求職：咋看透招聘官

求職：咋看透招聘官

　　求職調查主要包括兩個部分的內容：一是為職業生涯規劃所做的行業調查和職業調查；二是求職前對招聘企業和招聘官的調查。在這里，我們主要討論的是求職者對招聘企業和招聘官的調查

　　一、對企業信息的調查

　　對企業信息的調查主要集中在以下幾個方面：

　　(一)企業的狀況及前景

　　應聘企業的發展前景與其所處行業的發展前景密切相關，求職者首先要對企業所處的行業有基本的認識，從宏觀層面把握行業的發展趨勢，以便能同招聘官進行良好的溝通(比如可以簡單談論與應聘崗位相關的話題)。

　　(二)企業在行業中的地位及引以為榮的成績

　　能吸引求職者眼光的企業一般都有其特別的地方，大企業、知名企業和外資企業在行業中大都名聲顯赫，求職者要對其引以為榮的東西熟記于心，在求職的過程中向招聘官提及，并表達真誠的敬意。

　　(三)價值觀、企業文化和經營理念

　　企業核心價值觀是企業經營活動的指導思想，企業文化是企業發展的重要基礎，求職者必須認同并將其融進個人的求職陳述中去，表明自己的價值觀同企業價值觀的共同之處，與招聘官在溝通中達成共識，以獲得認可。

　　(四)企業的發展史

　　任何一家企業都會將自身的發展歷史銘記在冊，并作為員工教育和企業宣傳的重要內容，求職者了解企業的發展史并表示誠摯的敬意會得到招聘官的好感，提高求職成效。

　　(五)企業的產品和服務

　　企業的產品和服務是企業生存的根本，也是發展和贏利的基礎，更是企業對外宣傳、大力推廣的對象。求職者必須對企業的產品和服務熟記于心，因為它們是求職者未來工作的內容，而且，充分了解企業產品和服務有利于加強與招聘官的溝通。

　　(六)企業的組織結構

　　企業的組織結構是企業發展的關鍵，也是決定求職者個人在企業里的發展空間和發展前景的制度性因素，求職者應當關注與自己的未來關系密切的信息，作為個人求職的參考依據。

　　(七)企業競爭對手及其業務情況

　　對企業競爭對手有關信息的關注可以讓招聘官看到應聘者對市場的關注和投入，有利于求職者在應聘過程中加強與招聘官的溝通，可以表現求職者的職業素質和職業眼光。

　　(八)企業領導人的基本情況

　　許多企業領導人對企業的發展起到了關鍵性的作用，甚至企業領導人的個人形象、個人故事成為企業文化的重要內容，求職者有時面臨的招聘官就是企業領導者本人，對其相關情況的了解有助于求職者深入了解應聘企業，發現潛在機會，找到溝通點。

　　(九)其他相關信息

　　求職者還應了解和收集與企業相關的重要信息，如企業的聲譽與形象、企業成功的關鍵因素等。可以上網搜索與公司相關的新聞報道，從更多的側面了解應聘企業。

　　二、招聘官的個人信息

　　對招聘官個人信息的了解是為了找到與招聘官溝通的切入點，滿足其需求，獲得其青睞。

　　招聘官錄用其認可的求職者僅僅出于兩個理由：一是求職者擁有應聘崗位需求的技能，能為企業解決問題；二是求職者能讓招聘官心情愉悅。前者是滿足企業的需求、崗位的要求；后者是滿足招聘官個人的需求。如果求職者既擁有企業需要的技能，又讓人心情愉快，求職就易于成功。實際上，在多數情況下，讓招聘官感覺舒服、愉快、感動等，滿足其精神需求比表現出良好的工作技能更重要，因為招聘官首先是一個有情緒體驗的人，其次才是企業的負責人，他必然優先錄用他感覺順眼或者舒服的人。

　　要獲得招聘官的青睞，必須明確有哪些因素影響招聘官的錄用決策，應進行調查，做到心中有數。

　　(一)影響招聘官錄用決策的因素

　　1.個人偏好。不同個性、不同性別、不同年齡的人，都有其特有的個人偏好，這種個人偏好是同個人背景密切相關的，比如從小家庭困難、靠個人努力成功的人特別欣賞不怕挫折、自強自立的年輕人，了解其背景,表現出符合其個人偏好的行為和語言就能影響招聘官的決策。

　　2.價值觀。每個招聘官都是從其價值觀、人生觀出發，以他的價值觀作為評價是否錄用求職者的標準和依據。對同一個人的評價，有不同價值觀的人得出的結論是不同的，要讓招聘官做出有利于自己的正面評價，求職者必須對招聘官的背景進行分析，并對其價值觀做出基本的判斷，在求職中表現出符合招聘官基本價值觀的求職行為。

　　3.其他因素。除了招聘官的個人偏好和價值觀外，他的受教育程度、態度、審美觀、人際關系網等因素，都會在一定程度上影響招聘官的錄用決策。甚至招聘官在招聘現場的精神狀態都會對錄用決策帶來很大的影響。求職者可以通過調查獲取相關的信息，尋找到這些影響招聘官錄用決策的因素,并加以利用。

　　(二)應調查和了解的招聘官個人信息

　　在求職中，對招聘官個人信息的調查和了解主要集中在以下方面：

　　1.姓名。美國成功學大師卡耐基說，一個人的姓名是他最熟悉、最甜美、最妙不可言的聲音，在交際中，最明顯、最簡單、最重要、最能得到好感的方法，就是記住人家的名字。初次見面，尊敬地稱呼一聲“某老師，您好”，可以拉近距離，還可能讓他產生疑問，是不是在哪里見過，同你的溝通就會認真得多。

　　2.性別、年齡。不同性別、不同年齡的招聘官，個性特征有著顯著的差異，這種差異會導致其對求職者要求的差異。面對一個30歲的女經理與面對一個50歲的男主管是兩個截然不同的概念。求職者了解招聘官的性別、年齡并做好相應的精神準備是必要的，如是同性，可談起同性的壓力和成功路上的艱辛，可能引起招聘官的共鳴。

　　3.民族和出生地。調查招聘官的民族、信仰、出生地可以幫助求職者找到談話的切入點，如果與招聘官正好是同一個民族，在求職中提及這一民族的民族特點、民族精神、民族意識與自己的人生觀、企業價值觀的關系，會極其自然地讓招聘官將自己視為同類。另一方面，也可以避免表現出與招聘官的民族習俗相悖的言談舉止，“忌尊者諱“、“遂尊者愿”就是這個意思。

　　4.畢業學校及專業。招聘官就讀的是哪所大學，所學專業是什么，或者招聘官未上過大學而是自學成才等相關信息都是調查的重點。一般情況下，不要輕易談起招聘官專業方向的問題，否則容易出現失誤。當然，你也可以認真研究一兩個招聘官所學專業的有關問題，自然地提出自己的意見，可增加得分。如果招聘官是中專、大專畢業，你強調你的本科專業優勢，可能會讓招聘官心生不快；如果你也是大專畢業，就可多談�？粕�的心態和努力，可得到招聘官的認同和好感。如果你與招聘官是校友，則可多談學校給你的正面教育和幫助，談談對你影響較大的老師等，比如“在某某大學的四年，我學到了努力求證、認真做人的基本人生態度”等，容易得到招聘官的認同。

　　5.興趣、愛好、特長。調查招聘官的興趣、愛好、特長,在求職過程中有意提及，可增加招聘官的談話興趣，并使談話氣氛更加融洽，尤其是求職者正好也有相同的興趣和愛好時。對招聘官的特長要巧妙地提起，并表明雖然你水平有限，但也有相同的興趣，這樣可增加招聘官的自豪感。如果招聘官接過話題或主動提及，可借機請教或表明事后請教。如果自己沒有同樣的興趣和愛好，則要仔細閱讀相關書籍，了解這方面的知識，在談到相關內容時不至于無話可說，又可防止班門弄斧，弄巧成拙。

　　6.家庭情況。自己的家庭是每個人最關心的，對招聘官最關心人的多些了解，說不定可以從中找到有用的線索。

　　7.個人成就(比如發表的詩歌、論文等)。每個人的過去都有值得回憶和驕傲的地方，自然提及招聘官的個人成就，了解他發表的論文、詩歌或者其他作品等，會增加招聘官的自豪感，勾起招聘官對美好往事的回憶。一旦招聘官向你談起他的過去，他就向你打開了心扉，說明你已基本上獲得了他的信任，而信任對求職者來說是最難得的獎勵。

　　8.其他社會關系等相關信息。每個人都是社會人，都是社會關系中的一個節點。對招聘官主要社會關系等相關信息的了解，并運用這些信息為求職服務，應當是求職者的基本意識。

　　總之，對招聘官個人情況的深入調查了解，會使求職者從中找到更多有用的線索和信息，把這些線索和信息正確、科學地運用到求職中去，為求職服務，是求職者必備的基本功。

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