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恒基偉業，如何打量人才
素質前提：良好的職業操守
恒基偉業的人才理念簡單概括起來就是――尊重人才、培養人才、提升人才。什么樣的人是符合現在社會發展以及企業未來發展的人才？我覺得他應該具備這樣的素質：
第一，健康的人格。這個說法可能比較形而上學，簡單地說就是要有原則，要有是非善惡的明確標準，有強烈的責任心和良好的職業操守。
第二，較高的創造性。他必須有創新意識，看問題有獨特的視角，有創意沖動，有求異思維和敢于懷疑的精神。
第三，主動精神。有較高的主觀能動性，有自我完善和自我發展意識，少依賴性。
第四，廣博的知識�，F在企業講究人才要有復合型知識結構，這樣可以保證人才有遷移性思維。
在這些素質中，良好的職業操守顯得尤為重要。而良好的職業操守是職業經理人必須具備的從業素質，不然人家怎么會放心把企業交給你來打理？你首先要知道你應該做什么，并知道應該怎樣去做，你必須明確你的責任、目標在什么地方。而實現這一切的前提是健康的人格和責任感。
管理依據：影響力，而非職位權威
什么樣的人才在恒基偉業最有發展前途？概括地說就是有想法，有創意，有能力的人才。在一個企業內部人才有不同的劃分方式，大體可分為管理人才與技術人才。技術人才的能力要求當然體現在技術方面，他所應具備的技術能力是適應企業發展需要的，不只是適應企業目前的技術需要，而是根據企業發展戰略，符合企業未來發展的需要。現在企業之間競爭非常激烈，單靠一項技術一個訣竅就想立于不敗之地顯然已是癡心妄想。
而管理人才的能力和素質評定相對復雜些，大概有這幾個方面：
第一，策劃能力，決策能力。
第二，組織能力。
第三，計劃能力。
第四，溝通能力。
第五，與溝通能力密切相關的是協調能力。
第六，創造能力、創新能力。
培訓：降低員工的挫折感
在人才培養方面，我們有自己的員工培訓計劃。根據員工不同的職責、專業分專題培訓。
對新員工而言，培訓還有一個非常重要的意義，那就是，它對不斷降低員工的挫折感起到很大的作用。把新員工放到一個位置上去工作，就他本身的能力而言，也許不是完全達不到，但就因為他沒有受到某些方面的特殊訓練，一開始不能很好勝任，這很容易讓人產生挫敗感。
對大學生來說，我認為除了學習好以外，還要實踐好，不放過任何一個參加社會實踐的機會。
面試：相互激蕩，層層剝皮
恒基偉業的面試很靈活。有時會組織十個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論，挑剔。比如招營銷人員的時候，我會提問“誰能給我講講營銷理論的發展過程”，就有人站出來，講述從生產概念轉變到產品概念，再到推銷，最后到營銷的過程。然后可能就有人會提出來說不對，應該是什么樣什么樣的。在大家互相激蕩的過程中，我們就能一目了然地發現哪些人思路敏捷，哪些人底子過硬。這樣既可以節省很多時間，又能給大家一個充分展示自己的機會。
我們常常采用壓力式提問，借以觀察判斷一個人的承受能力。
很多企業對一開口就問“我能拿多少錢”的應聘者表示非常反感，我不會。因為這個世界上大多數人都是靠工資吃飯，而且這個問題早晚都得談。很多企業招聘的時候有許多框框，說我們不要什么樣什么樣的人。恒基偉業是沒有這些框框的，也就是說，我們從來不說我們不要什么樣的人，我們看、我們想的都是我們需要的是什么人，即便他身上有諸多我們不喜歡的東西。關鍵在于，他有我們最需要的東西。很多科技奇才在常人眼中都是“怪”才，所以這一問題的處理對高科技企業來說尤為重要。
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