如何才能從技術崗轉到管理崗
工作到一定的年限，我們更適合的是管理崗，那么你知道應該如何才能從技術崗轉到管理崗嗎?
高瞻遠矚
下屬們都只顧忙著眼前的工作，但你作為管理層得看遠些。優秀的管理層會花很多時間去參與各種挑戰，分析政治形式，為下屬開辟新的道路，讓他們眾志成城。你還得對未來可能發生的情況具有預見性，及早為意外情況的發生做好準備。
想要大展宏圖得做好兩件事。首先，你得明確你所在部門的需求及目標，掌握全局。只有對你的團隊所處的局勢清晰明了，你才可能達到你的領導對你的期望值;其次，你得熟悉你的下屬們各自的優勢。了解自己團隊的潛力有助于你在團隊發揮作用或遇到瓶頸時更好地制定目標。
多多提問
當你的團隊中有人遇到困難在苦苦奮斗時，你可能很想告訴他如何做(或者甚至像Julie一樣索性親力親為)。因為你知道怎么做，能立即給出一個解決方案，這樣確實能提高你的工作效率。但如果你習慣于一有問題就給答案，那你的下屬們就失去了很多機會去學著自己解決問題。
提問是幫助團隊成員克服困難的一條有力途徑。先談談遇到什么問題——可以的話，將這些問題記錄在一塊白板上——再就這些問題各抒己見。我們常常在描述問題的同時就找到了解決問題的辦法。即使問題沒有得到解決，你的提問也有助于你的下屬們換個角度看問題，或者可以找到一些替代方案。
關注“做什么”和“怎么做”
當你自顧自地工作時，你只要考慮如何給自己的工作畫上完美的句號。你可以有很多想法，使你的'工作成果更加豐碩。但對你有效的工作方式未必對他人也有效，更何況別人的新想法或新技術可能也是你從未考慮過的。最好你能和你的團隊一起制定目標——包括成果的表現形式以及該成果何時完成。至于完成過程中的細節問題，你應該留給你的每一位下屬去思考。
當然也有例外，比如下屬找你求助，或者你發現有人遇到了問題。這時你可以關心一下他們的進度。但即使在這種情況下，你也要以一種開放式思維去處理問題，而不是直截了當地告訴下屬接下來應該做啥啥。
關注工作目標而非工作進程的另一個原因在于可以避免微觀管理。沒人希望自己的上級整天盯著自己并對自己的工作指手畫腳。管的太多會擊垮你的團隊，對提高工作進度一點好處都沒有。
相信你的直覺
進入一個新的工作角色會讓你原有的平衡狀態被打破。你費盡周折地學著變換思考方式和工作模式，但又總覺得自己連連出錯。但別小看你的直覺。如果你覺得一個項目的進展有點偏離正軌，你就得想辦法及時處理。當你在琢磨著如何成為一個好的領導者時，你的直覺其實完全能幫助你做出正確的判斷：比如工作是否有所進展以及進展是否順利等等。如果你曾對類似工作親力親為過，那這種直覺會更為準確。
當有下屬跟不上進度時，一些新上任的管理層會遲遲不作處理，或者某種程度上進行著內心的掙扎，因為他們不太相信自己的直覺，或者不知道如何有效地處理類似問題。但與其等到局勢越來越糟糕，不如坐下來交流一下。你自己要清楚你的下屬們是如何工作的，并對他們的工作進行定期檢查。如果你覺得有什么不對勁，那就是不對勁了。
有耐心
當你只是一個員工時，你只要每天對自己的工作盡心盡力就OK，但作為一個管理層，你得眼光開闊。一般人都需要假以時日才能完成這種心理上的轉變。別指望一晚上就能擁有這種管理才能。既想工作進展順利，又希望下屬們得到鍛煉機會，這兩者的平衡很難建立，即便你在此過程中遇到挫折也用不著沮喪。我們中的大多數都不是生來的管理者。只要有耐心，有朝一日我們總能磨練出管理層的心態。
當日子不好過時(日子不好過是正常的)或者當你快要被擊垮時，不妨停下來問問你自己：
1. 我看清楚我的下屬們的優缺點了嗎?還是我只知道拿他們和自己比了?
2. 我的目光長遠嗎，有沒有對團隊能力，項目風險及預期成果做出正確的判斷?
3. 我問過下屬嗎?給過他們找尋答案的機會嗎?還是直接告訴了他們要做什么?
4. 我揣測自己的直覺了嗎?(直覺就是直覺，不要揣測!)
5. 作為一個管理層，我對自己的發展有耐心嗎?
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