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企業員工培訓的再造
教育員工培訓，是企業人力資源管理與發展的重要組成部分和關鍵職能。它是指企業通過教學或實驗等方法促使員工的行為方式在知識、技術、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務。從某種意義上說，它是企業人力資產增值的重要途徑，是企業組織效益提高的重要途徑。培訓浪潮高漲，而又暗流涌動
在這樣一個現代科學技術迅猛進步，知識經濟時代即將來臨的經濟全球化浪潮的促使下，企業培訓已成為不可避免的事實，且正受到政府、企業越來越多的關注。政府方面，美國政府每年投資600億美元用于員工培訓；法國年用于員工培訓的費用占全國普通教育經費的25％；新加坡政府的投資達3000萬新元。企業方面，摩托羅拉建有自己的大學，培訓投資每年為1.2億美元；ge用于培訓的教育經費每年為9億美元；國內方面，長虹投資1000萬建立了培訓中心，進行全員培訓。與此同時，1999年5月，對北京地區部分企業的專題調查數據顯示，有72％的高層人士非常重視中層管理隊伍的培訓。其中認為：培訓是企業發展需要的占64％；人才是培訓出來的占44％；培訓是穩定人才的手段的占36％。
然而，盡管培訓浪潮勢不可擋，培訓中仍存在種種誤區，具體表現為：
1、培訓是培訓部/人力資源部的事——培訓得不到其他部門的支持；2、只要你愿意就可以參加培訓——培訓沒有建立在需求分析的基礎上；3、培訓流行論——培訓與工作目標脫節；4、企業效益好時不用培訓，效益差時無錢培訓——培訓沒有被放在組織的高度來考慮；5、培訓無用論———培訓沒有與激勵、反饋機制掛鉤�！ ∵@些錯誤觀點的流行導致了培訓效果的反饋不及時、不靈活，結果不理想。而效果的不理想又反作用于培訓觀念，致使培訓更難以有效、順利地開展。調查數據再次清楚地顯示這種“惡性”的循環。對企業來說，一般的培訓只有10％—20％的轉化率，也就是說，80％—90％的培訓資源成果被浪費了。另一方面，1999年的調查表明，92％的民營企業沒有完善的培訓體系；大約20％的國有企業年人均教育經費只有10—30元。這不能不是個必須注意的問題了。
系統思維探“培訓難”之因
仔細審視上述種種問題，其原因卻是根植于整個組織系統：高層管理者，各部門經理，公司的激勵機制，公司文化，各部門結構與關系等。
所以說，要想真正將培訓觀念滲透到企業中，將培訓實踐做好做精，我們就必須要有一種系統的思維———取得支持，把培訓內容與組織戰略緊密聯系；培訓部/人力資源部與組織其他各部門經理共同參加培訓計劃；管理影響培訓過程的關鍵環節；用反饋/激勵機制促進培訓的發展；加強培訓成果在實際工作中的運用、轉化；將學習、工作融為一體，把視野擴展到學習活動以外去，系統思考培訓，只有這樣，才能提高培訓的效率與轉化率。同時，還要有真正發揮作用的企業培訓政策；要有專門的部門或人員來保障培訓順利進行；正確引導企業管理者對培訓的認識或期望。要調研企業的培訓需求；要有合理的培訓計劃；有內聘或外請的講師；有培訓的技巧、方法。在制定培訓政策的過程中，為了不流于形式，至少要有以下幾個步驟：1、分析培訓需求；2、確定培訓目標；3、設計培訓計劃；4、實施培訓方案；5、估計培訓效果。
這五個步驟環環相扣，缺一不可。在此基礎上又確定了各自的基本內容（如培訓需求的確定又被分成三個層次：需求分析、組織分析、工作分析、個人分析），這樣就使得培訓系統在提高組織績效上的功能達到最大化。
突破傳統，培訓需要創新
新的世紀將是一個高度合作、競爭的時代。身處新世紀的企業對此感受深刻，競爭的主題主要體現在科技、人才的競爭。而人是生產力諸要素中最積極、最活躍的因素，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。但“并非一切人力資源都是最重要的資源。只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源�！闭腔谶@一點，培訓的地位日漸突出，而時代對于培訓創新的要求也日益迫切。
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