如何才能從技術崗轉(zhuǎn)到管理崗
工作到一定的年限，我們更適合的是管理崗，那么你知道應該如何才能從技術崗轉(zhuǎn)到管理崗嗎?
高瞻遠矚
下屬們都只顧忙著眼前的工作，但你作為管理層得看遠些。優(yōu)秀的管理層會花很多時間去參與各種挑戰(zhàn)，分析政治形式，為下屬開辟新的道路，讓他們眾志成城。你還得對未來可能發(fā)生的情況具有預見性，及早為意外情況的發(fā)生做好準備。
想要大展宏圖得做好兩件事。首先，你得明確你所在部門的需求及目標，掌握全局。只有對你的團隊所處的局勢清晰明了，你才可能達到你的領導對你的期望值;其次，你得熟悉你的下屬們各自的優(yōu)勢。了解自己團隊的潛力有助于你在團隊發(fā)揮作用或遇到瓶頸時更好地制定目標。
多多提問
當你的團隊中有人遇到困難在苦苦奮斗時，你可能很想告訴他如何做(或者甚至像Julie一樣索性親力親為)。因為你知道怎么做，能立即給出一個解決方案，這樣確實能提高你的工作效率。但如果你習慣于一有問題就給答案，那你的下屬們就失去了很多機會去學著自己解決問題。
提問是幫助團隊成員克服困難的一條有力途徑。先談談遇到什么問題——可以的話，將這些問題記錄在一塊白板上——再就這些問題各抒己見。我們常常在描述問題的同時就找到了解決問題的辦法。即使問題沒有得到解決，你的提問也有助于你的下屬們換個角度看問題，或者可以找到一些替代方案。
關注“做什么”和“怎么做”
當你自顧自地工作時，你只要考慮如何給自己的工作畫上完美的句號。你可以有很多想法，使你的'工作成果更加豐碩。但對你有效的工作方式未必對他人也有效，更何況別人的新想法或新技術可能也是你從未考慮過的。最好你能和你的團隊一起制定目標——包括成果的表現(xiàn)形式以及該成果何時完成。至于完成過程中的細節(jié)問題，你應該留給你的每一位下屬去思考。
當然也有例外，比如下屬找你求助，或者你發(fā)現(xiàn)有人遇到了問題。這時你可以關心一下他們的進度。但即使在這種情況下，你也要以一種開放式思維去處理問題，而不是直截了當?shù)馗嬖V下屬接下來應該做啥啥。
關注工作目標而非工作進程的另一個原因在于可以避免微觀管理。沒人希望自己的上級整天盯著自己并對自己的工作指手畫腳。管的太多會擊垮你的團隊，對提高工作進度一點好處都沒有。
相信你的直覺
進入一個新的工作角色會讓你原有的平衡狀態(tài)被打破。你費盡周折地學著變換思考方式和工作模式，但又總覺得自己連連出錯。但別小看你的直覺。如果你覺得一個項目的進展有點偏離正軌，你就得想辦法及時處理。當你在琢磨著如何成為一個好的領導者時，你的直覺其實完全能幫助你做出正確的判斷：比如工作是否有所進展以及進展是否順利等等。如果你曾對類似工作親力親為過，那這種直覺會更為準確。
當有下屬跟不上進度時，一些新上任的管理層會遲遲不作處理，或者某種程度上進行著內(nèi)心的掙扎，因為他們不太相信自己的直覺，或者不知道如何有效地處理類似問題。但與其等到局勢越來越糟糕，不如坐下來交流一下。你自己要清楚你的下屬們是如何工作的，并對他們的工作進行定期檢查。如果你覺得有什么不對勁，那就是不對勁了。
有耐心
當你只是一個員工時，你只要每天對自己的工作盡心盡力就OK，但作為一個管理層，你得眼光開闊。一般人都需要假以時日才能完成這種心理上的轉(zhuǎn)變。別指望一晚上就能擁有這種管理才能。既想工作進展順利，又希望下屬們得到鍛煉機會，這兩者的平衡很難建立，即便你在此過程中遇到挫折也用不著沮喪。我們中的大多數(shù)都不是生來的管理者。只要有耐心，有朝一日我們總能磨練出管理層的心態(tài)。
當日子不好過時(日子不好過是正常的)或者當你快要被擊垮時，不妨停下來問問你自己：
1. 我看清楚我的下屬們的優(yōu)缺點了嗎?還是我只知道拿他們和自己比了?
2. 我的目光長遠嗎，有沒有對團隊能力，項目風險及預期成果做出正確的判斷?
3. 我問過下屬嗎?給過他們找尋答案的機會嗎?還是直接告訴了他們要做什么?
4. 我揣測自己的直覺了嗎?(直覺就是直覺，不要揣測!)
5. 作為一個管理層，我對自己的發(fā)展有耐心嗎?
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