)格，最后都有結(jié)論。
西門子招聘大學(xué)生主要從三個(gè)角度考察：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力。知識(shí)主要看三個(gè)方面：技術(shù)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)和市場知識(shí)；經(jīng)驗(yàn)看四個(gè)方面：項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和跨文化經(jīng)驗(yàn)；還有對17種能力的考察。
惠普人力資源運(yùn)營總監(jiān)葛永基說：學(xué)歷可能很重要，你有一個(gè)較高的學(xué)歷，能加入到公司，但是進(jìn)來以后，更看重的是你的表現(xiàn)。再高的學(xué)歷如果表現(xiàn)不出來，也不會(huì)有合適的位置。
專業(yè)只是相對概念
對于專業(yè)和外語水平，許多跨國公司也是把它們放在一個(gè)綜合評價(jià)的框架里，而不是簡單地惟專業(yè)、外語是用。
在日前一次應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生求職見面會(huì)上，世界銀行駐中國代表處工作人員就發(fā)現(xiàn)：求職者都是金融或經(jīng)濟(jì)專業(yè)畢業(yè)的人，一位來應(yīng)聘的管理學(xué)研究生小心翼翼地問：是不是你們要招的都是經(jīng)濟(jì)專家呢？
“哪有那么多經(jīng)濟(jì)專家，這是很大的誤解。”高級人力資源經(jīng)理王慰對記者郭永剛說，所謂“專業(yè)”其實(shí)是一個(gè)相對的概念。到世界銀行工作，當(dāng)然要有金融或經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)，但如果你應(yīng)聘的部門主要負(fù)責(zé)的是農(nóng)業(yè)貸款項(xiàng)目，你首先要具備的是農(nóng)業(yè)專業(yè)背景。不管你有什么樣的專業(yè)背景，應(yīng)聘者最關(guān)鍵的是要有生存學(xué)習(xí)的能力。王慰說，你可以沒有出過國，但如果學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，并且有很好的判斷力，世界銀行也非常需要。
“NEC是家外資公司，想進(jìn)來工作的人必須會(huì)講外語，如英語或日語。但這只是來NEC工作的必要條件，并不是錄用與否的決定性因素。”NEC(日電)中國有限公司人力資源室新熊基宏部長說，NEC認(rèn)為，外語水平不能通過口語水平高低或通過幾級考試來判斷，而應(yīng)該通過與伙伴交流的內(nèi)容來檢測。一個(gè)人的外語水平再高，如果說的話沒有什么內(nèi)容，NEC也不會(huì)錄用。換句話說，在NEC工作，日語或英語只要能進(jìn)行基本交流就可以了，但他一定要在以后的工作中與同伴很好地交流與合作。
四項(xiàng)特質(zhì)是關(guān)鍵
中國青年報(bào)11月份做的《人力資源：青年職業(yè)前景與跨國公司在華戰(zhàn)略》調(diào)查顯示：團(tuán)隊(duì)精神、忠誠度、創(chuàng)新能力和溝通表達(dá)能力是跨國公司在選才時(shí)最看重的四項(xiàng)特質(zhì)。
在與近30家跨國公司人力資源主管進(jìn)行的訪談中，記者聽到最多的不是“個(gè)性”，而是“團(tuán)隊(duì)”以及你的工作能給別人帶來什么。主管們幾乎一致地認(rèn)為，技術(shù)等有形的東西可以培訓(xùn)，但像團(tuán)隊(duì)精神之類的個(gè)性素質(zhì)是難以培訓(xùn)出來的，只能在最初錄用時(shí)注意把關(guān)。
有60%被調(diào)查公司非常重視應(yīng)聘者對公司的忠誠度，幾乎每家接受采訪的跨國公司都提到了這樣的經(jīng)歷：精心培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才被競爭對手挖走了，因此造成了他們公司很大的損失，所以跨國公司把有沒有“忠誠度”作為選材的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。
貝塔斯曼公司的人事總監(jiān)提到，由于公司進(jìn)入中國時(shí)間不長，很多的工作具有開創(chuàng)性，因此在招人時(shí)“看中有開放、創(chuàng)新精神的人”。
幾乎所有被調(diào)查的跨國公司都表示重視“溝通表達(dá)能力”。三井物產(chǎn)(中國)有限公司的業(yè)務(wù)副總經(jīng)理說，溝通表達(dá)能力是“輸出”的技巧，他認(rèn)為面對激烈的競爭，年輕人除了要有良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)、敏捷的思維外，還應(yīng)掌握現(xiàn)代的表達(dá)方式，能用最恰當(dāng)?shù)姆绞桨炎约旱乃季S結(jié)果準(zhǔn)確、高效地表達(dá)出來。
惠普中國有限公司考查人的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是看他能不能容人，有沒有溝通能力。
每年公司都要拿出一定時(shí)間專門對新老員工進(jìn)行“團(tuán)隊(duì)精神集訓(xùn)”，就連足球?qū)官愐膊粌H僅是一種體育競技，而是精心組織設(shè)計(jì)的課程。人力資源運(yùn)營總監(jiān)葛永基打比方說，球隊(duì)找最好的球員固然重要，但當(dāng)兩支球隊(duì)水平相當(dāng)?shù)臅r(shí)候，哪支球隊(duì)有必勝的決心、能夠互相配合好，哪支球隊(duì)就能取得最終的勝利。
盡管不少大學(xué)生被跨國公司“千奇百怪”的招聘方式“折磨”得暈頭轉(zhuǎn)向，但也在應(yīng)聘過程中鍛煉了自己、開闊了視野，他們越來越感到：向跨國公司成功地推銷自己，不僅僅是好的簡歷、學(xué)歷、口才那么簡單，里面更蘊(yùn)含著很深的文化價(jià)值理念的認(rèn)同與碰撞。
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