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工作兩三年研發人員最易跳槽
研發人才流失會給企業帶來不小的損失。 新華社發
研發人才是企業的核心競爭力。 cfp圖
2009年薪酬高峰論壇發布 “研發人才管理研究報告”顯示：工作兩三年最易跳槽
2009年薪酬高峰論壇
時間：12月18日13：30~16：30
地點：廣州文化假日酒店
由《廣州日報·求職廣場》和翰威特咨詢公司共同主辦的“2009年薪酬高峰論壇”將于12月18日舉行。論壇日前發布了“研發人才管理研究報告”。報告顯示，工作2~3年的研發專業人員最容易流失，要留住研發人才，既要待遇留人，也要事業留人和感情留人。
記者 鄧仲謀
留住研發人員需三類激勵
一般而言，研發人員具有典型性格，他們富有創造性，工作自主獨立，追逐技術前沿，成就意識強，蔑視權威，需求個性化多元化，還有流動意識和團隊工作特征。研發人員的能力，關系到公司的核心競爭力。打造高績效的研發組織，需要有多樣化的激勵措施。研究發現，研發人員要從待遇、事業和感情上綜合激勵,也就是要用待遇留人、事業留人和感情留人。
在待遇留人方面，研發人員要單獨設立薪資架構，薪酬水平高于市場平均水平，建立主要基于能力的寬帶薪酬體系；可對設立項目獎金、收益提成、利潤分享和企業股票認購進行選擇組合方案；對重大貢獻實施重獎，有突出貢獻的頂級研發人才的總體回報有機會高于公司高管；對技術專利擁有部分所有權，換算成技術入股；為了鼓勵知識共享，還可以專門制訂相關激勵計劃。
在事業留人方面，要設立有效的技術晉升階梯，每個研發人員要制訂能力發展檔案和個人發展計劃；要有成就感的體驗，增加對結果的掌控和了解；允許核心層研發人員負責項目的開發實施，給他們拓展個人能力、發展事業的機會；提供更多的出國考察、學習、培訓的機會；實行彈性工作時間和靈活多變的工作地點。
在感情留人方面，實行榮譽稱號和物質補貼并重；管理層尊重下屬，公開交往，相互信任；管理層做好承諾過的事；管理層學會傾聽但不要進行無謂的爭論；管理層展示人性的一面。
剛畢業研發人才最看重薪酬
報告發現，處于不同職業生涯的研發人員對激勵方式的偏好是有差異的。剛畢業的大學生處于實現期，往往偏重以貨幣性薪酬的高低來衡量自身的價值與實力，并以此作為與其他同學攀比的唯一標尺。
而工作幾年之后的過渡期，研發人才開始考慮自身未來的發展方向，對于今后從事代碼編寫工作、系統設計還是銷售、行政工作必須做出明確選擇，并接受相關培訓。
發展期的研發人才已具備完善的知識結構，掌握企業前沿性技術，他們需要完善與之配套的科研設備與條件，渴望公司鼓勵他們開展風險型研發工作，希望通過職位晉升以求更大的成長與發展空間。
而穩健期的研發人才已晉升到自己理想的崗位，基本都承擔著研發管理任務。他們希望獲得公司尊重，不想受過多約束，喜歡彈性工作制以及工作自主。
設立兩種晉升通道防人才流失
報告顯示，工作2~3年的研發專業人員最容易流失，研發專業人員和管理人員一般內部培養為主，只有較高層級的研發專業人員才會選擇外部引進的方式。企業要建立“綠色通道”和“藍色通道”，為研發人員晉升提供可視化機制保證。
“綠色通道”也即管理通道，研發人才朝管理方面晉升，通常需要負責計劃、組織、協調團隊的整體工作，必須具備管理相關知識和能力。“藍色通道”也稱為專業通道，研發人才要成為某一領域的專家或者專業人員，具備某一專業領域的專業知識和技能，通常是獨立工作，為至少一個領域提供專業的支持和服務。
舉例來說，助理工程師走“綠色通道”，其晉升通道可以是“助理工程師-工程師-室長-經理-總監-副總裁”；走“藍色通道”，則可以是“助理工程師-工程師-高級工程師-資深工程師-首席工程師-首席科學家”。
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