呼叫中心培訓心得體會
有了一些收獲以后，通常就可以寫一篇心得體會將其記下來，如此可以一直更新迭代自己的想法。那么好的心得體會都具備一些什么特點呢？下面是小編幫大家整理的呼叫中心培訓心得體會，僅供參考，大家一起來看看吧。
呼叫中心培訓心得體會1
知識經濟是一個運用知識創造價值的時代，能夠不斷加值、升值的不是企業的產品本身，而是員工的工作能力和創造力。沒有哪一個人或者組織可以一勞永逸，永久保持競爭優勢，也沒有任何企業可以無條件地承諾并實現員工無風險的永久職業生涯，個人也好，組織也好，終身學習、不斷提升、不斷創新是自身職業生涯的最好保障。因此，企業對員工的教育和培訓工作是組織基業長青的必備條件，也是搶占競爭先機、保持競爭優勢的必要手段。當今社會企業之間的競爭已不再是單純的產品質量的競爭，而是轉化為服務質量和社會價值的競爭，只有卓越的組織和卓越的人才會具有真正的核心競爭力和影響力，可見，打造具有核心競爭力的團隊和個人對提升企業競爭力有著重要作用。
為了激發員工的工作熱情，提高員工的工作能力和工作技巧，公司前前后后組織了多次《溝通技巧培訓》、《壓力與情緒管理培訓》以及各種各樣的業務知識和能力提升培訓等等。
將接受教育培訓員工對培訓效果的感知程度命名為“效能值”。
“調整值”即在具備一定條件的情況下可以偏向正值。以上數據顯示80%以上的員工都關注公司的教育培訓，且大部分員工都有參加培訓、提升自己的欲望，而“意向值”，即被動接受培訓，是否愿意利用私人時間來參加時，正值只有8。3%，更讓人訝然的是，參加培訓的員工卻認為所培訓內容的實用性——“實用值”只有16。7%，大部分員工竟然認為不實用，原因是：被動接受，而非主動需求。調查中，問及培訓后的感想時，有員工覺得“當中的游戲好玩”，有的竟然回答“囫圇吞棗，不知所謂”，有些是“非常充實，得到了提高”，有些則是“如果不能直接提高自己的績效，培訓沒有意義”……這讓我想到了“盲人摸象”的故事——同一個物體，卻因為觀察者的需求不同、角度不同、感受不同而導致結果懸若云泥；這是一群人在做著同一個工作，方法和收獲千差萬別，效果可想而知。
如何使教育培訓價值最大化
如此令人吃驚的數據，發人深省，企業組織的教育培訓工作最終的“效能值”負值大于正值，作為“投資方”的公司，必須引起重視。雖然公司很用心地在做培訓、訓練，員工卻沒有真正吸收，比如新推出的移動業務，會由中心培訓組下發通知至各督導考評，要求培訓，將組織抽查，為了“應抽”，督導考評往往很快響應“號召”，但培訓后，有多少員工能將培訓內容消化呢？事實上這和我們從小所受的填鴨式教育同出一轍，上面拼命地壓，下面拼命地塞，客戶代表就拼命地“學”，不愿接受培訓，即便參加了也消極對待，被動接受。為什么領導提倡的“德政”在員工眼里變成苛政呢？我以為問題有下：
一、是否建立完善的培訓機制？
在組織內部所開展的教育培訓工作必須要在合適的崗位、合適的人當中來展開，才能達到理想的培訓效果，也才能不枉企業為這些培訓所支出的人力、物力和財力，才能將培訓價值最大化，這與“書非借不能讀”是一個道理，任何強加的東西都比自我選擇的要感到壓抑。而要想讓有學習欲望的員工在公司已有的條件下接受自己需要的知識、技能培訓，需要建立合適而有效的培訓組織和一套系統縝密的培訓計劃。那么，目前中心的培訓制度是否成熟、完善了呢？
從業務培訓來看，督導考評組織員工培訓，原因有三：一是應付抽查和暗訪，因與團隊績效掛鉤；二要呈現班組培訓工作實體，因要求上報培訓計劃并上交培訓記錄；三是自我（團隊或個人）需要而必須開展的新增業務、公告的傳達和培訓。調查數據顯示員工認為培訓沒有對癥下藥，缺少實用價值，并非缺什么就補什么，而是補什么，就要“吃”什么，導致主客體錯位，即員工所學的并非自己需要的。只有員工知道什么是經常用到的，什么是用戶最為關注的！
從外聘培訓來看，調查中發現很多渴望參加培訓與真正接受培訓的人基本不能歸一，教育培訓工作似乎只在部分人的小范圍內開展，主體固定，偶爾嘗嘗鮮，卻換湯不換藥，當然，要完全切合，也不可能，但可以化被動為主動，多征詢民眾意見，給所有期望得到提高的人提供機會，既體現民主的培訓制度，又找到了合適的培訓主體，達到了全員學習、全員參與，而對于教育培訓工作而言，想學的人學到了想學的、該學的，這樣的培訓效能會更好，投資更有價值。
二、是否建立主動學習的文化？
知識經濟要求每個人必須終身學習，企業也必須成為學習型組織，有責任推動和促進個人學習、團隊學習和組織學習，這需要創造學習的條件，營造學習的氛圍。呼叫中心幾乎都是年輕人，基本上都接受過高等教育，在當今中國的教育環境下成長起來的知識分子，應該說最擅長的就是學習的本領。而中國移動的企業文化大綱中也提到學習乃員工立身之本，企業發展之源！當今社會，員工培訓應該說不再僅僅是一種福利，不再是一種任務分配，更不是消費，而是企業具有戰略意義的投資，是企業提高自身核心競爭力的必要手段，是企業與員工的共同責任。因此，公司需要建立主動積極的學習文化，成立組織，提出規劃、目標、方式、措施、政策并組織員工分層實施，員工再根據干什么工作學什么知識、缺什么技能參加什么培訓的原則，明確目標，認真實施，努力學習，不斷提高。
三、是否有方便學習的綠色通道？
本來呼叫中心的工作性質是導班制的，加之各種考核壓力，每次的強制開會或者培訓對于忙碌的現代人來說是一種疲勞轟炸，公司須建設完善的內部資訊網絡，營造交流互動的開放空間，讓員工可以根據個人需要來主動學習，得到提高。
公司總部于20xx年x月開始了網上教育系統的建設工作，xx年x月全國網開始試運行，正式命名為“移動網上學院”。經過近一年的試運行，完善了系統功能，充實了課件庫，積累了運行及管理的經驗，供員工參與學習，所有學員都完成了必修及選修課程，且開展得非常順利，成果顯著，但對象過于狹窄（僅針對有OA的員工），普通員工想參與學習就不太方便了，建議寬進嚴出，擴大學習范圍，讓所有員工都能參與進來，以達到共同提高。
四、授之“魚”？授之“漁”？
授之“漁”，而不僅是要授之魚。不僅要讓員工知其然，還要讓其知其所以然，因此，培訓知識的提供要以“know—why”取代“know—how”。
公司開展教育培訓的目的在于引導員工有效地學習，在工作中及時發現問題并能夠有效解決問題，還能總結經驗和技巧，融會貫通，舉一反三，起到牽一發而動全身之功效。解決目前問題固然重要，但更重要的是掌握方法，開發機會，創造未來。正如張立春副總經理20xx年在淮安呼叫中心開展的“我懂我能”活動中所言：不僅要“我懂自己存在的問題”，還要“我能解決自己的問題！”
優質的產品和服務都是由員工創造的，員工的素質決定產品和服務的品質，在客戶需求多變、競爭日趨激烈的21世紀，員工的學習習慣和學習能力才是企業真正的核心競爭力。我們要打造的是高效能團隊，唯有super—group（超級團隊）才能做出super—achievement（超級業績），而打造高效能團隊最重要的手段是持續有效的教育培訓，培訓質量的高低，將決定企業未來綜合競爭力的強弱，因此，要注重培訓主體，讓員工真正投入到教育培訓工作中，主動并樂意接受教育和培訓，形成積極良好的學習文化和氛圍，把員工培養成真正的服務專家、業務專家、技能專家，打造高效能團隊和組織，在企業自己的專業領域建立核心競爭力并不斷提升。
擬此感文，以期共同探尋切實有效、節“能”高效的教育培訓方法，體現呼叫中心教育培訓的價值，并將其最大化，使企業內部的教育培訓真正成為高產出、高回報的生產性工作。
作者單位為江蘇移動客戶服務中心淮安分中心。
呼叫中心培訓心得體會2
在這次呼叫中心課程的培訓中，我知道呼叫中心是一種處理大量打入和打出的電話并提供銷售市場、拓展客戶服務技術支持或其他特定信息的服務部門。也清楚了呼叫中心的基本流程有4種用戶撥打統一的號碼，語音提示、接入相應的數據庫、獲取相關服務。
呼叫中心對就業的意義是中國的呼叫中心可以容納4500萬工作人員，至20xx年6月份僅有80萬人從事呼叫行業的工作。呼叫中心也需要大量的人才，而我作為殘疾人對于這個行業應該是非常適合的。只要掌握一定的技能，普通話標準，能夠融入集體‘社會，懂得溝通，善于表達，友善待人。通過呼叫中心的學習我知道了無論做任何事都要有一定的反應能力、承受能力和心理調節能力。生活中學習中都要有一定的禮儀規范和規章制度，這樣生活學習的時間都會有一個合理的安排。
在這次學習中，我也認識了許多與我一樣情況的朋友，我們無論在生活上和學習上都是互相幫助、互相開導，我從前是個自卑、沒有信心的女孩。這次出來，我看到了許多比我還要嚴重的朋友們都能積極的自信的面對生活，我該向他們學習，揚長避短，積極面對人生，擁有自己的一片天空!
呼叫中心培訓心得體會3
大多數人在提及培訓心得的時候，首先想到的就是一場甚至若干場培訓下來后，會總結出什么，有什么需要分享和提高，而我在想，其實，站在一個培訓師的角度來說，如何做好一個培訓師，不失為一個更有交流價值的培訓心得。跳出來看待這個過程，也許我們有更多的發現和感觸。
我的心得主要有以下幾點：
一、培訓目的和目標
這兩點是不同的，可以說目的是短暫性，目標是長遠性，或者說目的更關心實際培訓后的效果，而目標更關心培訓工作對于人成長的連續性作用。概括為：
1.達到項目培訓要求，幫助項目人員提高。
2.分享和感悟由項目引發的思想感受。
3.進一步提升自己的專業水平。
4.帶來更大的經濟效益。
諸如此類的具體的、實質的、專門的目的和目標。
二、培訓展開和過程
培訓資料的搜集與整理
1.結合培訓目的確定中心思想和大致的培訓計劃；
2.搜集相關專業或項目資料；
3.制作培訓課件，制定最終培訓安排，并提交項目審核；
4.依據反饋更改課件；
5.確定培訓方式，醞釀培訓情緒。
6.如何通過培訓實現作用
7.培訓課堂氣氛的隨時把控
8.結合實例來解釋及描述；
9.相互學習及歸零的培訓法；
10.不挑剔學員，不另眼看待學員，學員在你眼里都是最優秀的；
11.語速、語調的規范；
12.利用自己的特長，結合學員的實際臨場發揮；
13.經驗分享(自己成長的過程及歷史)；
14.引用一些名人及名事來引起聽眾的認同；
15.在說話與發表自己的觀點時，保持中立及多角度的來分析看待；
16.說話不要過于主觀，更不能武斷的下定義；
17.換位思考，多站在學員的角度上考慮他們的承受力；
18.觀察學員的聽課狀態(通過講課時選準一些狀態比較好的學員來配合你)；
19.學會處理學員現場的提問，特殊問題可采用傳紙條及其他方式；
20.講完后有必要再重復一遍；
21.中場休息的時間要利用好，適當放些音樂調節氣氛。
22.以上兩部分可概括為：復雜的東西簡單化、專業的東西實用化。
23.如何與學員現場互動
24.請學員們作一些簡單的動作來調節氛圍；
25.不時的對一些學員進行表揚；
26.提問、解答，幽默、笑話，角色扮演；
27.用一些名人、名事作案例來引起學員的共鳴；
28.用一種激勵的方式(如主動發言者可得到禮品等)；
結合游戲的模式，寓教于樂。
有效做到這些的時候，就可以對整個培訓過程運籌帷幄，但是，這并不是一個閉環，在培訓后期，及時跟進培訓效果、適時更改培訓資料、總結培訓經驗也同樣重要。當然，這些培訓心得多是我個人的主觀想法，也希望能夠在更多的實戰中與業界同仁共同探討、成長。
呼叫中心培訓心得體會4
大多數人在提及培訓心得的時候，首先想到的就是一場甚至若干場培訓下來后，會總結出什么，有什么需要分享和提高，而我在想，其實，站在一個培訓師的角度來說，如何做好一個培訓師，不失為一個更有交流價值的培訓心得。跳出來看待這個過程，也許我們有更多的發現和感觸。
我的心得主要有以下幾點：
一、培訓目的和目標
這兩點是不同的，可以說目的是短暫性，目標是長遠性，或者說目的更關心實際培訓后的效果，而目標更關心培訓工作對于人成長的連續性作用。概括為：
達到項目培訓要求，幫助項目人員提高
分享和感悟由項目引發的思想感受
進一步提升自己的專業水平
帶來更大的經濟效益
諸如此類的具體的、實質的、專門的目的和目標。
二、培訓展開和過程
培訓資料的搜集與整理
結合培訓目的確定中心思想和大致的培訓計劃；
搜集相關專業或項目資料；
制作培訓課件，制定最終培訓安排，并提交項目審核；
依據反饋更改課件；
確定培訓方式，醞釀培訓情緒。
如何通過培訓實現作用
培訓課堂氣氛的隨時把控
結合實例來解釋及描述；
相互學習及歸零的培訓法；
不挑剔學員，不另眼看待學員，學員在你眼里都是最優秀的；
語速、語調的規范；
利用自己的特長，結合學員的實際臨場發揮；
經驗分享（自己成長的'過程及歷史）；
引用一些名人及名事來引起聽眾的認同；
在說話與發表自己的觀點時，保持中立及多角度的來分析看待；
說話不要過于主觀，更不能武斷的下定義；
換位思考，多站在學員的角度上考慮他們的承受力；
觀察學員的聽課狀態（通過講課時選準一些狀態比較好的學員來配合你）；
學會處理學員現場的提問，特殊問題可采用傳紙條及其他方式；
講完后有必要再重復一遍；
中場休息的時間要利用好，適當放些音樂調節氣氛。
以上兩部分可概括為：復雜的東西簡單化、專業的東西實用化。
如何與學員現場互動
請學員們作一些簡單的動作來調節氛圍；
不時的對一些學員進行表揚；
提問、解答，幽默、笑話，角色扮演；
用一些名人、名事作案例來引起學員的共鳴；
用一種激勵的方式（如主動發言者可得到禮品等）；
結合游戲的模式，寓教于樂。
有效做到這些的時候，就可以對整個培訓過程運籌帷幄，但是，這并不是一個閉環，在培訓后期，及時跟進培訓效果、適時更改培訓資料、總結培訓經驗也同樣重要。當然，這些培訓心得多是我個人的主觀想法，也希望能夠在更多的實戰中與業界同仁共同探討、成長。
呼叫中心培訓心得體會5
呼叫中心是充分利用現代通訊與計算機技術，如IVR(交互式語音800呼叫中心流程圖應答系統)、ACD(自動呼叫分配系統)等等，可以自動靈活地處理大量各種不同的電話呼入和呼出業務和服務的運營操作場所。呼叫中心在企業應用中已經逐漸從電話營銷中心向著CTI(計算機通信集成)綜合呼叫中心轉變，已經將電話、計算機、互聯網等多種媒介綜合應用于營銷、服務等等多項工作當中。
呼叫中心就是在一個相對集中的場所，由一批服務人員組成的服務機構，通常利用計算機通訊技術，處理來自企業、顧客的垂詢與咨詢需求。以電話咨詢為例，具備同時處理大量來話的能力，還具備主叫號碼顯示，可將來電自動分配給具備相應技能的人員處理，并能記錄和儲存所有來話信息。一個典型的以客戶服務為主的呼叫中心可以兼具呼入與呼出功能，當處理顧客的信息查詢、咨詢、投訴等業務的同時，可以進行顧客回訪、滿意度調查等呼出業務。
《20xx-2021年中國呼叫中心產業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》[1]數據顯示，由于電信運營商重組、坐席利用率的提高、集中式趨勢等各種因素，到20xx年，電信業呼叫中心的坐席總數將上升到20萬，累計投資額將接近240億元。報告認為，“十二五”期間，金融業的發展重心應在銀行業和保險業，相對應地，這兩個行業的呼叫中心業務規模也是金融業呼叫中心行業發展的主要拉動力。預計，“十二五”末期，金融業呼叫中心無論在坐席數還是在累計投資規模上都會有較大幅度的增長，截止到20xx年末，累計投資規模將會逼近270億元。[1]每到年末，公司、企業、商家都要對一年的經營狀況做一個回顧，而算經濟帳注定是重點。
據記者走訪了5家企業報道，由于在經營和服務方面改變了傳統方式，400電話被企業作為進軍市場、擴大營銷的主渠道，經過一年的實踐，年經濟效益增長分別達到20%到55%不等，較上年相比都有了較大提高。這幾家企業相關負責人都有一個共同的認定，就是企業必須隨市場變化而動，只有與社會發展同步，企業才不會落伍，才會保證取得良好的經濟效益。
呼叫中心培訓心得體會6
步入呼叫中心行業已經有2年了，一直從事有關員工培訓方面的工作，在呼叫中心這個人員密集，勞動力集中的行業里，培訓工作要比一般意義上的培訓更具情感，在這里我簡單的談些自己的心得及收獲。
在現代企業中，培訓部門存在的重要性是顯而易見的。培訓不僅僅是一個企業文化、產品知識的傳播途徑。通過對新員工及在職人員的培訓，要使員工看清企業的發展方向，員工的職業規劃，團隊的凝聚力，提升員工對企業的忠誠度。在培訓過程中，培訓人員可以通過分析考核培訓結果的數據，發現員工從業技能缺失、員工個人發展需求，和選拔企業的優秀人才。
目前從呼叫中心外包行業整體情況來看，受成本控制、薪資待遇、工作性質這些因素的限制，從業人員的整體文化水平較低、年齡較小、工作經驗少，這就要求培訓人員應該更多的結合現有人員的基本素質制定行之有效的培訓方案，從而達到一個理想的培訓效果，而且在培訓的同時要根據受訓群體運用不同的培訓方式及方法。。
我個人認為，要做好一個培訓人員，不僅僅是將知識單向的傳播給學員就可以，而是要起到相互進步的作用才能體現培訓師存在的價值。
首先，培訓是培訓師和學員之間教與學的互動，在培訓的過程中，如果只是單方面的講，最后的效果是培訓師講的心力交瘁，學員聽的是索然無味，整個的培訓時間就白白的浪費掉了，在培訓的過程中一定要做到互動，整個過程可以是聊天的形式，其間穿插一些游戲及自主思考，在一種活躍的氛圍中，互相交流，把知識傳給學員，單一的填鴨式教學是得不到效果的，而且現在的學員不是在校的學生，強壓的形式只會使他們的學習情緒低靡。
其次，語言是培訓師、學員之間溝通的橋梁，語言主要是通過音量、語速、語調、重音、停頓組成，而且要做好一個培訓師，則需要根據課程內容及氣氛適度調控這五個方面，以達到最佳的培訓效果。
再者，培訓是一個情感交流的過程，一個關注的眼神、一個激勵的手勢、一句體貼的問候，都可以使現場的氣氛活躍，溫暖對方的心。在培訓的過程中，我們要關注的不僅僅是學員所需要的知識，更多的是先從她們的生活開始，例如：第一次就可以記住他們的姓名，記住他們第一次來公司時候的模樣，都可以很好的感動學員。人是情感的動物，很多時候需要用情動人。才可以使他們更好的為公司工作。
而且，培訓師在培訓的過程中最忌諱的是高高在上、自我陶醉、與學員爭執不休、唯我獨尊的姿態，通過夸大的名頭或成就來推銷自己，往往會招致學員的挑釁和不屑，只有自己在一種虛心的情況下，別人才會更好的接收他自己不會的知識，如果培訓師自己在那里自我陶醉，相信任何一個學員都會覺得你說的話是在夸大其詞、不切實際，最后他們學不到知識，自己的培訓師形象也就在學員的心中毀滅掉了。
同時，及時的考核也是培訓中必不可少的環節，只有通過考核，才可以體現出學員在培訓之后對于知識吸收的具體情況，通過對考核結果的分析，可以更好的了解到學員的學習能力，接收能力等各方面的具體情況，分析出培訓需求，建立更好的培訓體系。
最后，培訓師自身的提升是一個非常重要的環節，在學員的知識不斷增長的過程中，培訓師的壓力也會隨著增大，一定要堅持學習不斷充實自我，才能制定出行之有效的培訓計劃及教材。
古有用兵之法，教戒為先。一人學戰，教成十人;十人學戰，教成百人;百人學戰，教成千人;千人學戰，教成萬人;萬人學戰，教成三軍。這應該就是培訓師所及的最高境界了。希望從事培訓工作的朋友們一起努力吧。
呼叫中心培訓心得體會7
我20xx年加入呼叫中心，當時呼叫中心還是一個新興行業。每每有人問起"你什么工作�。�"，都要給人解釋一大堆，人家壓根沒聽說過啥"呼叫中心"，只能說就像10086那樣的客服。后來為了省事，直接告訴人家"做客服的"，就不需要什么解釋了。
當時選擇這個行業，基本上是誤打誤撞。20多歲的人沒什么職業規劃，只是感覺這個行業門檻不高，工作還挺輕松（不用到處跑），且對形象要求不高。當年選擇的那家企業規模還很大，10年前每個專員的坐席就配備了液晶顯示屏，在當時也蠻高大尚了。有班車，有食堂，免費吃，免費住，就這樣沒抵制住誘惑入了呼叫中心的行業，而且一做就是10年。
剛入職很新鮮，還沉浸在公司的福利中，可是很快就厭煩了�？菰锏墓ぷ鲀热�，渺茫的晉升空間，業績壓力，身體的疼痛，尤其是嗓子疼，聽周邊的小伙伴不斷的抱怨，經常私下討論哪里有招聘會，誰誰跳槽去了哪里，工作可好了等等，諸如此類的消息。
我入職半年就開始動搖了，私下也去面試過，只是真的沒找到比當時待遇還好的工作，當時感覺跳一次槽怎么也得比原來有提升吧，如果平級真的沒什么意（mian）義（zi）。這還真的感謝當年公司待遇好，要不怎么讓我成長為今天的資深職業人（自夸下）。不過現在的呼叫中心被定義為勞動密集型產業，很少能為員工提供更好的福利了，不得不說這也是目前員工離職率高的一個重要原因。
回顧以前，我有一個很深的感觸，與大家分享。我當時認為堅持比放棄容易。堅持下來更有優勢，比如我已經有半年的工作經驗了，業務已經比較熟悉了，這個行業也有一定了解，領導也開始認可我的工作，周圍同事也比較熟悉。如果放棄就意味著要重新開始，要了解一份新的工作，熟悉一家新的公司，學習一個新的業務，且當時也沒有比手頭更好待遇的工作機會，最后經過比較選擇留下來了。所以一個入職一年內的員工，是心理天平最容易搖擺的階段，一會兒覺得留下來比較好，一會兒又在想是不是當初我選擇其他的工作會更好。后來成為管理者后，就給自己定下來定期與員工溝通的工作方法，盡力創造比較和諧的同事關系，為員工留下的天平加碼。
當時年輕，真閑不下來，在課外時間又參加了幾場演講比賽，還獲得了幾個小獎，賺了幾千塊錢，當時就覺得發財了，可自豪了。現在想想當時的一些經歷真的為后來晉升、個人提升都做了一些儲備，包括知識儲備、信心儲備等。
中年時的高度是年輕時打下的地基決定的。現在想想當年還真是特上進，看書學習，呼叫中心的書一大箱子。那時候博客剛剛流行，就開了博客，還寫了100多篇文章，并專門建立了呼叫中心同行qq群，方便與全國各地的同仁交流溝通，人最多的時候倆群（一個群200人）放不下。
有付出就有回報。20xx年公司競崗培訓，當時競爭還是蠻激烈的，甚至有潛規則。話說八小時之內求生存八小時之外求發展，咱八小時之外的折騰有了回報，憑借豐富的生活閱歷競崗成功。應該說這是我在呼叫中心行業的轉折點，從那之后由坐席專員轉做管理崗。
做到管理崗也不是一帆風順的，有各種波折和挫折。我發現，在做普通員工的時候有技能培訓、有崗位考核、還有管理人員的傳幫帶，而當你做了管理崗培訓就斷檔了。好像領導布置啥任務，你就應該會啥，不會做要你干嘛。這也是后來做了中層管理者之后一個很強烈的感覺，基層管理者的管理培訓很薄弱，和他們肩負的責任很不成比例。
有人會說基層管理崗大都是半脫產，就是做做報表管管紀律，有的連早會、夕會都開不好，指不上。但是團隊的氛圍，人員的流失率，激勵政策的實施，輿論導向又確實是這些人起著舉足輕重的作用。兵頭將尾責任重大，不可小覷。
我從網上接到過無數基層管理者的求助，大多數是工作無從下手，不知從何開展。比如，領導安排寫個工作計劃不知道應該寫哪方面的內容；領導讓制定一個工作章程，不知道從哪入手；質檢標準怎么定；新人培訓大綱應該有哪幾部分；年終總結怎么寫等等。起初看到這些問題，我的感覺是，這都不會寫怎么做組長、主管啊。后來我意識到我們基層管理者遇到問題之后真的很孤獨，無處求教。
記得自己剛提升培訓專員之后也是沒有得到多少指教的（也許其他管理者運氣比我好，但據我所知運氣也好不到哪里去），所有培訓課程都是自己開發的，就是因為過去有演講比賽的底子，大體知道在臺上如何表達，就這么磕磕絆絆的走了一年。還受邀去外邊的公司上了一節培訓課，臺下也坐了百十號人�，F在想想當時膽子真大，在公司上了幾節內訓課就敢出去現眼，還好大家都很捧場，沒中途走人。
敢問路在何方，路在腳下，實戰是最好的鍛煉，我在呼叫中心就是這么一路走來的。就寫這些吧，希望能對剛入行的伙伴們有所幫助。感謝當年所有的領導及朋友們，讓我加快成長。
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